Kualitas kompetensi pribadi dan bisnis. II

Identifikasi area untuk pengembangan spesialis dalam pemilihan personel.
Pengembangan kompetensi di bidang-bidang berikut: pribadi dan kualitas bisnis perekrut, pengetahuan profesional, pengetahuan domain.
Metode pengembangan kompetensi.

Perusahaan kami memimpin di Rostov. Untuk mengidentifikasi area pertumbuhan karyawan Business Development Center [A]5 (termasuk konsultan yang melakukan rekrutmen), . Bersamaan dengan hal tersebut di atas, tujuan diadakannya adalah: pembentukan cadangan personel Perusahaan, dan, sebagai hasilnya, definisi kebutuhan pelatihan (berdasarkan rencana pelatihan yang dikembangkan).

Sebelumnya, sebelum melakukan, profil dikembangkan kompetensi inti diperlukan untuk karyawan [A]5. Tingkat ekspresi yang diperlukan dari masing-masing kompetensi untuk setiap posisi dikembangkan secara terpisah. Dengan demikian, yang disebut profil ideal untuk setiap posisi diperoleh. Berdasarkan hasil metodologi assessment center, profil individu dibentuk untuk masing-masing karyawan. Setelah itu, profil individu dibandingkan dengan yang ideal, yang memungkinkan untuk menentukan area perkembangan dan pertumbuhan proksimal untuk karyawan, termasuk konsultan yang merekrut.

Profil Kompetensi Utama Konsultan. merekrut personel adalah daftar kualitas pribadi dan bisnis, yang kehadirannya membuat pekerjaannya seefisien mungkin, asalkan kualitas-kualitas ini berada pada tingkat keparahan tertentu.

2. Arahan untuk pengembangan kompetensi: kompetensi pribadi dan bisnis perekrut, pengetahuan profesional tentang topik "pencarian dan pemilihan personel", pengetahuan tentang bidang subjek.

Kompetensi pribadi dan bisnis.

Kualitas pribadi dan bisnis yang menentukan keberhasilan seorang spesialis dalam rekrutmen disajikan di sini menggunakan contoh daftar kompetensi utama untuk karyawan Pusat Pengembangan Bisnis [A]5

Kontak - kemauan dan kemampuan untuk membangun, memelihara dan menyelesaikan kontak. Ini termasuk niat baik, kebijaksanaan, kebenaran, pidato yang kompeten, sikap optimis positif terhadap komunikasi.

Fleksibilitas dalam komunikasi kemampuan untuk menggunakan berbagai alat komunikasi secara memadai dalam berbagai situasi.

Percaya diri - kepercayaan diri dan kepercayaan diri.

Ideologi- sebagai komitmen dan penerimaan secara sadar sistem perusahaan nilai-nilai. Kebetulan sistem nilai pribadi dan perusahaan.

Analitik- kemampuan mengumpulkan informasi lengkap menggunakan berbagai sumber, menonjolkan makna utama informasi berdasarkan fakta yang spesifik dan terverifikasi.

Kemampuan dipelajari - kemampuan untuk belajar, keterbukaan terhadap informasi baru. Kemampuan untuk menerapkan, menggunakan pengetahuan dan pengalaman yang ada dalam kondisi lain. Pengetahuan umum.

Dinamika berpikir - kemampuan untuk dengan cepat beralih dari satu aktivitas ke aktivitas lainnya, menganalisis, menarik kesimpulan, dan membangun/membangun hubungan logis.

Perencanaan dan organisasi - mengatur dan mengkoordinasikan acara, penggunaan sumber daya. Mengembangkan rencana dan jadwal, mengawasi pelaksanaannya.

Orientasi kualitas - menunjukkan pengetahuan tentang tujuan dan standar perusahaan, berfokus pada standar kualitas tertinggi. berusaha untuk mencapai standar tinggi kualitas dan efisiensi.

Sebuah tanggung jawab- kemampuan untuk menerima tanggung jawab ("lokus kendali internal"). Kemampuan untuk membuat keputusan secara mandiri dan bertanggung jawab atas pelaksanaannya. Kemampuan untuk menyadari dan menerima kesalahannya sendiri jika terjadi kesalahan dalam mengambil keputusan.

Disiplin dan organisasi- kemampuan dan keinginan untuk bertindak sesuai dengan aturan dalam kompetensi dan wewenang tertentu, untuk memenuhi kondisi dan persyaratan yang ditentukan.

Fokus pada hasil - kemampuan untuk melakukan upaya dan tetap aktif untuk mencapai tujuan dan sasaran.

memerintah- kemampuan untuk bekerja dalam tim, menerima dan berbagi tujuan dan nilai-nilai perusahaan sebagai milik mereka.

Pengetahuan profesional

Seiring dengan kompetensi pribadi dan bisnis yang disebutkan, keberhasilan seorang perekrut ditentukan oleh adanya keterampilan dan pengetahuan profesional tertentu di bidang subjek. Pengetahuan dan keterampilan profesional, pada gilirannya, dapat dibagi menjadi 2 komponen:

pengetahuan tentang proses bisnis, kemampuan untuk memilih strategi dan taktik yang optimal untuk pencarian dan pemilihan personel "untuk tugas";
pengetahuan tentang teknologi untuk merekrut dan mengevaluasi personel.

Pengetahuan di bidang subjek.

Keberhasilan seorang perekrut secara langsung dipengaruhi oleh kesadarannya tentang bidang kegiatan di mana ia memilih spesialis. Misalnya, di Pusat Pengembangan Bisnis [A]5 area subjek adalah manufaktur, konstruksi, teknologi informasi, telekomunikasi dan B2B. Agar konsultan rekrutmen dapat bekerja dengan sukses di perusahaan kami, pengetahuan dasar tertentu tentang industri ini diperlukan, dan juga penting untuk melacak semua berita terbaru di bidang ini.

3. Metode pengembangan kompetensi.

Berdasarkan data yang diperoleh selama penilaian, program pengembangan kompetensi spesialis perusahaan, termasuk perekrut, dibentuk. Di perusahaan kami, rencana ini, sebagai suatu peraturan, menggabungkan berbagai metode pengembangan kompetensi dan pelatihan dan diimplementasikan dalam format pembinaan.

Metode yang digunakan adalah:

Pelatihan internal - memungkinkan Anda untuk mempertimbangkan spesifikasi internal: standar kerja, fitur proses bisnis.
pelatihan eksternal - memungkinkan perekrut untuk memperluas wawasannya, menggunakan pengalaman eksternal.
belajar mandiri pada topik tertentu dengan laporan tentang informasi yang dipelajari - memungkinkan Anda untuk mensistematisasikan pengetahuan yang diperoleh;
Penulisan artikel untuk situs web Perusahaan, untuk publikasi di media baik artikel aktual maupun pendapat ahli. Metode ini mempengaruhi, antara lain, harga diri seorang spesialis.
Persiapan bahan untuk internal sedang belajar ;
Persiapan dan pelaksanaan berbicara di depan umum (metode "berhasil", termasuk pengembangan kompetensi komunikatif);
Partisipasi dalam proyek non-inti. Misalnya, proyek penilaian personel, pelatihan, organisasi acara.
Di Sini - kinerja yang tidak biasa, fungsi yang sebelumnya tidak dilakukan. Misalnya, peneliti bertindak sebagai manajer proyek (lih. Proyek sosial "Profesi saya"), yang memungkinkan untuk mengembangkan keterampilan mengatur proses, mengatur dan merencanakan tindakan mereka sendiri dan tindakan karyawan lain yang termasuk dalam proses. Selain itu, saya memperoleh pengalaman dalam bernegosiasi di berbagai tingkatan - saya harus belajar bagaimana "bernegosiasi"

Laporkan ke meja bundar dalam rangka pertemuan Departemen Perekrut Klub Manajer SDM Rusia Selatan.

Hasil kerja

Evaluasi _______________ Tanda tangan _________

Nama lengkap, posisi ________________________________________________

kepala praktik dari perusahaan

Telp. ________________

LAMPIRAN 6

(Sampel)

CIRI

Dengan ini saya mengonfirmasi bahwa Anton Petrovich Sidorov memiliki magang pra-kelulusan di departemen personalia 000 "MRK" dari 31 Januari hingga 30 April 2014.

Hasil kerja

Selama magang, Sidorov A.P. mempelajari dasar-dasarnya pekerjaan personel. Tanggung jawabnya termasuk menghitung upah di pangkalan program komputer(sebelum dan sesudah perpajakan), menyusun paket-paket sosial: sistem tunjangan, tunjangan dan bonus. Dia dengan cepat menguasai semua tugas dan melakukannya dengan sempurna. Di akhir latihan, Sidorov A.P. berhasil lulus ujian profesional.

Kualitas pribadi dan bisnis (kompetensi)

Sidorov A.P. menunjukkan dirinya dengan sisi positif sebagai efisien, penuh perhatian dan bertanggung jawab. Menurut gaya kerjanya, Anton Petrovich cenderung bekerja dalam tim, mudah berhubungan dengan orang baru, mudah bergaul, akurat, dan penuh perhatian.

