Analisis penggunaan kesimpulan sumber daya tenaga kerja. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja

KEMENTERIAN PENDIDIKAN FEDERASI RUSIA

UNIVERSITAS NEGARA TYUMEN

LEMBAGA KEUANGAN, MANAJEMEN DAN BISNIS INTERNASIONAL

Kursi " Akuntansi Dan
AHD"

KERJA KURSUS

pada topik analisis:

“ANALISIS PENGGUNAAN SUMBERDAYA TENAGA KERJA PADA PERUSAHAAN”

Diselesaikan oleh: mahasiswa tahun ke-4 dari spesialisasi "Akuntansi dan
audit" kelompok 1299 Zamyatina V.A.

Pengawas:
Moseeva Yu.B.

TYUMEN

PENDAHULUAN 3

BAB 1.

1.1 Analisis keamanan perusahaan
sumber daya manusia 5

1.2 Analisis
penggunaan dana waktu kerja 7

1.3. Analisis
produktivitas tenaga kerja 9

BAB 2. ANALISIS
INDIKATOR KETENAGAKERJAAN

2.1. Singkat
ciri-ciri OAO DOK Krasny Oktyabr 11

2.2 Analisis
keamanan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja 12

2.3 Analisis
penggunaan dana waktu kerja 14

2.4 Analisis
produktivitas tenaga kerja 17

2.5 Tenaga Kerja
faktor dan pengaruhnya terhadap volume produksi 19

KESIMPULAN 21

REFERENSI 23

LAMPIRAN 25

PERKENALAN

Perekonomian negara kita praktis telah beralih ke ekonomi pasar.
dan beroperasi semata-mata sesuai dengan hukum pasar. Perusahaan bertanggung jawab untuk
kegiatan mereka dan membuat keputusan sendiri tentang pengembangan lebih lanjut. Dan di pasar
ekonomi, orang yang memanfaatkan sebaik-baiknya apa yang dimilikinya
sumber daya untuk mendapatkan jumlah keuntungan maksimum dengan memecahkan masalah utama
aktivitas ekonomi.

Dari faktor-faktor produksi yang dikenal saat ini, salah satunya
yang utama, dan seringkali yang utama, yang membutuhkan biaya terbesar, adalah tenaga kerja.

tujuan utama
pekerjaan ini dapat dirumuskan sebagai berikut: untuk menilai tenaga kerja
indikator perusahaan tertentu (ini akan menjadi JSC DOK Krasny Oktyabr),
praktis mengkonsolidasikan pengetahuan yang diperoleh di kelas tentang analisis ekonomi
aktivitas ekonomi perusahaan.

Dengan demikian, tugas-tugas berikut akan diselesaikan:

1.
Pemetaan
konsep "sumber daya tenaga kerja" dan "tenaga kerja", deskripsi perkiraan
indikator yang digunakan dalam analisis ini.

2. Penelitian di perusahaan
JSC DOK "Oktober Merah". produktivitas tenaga kerja, dinamika jumlah karyawan
tenaga kerja, penggunaan sumber daya tenaga kerja dan dana waktu kerja.

3.
Mengungkap
cadangan untuk meningkatkan produktivitas pekerja dan meningkatkan volume
produksi.

obyek
penelitian, terpilihlah OAO DOK Krasny Oktyabr yang memproduksi
furnitur, papan laminasi, bengkel tukang kayu, irisan veneer dan perdagangan
dengan produknya.

Kami akan mengevaluasi kegiatan tersebut
perusahaan. Analisis dilakukan untuk tahun 2001-2002.

Sumber
informasi untuk analisis disajikan dalam Lampiran.

BAB 1.
ASPEK TEORITIS ANALISIS SUMBER DAYA KERJA PERUSAHAAN

1.1
Analisis
keamanan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja

Angkatan kerja mengacu pada bagian populasi itu
yang memiliki data fisik, pengetahuan dan keterampilan kerja yang diperlukan
industri yang relevan. Cukup penyediaan perusahaan dengan yang diperlukan
sumber daya tenaga kerja, penggunaan rasional mereka, level tinggi
produktivitas tenaga kerja sangat penting untuk meningkatkan volume
produk dan meningkatkan efisiensi produksi.

