Apa saja yang termasuk dalam gaji karyawan? Terdiri dari gaji: Rostrud mengeluarkan memo tentang upah

Gaji terdiri dari dua bagian: bagian utama - tingkat pembayaran (gaji) dan bagian tambahan - tunjangan, tunjangan, bonus.

Saat mengatur ukuran bulanan (per jam) tarif tarif dan gaji pengusaha harus berasumsi bahwa upah dan gaji harus memberikan diferensiasi upah tergantung pada tingkat keterampilan karyawan, kompleksitas dan tanggung jawab pekerjaan yang mereka lakukan. Akuntansi upah untuk faktor-faktor lain dari diferensiasinya - kondisi, intensitas tenaga kerja, signifikansi area penerapannya, hasil kerja kuantitatif dan kualitatif - dilakukan dengan bantuan elemen upah lainnya - tunjangan, pembayaran tambahan, bonus. Tarif tarif (gaji) karyawan tertentu berfungsi sebagai nilai yang dihitung untuk menentukan jumlah tunjangan, pembayaran tambahan, bonus, dan pembayaran lain yang harus dibayarkan kepadanya. Meskipun beberapa pembayaran tambahan karena sifat objektifnya, misalnya, untuk kerja malam, dalam kondisi kerja yang merugikan, dihitung sebagai persentase dari upah minimum bulanan atau tarif kategori pertama.

Bagian over-tarif dari upah dibentuk oleh tunjangan dan biaya tambahan, perbedaan antara yang terletak pada kenyataan bahwa yang pertama terutama merangsang, dan yang terakhir adalah kompensasi.

Undang-undang mengatur jenis biaya tambahan dan tunjangan tertentu yang wajib bagi semua pemberi kerja. Ini terutama termasuk biaya tambahan untuk bekerja dalam kondisi kerja yang berbeda dari biasanya:

Untuk bekerja dalam mode multi-shift (dua dan tiga-shift), untuk bekerja di malam hari - tidak lebih rendah dari yang ditentukan dalam Art. 70 ukuran TC RB;

Untuk pekerjaan intensif, khususnya untuk menggabungkan profesi (posisi) atau melakukan tugas-tugas karyawan yang absen sementara (Pasal 67 dari Kode Perburuhan Republik Belarus), jumlah pembayaran tambahan untuk bidang non-anggaran ditetapkan oleh majikan dengan kesepakatan dengan karyawan, dan untuk organisasi yang dibiayai dari anggaran - oleh Pemerintah Republik Belarus;

· untuk pekerjaan dalam kondisi produksi yang sulit dan berbahaya (Pasal 62 dari Kode Perburuhan Republik Belarus) - berdasarkan data pengesahan tempat kerja dan pengukuran instrumental, daftar pekerjaan dan tempat kerja dengan penyimpangan dari kondisi standar disusun. Kemudian jumlah tertentu dari pembayaran tambahan ditetapkan dan data ini dimasukkan dalam kesepakatan bersama. Setiap tahun, karena tenaga kerja manual dimekanisasi dan kondisinya membaik, daftarnya diperbarui;

untuk pekerjaan di area kontaminasi radioaktif (Pasal 33 Undang-Undang Republik Belarus "On perlindungan sosial warga yang terkena bencana di pembangkit listrik tenaga nuklir Chernobyl") pembayaran tambahan dilakukan dengan mempertimbangkan tingkat kontaminasi radioaktif dari zona tertentu dan sifat pekerjaan yang dilakukan dalam batas minimum dan maksimum;

Untuk bekerja di daerah dengan kondisi iklim yang parah - ini terutama digunakan untuk karyawan perusahaan yang melakukan pekerjaan secara bergilir.

Berbeda dengan suplemen, tunjangan biasanya ditentukan atas kebijaksanaan penyewa. Legislasi diketahui jenis berikut tunjangan: untuk kelas kualifikasi; untuk keterampilan profesional yang tinggi; untuk kreativitas tinggi, pencapaian produksi dalam pekerjaan atau untuk kinerja pekerjaan yang sangat penting (mendesak); untuk pengalaman kerja di industri tertentu (ilmu pengetahuan, pendidikan, budaya, dll); untuk pengetahuan dan aplikasi dalam pekerjaan sehari-hari bahasa asing; untuk gelar akademik; untuk sifat pekerjaan yang bergerak dan bepergian; produksi pekerjaan secara bergilir; untuk pekerjaan konstan di jalan; bekerja di luar tempat permanen tempat tinggal, dll.

Seiring dengan bonus, elemen upah yang merangsang adalah hadiah. Bonus bersifat pembayaran berkala (bulanan, triwulanan) atas hasil kerja individu atau kolektif. Untuk kerja lembur, pada hari libur nasional, hari libur, dan hari libur, bonus diperoleh dari penghasilan dengan tarif satuan kerja atau tarif tunggal, gaji.

Indikator, kondisi, ukuran, sumber pembayaran bonus di mana-mana, termasuk di sektor publik, ditentukan oleh ketentuan tentang bonus, yang berfungsi sebagai lampiran dari kesepakatan bersama atau tindakan lokal independen yang disetujui oleh kepala.