Saya percaya bahwa Anton Petrovich telah dengan jelas mengungkapkan kualitas kepemimpinan dan mampu menunjukkan pendekatan kreatif untuk memecahkan masalah non-standar.

Kualitas laporan

Disiapkan oleh Sidorov A.P. Laporan ini memiliki nilai praktis bagi perusahaan kami, yang menunjukkan kemampuan untuk menerapkan pengetahuan teoretis yang diperoleh dalam praktik.

perhatian khusus pantas mendapatkan hasil studinya tentang sistem motivasi perusahaan kami. Rekomendasi yang diajukan olehnya untuk mengubah struktur paket sosial digunakan dalam pekerjaan departemen.

Secara umum, saya dapat mencirikan A.P. Sidorov sebagai pekerja yang sangat baik dan karyawan yang menjanjikan. Berdasarkan hasil latihan, Sidorov A.P. menawarkan posisi Spesialis Kompensasi.

Nilai _____ Besar ____ Tanda tangan ______________

Nama lengkap, posisi: Sadovsky Anatoly Petrovich, kepala

(kepala praktik dari perusahaan)

Departemen SDM MRK LLC, tel. 555-55-55.

LAMPIRAN 7

Perkiraan isi laporan praktik sarjana*:

Belajar keadaan seni kegiatan perusahaan.

1.1. karakteristik umum kegiatan perusahaan.

1.2. Analisis struktur manajemen perusahaan dan karakteristik tipe organisasinya.

1.3. Analisis kinerja ekonomi perusahaan dan penilaian keadaan ekonominya.

1.4. Penilaian prospek pengembangan perusahaan.

1.5. Analisis arah perusahaan, yang menjadi subjek studi dalam proyek kelulusan.

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting pada http://www.allbest.ru/

pengantar

1. Karakteristik penilaian kualitas bisnis dan pribadi manajer dan spesialis

1.1 Sistem kualitas bisnis manajer dan spesialis

1.2Sistem kualitas pribadi manajer dan spesialis

2.Metode untuk menilai kualitas bisnis dan pribadi manajer dan spesialis dalam proses manajemen

Kesimpulan

Daftar sumber yang digunakan

pengantar

Keberhasilan perusahaan (organisasi, perusahaan) dipastikan oleh karyawan yang dipekerjakan di dalamnya. Itu sebabnya konsep modern manajemen organisasi melibatkan alokasi sejumlah besar area fungsional kegiatan manajemen yang terkait dengan manajemen komponen personel produksi - personel organisasi.

Saat ini, sumber daya manusia semakin mendapat perhatian. Jika sebelumnya layanan personalia diwakili oleh departemen personalia, yang fungsi utamanya adalah akuntansi personalia, pemantauan kepatuhan hukum perburuhan dan aliran dokumen, saat ini pekerjaan personel ditujukan untuk pembentukan personel yang berfungsi secara efisien dan efektif. Untuk mencapai tujuan ini, berbagai metode dan prosedur khusus untuk tahapan yang berbeda pengembangan organisasi. Namun dalam praktiknya, tidak ada satu pun bidang pekerjaan personel, hingga tingkat tertentu, yang dapat dilakukan tanpa penilaian personel. staf karyawan manajer bisnis

Penilaian personel adalah prosedur yang memungkinkan Anda untuk mengukur hasil kerja karyawan, tingkat kompetensi profesional, kualitas dan potensi bisnis dan pribadi mereka dalam konteks tujuan strategis perusahaan.

Banyak organisasi mencoba menerapkan sistem evaluasi personel untuk menentukan pentingnya karyawan bagi organisasi dan merangsang perubahan dalam aktivitas mereka dalam sisi yang lebih baik. Setiap pemimpin mengekspresikan sikapnya terhadap pekerjaan bawahan, tetapi paling sering penilaian semacam itu tidak jelas dan diwarnai secara emosional. Ketika dirancang dan diimplementasikan dengan benar, evaluasi adalah alat yang efektif untuk mengidentifikasi kelemahan dan kekuatan aktivitas karyawan, menyusun rencana pengembangan profesional, membangun budaya perusahaan yang terbuka dan hubungan saling percaya dengan manajer, meningkatkan profitabilitas bisnis dengan lebih manajemen yang efektif staf.

Menentukan hasil kerja, tingkat pengetahuan dan keterampilan personel, kualitas bisnis dan pribadi karyawan, kemungkinan rotasi personel dan penciptaan cadangan personel, dasar untuk mengembangkan sistem motivasi, pengembangan dan pelatihan personel - semua ini diterima oleh perusahaan setelah penilaian personel.

Karyawan juga menerima beberapa manfaat dari penilaian: penentuan tempat dan peran masing-masing karyawan, pemahaman yang jelas tentang tugas yang ditetapkan, kriteria keberhasilan, ketergantungan remunerasi pada hasil kerja, kesempatan untuk menerima umpan balik dari manajer, kesempatan untuk merencanakan pengembangan lebih lanjut dan mengevaluasi peluang pertumbuhan karir.

Penilaian personel merupakan bagian integral dari manajemen personalia di semua subsistemnya. Penilaian personel yang komprehensif dan objektif membantu mencapai tujuan, baik dalam area produksi pasar modern, dan di bidang pengembangan personel, yang memenuhi strategi perusahaan untuk masa depan. Oleh karena itu, topik yang dipilih untuk penulisan makalah cukup relevan.

Tujuan dari pekerjaan ini adalah untuk mempelajari bisnis dan kualitas pribadi manajer dan spesialis dan memecahkan masalah utama yang terkait dengan kurangnya tindakan berkelanjutan untuk meningkatkan produktivitas manajer dan spesialis.

1 . Karakteristik bisnis dan kualitas pribadi manajer dan spesialis

1.1 Sistem kualitas bisnis manajer dan spesialis

Kualitas bisnis berarti bahwa manajer dan spesialis memiliki kemampuan berikut:

kemampuan untuk menemukan jalan terpendek untuk mencapai tujuan;

Kemampuan untuk berpikir secara mandiri dan membuat keputusan yang tepat;

kemampuan untuk secara konsisten dan proaktif memastikan implementasinya;

kemampuan untuk melepaskan energi manusia (inisiatif, semangat).

Seorang manajer atau spesialis dengan kualitas bisnis harus:

mampu melakukan analisis situasi yang berkualitas dan menghadapi situasi yang kompleks;

· Secara akurat memahami instruksi dari para pemimpin yang lebih tinggi;

mengembangkan alternatif solusi dengan pilihan selanjutnya yang paling efektif;

menentukan secara tepat waktu isi tindakan yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah yang muncul;

menetapkan tugas untuk bawahan dengan jelas dan melakukan kontrol yang efektif atas pelaksanaannya;

Tunjukkan kemauan dan ketekunan dalam mengatasi kesulitan;

· Tetap kritis terhadap diri sendiri dalam mengevaluasi kinerja.

Kompetensi dipahami sebagai pengetahuan menyeluruh tentang bisnis seseorang dan esensi pekerjaan yang dilakukan, sebagai pemahaman tentang hubungan berbagai fenomena dan proses, sebagai penemuan cara dan sarana yang memungkinkan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Seorang spesialis tidak bisa sama-sama kompeten dalam semua masalah di mana ia mengambil bagian, dan tidak ada kompromi dalam hal ini.

Namun, seorang spesialis atau manajer tidak dapat melakukannya tanpa sejumlah pengetahuan profesional yang cukup untuk pemahaman yang jelas tentang tujuan, untuk persepsi ide-ide baru, untuk penyelidikan yang memenuhi syarat dalam situasi yang muncul dan untuk membuat keputusan berdasarkan informasi tentang mereka. Seorang pemimpin yang tidak kompeten atau spesialis yang tidak memahami bisnis pasti menemukan dirinya dalam ketergantungan yang memalukan pada lingkungannya. Dia dipaksa untuk menilai situasi atas permintaan bawahan atau atasannya. Dia, sebagai suatu peraturan, merasa sulit untuk mengungkapkan penilaian yang berbobot, mengambil tindakan aktif, memberi tips bermanfaat pada isu-isu khusus. Dia sering tidak mampu melakukan tindakan nyata dan bertanggung jawab. Dia biasanya, untuk menyembunyikan ketidaktahuan tentang masalah ini, berusaha untuk mengelilingi dirinya dengan orang-orang yang sama-sama tidak kompeten dan mengasingkan pekerja yang cakap.

Kemampuan organisasi manajer dan spesialis dinyatakan terutama sebagai berikut:

dalam kemampuan untuk mengidentifikasi dan merumuskan dengan jelas tugas-tugas yang menjanjikan dan paling penting dalam setiap situasi tertentu;

kemampuan untuk membuat keputusan yang beralasan tepat waktu dan memastikan implementasinya;

dalam kemampuan untuk mengoordinasikan ide-ide mereka dengan kondisi realitas;

dalam kemampuan mengatur, mengkoordinasikan, mengarahkan dan mengendalikan kegiatan bawahan;

· dalam kemampuan untuk terus-menerus dan berhasil bekerja sama dengan departemen lain dan dengan badan kontrol.