Secara umum, istilah "sumber daya tenaga kerja" adalah konsep "dapat diperluas" dan
usang. Konsep “tenaga kerja” lebih dapat diterapkan pada perusahaan (secara ekonomi
populasi aktif), meskipun juga termasuk "bekerja" dan "pengangguran". Membutuhkan
istilah yang akan mengecualikan "pengangguran" dari angkatan kerja. "Staf
perusahaan” dan “staf” adalah yang Anda butuhkan. Dengan demikian, menggunakan
dalam pekerjaan konsep "sumber daya tenaga kerja perusahaan" dan "tenaga kerja", saya pikir, tidak
akan sangat kasar untuk mengidentifikasi mereka dengan komposisi mereka yang bekerja di perusahaan, sejak itu di dalam
semua buku teks tentang analisis perusahaan untuk beberapa alasan menggunakan ketidakakuratan ini
ketentuan.

Di modern
kondisi efisiensi produksi penggunaan aset produksi,
bahan baku, peningkatan kualitas dan struktur produk manufaktur bergantung pada keduanya
jumlah karyawan dan tingkat kualifikasi mereka. Sesuai dengan arus
perusahaan sendiri menentukan jumlah total karyawan, milik mereka
komposisi profesional dan kualifikasi, negara bagian.
Kurangnya staf sering memiliki dampak negatif pada
kualitas dan volume produksi.

Semua pegawai
perusahaan dibagi menjadi dua kelompok: industri dan tenaga produksi (PPP)
dan personel pertanian non-industri. Pekerja KPBU dibagi menjadi pekerja dan
karyawan. Karyawan termasuk manajer, spesialis, dll.
karyawan (kantor, staf akuntansi).

Sedang berlangsung
analisis jumlah kepala rata-rata aktual (AMS) dari masing-masing kategori
dibandingkan dengan yang direncanakan secara absolut dan sebagai persentase dari
dasar yang sesuai, sedangkan perubahan struktur personel perlu dipelajari.

Paling
tahap penting dalam analisis penawaran tenaga kerja suatu perusahaan adalah
mempelajari gerakannya. Mencirikan pergerakan angkatan kerja, dan
menganalisis dinamika koefisien berikut:

Omzet masuk =___ pekerja yang diterima
Total____________

rata-rata
jumlah karyawan

Perputaran pembuangan = ___ y jumlah karyawan ______________

rata-rata
jumlah karyawan

Jumlah omzet = __ pekerja yang diterima +
karyawan diberhentikan__

rata-rata
jumlah karyawan

Hasil = diberhentikan sesuka hati dan melanggar disiplin

personel rata-rata jumlah karyawan

Kegigihan bingkai = jumlah karyawan yang bekerja dalam setahun

jumlah karyawan rata-rata
pekerja

Kemungkinan
perpindahan personel tidak direncanakan, oleh karena itu analisisnya dilakukan dengan membandingkan
indikator tahun pelaporan dengan indikator tahun sebelumnya. Pergantian pekerja
memegang peranan penting dalam kegiatan perusahaan. Tembakan permanen, tahan lama
waktu bekerja di perusahaan, tingkatkan kualifikasi mereka, master
profesi terkait, bernavigasi dengan cepat di lingkungan atipikal apa pun, buat
suasana bisnis tertentu dalam tim, secara aktif memengaruhi
produktivitas tenaga kerja. Keteguhan personel dan koefisien stabilitas
mencerminkan tingkat remunerasi dan kepuasan karyawan dengan kondisi kerja,
tenaga kerja dan tunjangan sosial.