Bonus sebagai elemen upah harus dibedakan dari bonus sebagai ukuran insentif (Pasal 196 Kode Perburuhan Republik Belarus). Di bawah sistem upah bonus, seorang karyawan dapat mengklaim bonus dalam gugatan jika dia telah memenuhi indikator dan ketentuan untuk bonus, tetapi dia tidak dapat mengklaim insentif, bonus satu kali.

Dalam pekerjaan, sejumlah besar skema pembayaran digunakan antara majikan dan karyawan. Gaji adalah salah satunya, tetapi bukan satu-satunya. Apa yang lain, apa kelebihan dan kekurangannya?

Opsi Bayar

Majikan dapat dengan mudah membingungkan diri mereka sendiri dan membingungkan karyawan mereka tanpa memahami, misalnya, perbedaan antara tarif dan gaji. Tentu saja, opsi apa pun bisa disebut gaji dan tidak tahu terdiri dari apa, tetapi apakah itu benar? Jauh lebih cerdas untuk memikirkan apa yang memengaruhi jumlah pendapatan dan apa yang tidak. Mungkin, untuk pelaksanaan tugas tertentu, ada baiknya meminta kenaikan gaji kepada pihak berwenang? Jadi, Anda hanya perlu memahami seluk-beluk istilah yang terkait dengan upah.

Benar-benar tidak banyak pilihan. Ada tarif, bebas tarif dan tenaga kerja campuran. Pada gilirannya, yang pertama juga dibagi menjadi beberapa jenis:

bentuk piecework, di mana dimungkinkan untuk mengevaluasi indikator tenaga kerja secara objektif dengan menetapkan, misalnya, Ada skema perhitungan yang berbeda berdasarkan fungsionalitas dan faktor-faktor penting untuk produktivitas. Jadi, gaji dapat bergantung pada hasil kerja tidak hanya satu orang, tetapi juga, misalnya, suatu kelompok;
bentuk berbasis waktu, di mana upah tergantung pada kualifikasi karyawan dan waktu yang dihabiskan. Juga menyiratkan berbagai sistem perhitungan.

Adapun varietas bebas tarif dan campuran, sebagai suatu peraturan, mereka tidak menyiratkan indikator dan hasil kerja karyawan tertentu, sambil mengevaluasi partisipasi mereka dalam proses produksi dalam hal kinerja. Bagaimanapun, skema perhitungan harus sesederhana dan setransparan mungkin. Lagi pula, majikan tertarik untuk membuat pekerjaan seefisien mungkin, sehingga ketergantungan jumlah uang yang dibayarkan dan waktu atau upaya yang dihabiskan harus sepenuhnya dapat dipahami.

Gaji

Ini adalah salah satu opsi yang paling umum digunakan, yang termasuk dalam variasi tarif. Ini telah berhasil digunakan untuk waktu yang cukup lama dan paling banyak daerah yang berbeda. Gaji seorang karyawan adalah bagian tetap dari gaji, yang dibayarkan dengan syarat bulan itu dikerjakan secara penuh, yaitu tidak ada hari sakit, liburan, cuti, dll. Dengan kata lain, ini adalah bagian "padat" dari gaji yang akan diperoleh, bahkan jika hasil aktivitas kerja adalah nol. Jumlah gaji konstan dan ditentukan dalam kontrak kerja, setiap perubahan dilakukan dengan menandatangani perjanjian tambahan dengan karyawan.

Aplikasi

Gaji resmi merupakan konsep yang berhubungan langsung dengan negara, sehingga ungkapan ini mirip dengan klerikalisme. Dan itu benar, pertama-tama, skema upah seperti itu digunakan oleh pegawai negeri. Kategori ini mencakup dokter, guru, pegawai negeri, militer, dll. Dalam hal ini, bentuk pembayaran antara majikan dan karyawan ini sangat mudah dan dapat diprediksi. Untuk kenyamanan yang lebih besar, bahkan tabel kepegawaian sedang dikembangkan dan menunjukkan garpu gaji untuk orang-orang dari berbagai profesi dengan kualifikasi yang berbeda.

Selain itu, bagian dari skema gaji dapat diterapkan di bidang penjualan. Selain bagian kecil tapi konstan dari pendapatan, karyawan menerima bonus tergantung pada efektivitas kegiatannya. Misalnya, majikan membayarnya persentase dari transaksi yang diselesaikan dan kontrak yang diselesaikan.

Perlu juga diingat bahwa gaji adalah jumlah pendapatan sebelum pajak. Jadi, ketika menandatangani kontrak kerja, perlu diperhitungkan bahwa angka yang ditentukan di dalamnya dalam hal apa pun tidak mencerminkan jumlah uang yang dapat diterima sebagai hasil pekerjaan.

Terdiri dari apa?

Seperti dalam kasus PNS, demikian juga di organisasi komersial Gaji berarti kurang lebih sama. Dan bagian dari penghasilan ini hanya mencakup jumlah yang ditetapkan oleh pemberi kerja. Beberapa tahun yang lalu, gaji tidak boleh lebih rendah dari upah minimum, tetapi undang-undang saat ini mengizinkan ini - jika gaji bulanan masih melebihi nilai ini. Untuk mencapai ini, berbagai tunjangan, koefisien, bonus, dll diterapkan.