Seorang organisator yang baik cenderung memiliki pikiran yang tajam dan fleksibel, dipadu dengan kemauan yang kuat. Dia mengimplementasikan hasil keputusannya dengan segera dan tanpa ragu-ragu yang tidak perlu. Dia selalu menyelesaikan pekerjaan. Pada saat yang sama, ia dapat mengambil risiko tertentu, bertindak dalam kondisi ketidakpastian, dengan berani dan tegas, tanpa menunggu instruksi dari atas dan menunjukkan akal dalam keadaan sulit.

Seorang organizer yang cakap mengandalkan pikiran seluruh tim, ketekunannya tidak pernah berubah menjadi keras kepala dan tidak toleran terhadap pendapat orang lain, ia mengajarkan bawahannya untuk mandiri. Pekerjaan organisasi tidak dapat dibayangkan tanpa disiplin dan ketertiban yang tegas, jika tidak, upaya yang besar dan dipikirkan dengan matang untuk meningkatkan organisasi kegiatan dapat dibatalkan. Kepatuhan terhadap disiplin dan ketertiban menyiratkan, pada gilirannya, kontrol oleh pemimpin.

Keterampilan berorganisasi sebagian besar ditentukan oleh kecenderungan alami, tetapi juga diperoleh dalam proses belajar dan bekerja. Jadi, untuk menjadi pemimpin atau spesialis bisnis sejati, satu kompetensi saja tidak cukup, yaitu kumpulan pengetahuan yang memungkinkan Anda untuk memahami masalah secara mendalam dan memecahkan masalah yang muncul.

Untuk realisasi kompetensi itu sendiri dan implementasinya keputusan yang diambil keterampilan organisasi juga diperlukan, yaitu keterampilan untuk membangun kerja sama banyak orang dan kemampuan untuk mencapai pelaksanaan keputusan.

Salah satu listing terlengkap persyaratan kualifikasi kepada staf manajemen:

pemahaman tentang alam proses manajemen, pengetahuan tentang jenis utama struktur manajemen organisasi, tanggung jawab fungsional dan gaya kerja, kepemilikan cara untuk meningkatkan efisiensi manajemen;

kemampuan untuk memahami teknologi informasi modern dan alat komunikasi yang diperlukan untuk personel manajemen;

keterampilan berpidato dan kemampuan untuk mengungkapkan pikiran;

Memiliki seni mengelola orang, memilih dan melatih personel, mengatur hubungan di antara bawahan;

Kemampuan untuk membangun hubungan antara perusahaan dan kliennya oleh sumber daya manusia, merencanakan dan memprediksi kegiatan mereka;

kemampuan untuk mengevaluasi sendiri kegiatannya sendiri, kemampuan untuk menarik kesimpulan yang benar dan meningkatkan kualifikasinya;

Berdasarkan pengalaman praktis, persyaratan untuk kompetensi profesional manajer telah dikembangkan:

Pengetahuan tentang tanggung jawab resmi dan fungsional, cara untuk mencapai tujuan dan meningkatkan efisiensi organisasi;

pemahaman tentang alam pekerjaan manajemen dan proses manajemen;

· Memiliki seni manajemen sumber daya manusia dan motivasi staf yang efektif untuk mencapai tujuan, meningkatkan budaya organisasi;

· Memiliki seni membangun hubungan yang efektif dengan lingkungan eksternal;

kemampuan untuk menggunakan modern teknologi Informasi dan sarana komunikasi yang dibutuhkan dalam proses manajemen.

Praktek menunjukkan bahwa beberapa manajer dan spesialis dengan terampil memimpin orang di belakang mereka, berhasil mengatasi kesulitan yang muncul, sementara yang lain dalam kondisi seperti itu hanya menyebabkan ketidakpercayaan di pihak bawahan mereka dan gagal.

Ketidakmampuan untuk meyakinkan, memotivasi tindakan bawahan dan, akhirnya, mempengaruhi seseorang sehingga dia ingin memenuhi keputusan yang dibuat oleh pemimpin menunjukkan bahwa pemimpin seperti itu tidak memiliki kualitas yang dia butuhkan.

1.2 Sistem kualitas pribadi manajer dan spesialis

Agar seorang pemimpin atau spesialis berhasil mengelola kolektif kerja, ia harus memenuhi persyaratan tertentu untuk kepribadiannya. Persyaratan ini cukup beragam dan sulit. Cukup sulit untuk secara jelas mendefinisikan isi dari kualitas yang dibutuhkan seorang pemimpin. Jika orang yang ditunjuk untuk posisi kepemimpinan diminta untuk menyusun daftar lengkap kualitas tersebut, hampir pasti posisi mereka akan berbeda.

Ada banyak pendekatan mengenai metodologi dan praktik untuk menentukan persyaratan kualitas eksekutif.

Kualitas yang melekat pada seorang pemimpin modern.

Pemimpin yang baik adalah orang yang:

terbuka, ekstravertif (berbalik ke luar);

ingin tahu, reseptif;

Tegas, berorientasi pada hasil

Berpengalaman, kritis, sabar dengan kesalahan;

Percaya diri yang menawan, tenang, menginspirasi;

penuh perhatian dan baik hati, siap mendengarkan orang lain;

• berani, tidak terganggu, fleksibel, bebas dari prasangka;

Siap berkontribusi untuk pengembangan orang lain.

Mustahil untuk membuat daftar semua kualitas pribadi seorang pemimpin dan spesialis. Ada sudut pandang yang berbeda. Pertimbangkan literatur Rusia tentang manajemen dan manajemen. Profesor B. Miller menyoroti hal berikut: “Kejujuran profesional, kemampuan untuk mengambil risiko, komitmen, usaha dan obsesi terus-menerus dengan bisnis, kemampuan seorang pemimpin untuk mendengarkan lawan bicara, kemampuan untuk berbicara sedemikian rupa sehingga bawahan mengerti tanpa ambiguitas dalam menetapkan tugas, dengan mempertimbangkan usia, psikologi, pengalaman, temperamen , kemampuan menulis dengan benar, melakukan korespondensi bisnis, kemampuan berperilaku dengan orang. ... "(Miller B. Manajemen yang begitu sederhana dan kompleks! Wawancara, Ogonyok - 1989, No. 9, Februari, hal.3-5)

Semua variasi persyaratan untuk pemimpin dapat diringkas dalam tiga kelompok: ideologis, bisnis, moral dan psikologis. Tetapi bagaimanapun juga, penting tidak hanya menetapkan dengan benar persyaratan objektif untuk kesesuaian profesional seorang pemimpin. Sama pentingnya untuk mengembangkan metode untuk pengakuan mereka pada orang, untuk menguasai teknologi suara untuk menilai dan memilih personel.

Nilai adalah apa yang penting, bermakna, berharga bagi seseorang. Mereka menentukan sikapnya terhadap berbagai atribut (tanda-tanda bermakna) kehidupan: sosial, material, spiritual. Bahkan di zaman kuno, mereka tahu bahwa seseorang memiliki kekuatan spiritual, kesetiaan pada keyakinannya dan kepercayaan pada kebenarannya, yang memberikan keberanian untuk mengatasi banyak kesulitan. Menurut Aristoteles, orang seperti itu berada di puncak kebesaran dan keberanian spiritual. Ini terdiri dari mengungkapkan cinta dan kebencian secara sama terbuka, dalam menilai dan berbicara tentang apa pun dengan ketulusan yang paling dalam, dan dalam menghargai kebenaran di atas segalanya, tidak mengindahkan persetujuan dan celaan orang lain.

Nilai-nilai seseorang adalah sudut pandangnya, yang siap untuk dipegang teguh, diperjuangkan, dan ditingkatkan. Nilai bukanlah sesuatu yang dapat dilihat, dan karena itu tidak dapat dipahami. Mereka hanya dapat dikenali dengan mempelajari reaksi dan sikap yang mendasari perilaku manusia.

Nilai dapat ditentukan dengan mempertimbangkan sikap seseorang terhadap atribut kehidupan berikut:

· untuk berkuasa (dengan hormat, mempertanyakan...);

terhadap hasil pekerjaan;

untuk mengambil risiko;

untuk membantu orang lain;

untuk hidup dan bekerja;

untuk dorongan dan hukuman;

· untuk kesenangan, dll.

Beberapa nilai dapat dimiliki bersama oleh semua anggota masyarakat, yang lain tidak dibagikan. Mungkin ada dukungan penuh terhadap pandangan, persetujuan dengan pandangan, kemampuan untuk mengajukan atau ketidaksetujuan sepenuhnya. Perkembangan sikap nilai seseorang terjadi dengan cara yang agak rumit melalui pendidikan, pengamatan, dan pengalaman hidup.

Ketika pengalaman diperoleh, sifat nilai bagi seseorang dapat berubah. Saat memilih seorang pemimpin, penting untuk mengetahui aturan moral dan spiritual apa yang dipandu seseorang dalam kehidupan, pekerjaan, komunikasi; apa cita-citanya, nilai-nilainya.