1.2. Analisis
penggunaan dana waktu kerja

Tapi indikator
penyediaan suatu perusahaan dengan karyawan belum mencirikan derajat mereka
digunakan dan, tentu saja, tidak dapat menjadi faktor secara langsung
mempengaruhi volume keluaran. Keluaran produk tidak terlalu bergantung
dari jumlah tenaga kerja, berapa dari jumlah tenaga kerja yang dikeluarkan,
ditentukan oleh jumlah waktu kerja. Oleh karena itu, perlu dipelajari
efisiensi penggunaan waktu kerja kolektif tenaga kerja perusahaan.

kelengkapan
penggunaan sumber daya tenaga kerja dapat diperkirakan dengan jumlah hari kerja dan
jam oleh satu karyawan untuk periode waktu yang dianalisis, serta menurut derajat
penggunaan dana waktu kerja.

Dana waktu kerja (FWF) tergantung pada
jumlah tenaga kerja (SDM), jumlah hari kerja oleh seorang pekerja di
rata-rata per tahun (D), rata-rata hari kerja (P):

PDF=HR×D×P

Objek analisis dalam kasus ini
adalah penyimpangan dari jam kerja sebenarnya dalam jam kerja
pada periode pelaporan dari indikator yang sesuai untuk tahun sebelumnya. Hal ini
penyimpangan dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti: perubahan jumlah tenaga kerja,
mengubah panjang masa kerja dan mengubah durasi
shift kerja.

Dampak dari faktor-faktor ini pada perubahan
dana waktu kerja dapat dibentuk dengan metode substitusi rantai:

DFRF chr = (ChR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl

DFRF d = (D f – D pl) ´ CR f ´ P pl

DFRF n = (P f – P pl) ´ D f ´ CR f

Mungkin saja waktu kerja berdasarkan
rezim kerja yang ditetapkan digunakan sepenuhnya: tidak ada waktu henti, tidak
ketidakhadiran. Namun ada juga kemungkinan hilangnya waktu kerja akibat absensi dan
downtime peralatan dari penggunaan waktu kerja yang tidak efisien.

Bedakan antara konsep hari aman,
downtime sepanjang hari dan intra-shift, ketidakhadiran dan ketidakhadiran. Pekerja itu mungkin datang ke
bekerja dan tidak bekerja selama seluruh shift atau sebagian shift. Oleh karena itu konsepnya
downtime sehari penuh dan intra-shift. Absenteeism adalah ketidakhadiran dari pekerjaan.
alasan yang tidak sopan, yaitu, tanpa dasar hukum untuk ini.

Dalam analisis, penting untuk menentukan yang mana
salah satu alasan yang menyebabkan hilangnya waktu kerja tergantung pada kolektif buruh
(absensi, downtime peralatan karena kesalahan pekerja, dll.) dan yang tidak jatuh tempo
aktivitasnya (liburan, misalnya). Penghapusan waktu kerja yang hilang
alasan tergantung pada kolektif tenaga kerja, adalah cadangan yang tidak membutuhkan
investasi modal, tetapi memungkinkan Anda mendapatkan pengembalian dengan cepat.

Perlu juga diperhatikan
pengeluaran waktu kerja yang tidak produktif (kehilangan waktu kerja yang tersembunyi).
Ini adalah biaya waktu kerja untuk pembuatan produk yang ditolak dan
koreksi perkawinan, serta sehubungan dengan penyimpangan dari proses teknologi.

Untuk menentukan tidak produktif
kehilangan waktu kerja terkait dengan pernikahan, Anda membutuhkan jumlah upah
pekerja dalam produk yang ditolak dan upah yang dibayarkan kepada pekerja pada miliknya
koreksi dibagi dengan upah rata-rata per jam pekerja.

Pengurangan waktu kerja yang hilang –
salah satu cadangan untuk meningkatkan output. Namun, harus diingat bahwa
hilangnya waktu kerja tidak selalu menyebabkan penurunan produksi
produk, karena mereka dapat dikompensasi dengan meningkatkan intensitas kerja para pekerja.
Oleh karena itu, saat menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja, banyak perhatian diberikan
studi tentang indikator produktivitas tenaga kerja.