Jika kita berbicara tentang pegawai sektor publik, maka kualifikasi, masa kerja, distrik, kondisi khusus dan banyak faktor lainnya diperhitungkan, dan bukan hanya posisinya. Dan kemudian sedikit, tampaknya, jumlah pendapatan dapat tumbuh beberapa kali. Gaji itu sendiri mungkin juga dalam beberapa kasus tidak dibayarkan secara penuh, misalnya, jika karyawan tersebut pergi berlibur atau cuti sakit. Tetapi bagaimanapun juga, jumlah pendapatan yang masih harus dibayar pada akhir bulan harus, menurut hukum, lebih tinggi dari upah minimum.

Hal yang sama berlaku untuk struktur komersial. Persentase dari penjualan dan transaksi, bonus di akhir bulan dan tunjangan lainnya dirancang untuk membuat pekerjaan menjadi lebih dibayar tinggi. Awalnya, gaji tidak mencakup semua ini.

Perbedaan tarif

Dalam pemahaman kebanyakan orang awam, tidak ada perbedaan antara kedua istilah ini. perbedaan mendasar, tapi tidak. Tarifnya adalah gaji penuh tanpa pemotongan pajak, tetapi dengan koefisien, tunjangan dan bonus yang sudah diterapkan. Ini jauh lebih dekat dengan apa yang sebenarnya dilihat karyawan sebagai penghasilannya. Hal lain - Gaji - dalam hal ini sinonim. Sangat mudah untuk bingung, tetapi lebih baik tidak, karena perbedaan antara dua jumlah di belakang istilah ini bisa sangat besar.

Kelebihan dan kekurangan gaji

Namun, bentuk perhitungan ini menimbulkan kesulitan bagi akuntan. Alih-alih memperoleh dan memposting jumlah yang sama, mereka harus terus memperbarui data tentang bonus untuk pendapatan karyawan tertentu.

Bagi karyawan itu sendiri, gaji juga tidak selalu merupakan skema yang nyaman, bahkan dengan bonus yang baik dan teratur, ini terutama menyangkut perusahaan komersial. Tidak mungkin merencanakan pengeluaran untuk waktu yang lama, karena agak sulit untuk menghitung penghasilan di bulan-bulan berikutnya. Ada juga yang disebut resesi musiman. aktivitas bisnis ketika gaji bisa sangat kecil. Di sisi lain, setelah bekerja keras, Anda dapat mengharapkan penilaian yang sangat tinggi dari majikan, dan dalam hal moneter.

Undang-undang Federasi Rusia memberi warga negara yang dipekerjakan sejumlah jaminan, yang utama di antaranya adalah penerimaan reguler remunerasi untuk pekerjaan dari majikan. Pada gilirannya, kepala perusahaan harus mengetahui mekanisme pembentukan dan pembayaran upah kepada bawahan. Oleh karena itu, kedua belah pihak hubungan kerja Anda perlu melihat gaji.

Konsep upah, faktor-faktor yang mempengaruhi volumenya

Standar utama yang mengatur hubungan profesional antara majikan dan bawahan adalah Kode Tenaga Kerja rf. Secara khusus, ch. 20 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia memperbaiki konsep dan definisi yang diperlukan untuk perhitungan menurut. Dalam bab. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia membahas secara rinci fitur remunerasi, khususnya:

upah minimum;
pesanan tahunan;
tata cara pendokumentasian;
fitur mengatur proses penghitungan upah oleh lokal peraturan perusahaan;
urutan dan frekuensi pembayaran aktual;
aturan perhitungan.

Ya, di bawah gaji berarti jumlah tertentu Uang(juga sah untuk memberikan sebagian dari gaji dalam bentuk barang, namun tidak boleh melebihi 20% dari jumlah penghasilan), yang dianggap sebagai imbalan atas pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan selama periode pelaporan tertentu.

Gaji melakukan fungsi seperti itu:

Reproduksi ekonomi. Diasumsikan bahwa jumlah gaji harus memenuhi kebutuhan rata-rata orang untuk mempertahankan tingkat normal hidup khususnya meliputi kebutuhan pangan, sandang, papan, budaya dan spiritual.
Mendorong karyawan untuk terus bekerja. Gaji adalah sarana utama untuk merangsang karyawan untuk melakukan tugas mereka lebih produktif. tugas resmi. Juga, bonus berfungsi sebagai motivasi bagi subjek yang dipekerjakan untuk melebihi rencana yang ditetapkan. Hal ini memungkinkan penggunaan sumber daya tenaga kerja yang tersedia secara efisien.
Regulasi angkatan kerja. Diasumsikan bahwa upah secara langsung mempengaruhi permintaan dan penawaran spesialis dalam konteks pekerjaan, serta migrasi mereka. Artinya, remunerasi adalah cara untuk mempertahankan personel yang berkualifikasi tinggi di negara ini, serta untuk memastikan peningkatan ekonomi secara umum melalui penggunaan tenaga kerja profesional.