Kualitas pandangan dunia seorang pemimpin dipahami sebagai keyakinan dan pandangan ideologisnya, dedikasinya pada tujuan, misinya posisi hidup(filsafat hidup), yang membentuk sistem nilai dan cita-cita tertentu. Dalam menghadapi banyak masalah yang dihadapi seorang pemimpin, biasanya ada beberapa alternatif solusi. Dia diberi kebebasan tertentu untuk memilih apa dan bagaimana melakukannya.

Pilihan satu atau opsi lain tergantung pada apa yang dianggap berharga oleh manajer, yaitu penting dan benar. Keputusan yang dibuat oleh pemimpin memiliki pengaruh besar dalam hidupnya, tentang bagaimana dia memperlakukan orang lain, menjadi orang seperti apa dia. Keputusan yang dibuat di masa lalu menentukan perilaku di masa sekarang, mereka menjadi dasar nilai.

Kualitas pribadi - kemampuan untuk memenuhi kewajiban dan janji, tekad dan ketekunan dalam mencapai tujuan, pemikiran inovatif, inisiatif, level tinggi pendidikan dan pengetahuan, keteguhan karakter, keadilan, kebijaksanaan, kerapian, ketepatan, kemampuan memenangkan hati, selera humor, kesehatan yang baik.

Persyaratan terpisah adalah standar etika perilaku manajer dan spesialis. Standar etika adalah kepatuhan pertama dan terutama etika bisnis, yaitu, norma etika perilaku manajer dalam ekonomi pasar harus mematuhi prinsip dan cita-cita moralnya yang tinggi dan memenuhi persyaratan budaya perusahaan organisasi yang semakin meningkat.

Sehubungan dengan manajemen organisasi, pertama-tama harus tentang hal-hal berikut:

Maksimalisasi keuntungan tidak boleh dicapai dengan mengorbankan kehancuran lingkungan;

· dalam kompetisi, hanya “metode yang diperbolehkan” yang boleh digunakan, yaitu aturan permainan pasar harus dipatuhi;

distribusi manfaat yang adil;

contoh pribadi kepatuhan standar etika di tempat kerja dan di rumah;

Disiplin dan stabilitas moral.

· Sumber daya pribadi seorang manajer dan spesialis adalah informasi dan potensi informasi secara umum, waktu dan orang. Dengan terampil menggunakan sumber daya ini, pemimpin atau spesialis menerima hasil tinggi, terus-menerus meningkatkan daya saing organisasi yang dipimpinnya.

Efektivitas pengelolaan itu sendiri dipengaruhi oleh:

kemampuan untuk menentukan temperamen dan karakter bawahan;

kemampuan untuk mengelola diri sendiri;

Kemampuan untuk mengevaluasi dan memilih staf yang efisien;

akal dan kemampuan untuk berinovasi;

Pengetahuan tentang pendekatan manajemen modern, pola pasar. Keterbatasan dalam pengembangan diri seorang pemimpin atau spesialis. Yang menarik dalam hal ini adalah konsep kendala. Idenya adalah bahwa semua manajer dan spesialis memiliki kesempatan untuk mengembangkan dan meningkatkan efisiensi pekerjaan mereka.

Namun, ada area di mana manajer atau spesialis tidak kompeten, yang merupakan batasan bagi mereka.

Setelah mengidentifikasi keterbatasan tersebut, seseorang dapat fokus pada faktor-faktor yang mencegah realisasi penuh dari semua kemampuan pribadi seorang pemimpin atau spesialis. Dalam hal ini, sepuluh potensi keterbatasan dalam kegiatan seorang manajer atau spesialis dipilih Secara terpisah, harus dikatakan tentang persyaratan seperti pembentukan tim, yang keberhasilannya dalam praktik manajemen ditentukan oleh kepemimpinan yang sebenarnya. dari pemimpin. Kepemimpinan selalu melibatkan penggunaan kekuasaan atau kemampuan untuk mempengaruhi orang lain, karena merupakan salah satu mekanisme penting dan efektif untuk menjalankan kekuasaan dalam suatu kelompok. Kekuatan itu sendiri dapat dibangun di atas kualitas pribadi atau pada posisi yang dipegang dalam organisasi.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk secara efektif menggunakan semua sumber kekuatan yang tersedia untuk mengubah visi yang dibuat untuk orang lain menjadi kenyataan. Karena efektivitas kepemimpinan tergantung pada jumlah dan jenis kekuasaan yang digunakan pemimpin, pertanyaan penting adalah: apa sumber kekuasaan dan bagaimana mereka harus digunakan untuk mencapai efektivitas yang lebih besar. Seorang manajer atau spesialis harus ingat bahwa kolektif buruh, sebagai sel masyarakat, melakukan dua fungsi yang saling terkait: ekonomi dan sosial. Fungsi ekonomi adalah bahwa tim melakukan bersama aktivitas tenaga kerja, sebagai akibatnya nilai-nilai material atau spiritual diciptakan.

Fungsi sosialnya adalah untuk memenuhi kebutuhan sosial anggota kolektif buruh – kesempatan untuk bekerja, menerima upah untuk bekerja, berkomunikasi dengan anggota kolektif, dan menerima pengakuan. Berpartisipasi dalam manajemen, menggunakan haknya sesuai dengan hukum (hak untuk bekerja, istirahat, perlindungan kesehatan, dll.) Pembentukan tim adalah proses yang kompleks dan kontradiktif. Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa kepentingan inti dan tujuan para anggotanya memiliki perbedaan dan kontradiksi (seringkali tujuan dan kepentingan pribadi bertentangan dengan tujuan organisasi).

Bergantung pada kesesuaian tujuan dan sikap individu dengan kepentingan kelompok, seseorang dapat berbicara tentang kedewasaan sosial dari kolektif pekerja. Indikator kedewasaan sangat menentukan sifat dan isi kegiatan manajerial manajer. Pengembangan tim adalah proses yang berkelanjutan, berlanjut dan diekspresikan dalam pengembangan kekuatan kreatif tim, pemerintahan sendiri, penguatan iklim sosio-psikologis dan penguatan lingkungan sosial.

Menganalisis ciri-ciri seorang pemimpin modern, seseorang tidak dapat gagal untuk menyebutkan nilai penting dalam manajemen organisasi sebagai otoritas seorang pemimpin. Wewenang adalah kepercayaan yang layak diterima oleh seorang pemimpin dari bawahan, manajemen senior, dan rekan kerja. Ini adalah pengakuan individu, penilaian oleh tim tentang kepatuhan kualitas subjektif pemimpin dengan persyaratan objektif. Kewibawaan seorang pemimpin atau spesialis dikaitkan dengan pelaksanaan fungsi-fungsi dasar sesuai dengan jabatan yang diembannya, didukung oleh keteladanan pribadi dan akhlak mulia. Dalam pengertian ini, dua status dibedakan:

· Otoritas nyata, ditentukan oleh pengaruh aktual dari pemimpin, kepercayaan dan rasa hormat yang nyata dari timnya (otoritas subjektif). (Belyatsky N.P. et al., Manajemen personalia: Buku teks; Minsk: Interpressservice, eco-perspective, 2002. - 149 hal.)

Dengan demikian, manajer yang berhasil menjalankan bisnis menyadari bahwa sumber daya manusia patut mendapat perhatian, karena mereka merupakan faktor penting dalam pengambilan keputusan strategis. keputusan manajemen yang menentukan masa depan perusahaan. Agar perusahaan dapat bekerja secara efektif, diperlukan tiga elemen yang menentukan: tugas dan strategi (implementasinya); struktur organisasi dan manajemen personalia. Namun, penting untuk diingat bahwa orang-oranglah yang melakukan pekerjaan, memberikan ide, dan memungkinkan perusahaan untuk hidup. Dan untuk ini diperlukan personel organisasi yang berkualifikasi tinggi dan terlatih secara profesional.

2. Metode dan pendekatan untuk menilai kualitas bisnis dan pribadi manajer dan spesialis dalam proses manajemen

Sangat sulit untuk menciptakan sistem penilaian yang seimbang dalam hal akurasi, objektivitas, kesederhanaan dan pemahaman, oleh karena itu saat ini ada beberapa sistem penilaian personel yang masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangannya sendiri. Aplikasi metode modern penilaian obyektif dari pekerjaan karyawan manajerial, dan terutama manajer, dalam kondisi ekonomi pasar dan demokratisasi pemerintahan sangat penting. Melakukan penilaian seperti itu pada malam sertifikasi, dalam proses pemilihan manajer atau spesialis, dalam pembentukan cadangan personel untuk promosi, serta dalam perombakan personel saat ini - ini adalah arahan praktis utama kegiatan penilaian organisasi. Evaluasi merupakan elemen integral dan esensial dalam struktur manajemen tenaga kerja personel manajerial.

Sistem penilaian kinerja harus menyediakan data yang akurat dan dapat diandalkan. Semakin ketat dan pasti, semakin tinggi kemungkinan mendapatkan data yang andal dan akurat.