1.3.
Analisis produktivitas tenaga kerja

Hasil yang sama sedang berlangsung
produksi dapat diperoleh dengan berbagai tingkat efisiensi tenaga kerja. Ukuran
efisiensi tenaga kerja dalam proses produksi disebut
produktivitas tenaga kerja. Dengan kata lain, di bawah produktivitas tenaga kerja
dipahami sebagai keefektifannya atau kemampuan seseorang untuk berproduksi per unit
waktu kerja jumlah produksi tertentu.

Di tempat kerja, di bengkel,
produktivitas tenaga kerja di suatu perusahaan ditentukan oleh kuantitas produk,
diproduksi oleh seorang pekerja per satuan waktu (output), atau dengan kuantitas
waktu yang dihabiskan untuk pembuatan unit output (intensitas tenaga kerja).

Indikator ini harus diberikan
Perhatian khusus, Karena itu tergantung pada tingkat banyak indikator lainnya
- volume produk yang diproduksi, tingkat biayanya, pengeluaran dana
upah, dll.

Dalam proses analisis kinerja
tenaga kerja, perlu ditetapkan tingkat implementasi rencana dan dinamika pertumbuhan, alasannya
perubahan tingkat produktivitas tenaga kerja. Alasan seperti itu mungkin
perubahan volume produksi dan jumlah PPP, penggunaan mekanisasi
dan otomatisasi, kehadiran atau penghapusan waktu henti intra-shift dan sepanjang hari dan
yang lain

Indikator generalisasi
produktivitas tenaga kerja (output per karyawan atau per pekerja)
sangat tergantung pada bahannya jenis tertentu produk,
volume pengiriman koperasi, struktur produk.

Produktivitas tenaga kerja dihitung
per pekerja KPBU dan per pekerja. Kehadiran kedua indikator ini
memungkinkan Anda menganalisis perubahan dalam struktur personel perusahaan. Lagi
tingkat pertumbuhan yang tinggi dari produktivitas tenaga kerja per karyawan PPP dibandingkan dengan
tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja per pekerja menunjukkan
peningkatan proporsi pekerja dalam jumlah total PPP dan penurunan
proporsi karyawan. Pertumbuhan proporsi karyawan dibenarkan hanya jika
jika ini menghasilkan peningkatan produktivitas secara keseluruhan
Personel PPP karena organisasi produksi, tenaga kerja dan
pengelolaan. Sebagai aturan, tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja per pekerja
PPP (per pekerja) harus sama dengan atau lebih tinggi dari tingkat pertumbuhan
produktivitas seorang pekerja.

Untuk menilai tingkat kinerja
tenaga kerja, sistem generalisasi dan indikator khusus digunakan.

Indikator umum meliputi
rata-rata tahunan, rata-rata harian, produksi rata-rata per jam per satu
bekerja dalam arti nilai. Indikator khusus adalah biaya waktu
untuk produksi satu unit produksi dalam bentuk fisik untuk satu hari kerja
atau jam kerja.

Output tahunan rata-rata
satu karyawan dapat direpresentasikan sebagai produk dari faktor-faktor berikut:

HV = UD × L × R × SV

DI DALAM
Pada gilirannya, faktor-faktor ini dapat dinyatakan sebagai berikut:

Output tahunan rata-rata (GV) = __________ TP__________

SCH PPP

Membagikan
pekerja dalam jumlah total (UD) = ___________ Pekerja SSC_____

Kuantitas
hari bekerja oleh satu = ___ jumlah keseluruhan _h/d__

Pekerja per tahun
(E) Pekerja CV

Sedang
jam kerja = _ jumlah jam kerja__

Hari (P ) umum
jumlah jam bekerja

Sedang
output per jam (CB) = _______ TP__________________

Jumlah total
menghabiskan jam/jam

BAB 2. ANALISIS
INDIKATOR KETENAGAKERJAAN

2.1. deskripsi singkat tentang
perusahaan

Nama resmi lengkap perusahaan -
Buka Pengerjaan kayu Perusahaan Saham Gabungan
Gabungkan "Oktober Merah". Disingkat. Nama
perusahaan - OJSC DOK Krasny Oktyabr, berlokasi di alamat: Tyumen, index
625001, jalan Kombinatskaya, 60, Masyarakat
didaftarkan atas perintah kepala daerah
departemen administrasi Tyumen untuk Kalininsky
distrik administratif No. 1385 tanggal 16 Oktober 1997.