Faktor yang mempengaruhi besarnya upah adalah:

Tingkat pendidikan karyawan yang melakukan tugas pekerjaan tertentu. Secara khusus, kualifikasinya dan ketersediaan sertifikat (sertifikat, diploma) tentang perjalanan program pendidikan tambahan.
Pengalaman kerja. Total panjang layanan seorang karyawan di perusahaan tertentu (atau beberapa) diasumsikan. Selain itu, kategori profesi juga diperhitungkan - sintesis kualifikasi karyawan dan pendidikannya. Kategori dinyatakan dalam koefisien dan, jika tersedia, meningkatkan tingkat gaji subjek.
Lamanya shift kerja. Undang-undang menyatakan bahwa hari kerja standar tidak boleh melebihi 8 jam. Namun, tidak jarang perusahaan mencatat 12 jam shift kerja yang membutuhkan bayaran lebih tinggi. Penting untuk dicatat bahwa ada sejumlah posisi (misalnya, pekerja shift atau entitas yang sering melakukan perjalanan bisnis), yang tingkat upahnya lebih tinggi.
Jenis kelamin dan usia subjek. Dengan demikian, dalam kerja keras dengan kondisi yang merugikan, sebagian besar laki-laki memiliki kesempatan untuk menerima upah yang lebih tinggi daripada perempuan, karena faktor fisik dan fitur biologis organisme. Selain itu, sebagian besar perusahaan memberikan preferensi kepada orang-orang muda yang siap untuk belajar dan berkembang dalam konteks posisi tertentu dalam organisasi.
Fitur geografis lokasi perusahaan. Di daerah yang terletak di Far North atau daerah yang setara dengan mereka, dalam iklim yang keras dan kondisi kerja yang sulit, upah lebih tinggi. Selain itu, ada sejumlah manfaat untuk karyawan tersebut (misalnya, liburan panjang dan perjalanan gratis ke tempat liburan) dan pengganda lokal yang meningkatkan jumlah pendapatan.

Komposisi upah menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia

Setelah adopsi Undang-Undang Federal No. 90 tanggal 30/06/2006. "Tentang membuat perubahan pada Kode Perburuhan Federasi Rusia ...", Art. 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbaiki. Sebagai hasil dari perubahan yang dilakukan, konsep upah dan upah menjadi sinonim. Selain itu, konsep gaji mencakup pembayaran yang bersifat kompensasi, dengan mempertimbangkan kompensasi untuk pekerjaan dalam kondisi berbahaya atau sulit, serta jumlah tunjangan dan bonus.

Struktur gaji meliputi:

pembayaran pokok atau pokok;
jumlah penggantian;
merangsang dan memotivasi pembayaran.

Bagian pokok dibayarkan kepada karyawan berdasarkan sistem pengupahan yang diterapkan di perusahaan tertentu. Volumenya tidak boleh di bawah minimum yang ditetapkan.

Jadi, bagian utama adalah dasar dari jumlah total upah. Jumlah jumlah ini tidak dipengaruhi oleh faktor apa pun (misalnya, volume penjualan). Bagian utama dari pendapatan ditentukan dengan mempertimbangkan gaji yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau jam kerja aktual dengan tarif, yang juga harus ditentukan dalam ketentuan perjanjian.

Saat menentukan dalam perjanjian kondisi kerja dalam hal remunerasi bawahan, manajer harus mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

besaran gaji yang ditetapkan untuk seorang bawahan harus sesuai dengan tingkat pendidikan, keterampilan dan kualifikasi subjek, serta kompleksitas tugas yang dipercayakan kepadanya;
diskriminasi pada faktor apa pun dalam hal menentukan kondisi kerja atau upah dilarang;
jumlah pembayaran akhir harus sesuai dengan pekerjaan yang sebenarnya dilakukan.

Dana kompensasi, serta semua pembayaran insentif dan motivasi, merupakan bagian variabel dari total pendapatan. Mereka bergantung pada sejumlah faktor, khususnya, pada kondisi kerja dan pada jaminan yang diberikan oleh manajer tertentu.

Jumlah ini tidak tergantung pada jam kerja yang sebenarnya atau tugas produksi yang diselesaikan.

Untuk volume besaran ganti rugi, diasumsikan metode peraturan daerah. Dapat dipahami bahwa jumlah akhir kompensasi kepada seorang karyawan ditentukan di tingkat lokal, berdasarkan karakteristik individu dari pekerjaannya. Pembuat undang-undang menentukan sejumlah pembayaran kompensasi yang harus dilakukan oleh pemberi kerja:

untuk kinerja tugas produksi di hadapan kondisi kerja khusus. Ini menyiratkan kondisi berbahaya, bekerja di daerah dengan iklim yang keras, kerja keras, dll.;
untuk pelaksanaan tugas kedinasan di wilayah yang telah terjadi pencemaran lingkungan akibat radiasi;
untuk melakukan kegiatan yang tidak dianggap standar untuk karyawan tertentu. Misalnya, kerja paruh waktu kerja tambahan, memproses, bekerja pada hari tidak bekerja atau pada malam hari.