Ada metode berikut untuk menilai kualitas bisnis dan pribadi seorang pemimpin atau spesialis:

1. Metode kuantitatif

2. Metode penilaian kualitatif

3. Evaluasi dengan metode sifat

4. Evaluasi berdasarkan analisis tenaga kerja

5. Evaluasi fungsional

6. Metodologi untuk menentukan gaya kepemimpinan

7. Metode evaluasi sasaran

Metode kuantitatif

Penilaian kuantitatif, misalnya, kualitas bisnis dan organisasi seorang karyawan, biasanya dibuat dengan menggunakan: penilaian ahli. Pada saat yang sama, untuk mengkarakterisasi kandidat untuk suatu posisi, 6-7 kriteria pertama kali ditetapkan (dengan mempertimbangkan spesifikasi produksi dan kondisi kerja).

Sebagai contoh:

kemampuan untuk mengatur dan merencanakan pekerjaan;

kompetensi profesional;

kesadaran akan tanggung jawab atas pekerjaan yang dilakukan;

keterampilan kontak dan komunikasi;

kemampuan untuk berinovasi;

kerja keras dan efisiensi.

Untuk masing-masing kriteria ini, berdasarkan studi aktivitas kandidat untuk posisi tersebut, penilaian yang tepat diberikan pada yang dipilih, misalnya, skala lima poin (sangat baik - 5; baik - 4; memuaskan - 3; tidak - memuaskan - 2; buruk - 1).

Skor kriteria biasanya disusun dalam urutan numerik menaik. Misalnya, ketika menilai menurut kriteria "kemampuan untuk mengatur dan merencanakan pekerjaan":

1-pekerja dan pemimpin yang jelas tidak terorganisir;

2-tidak tahu bagaimana mengatur dan merencanakan pekerjaan mereka dan pekerjaan bawahan;

3-tahu bagaimana mengatur proses kerja, tetapi tidak selalu berhasil merencanakan pekerjaan;

4-tahu bagaimana mengatur dan merencanakan dengan baik pekerjaannya dan pekerjaan bawahannya;

5-tahu bagaimana membuat dan memelihara urutan yang jelas dalam pekerjaan berdasarkan perencanaan yang efektif.

Dalam hal pentingnya mereka dalam penilaian keseluruhan kandidat untuk posisi tertentu, kualitas tertentu selalu memiliki spesifikasi yang berbeda th berat, yang ditetapkan oleh seorang ahli. Misalnya, nilai-nilai tertentu dapat diterima untuk enam kriteria di atas.

Untuk menentukan penilaian keseluruhan kualitas bisnis dan organisasi dari kandidat untuk posisi manajerial, lembar evaluasi khusus dibuat. Secara alami, semakin tinggi skor keseluruhan untuk masing-masing kelompok kualitas, calon yang lebih layak untuk mengisi posisi di aparatur manajemen. Terbesar kemungkinan skor- 5, dan terendah - 1.

Pendidikan, pengalaman kerja, dan usia seorang karyawan harus diperhitungkan saat menilai kualitas bisnis. Intinya pendidikan itu - salah satu karakteristik kualitatif utama dalam menentukan tingkat kualifikasi seorang karyawan, pengalaman kerja - ukuran kuantitatif pengalaman, dan usia berkorelasi dengan pengalaman kerja.

Syarat terpenting untuk penerapan metode ini adalah untuk memastikan anonimitas penilaian yang diberikan oleh ahli dan validitas pemilihan komposisi komisi ahli. Jika anonimitas dicapai melalui pertanyaan atau pengujian khusus, maka validitas pemilihan komposisi ahli terletak pada penilaian awal mereka yang cermat, serta dalam pembentukan komposisi kuantitatif dan kualitatif yang kompeten dan terarah secara metodis. Misalnya, syarat utama seorang ahli adalah kompetensinya dalam manajemen produksi, moralitas, pengetahuan yang mendalam dan kemampuan yang diakui untuk memecahkan masalah khusus sesuai dengan fungsi tertentu.

Pemilihan, koordinasi dan persetujuan komisi ahli biasanya dilakukan oleh kepala departemen personalia dan kepala organisasi. Kepala Sumber Daya Manusia memperkenalkan metodologi evaluasi kepada para ahli dengan bantuan konsultan ilmiah yang untuk pertama kalinya secara praktis mengawasi seluruh pekerjaan. Di tingkat organisasi, komisi ahli (komisi untuk mengevaluasi kepala aparat manajemen, komisi untuk mengevaluasi manajer lini unit produksi, komisi untuk mengevaluasi spesialis aparat manajemen) biasanya mencakup 3-5, tetapi tidak lebih dari 7 rakyat. Pada saat yang sama, baik orang yang dinilai maupun supervisornya harus berada di antara para ahli.

Metode penilaian kualitatif

Sampai saat ini, sejumlah besar sistem penilaian personel manajemen telah dikembangkan dalam praktik domestik dan dunia, yang dapat diklasifikasikan berdasarkan berbagai alasan. Solusi untuk pertanyaan tentang konten (atau subjek) penilaian adalah salah satu titik awal dalam pembentukan sistem apa pun. Analisis tentang apa isi penilaian - yaitu, aspek aktivitas manajemen mana yang diukur, dianalisis, dan diinterpretasikan, memungkinkan kita untuk mengidentifikasi beberapa pendekatan dasar.

Sebagai subjek penilaian manajer dalam berbagai metode adalah:

kualitas bisnis dan pribadi (properti, sifat) manajer dan spesialis;

karakteristik perilaku mereka dalam berbagai situasi;

kualitas kinerja fungsi manajerial;

karakteristik sarana manajemen yang diterapkan;

indikator kinerja tim yang dipimpin;

hasil kegiatan organisasi;

keberhasilan menetapkan dan mencapai tujuan pengelolaan tim tertentu oleh manajer.

Penilaian komprehensif juga umum, yang isinya mencakup berbagai kombinasi item penilaian tenaga kerja di atas. Tingkat perkembangan masing-masing pendekatan tidak sama. Beberapa (misalnya, penilaian kualitas) dibawa ke dukungan metodologis yang sepenuhnya lengkap, dan bahkan otomatisasi, yang lain (misalnya, penilaian target) disajikan hanya dalam bentuk prinsip-prinsip tertentu.

Skor Sifat

Evaluasi manajer dan spesialis dengan metode sifat telah menyebar luas. Pada intinya - pengakuan pengaruh sifat psikologis seseorang pada karakteristik aktivitasnya. Metode , berdasarkan pendekatan ini, skor tingkat manifestasi dari serangkaian kualitas bisnis dan pribadi tertentu di antara manajer dan spesialis, penilaian fitur-fitur yang paling berkorelasi dengan efektivitas kegiatan manajer dan spesialis dalam tim tertentu. Untuk melakukan ini, dengan bantuan komputer, daftar properti dipilih (tanpa menafsirkan perkiraan kuantitatif) yang paling membedakan setiap manajer dan spesialis dan membantu menyusun potret bisnisnya.

Perbedaan metode dikaitkan dengan metode yang digunakan untuk mengukur ciri kepribadian dan daftar sifat yang diusulkan. Namun, terlepas dari berbagai modifikasi metode tersebut, subjek penilaian sama di mana-mana - ciri-ciri kepribadian seorang manajer dan seorang spesialis. Akibatnya, karakteristik sosio-psikologis yang dinilai selalu diperoleh dan kepemilikan sifat-sifat tertentu olehnya dipastikan.

Pengalaman menggunakan sistem penilaian semacam itu memungkinkan kami untuk mengidentifikasi kelemahan utama mereka. - subjektivitas dari pengetahuan yang diperoleh. Alasan untuk ini berakar pada metode itu sendiri, yang dikaitkan dengan kemauan dan kesadaran subjek yang terlibat dalam penilaian. Ini bukan tentang mendapatkan penilaian yang bias atau tidak kompeten, yang mungkin dilakukan dengan penerapan pendekatan apa pun, tetapi tentang isi penilaian itu sendiri.

Evaluasi berdasarkan analisis tenaga kerja

Penentuan sifat psikologis berdasarkan analisis pekerjaan personel manajerial terjadi dalam kerangka: penilaian situasional, yang, bagaimanapun, mirip dengan penilaian sifat. Hanya dalam kasus ini, fitur perilaku manajer yang relatif tidak berubah, yang memanifestasikan dirinya dalam proses penyelesaian tugas manajerial tertentu, bertindak sebagai karakteristik psikologis yang stabil.

Metodologi penilaian situasional menyediakan prosedur untuk memilih situasi manajemen yang khas dalam tim tertentu, dalam struktur di mana pekerjaan seorang manajer dijelaskan, dan kemudian perilakunya dievaluasi. Dasar rasional untuk penilaian semacam itu adalah bahwa heterogenitas elemen situasi kerja dalam setiap kasus berkembang menjadi serangkaian kondisi dan tugas aktivitas manajerial tertentu. Solusi dari masalah ini sangat kompleks dan efektivitas tindakan manajer, tentu saja, ditentukan oleh karakteristik pribadinya.