Bentuk kepemilikannya adalah pribadi.

Masyarakat adalah badan hukum dan memiliki hak untuk melakukan segala jenis kegiatan ekonomi dan lainnya, memiliki hak sipil dan
memikul semua tanggung jawab yang terkait dengan pelaksanaan ini
kegiatan.

Masyarakat dipandu oleh Hukum Perdata
RF tanggal 21 Oktober 1994, hukum federal"Tentang
perusahaan saham gabungan» tanggal 26 Desember 1995 No. 208-FZ. yang lain
peraturan.

Saham masyarakat terbuka didistribusikan di
diskon gratis. Mereka dapat diperoleh sebagai legal,
Jadi individu. JSC DOK "Oktober Merah"
adalah badan hukum dan memiliki yang terpisah
properti yang dicatat di neraca independennya memperoleh dan menggunakan hak properti dan non-properti atas namanya sendiri, menanggung
tugas, bertindak sebagai penggugat dan tergugat di pengadilan.

Badan pengelola tertinggi Perusahaan adalah
pertemuan umum pemegang saham.

Perusahaan melakukan jenis-jenis berikut
kegiatan; produksi furnitur, produksi
papan chip, produksi
produksi papan laminasi produksi irisan veneer dari bengkel tukang kayu.

Furnitur yang terbuat dari kayu solid dan laminasi - set furnitur kabinet "Div", "Grace",
office suite "Gambar" memenuhi semua persyaratan pembeli yang canggih. Produk-produk ini memiliki semua yang memenuhi persyaratan modern - ini
ekologi, dan desain, dan daya tahan. Berdasarkan bahan ramah lingkungan
produksi furnitur sekolah telah disesuaikan. Selain itu, JSC
DOK "Krasny Oktyabr" memproduksi papan lantai, selubung dan cetakan planing,
diproduksi pada peralatan impor. Juga untuk konstruksi dan perbaikan ada blok jendela dan pintu, panel dinding. Opsional
pelanggan menyelesaikan dan memproduksi furnitur
sesuai keinginannya.

2.2. Analisis wakaf
perusahaan dengan sumber tenaga kerja.

Di dalam
bagian, kami akan menganalisis komposisi karyawan berdasarkan kategori personel dan mengilustrasikannya
dinamika jumlah pegawai.

Tabel 1.

Analisis struktur personalia perusahaan

hasil
analisis menunjukkan bahwa komposisi karyawan menurut kategori personil di JSC DOK
"Oktober Merah" telah berubah secara signifikan.

Seperti yang bisa dilihat dari data
tabel, jumlah SPP pada tahun pelaporan meningkat dibandingkan tahun sebelumnya dan
sebesar 112%, yang secara absolut berjumlah 114 orang. Dari tabel
dapat dilihat bahwa bagian pekerja dalam jumlah total karyawan perusahaan
meningkat sebesar 15% pada tahun 2002 dibandingkan dengan tahun 2001. Porsinya juga meningkat
pemimpin dan spesialis. 1 orang telah ditambahkan ke staf manajemen.

Jadi, pada
Di perusahaan yang dianalisis, ada “surplus” tenaga kerja.

Analisis indikator pergerakan dan keteguhan personel.

Meja 2.

Gerakan buruh

Dari analisis gerak
tenaga kerja, dapat dilihat bahwa untuk OAO DOK Krasny Oktyabr adalah koefisien dari total
omset meningkat sebesar 22%. Tahun 2002 omzet pendaftaran lebih tinggi
tingkat pensiun, tahun lalu - sebaliknya.