Jumlah total jumlah kompensasi ditentukan dengan mempertimbangkan ketentuan perjanjian individu atau kolektif pekerja. Jumlah pembayaran yang dipertimbangkan tidak boleh lebih rendah dari yang ditetapkan oleh hukum. Secara khusus, jumlah kompensasi mungkin:

12% dari gaji. Jumlah ini berhak menerima pekerja yang melakukan pekerjaan dalam kondisi berbahaya atau berbahaya;
27% dari gaji - mereka akan diterima oleh subjek yang bekerja dalam kondisi yang menyimpang dari normal ( kerja lembur atau bekerja di malam hari);
dari 10% hingga 40% - ditugaskan kepada karyawan yang menempati posisi yang melibatkan pekerjaan dengan informasi kepentingan nasional atau setara dengan rahasia negara.

Dengan demikian, jumlah kompensasi dimaksudkan, pertama-tama, untuk mengkompensasi biaya tenaga kerja yang berlebihan dari karyawan, yang dipengaruhi oleh jadwal kerja yang ditetapkan dan kondisi kerja yang sesuai.

Jumlah insentif diakui sebagai dana yang tidak bergantung pada pendapatan dasar dan tidak diatur oleh undang-undang. Ini menentukan hak kepala untuk tidak membayar jumlah tersebut. Namun, juga sah untuk mendefinisikan pembayaran motivasi seperti itu menurut standar lokal, setelah itu karyawan berhak menuntutnya jika mereka telah memenuhi persyaratan tertentu. norma produksi. Dengan demikian, komponen gaji yang dipertimbangkan adalah karena karyawan untuk kinerja tugas produksi tertentu. Hal ini diperlukan agar subjek memiliki insentif untuk mencapai hasil yang gaji pokoknya dianggap rendah. Pembayaran insentif juga membantu menghilangkan pergantian karyawan.

Bagian gaji yang dipertimbangkan dapat diberikan untuk jasa tersebut:

Pembayaran tambahan, bonus dan pembayaran insentif lainnya dapat diatur oleh perjanjian kerja individu dan kolektif, perintah manajer, peraturan tentang remunerasi di perusahaan, serta ketentuan tentang bonus.

Penting untuk dicatat bahwa untuk memotivasi karyawan untuk bekerja, ada prosedur bonus, yang juga merupakan bagian struktural dari gaji. Sistem bonus, pada gilirannya, dibagi menjadi komponen-komponen berikut::

bonus yang merupakan bagian dari gaji. Karyawan memiliki hak untuk mengandalkan remunerasi tersebut, yang berarti kebutuhan majikan untuk melakukan pembayaran jenis ini jika bawahan melakukan jumlah pekerjaan yang diperlukan. Jika dia tidak memenuhinya, bonus tidak dapat diberikan, yang bukan merupakan pelanggaran hukum;
premi yang tidak diatur tindakan legislatif. Jenis pembayaran ini dilakukan atas dasar kehendak pengelola dan bersifat satu kali. Untuk melakukan ini, karyawan harus melakukan tugas khusus yang diberikan kepadanya oleh kepala. Penting untuk dicatat bahwa majikan, bagaimanapun, mungkin tidak membayar jenis bonus ini.

Komposisi gaji pokok dan gaji tambahan

Gaji pokok adalah sejumlah dana yang menjadi hak seorang karyawan untuk pelaksanaan tugasnya yang sebenarnya. Besarnya gaji pokok tergantung dari waktu kerja subjek. Jumlah pokok pembayaran termasuk pembayaran tersebut:

dana yang dibayarkan kepada karyawan untuk pekerjaan tertentu;
upah pada hari tidak bekerja (akhir pekan dan hari libur). Ini dilakukan dalam volume ganda, berdasarkan tarif standar karyawan per jam;
dana tambahan untuk kerja keras;
Biaya pengolahan.

Gaji tambahan diakui sebagai dana yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan, berbagai pembayaran dan tunjangan sosial. Jadi, upah tambahan termasuk komponen seperti itu:

jumlah, karena karyawan setiap tahun;
akrual untuk preferensial waktu kerja. Misalnya, karyawan yang belum mencapai usia dewasa tidak boleh bekerja lebih dari 35 jam seminggu;
akrual untuk pelaksanaan tugas publik;
dana yang diperoleh karyawan untuk waktu yang dihabiskan untuk menyelesaikan kursus pendidikan dan pelatihan lanjutan;
pembayaran, jika karyawan tidak dapat disalahkan atas mereka;
kompensasi pekerjaan

Komposisi gaji bulanan rata-rata seorang karyawan

Ketentuan Pasal. 139 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan aturan untuk menentukan gaji bulanan rata-rata karyawan. Berdasarkan standar yang ditentukan, ketika menghitung pendapatan bulanan rata-rata bawahan, perlu untuk mempertimbangkan posisi seperti itu:

semua pembayaran yang masih harus dibayar kepada karyawan selama periode pelaporan terakhir (tahun);
jam kerja aktual untuk setiap bulan dalam tahun pelaporan terakhir.

Sebulan adalah interval waktu dari tanggal 1 hingga 30 atau 31, dengan pengecualian Februari.

Contoh

Karyawan melakukan fungsi kerjanya secara teratur dan penuh selama tahun pelaporan terakhir. Dia tidak melewatkan hari kerja, tidak membuat cuti sakit. Karyawan tersebut menyatakan keinginannya untuk mengambil cuti yang dibayar secara teratur.

Dalam keadaan seperti itu, perhitungan gaji bulanan rata-rata sederhana: Jumlah semua pembayaran untuk tahun / 12 bulan.