Dasar dari metodologi ini adalah gagasan tentang situasi manajerial sebagai unit analisis pekerjaan seorang pekerja manajerial, tetapi justru strukturnya yang masih kurang berkembang. Digunakan dalam menilai situasi (kurangnya koordinasi dalam rencana kerja dengan departemen terkait, konflik yang disebabkan oleh delineasi fungsi yang tidak jelas, kurangnya sumber keuangan, kekurangan staf unit), pada dasarnya, hanya deskripsi masalah manajemen individu.

Hasil penilaian perilaku karyawan manajerial, seperti halnya penilaian kualitas, adalah karakteristik sosio-psikologis, hanya lebih berorientasi pada profesional. Ini berisi informasi tentang bagaimana (efektif atau tidak) karyawan bertindak, dalam situasi apa lebih, dalam apa - kurang efektif. Namun, metode ini tidak membantu untuk mengetahui penyebab perilaku tersebut dan konsekuensinya.

Penilaian fungsional

Penilaian fungsional seorang manajer atau spesialis didasarkan pada analisis proses kerja, mencari tahu seberapa baik dia mengatasi tugasnya. tugas resmi. Pekerjaan seorang manajer atau spesialis dalam hal ini dijelaskan dalam struktur fungsi pengaturan khusus yang dilakukan olehnya. kegiatan bersama. Misalnya, dalam salah satu metode, fungsi manajemen seperti perencanaan, organisasi, kepegawaian, manajemen dan kepemimpinan, dan kontrol dibedakan.

Metode ini didasarkan pada gagasan tugas khusus kegiatan organisasi, yang membedakan pekerjaan manajerial dari melakukan pekerjaan dan memiliki beberapa konten universal, serta pemahaman tentang tempat dan peran pemimpin dalam tim kerja.

Kita dapat mengatakan bahwa tugas utama aktivitasnya (manajer atau spesialis) sebagai subjek manajemen adalah:

penghapusan perbedaan dalam pendekatan, waktu tindakan, upaya individu yang bekerja sama;

menetapkan dan memelihara aturan dan norma perilaku dan interaksi tenaga kerja dalam tim, serta sistem nilai tertentu dalam dunia kerja;

harmonisasi tujuan umum dan individu kegiatan;

Memastikan kontribusi maksimal dari setiap orang dalam memperoleh hasil secara keseluruhan.

Kondisi kegiatan manajerial, lingkup kerja bersama, parameter tim yang dipimpin hanya mengkonkretkan tugas-tugas ini, mengisinya dengan konten substantif, tanpa mengubah esensi fungsi yang dilakukan. Evaluasi fungsional memiliki manfaat yang didasarkan pada analisis tentang apa yang sebenarnya dilakukan manajer. Ini memungkinkan Anda untuk menentukan kelemahan dalam pekerjaan manajer tertentu berdasarkan pengetahuan tentang tugas umum aktivitas manajerial.

Metodologi untuk menentukan gaya kepemimpinan

Analisis kualitas kinerja juga melibatkan definisi gaya kepemimpinan. Seorang pemimpin atau spesialis menciptakan nilai-nilai tidak secara langsung, tetapi melalui orang lain, mengatur perilaku mereka dan memodifikasinya ke arah yang diperlukan untuk implementasi tujuan bersama. Cara menyelesaikan semua masalah dalam tim baginya adalah dampak yang disengaja dan sistematis pada orang-orang dalam proses kerja bersama.

Hal utama dalam kegiatan seorang pemimpin atau spesialis adalah posisi pribadi, gaya komunikasi bisnis, cara yang dipilih untuk berinteraksi dengan bawahan. Dan jika analisis fungsi manajerial memungkinkan Anda untuk mengungkapkan isi pekerjaan yang dilakukan oleh manajer, rentang tugas yang harus diselesaikan, maka definisi gaya kepemimpinan mengungkapkan sistem tanggung jawab yang diperkenalkan oleh manajer atau spesialis dalam pekerjaan. proses dan bertindak sebagai sarana penting pengaruhnya terhadap orang lain.

Dengan pendekatan ini, subjek penilaian adalah sifat hubungan antara pemimpin dan bawahan. Ini memungkinkan Anda untuk mengungkapkan karakteristik pribadi dari perilaku pemimpin dalam sistem hubungan "kepemimpinan - subordinasi". Metode mempengaruhi orang adalah sangat penting untuk keberhasilan pekerjaan seorang pemimpin, memastikan kegiatan bersama yang efektif, oleh karena itu, penilaian sarana manajemen yang digunakan merupakan aspek penting dalam menganalisis kualitas pekerjaan manajerial.

Metode penilaian target

Penetapan tujuan mendasari setiap manajemen dan merupakan elemen terpenting dari pekerjaan manajerial. Manajemen target sekarang dilihat sebagai komponen penting dari kepemimpinan yang efektif. Selain itu, sulit untuk mengharapkan kerja yang efektif dari seorang pemimpin (dan juga dari pekerja lain), sementara hasil akhirnya tetap tidak jelas atau setidaknya pedoman yang harus dia perjuangkan tidak digariskan. Ini menentukan dasar rasional di mana metode evaluasi ini dibangun.

Keuntungan dari pendekatan ini adalah kemampuan untuk merencanakan dan mengendalikan kegiatan manajer, menguraikan tujuannya dan melacak tingkat implementasinya. Informasi yang diperoleh selama penilaian semacam itu memungkinkan untuk menilai seberapa baik manajer bekerja, apakah tujuan manajemen yang diinginkan tercapai.

Sisi lemah dari penilaian target adalah kenyataan bahwa pemimpin dapat mencapai dan tidak mencapai tujuan yang bertentangan dengan keinginannya. Dan intinya di sini bukan hanya dalam penggambaran kompetensi, tetapi juga dalam kebutuhan untuk mempertimbangkan faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau tidak terduga - keadaan-keadaan yang secara signifikan dapat mempengaruhi hasil kegiatan pemimpin, terlepas dari upaya pribadinya. Oleh karena itu, dengan menggunakan metode ini, hanya pekerjaan operasional manajer yang dievaluasi. Dan meskipun target penilaian belum mendapatkan teori dan pengembangan metodologi, metode ini dianggap oleh para ahli sebagai salah satu yang paling menjanjikan.

Kesimpulan

Di dalam makalah topik "Kualitas bisnis dan pribadi manajer dan spesialis" dipelajari.

Bab pertama membahas aspek teoretis penilaian kualitas bisnis dan pribadi seorang pemimpin; mempelajari pendekatan dan metode bisnis dan kualitas pribadi pemimpin, yang memengaruhi proses manajemen;

Karyawan adalah pekerja yang pekerjaannya merupakan salah satu jenis kerja mental. Isi tenaga kerja karyawan berbeda secara signifikan dari tenaga kerja pekerja: bagaimanapun juga, tenaga kerja pekerja terutama pekerjaan fisik. Perbedaan lain dalam pekerjaan karyawan adalah bahwa hasilnya sulit untuk diukur secara langsung. Selain itu, hasil kerja personel manajerial seringkali tidak langsung terlihat, tetapi hanya setelah jangka waktu tertentu, kadang-kadang cukup lama.

Organisasi secara berkala mengevaluasi karyawan mereka untuk meningkatkan kinerja mereka dan mengidentifikasi kebutuhan pengembangan profesional. Studi menunjukkan bahwa penilaian staf yang teratur dan sistematis memiliki efek positif pada motivasi karyawan, pengembangan dan pertumbuhan profesional mereka. Pada saat yang sama, hasil evaluasi merupakan elemen penting dari manajemen sumber daya manusia, karena memberikan kesempatan untuk membuat keputusan yang tepat mengenai remunerasi, promosi, pemecatan karyawan, pelatihan dan pengembangan mereka.

Dalam struktur kepegawaian organisasi, kategori pekerja dengan pendidikan vokasi, kategori pekerja berusia 40-49 tahun lebih mendominasi.

Potensi manusia, kemampuan manajer untuk menetapkan tujuan dengan benar dan mengelola sumber daya secara efektif menjadi faktor utama keberhasilan organisasi. Masalah manajemen sumber daya manusia organisasi mengemuka. Pendekatan individu kepada seseorang memungkinkan perusahaan untuk mencapai hasil yang lebih baik. Seorang pemimpin yang berbakat selalu bertindak sebagai panutan di antara bawahan, rekan kerja, dan bahkan untuk atasan yang lebih tinggi. Metode manajemen asli, norma-norma perilaku sulit untuk disampaikan melalui percakapan dan moral, mereka lebih efektif ditransmisikan melalui perilaku, tindakan yang dapat diamati terus-menerus selama kontak produksi.

Pendekatan modern untuk organisasi adalah kombinasi yang seimbang dari nilai-nilai kemanusiaan, perubahan organisasi dan adaptasi terus menerus terhadap perubahan. lingkungan luar. Semua ini membutuhkan perubahan signifikan dalam prinsip, metode, dan bentuk bekerja dengan seseorang dalam suatu organisasi.