Jumlah orang yang diberhentikan karena pelanggaran disiplin kerja (absensi,
penundaan, dll.) menurun 2 kali lipat. Dengan demikian, disiplin dalam perusahaan
banyak perhatian diberikan. Tapi menurut kehendak sendiri pensiun pada tahun 2002
7 orang lebih sedikit - 138 orang (termasuk pekerja sementara).

Persentase menurun
mempekerjakan pekerja sebesar 49%. Jumlah karyawan yang bekerja
di pabrik sepanjang tahun. Dapat disimpulkan bahwa karyawan puas
kondisi kerja dan upah.

2.3 Analisis penggunaan dana waktu kerja.

Kelengkapan penggunaan tenaga kerja
sumber daya dapat diperkirakan dengan jumlah hari dan jam kerja oleh satu pekerja per
periode waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana pekerjaan
waktu.

Meja
3.

Penggunaan
sumber tenaga kerja perusahaan

Dana waktu kerja (FWF) tergantung pada
jumlah tenaga kerja (SDM), jumlah hari kerja rata-rata seorang pekerja
per tahun (D) dan rata-rata hari kerja (P):

PDF = CR ´ D ´ P.

Pada dianalisis
perusahaan, dana waktu kerja aktual lebih dari tahun lalu sebesar 215941,6
h.Pengaruh faktor terhadap perubahannya dapat ditentukan dengan metode absolut
perbedaan:

DFRF chr = (ChR f - CR pl) ´ D pl ´ P pl =

= (841–730) ´ 238,2 ´
7,89 = +208613,17 jam;

DFRF d = (D f – D pl) ´ CR f ´ P pl =

= (237,2 - 238,2) ´ 841 ´ 7,89
= -6635,49 jam;

DFRF n = (P f – P pl) ´ D f ´ CR f =

= (7,96 – 7,89) ´ 841 ´ 237,2
= +13963,94 jam;

Total + 215941,64 jam

Seperti yang terlihat dari
data yang diberikan, sumber daya tenaga kerja yang tersedia dari JSC DOK “Krasny Oktyabr”
tidak dimanfaatkan secara penuh. Rata-rata, satu pekerja bekerja 237,2 hari
bukannya 238.2, sehubungan dengan hilangnya waktu kerja sepanjang hari yang direncanakan secara ekstra
berjumlah 1 hari untuk satu pekerja, dan 841 hari untuk semua.

Ketiadaan
kerja lembur menunjukkan organisasi yang baik
proses produksi.

Untuk mengidentifikasi
penyebab hari-ke-hari dan kerugian intra-shift waktu kerja dibandingkan
keseimbangan waktu kerja aktual dan terencana (Tabel 4).

Jadwal kerja
perusahaan menetapkan 2 hari libur. Kode Perburuhan menetapkan
hari kerja - 8 jam (dengan minggu kerja lima hari), 10
liburan dan 10 hari pra-liburan yang dipersingkat.

Seperti yang terlihat dari
Menurut tabel, rencananya adalah untuk meningkatkan penggunaan waktu kerja.
Setiap anggota kelompok buruh pada tahun 2002 harus mempekerjakan 240 pekerja
hari, bukan 238,2 tahun lalu.

menolak
hilangnya waktu kerja sehari penuh diperkirakan sebagai akibat dari
langkah-langkah untuk mengurangi ketidakhadiran, downtime dan penyakit. Jumlah ketidakhadiran di
2002 seharusnya berkurang 28%, tetapi penurunannya hanya 18,5%.

Meja
4.

Saldo waktu kerja per gaji rata-rata
bekerja

Menurut neraca
jam kerja, terlihat bahwa ketidakhadiran meningkat 2,8 hari dari rencana.
Peningkatan ini disebabkan oleh:

Kelebihan
cuti tahunan yang direncanakan +1,8 hari

–
penyakit
+ 0,4 hari

Pengurangan
waktu henti - 0,2

Peningkatan total + 2 hari.