Struktur gaji biaya Hal ini diwakili oleh dua bagian upah yang tidak sama untuk pekerjaan, yaitu upah pokok dan tambahan (konstan dan variabel). Selain itu, upah sosial dibayarkan yang tidak terkait dengan partisipasi dalam proses produksi, kuantitas dan kualitas tenaga kerja (pensiun, tunjangan).

Gaji pokok membayar termasuk upah pada tingkat tarif saat ini dan gaji resmi, yaitu memperhitungkan kualifikasi, kompleksitas pekerjaan dan mencerminkan kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang diinvestasikan oleh karyawan.

Tambahan gaji membayar termasuk pembayaran tambahan yang berkaitan dengan pekerjaan, yaitu:

bonus, pembayaran untuk indikator kualitatif tambahan dalam pekerjaan, pembayaran tambahan untuk kondisi kerja yang tidak menguntungkan, untuk kerja lembur, untuk shift malam, untuk waktu henti, untuk keterampilan profesional, untuk mandor, pembayaran sesuai dengan koefisien regional dan tunjangan utara.

gaji sosial tidak terkait dengan partisipasi dalam proses produksi. Ini adalah pembayaran tambahan sosial kepada karyawan, ditetapkan dengan mempertimbangkan status perkawinannya (tunjangan keluarga), sehubungan dengan kehamilan, kelahiran anak, pembayaran atau pinjaman untuk perumahan, pembayaran cuti sakit, hari libur, upah yang ditangguhkan (pensiun).

Bagian variabel dari gaji termasuk barang-barang seperti: biaya tambahan dan tunjangan. Pembayaran dan tunjangan tambahan dikaitkan dengan kondisi kerja khusus. Mereka stabil dan dipersonifikasikan; ditetapkan untuk orang tertentu.

Sejumlah biaya tambahan dan tunjangan wajib untuk digunakan di perusahaan dari semua bentuk kepemilikan. Pembayaran mereka dijamin oleh negara dan ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Menurut sifat pembayaran, biaya tambahan dan tunjangan dibagi menjadi kompensasi dan stimulasi.

Saat ini, sekitar 50 jenis biaya tambahan dan tunjangan yang paling umum digunakan sebagai kompensasi. Ini termasuk biaya tambahan:

Untuk bekerja di malam hari dan di malam hari;

Untuk kerja lembur;

untuk pekerjaan akhir pekan dan liburan;

Untuk sifat pekerjaan di luar lokasi;

Per metode shift bekerja, dll.

Bagian variabel dari gaji termasuk hadiah. Ini adalah bagian upah yang paling bervariasi: tergantung pada upaya karyawan, bonus dapat dibayarkan atau tidak. Bonus adalah dorongan kepada seorang karyawan untuk bekerja di atas hasil yang diharapkan.

Penghargaan ditentukan oleh:

untuk pekerja - sebagai persentase dari upah dengan tarif (tarif borongan) atau dalam jumlah absolut;

untuk manajer, spesialis, dan karyawan - sebagai persentase upah berdasarkan gaji resmi atau dalam jumlah absolut.

2. Struktur pendapatan seorang karyawan perusahaan:

1. Pembayaran sesuai dengan tarif tarif dan gaji.

2. Biaya tambahan untuk kondisi kerja:

2.1.Karakteristik lingkungan produksi.

2.2 Pergeseran (mode operasi).

2.3 Tingkat pekerjaan selama shift.

3. Biaya tambahan:

3.1 Untuk kinerja di atas norma.

3.2 Untuk kontribusi pribadi untuk meningkatkan efisiensi dan profitabilitas.

3.3 Untuk produk berkualitas tinggi, pemenuhan tugas yang mendesak dan bertanggung jawab.

4.1 Untuk pelaksanaan kontrak dan tahapan pekerjaan yang berkualitas tinggi dan tepat waktu.

4.2 Menurut hasil kerja selama setahun.

4.3 Dari dana pimpinan unit.

4.5 Penghargaan untuk partisipasi aktif dalam pengembangan proposal teknis dan organisasi baru.

5. Layanan perusahaan kepada karyawan (pembayaran sosial).

6. Dividen atas saham perusahaan.

Gajinya terdiri dari apa? Pertanyaan ini sering ditanyakan oleh karyawan dan majikan mereka. Pada artikel ini kami akan mempertimbangkan komponen gaji dan regulasi regulasinya.

Konsep dan komposisi upah

Remunerasi adalah salah satu syarat utama hubungan kerja antara karyawan dan majikan. Konsep ini meliputi:

aturan perhitungan;
ukuran;
syarat pembayaran;
komponen.

Berdasarkan Seni. 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, informasi terpenting tentang pembayaran (ukuran, kenaikan gaji) harus dimasukkan dalam kontrak kerja, dan informasi tambahan(misalnya, istilah tertentu, aturan perhitungan, dll.) tidak boleh mengubah posisi seorang karyawan menjadi lebih buruk dibandingkan dengan hukum.

Dari definisi dalam Art. 129 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka gaji dipahami sebagai remunerasi seorang karyawan, dengan mempertimbangkan:

kualifikasi tertentu;
kompleksitas kondisi;
beban kerja.