DARIdaftar sumber yang digunakan

1. Shevlyukov A.P. Manajemen keuangan di perusahaan: tutorial. / A.P. Shevlyukov. - Gomel: GKI, 2009. - 562 hal.

2. Belyatsky N.P. dkk., Manajemen personalia: Proc. Keuntungan; Mn.: Interpressservice, ecoperspective, 2002. - 352 hal.

3. Vachugov, D. D. Dasar-dasar manajemen: Textbook.-M.: Higher. Sekolah, 2001.-367p.

4. Manajemen personalia: Buku teks untuk universitas / Ed. T.Yu.Bazarova, B.L. Eremin. - Edisi ke-2, direvisi. dan tambahan - M.; UNITI, 2005. - 560 hal.

5. Manajemen: buku teks untuk sarjana/di bawah umum. ed.I. N. Shapkina. - M.: Rumah Penerbit Yurayt, 2013. - 690 hal.

6. Abryutina, M.S., Grachev, A.V. Analisis kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan: Panduan pendidikan dan praktis. - M.: Bisnis dan Jasa, 2003. - 318 hal.

Diselenggarakan di Allbest.ru

Dokumen serupa

Sistem kualitas bisnis dan pribadi manajer dan spesialis, karakteristik metode dan pendekatan untuk evaluasi mereka. Prinsip seleksi, penempatan dan evaluasi kinerja personel di luar negeri. Analisis komposisi dan struktur jumlah pegawai.

makalah, ditambahkan 20/03/2013

Evaluasi kualitas bisnis para pemimpin dan manajer. Fitur sistem manajemen personalia di perusahaan negara asing. Metode penilaian personel. Klasifikasi faktor yang diperhitungkan saat menilai produktivitas tenaga kerja.

makalah, ditambahkan 14/02/2004

Rekrutmen dan seleksi manajer dan spesialis. Arah untuk meningkatkan profesionalisme. Metode ekonomi untuk menilai pekerjaan manajer. Metode organisasi untuk menilai aktivitas manajemen. Motivasi personel manajerial.

tesis, ditambahkan 11/03/2011

Karakteristik dan fitur kualitas pribadi pemimpin organisasi. Kualitas yang diperlukan bagi seorang manajer untuk mengelola organisasi secara efektif, gaya manajemen, fungsi. Efektivitas organisasi, metode merangsang pekerjaan manajer.

makalah, ditambahkan 05/06/2010

Fitur pekerjaan manajer, karakteristik bisnisnya, kualitas profesional dan pribadi. Faktor-faktor yang mempengaruhi terbentuknya gaya kepemimpinan. Evaluasi efektivitas metode mempengaruhi karyawan para pemimpin MP "Perumahan dan Layanan Komunal" Distrik Krasnoarmeysky.

makalah, ditambahkan 21/04/2015

Kontrol sumber daya tenaga kerja. Meningkatkan kualitas kehidupan kerja. Indikator ekonomi pekerjaan perusahaan. Analisis kondisi kerja personel manajerial. Merencanakan pekerjaan manajer dan spesialis.

makalah, ditambahkan 24/06/2004

Studi tentang faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian karyawan. Analisis metode kuantitatif dan kualitatif penilaian personel, yang paling umum dalam praktik manajer. Identifikasi kesalahan yang mungkin terjadi selama penilaian personel.

makalah, ditambahkan 24/09/2013

Sertifikasi sebagai penilaian komprehensif atas pekerjaan manajer dan spesialis organisasi. Karakteristik komparatif dari metode untuk menilai kualitas bisnis dan pribadi. Pengalaman di luar negeri sertifikasi. Efisiensi ekonomi dan sosial dari aktivitas Gomel Raipo.

tesis, ditambahkan 21/11/2012

Ciri sistem yang efektif penilaian kinerja personel. Metode difokuskan pada penilaian perilaku. Proses penilaian, penilaian kesalahan dan penilaian strategi pelatihan. Bentuk perilaku manajer dalam evaluasi personalia.

abstrak, ditambahkan 27/07/2010

Karakteristik organisasi dan hukum perusahaan. Analisis struktur dan budaya stafnya, efektivitas kerja personel. Pendekatan bertarget program untuk implementasi strategi untuk meningkatkan penilaian kinerja manajer dan spesialis.

Mungkin ada situasi ketika jalan hidup seseorang belum diberi kesempatan untuk menunjukkan beberapa komponen kompetensi. Misalnya, "Tetap tenang, terus bertindak dalam situasi tegang" tidak selalu dapat diuji pada orang muda yang, atas kehendak takdir, tidak menemukan diri mereka dalam situasi seperti itu. Namun, informasi ini sendiri dapat bermanfaat bagi pemberi kerja. Kompetensi dasar tidak disangkal, tetapi mendukung sistem kompetensi fungsional atau korporat. Misalnya, seorang kandidat memiliki tingkat profesionalisme yang cukup, tetapi ada pertanyaan tentang kemampuannya untuk mengendalikan sekelompok orang. Kandidat belum pernah memiliki pengalaman seperti itu di tempat kerja sebelumnya, tetapi ini bukan alasan untuk mengatakan bahwa ia tidak akan mengatasi format kerja yang baru. Untuk memperjelas situasi, Anda dapat mengajukan pertanyaan, pertama-tama, untuk mendiagnosis potensi komunikatif dan kehendak seseorang.

kompetensi personel

Contoh nama kompetensi komunikatif:

Perundingan
Pemahaman Interpersonal
Pengaruh

Tergantung pada aksennya, dalam deskripsi kompetensi, Anda dapat melihat kekhususan aktivitas karyawan dan gaya perilaku yang disambut (agresivitas, ketegasan, atau posisi mitra). Kompetensi perusahaan Kompetensi nilai merupakan bagian penting dari model kompetensi. Mereka mencerminkan filosofi perusahaan - Nilai dan standar perilaku yang diterima di perusahaan.

Itulah sebabnya beberapa perusahaan secara terpisah merumuskan kompetensi perusahaan. Contoh kompetensi (nilai) perusahaan:

Orientasi hasil
Fokus pelanggan (seringkali, bahkan internal)
Kerja tim

Kompetensi profesional (teknis) Menjelaskan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku a kelompok profesional posting.

Persyaratan profesional dan pribadi untuk seorang manajer

Misalnya untuk jurusan IT atau akuntan. Perlu dipahami kelayakan pengembangan kompetensi profesional - apakah kelompok orang ini cukup terwakili di perusahaan, seberapa sering perubahan terjadi dalam aktivitas mereka dan teknologi yang mereka gunakan. Penerapan kompetensi - penilaian personel Metode yang paling umum digunakan di mana kompetensi digunakan:

pusat penilaian - yang paling metode yang efektif selama permainan bisnis yang dikembangkan secara khusus;
wawancara terstruktur tentang kompetensi;
penilaian "umpan balik 180/360 °", di mana penilaian karyawan diberikan dari semua sisi - bawahan, manajer, kolega, klien.

Pengembangan kompetensi Kebutuhan untuk mengembangkan kompetensi dihadapi oleh setiap perusahaan yang secara berkala melakukan penilaian personel dengan pendekatan berbasis kompetensi.

Kompetensi kunci

Selain blok-blok ini, ada juga orientasi: yang menentukan arah perkembangan seseorang dan aktivitasnya dan menentukan tingkat umum energi. Orientasi berkaitan dengan tingkat motivasi manusia dan strukturnya. Struktur potensi dan kompetensi seseorang Potensi sangat ditentukan secara genetik.

Perhatian

Tingkat potensi intelektual yang paling tidak fleksibel, hampir tidak dapat diperbaiki. Potensi komunikasi berkembang lebih mudah daripada yang lain: melalui perolehan keterampilan dan teknik khusus. Kompetensi dasar kepribadian adalah kompetensi yang perkembangannya sangat bergantung pada potensi bawaan dan dibentuk tanpa memandang jenis kegiatannya.

Artinya, apapun yang dilakukan seseorang, ia dapat menerapkan dan mengembangkan kompetensi tersebut.

Kompetensi Profesional dan Kompetensi Seorang Manajer (hal. 1 dari 3)

Tergantung pada kualitas-kualitas ini, situasi diselaraskan dan diselesaikan secara positif, berkontribusi pada pengembangan dan penguatan tim yang dipimpinnya dan organisasi secara keseluruhan, atau sebaliknya, diperburuk, berkontribusi pada munculnya masalah baru dan mengarah pada pembusukan. tim, degradasi, kehancuran dan, pada akhirnya, hingga likuidasi organisasi. Dengan demikian, tidak kalah pentingnya bagi keberhasilan manajer perilaku umum terhadap kehidupan dan pekerjaan serta kualitas moralnya, termasuk rasa hormat terhadap orang lain, rasa kewajiban, kesetiaan pada perkataan dan perbuatan, kejujuran pada dirinya sendiri dan orang lain, semangat untuk bekerja, optimisme, keterbukaan, rasa ingin tahu, kreativitas, kemandirian dalam menilai, keluwesan perilaku , ketidakberpihakan, kemampuan untuk mengkritik dan mengkritik diri sendiri, niat baik, kepekaan, daya tanggap, ketelitian, kemurahan hati, kesopanan, rasa baru.