Konsep ini juga mencakup:

pembayaran kompensasi;
pembayaran insentif (termasuk berbagai suplemen gaji dan bonus).

Penting untuk memikirkan komposisi pembayaran secara lebih rinci. Untuk persepsi yang lebih sederhana, kami akan menunjukkan komponen penting dari gaji dengan contoh dalam tabel.

Apa yang termasuk dalam gaji?
Bagian utama	pembayaran insentif	Pembayaran kompensasi
Gaji (tarif tarif)		Pembayaran tambahan untuk sifat perjalanan pekerjaan
	Tunjangan senioritas	Tambahan untuk pekerjaan di khusus kondisi iklim(panas, beku, kelembaban tinggi, dll.)
	Bonus manajemen	Pembayaran ekstra untuk jam kerja yang tidak teratur
	Insentif finansial atau penghargaan dengan hadiah berharga untuk liburan (ulang tahun)	Biaya tambahan untuk "bahaya", yaitu untuk dampak negatif dari faktor produksi

Apa yang termasuk dalam bagian utama (bersih) dari gaji?

Bagian utama dari gaji hanya mencakup gaji (tarif rate). Ini adalah bagian tetap dari gaji. Hal ini tercermin dalam kontrak kerja dan kepegawaian pemberi pekerjaan. Pengenalan pembayaran gaji lainnya (berdasarkan undang-undang atau atas kehendak para pihak dalam perjanjian kerja) adalah tambahan, tetapi dalam beberapa kasus gaji hanya dapat berupa gaji tetap. Situasi sebaliknya, ketika gaji hanya terdiri dari pembayaran tambahan tanpa gaji (tarif rate), tidak diatur oleh undang-undang.

Oleh karena itu, gaji dipahami sebagai jumlah minimum uang yang berhak untuk diklaim oleh karyawan, melakukan fungsi kerja tertentu untuk jangka waktu tertentu.

Untuk menentukan tingkat gaji, indikator terpenting adalah kualifikasi karyawan. Konsepnya meliputi:

adanya pendidikan pada tingkat tertentu;
praktik sebelumnya dalam melakukan pekerjaan yang relevan;
kategori kualifikasi (jika ada).

Dua indikator lain - kompleksitas dan volume pekerjaan - tidak kalah pentingnya, karena kualifikasi terkait erat dengannya. Ini menyiratkan kemungkinan melakukan fungsi tenaga kerja dengan tingkat kompleksitas dan volume tertentu. Penting untuk tidak mengacaukan level ini dengan indikator pribadi (misalnya, ketahanan terhadap stres, kemandirian dalam pengambilan keputusan). Sebagai aturan, indikator pribadi memiliki pengaruh lebih besar pada tingkat posisi yang dipegang daripada gaji.

Pembayaran insentif dan bonus gaji

Sebagian besar, pembayaran insentif dilakukan dengan bantuan bonus (kami akan membahasnya di subbagian terpisah). Tapi ada cara lain juga.

Misalnya, biaya tambahan dan tunjangan yang sesuai dimaksudkan untuk mendorong karyawan mencapai berbagai prestasi yang terkait dengan aktivitas tenaga kerja melalui insentif keuangan tertentu.

Mari kita berikan contoh salah satu jenis pembayaran tersebut: tunjangan untuk masa kerja di satu perusahaan. Ini bertujuan, khususnya:

untuk memberi penghargaan kepada karyawan untuk masa kerja yang lama di organisasi tertentu;
mendorongnya untuk terus bekerja di organisasi ini;
untuk mengarahkan pekerja lain pada fakta bahwa pengalaman kerja yang panjang di perusahaan ini memberikan keuntungan materi tertentu, dan untuk menghalangi mereka mencari pekerjaan lain.

Tunjangan serupa lainnya dapat ditetapkan untuk karyawan untuk pelatihan lanjutan reguler, memperoleh keterampilan tambahan dan dalam kasus lain.

Prosedur untuk pembayaran tersebut berbeda. Misalnya, pembayaran atau hadiah dapat berupa:

satu kali (untuk liburan profesional, ulang tahun) atau berkala (berdasarkan hasil pelaksanaan rencana kuartal, dll.);
ditetapkan dalam jumlah yang tetap atau dihitung sebagai persentase dari gaji.

Berdasarkan Seni. 135 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, kehalusan seperti itu tercermin dalam kontrak kerja, kesepakatan bersama, peraturan daerah.

PENTING! Jika gaji karyawan tidak hanya mencakup gaji, tetapi juga pembayaran lainnya, maka pajak penghasilan pribadi dan premi asuransi harus dipotong dari semua pembayaran ini.

Bonus

Cukup sering Anda mendengar ungkapan "gaji bersih tanpa bonus". Tidak sepenuhnya benar, karena bonus, apapun alasan pembayarannya, sudah termasuk dalam gaji. Dengan sendirinya, bonus adalah salah satu bentuk insentif material bagi karyawan yang melakukan pekerjaan mereka secara efisien (bagian 1 pasal 191 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Kriteria khusus untuk menerima bonus biasanya ditentukan dalam tindakan lokal organisasi (misalnya, dalam aturan bonus). Tindakan ini harus mencakup:

daftar posisi karyawan sehubungan dengan operasinya;
kondisi tertentu, prosedur penghitungan dan jumlah bonus;
periode dan ketentuan untuk menghitung bonus (misalnya: bonus triwulanan dihitung dan dibayarkan selambat-lambatnya pada tanggal pembayaran gaji berikutnya setelah periode bonus).

Surat Kementerian Tenaga Kerja Rusia tertanggal 21 September 2016 No. 14-1 / -911 menegaskan bahwa periode bonus harus lebih lama dari setengah bulan, dan bonus itu sendiri dibayarkan berdasarkan hasil penilaian yang relevan. indikator dan capaian dalam kegiatan ketenagakerjaan.

Dari kesimpulan lain dari Kementerian Tenaga Kerja, yang tercermin dalam surat tersebut, dapat disimpulkan bahwa dalam undang-undang setempat dapat tercermin:

tanggal tertentu untuk pembayaran bonus;
bulan tertentu atau periode pembayaran bonus lainnya.

Memilih salah satu dari opsi ini tidak akan dianggap sebagai pelanggaran undang-undang perburuhan.

Pembayaran kompensasi

Bagian dari gaji ini harus dibedakan dari kompensasi untuk biaya yang terkait dengan pelaksanaan tugas tenaga kerja dan dijamin oleh hukum (Pasal 164 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Ini termasuk, khususnya, pembayaran:

untuk perjalanan bisnis;
untuk transfer untuk bekerja di daerah lain;
downtime karena kesalahan majikan;
atas keterlambatan penerbitan buku kerja dan sebagainya.

Manfaat gaji meliputi, misalnya:

pembayaran untuk kondisi kerja khusus;
kompensasi untuk pekerjaan di area tertentu dengan iklim yang tidak menguntungkan;
saat menggabungkan posisi;
untuk lembur, dll.

Mari kita membahas beberapa di antaranya secara lebih rinci.

Misalnya, menurut Seni. 146 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karyawan yang bekerja dalam kondisi yang diakui berbahaya atau tidak sehat berhak atas tingkat remunerasi yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan lain. Daftar faktor yang berdampak negatif pada tubuh manusia telah disetujui atas perintah Kementerian Kesehatan dan Pembangunan Sosial Rusia tertanggal 12 April 2011 No. 302n.

Tentang beberapa nuansa kondisi berbahaya membaca tenaga kerja .

Area individu untuk pekerjaan di mana tunjangan kompensasi dibebankan meliputi:

daerah di Utara Jauh;
daerah yang disamakan dengan daerah utara;
daerah lain dengan kondisi iklim khusus.

Saat menentukan koefisien pembayaran tambahan yang sesuai untuk upah, perlu mempertimbangkan undang-undang:

federal (norma Kode Perburuhan Federasi Rusia, Undang-undang Federasi Rusia 19 Februari 1993 No. 4520-1);
regional (norma koefisien yang lebih tinggi dapat ditetapkan);
Uni Soviet.

PENTING! Banyak norma dan peraturan Soviet terus berlaku di wilayah ini.

Jenis dan bentuk remunerasi

Jenis remunerasi meliputi klasifikasinya menjadi dasar dan tambahan.

Jenis utama meliputi:

remunerasi untuk jam kerja;
pembayaran dengan berbagai tarif dan tarif;
bonus atas kualitas dan ketepatan waktu pelaksanaan tugas kedinasan;
kenaikan gaji untuk pekerjaan pada hari libur dan akhir pekan.

Jenis tambahan termasuk:

pembayaran waktu istirahat;
tunjangan pemberhentian karyawan, dll.

Ada 2 bentuk utama dari remunerasi: waktu dan piecework.

Upah per jam tergantung pada jumlah jam kerja dan tidak terkait dengan hasil kerja yang sebenarnya.

Berdasarkan Bagian 1 Seni. 150 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, bekerja dengan upah waktu, menyediakan kinerja tugas dari berbagai kualifikasi, tunduk pada pembayaran untuk kualifikasi yang lebih tinggi.

Untuk pekerja di bawah umur gaji dihitung dengan mempertimbangkan pengurangan waktu kerja mereka. Jika diinginkan, majikan berhak membayar ekstra kepada karyawan tersebut.

Upah borongan tergantung langsung pada hasil kerja, tetapi tidak terkait dengan waktu yang dihabiskan untuk itu.

Jika seorang karyawan melakukan pekerjaan dengan berbagai kualifikasi pada formulir piecework, maka gajinya dihitung dengan tarif yang sesuai untuk pekerjaan yang dilakukan.

Baca lebih lanjut tentang penggajian .

PENTING! Salah satu prinsip dasar hukum perburuhan adalah untuk memastikan pembayaran upah tidak lebih rendah dari upah minimum (Pasal 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Cari tahu ukurannya untuk tahun 2019 dan tahun-tahun sebelumnya di artikel ini.

Hasil

Klausul pembayaran adalah wajib untuk dimasukkan dalam kontrak kerja antara pekerja dan majikan. Komposisi upah mencakup bagian utama (gaji) dan pembayaran tambahan yang bersifat merangsang dan kompensasi. Gaji harus mempertimbangkan kualifikasi spesifik karyawan, kompleksitas kondisi kerja dan volumenya.