Kompetensi profesional seorang manajer: contoh dan klasifikasi

Kembali ke Kompetensi Dalam praktik modern, istilah "kompetensi profesional" paling sering mendefinisikan kemampuan seorang karyawan untuk melakukan tugas sesuai dengan standar yang ditentukan. Dalam pendekatan untuk memahami kompetensi profesional, ada dua area utama interpretasi konsep kompetensi: - kemampuan seseorang untuk bertindak sesuai dengan standar; - karakteristik kepribadian yang memungkinkannya mencapai hasil dalam pekerjaan. Ada beberapa pendekatan untuk menggambarkan kompetensi.

Yang pertama dapat secara kondisional disebut "fungsional", karena didasarkan pada deskripsi tugas dan hasil yang diharapkan, dan yang kedua adalah "pribadi", karena fokusnya adalah pada kualitas seseorang yang memastikan kesuksesan dalam pekerjaan.

Konfirmasikan bahwa Anda bukan robot

Penting

Beras. 2. Kualitas komunikatif sangat penting untuk kegiatan seorang pemimpin praktis dan konsultan di bidang manajemen, mereka kurang penting bagi seorang ilmuwan yang mengkhususkan diri dalam ilmu manajemen. Perlu diingat bahwa dalam aktivitas profesional, terutama pada tahap awal, sulit untuk berhasil dalam segala hal. Tidak semua jenis kegiatan yang melekat pada seorang manajer, seorang pemimpin pemula menunjukkan kecenderungan dan kemampuan yang sama.

Jauh dari semua bentuk dan metode yang khas dalam bidang manajemen, sama-sama berhasil dikuasai. Dalam hal ini, penting bagi seorang manajer pemula untuk secara sengaja membentuk gaya kepemimpinan individualnya sendiri, yang di satu sisi akan mempertimbangkan kecenderungan dan kemampuannya, berbagai macam karakteristik individu, dan di sisi lain, kebutuhan untuk pengembangan kualitas profesional dan perbaikan diri.
Kualitas pribadi seorang manajer juga tidak boleh berbeda jauh dengan kualitas karyawan lain yang ingin dihormati dan diperhitungkan. Di sini dapat kami sebutkan: 1. standar moral yang tinggi; 2. kesehatan fisik dan psikis; 3. budaya internal dan eksternal, keadilan, kejujuran; 4. daya tanggap, kepedulian, niat baik terhadap orang lain; 5. optimisme, kepercayaan diri. Tetapi kepemilikan mereka juga hanyalah prasyarat untuk kepemimpinan yang sukses, karena itu bukan profesional atau pribadi, tetapi kualitas bisnis yang membuat seseorang menjadi manajer, yang meliputi: 1. kemampuan untuk mengatur kegiatan bawahan, menyediakan semua yang diperlukan, menetapkan dan mendistribusikan tugas, mengkoordinasikan dan mengendalikan pelaksanaannya; 2.
Jelas bahwa perilaku manusia dalam setiap situasi ditentukan oleh banyak faktor: sikap dan motivasi internal, keterampilan, pemahaman teknologi, pengetahuan. Dan bahkan kecenderungan genetik. Misalnya, seorang manajer penjualan yang bekerja di pasar B2B (penjualan perusahaan besar) membutuhkan keterampilan komunikasi yang dikembangkan untuk berkomunikasi dengan berbagai spesialis dan pembuat keputusan. Dan semua ini bisa disebut "Negosiasi":

fleksibilitas perilaku, kemampuan untuk secara sadar beradaptasi dengan gaya lawan bicara;
variabilitas dalam menawarkan alternatif;
mengembangkan keterampilan argumentasi, dll.

Seiring dengan kualitas tersebut, "penjual" harus memiliki ketekunan dalam mencapai tujuan, kemampuan untuk merencanakan dan mengendalikan kegiatannya, kemampuan untuk bekerja di bawah tekanan.
Dan ini adalah kompetensi lain - "Orientasi Hasil".

Contoh kompetensi profesional dan pribadi

Beberapa kualitas seseorang sangat penting untuk daerah yang berbeda kegiatan manajer panduan praktis, konsultasi manajemen, kegiatan ilmiah di daerah manajemen sosial), meliputi: kepemimpinan, keterampilan organisasi, keterampilan komunikasi. Profesi seorang manajer tidak hanya membutuhkan kualitas tertentu dalam diri seseorang untuk manajemen yang efektif, tetapi juga membentuk kualitas ini dari waktu ke waktu. Dalam kondisi manajemen modern Seorang manajer organisasi harus memiliki sejumlah kualitas yang diperlukan, baik pribadi maupun profesional. Untuk profesional termasuk orang-orang yang menjadi ciri spesialis yang kompeten. Kepemilikan mereka hanyalah prasyarat untuk implementasi yang sukses tugas resmi. Kualitas-kualitas tersebut adalah: 1. tingkat pendidikan yang tinggi, pengalaman kerja, kompetensi dalam profesi yang bersangkutan; 2.

sistem berpikir, pendekatan sistem untuk pemecahan masalah.

Optimisme.

Dominasi.

Potensi energi pemimpin harus melebihi potensi staf atau setara dengannya.

Kemampuan belajar yang tinggi. Belajar mandiri secara konstan.

Fleksibilitas, kemampuan untuk merespon dengan cepat dan memadai.

Membuat keputusan.

Percaya diri. Tanpa ini, kepemimpinan tidak terpikirkan.

Keterampilan analitis.

Mobilitas, posisi hidup aktif.

3. Kompetensi manajerial dan sosial

Kontrol diri, keseimbangan emosional, dan ketahanan terhadap stres.

Kemampuan untuk mengendalikan diri dalam situasi apa pun sangat dihargai.

Tujuan. Dia dapat mencapai tujuannya dengan memobilisasi kekuatan tim dan kekuatannya sendiri.

Keandalan dalam hubungan dengan bawahan. Pengembangan loyalitas tim.

Ketegasan dan tanggung jawab. Pengambilan keputusan yang cepat dan kemauan untuk mengambil tanggung jawab untuk itu adalah salah satu dari kualitas penting pemimpin sejati

Pendelegasian kekuasaan.

Kemampuan organisasional.

Kemampuan mengatur waktu.

Sosiabilitas, kemampuan untuk bekerja dengan orang-orang. Harus menjadi orang yang ramah, mampu menemukan pendekatan kepada setiap karyawan, mampu mengidentifikasi faktor-faktor motivasi untuk setiap karyawan.

4. Kompetensi strategis dan budaya

Kewirausahaan, kemauan untuk mengambil risiko yang wajar.

Kreativitas. Ini kreativitas kualitas yang dibutuhkan pemimpin. Fitur inilah yang membedakan seorang pemimpin dari seorang administrator.

Kemampuan memaksimalkan kemampuan pegawai melalui penempatan personel yang benar dan motivasi yang efektif.

Skala berpikir, kemampuan untuk melihat konsekuensi dari langkah dan membuat prediksi.

komitmen misi dan tujuan strategis perusahaan (pemahaman yang jelas tentang mereka, demonstrasi perilaku yang sesuai, dll.).

Demonstrasi nilai-nilai tertentu: standar etika yang tinggi - dalam perilaku, dalam mendukung nilai-nilai perusahaan, sesuai dengan norma-norma budaya perusahaan.

Uraian Tugas- dokumen yang mengatur kekuatan produksi dan tugas seorang karyawan.

Deskripsi pekerjaan dikembangkan oleh kepala departemen untuk bawahan langsungnya. Deskripsi pekerjaan dikembangkan sesuai dengan peraturan pada unit. Satu set deskripsi pekerjaan mencakup semua fungsi unit dan mendistribusikan beban kerja secara merata di antara karyawan, dengan mempertimbangkan tingkat kualifikasi mereka. Setiap deskripsi pekerjaan berisi definisi yang jelas tentang apa yang pekerjaan ini berbeda dari semua karya lainnya.

Struktur khas deskripsi pekerjaan memungkinkan Anda untuk:

Distribusikan secara rasional tanggung jawab fungsional antar karyawan;

Untuk meningkatkan ketepatan waktu dan keandalan tugas dengan memperkenalkan indikator kuantitatif frekuensi, intensitas tenaga kerja, durasi dan ketentuan kalender pelaksanaannya;

Meningkatkan iklim sosio-psikologis dalam tim, menghilangkan konflik antara manajer dan bawahan;

Tentukan dengan jelas koneksi fungsional karyawan dan hubungannya dengan spesialis lain;

Tentukan hak-hak karyawan;

Meningkatkan tanggung jawab kolektif dan pribadi karyawan untuk kinerja tugas fungsional yang tepat waktu dan berkualitas tinggi.

Untuk menciptakan kualitas uraian Tugas, perlu mempelajari secara mendalam proses, pekerjaan yang harus dilakukan untuk posisi ini (atau di tempat kerja ini), dan kemudian menentukan persyaratan untuk karyawan yang akan menempati posisi ini, untuk pengetahuan, keterampilan, pengalamannya, yaitu. buat spesifikasi pribadi .

Informasi terkait:

AKU AKU AKU. Mempelajari materi baru. UUD Pribadi: pelaksanaan fungsi pengendalian diri terhadap proses dan hasil kegiatan.