Dari semua
kehilangan waktu kerja sepanjang hari, perhatian khusus diberikan pada hilangnya waktu kerja
waktu karena ketidakhadiran. Pada tahun 2002, perusahaan memecat 5 orang untuk
pelanggaran disiplin kerja. Langkah-langkah diambil untuk mengurangi ketidakhadiran,
alasan ketidakhadiran dan pelanggaran lainnya diklarifikasi.

2.4 Analisis produktivitas tenaga kerja.

Di bagian ini
kami akan menganalisis dinamika produktivitas tenaga kerja dengan penilaian pelaksanaan rencana.
Untuk analisis, kami meringkas data dalam tabel berikut.

Meja
5.

Indikator
produktivitas dalam perusahaan

Setelah dianalisis
produktivitas tenaga kerja di perusahaan, kami menemukan yang berikut: rata-rata tahunan
output per pekerja KPS meningkat pada tahun 2002 dibandingkan dengan tahun 2001
tahun sebesar 77%, yang secara absolut berjumlah 112.677,99 rubel; rata rata tahunan
output per pekerja meningkat pada tahun 2002 dibandingkan dengan tahun 2001 sebesar
72%, yang secara absolut berjumlah 137.798,53 rubel; dibandingkan dengan
tahun lalu, indikator output rata-rata harian dan rata-rata per jam meningkat
satu pekerja sebesar 72% dan, karenanya, sebesar 71%, yang secara absolut adalah
berjumlah 584,32 rubel. dan 72,51 rubel.

Tentang penyimpangan
produksi dapat mempengaruhi faktor-faktor berikut: bagian pekerja, hari kerja oleh satu orang
pekerja per tahun, rata-rata hari kerja dan rata-rata per jam
produksi. Pengaruh faktor-faktor ini terhadap output tahunan rata-rata dapat ditetapkan
metode substitusi rantai.

HV = UD × L × R × SV

DHWud=(UD1-UD0) ´D0´P 0´CB0=(0.79-0.77)´238.2´7.89´101.67=3821.567

DGVd=(D1-D0)´ UD1´ P0 ´SV0=(237.2-238.2)´0.79´7.89´101.67=-633.719

DGVp=(P1-P0)´ UD1 ´D 1´SV0=(7.96-7.89)´0.79´237.2´101.67=1333.622

DGVsv=(SV1-SV0)´UD1´P1´D1=(174.18-101.67)´0.79´237.2´7.96=

Jumlah + 112677,99

Data di atas
menunjukkan bahwa perusahaan mengalami peningkatan produktivitas
tenaga kerja. Hal ini disebabkan oleh peningkatan pangsa pekerja di perusahaan pada tahun 2002,
peningkatan rata-rata hari kerja, serta karena
pengenalan ke dalam produksi teknologi baru modern yang memenuhi Eropa
standar. Ini memerlukan peningkatan simultan dalam volume pekerjaan yang dilakukan,
oleh karena itu, tren peningkatan produksi menguntungkan dan menunjukkan
tentang penggunaan efektif sumber daya tenaga kerja di perusahaan yang dianalisis.

2.5 Faktor tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap volume produksi.

Sedang berlangsung
analisis produktivitas tenaga kerja dan volume produksi, kami menyelesaikan yang berikut ini
tujuan utama:
evaluasi dinamika indikator-indikator ini, tingkat implementasi rencana, tentukan dan evaluasi
faktor-faktor yang mempengaruhi indikator-indikator ini dan penyimpangannya dari rencana.

Analisis didasarkan pada rumus:

TP \u003d P * y * q * h * hh, dimana

TP - volume produk yang dapat dipasarkan;

P - jumlah rata-rata PPP;

y adalah bagian pekerja secara total
jumlah KPBU;

q adalah rata-rata jumlah hari kerja
satu pekerja per tahun;

h - durasi rata-rata
shift kerja;

vch - output per jam rata-rata satu
pekerja;

Volume perdagangan
produksi tahun 2002 dibandingkan tahun 2001 meningkat sebesar 98% atau
137088 ribu rubel. Beberapa faktor berkontribusi terhadap perubahan ini. Tinggi
jumlah KPBU sebanyak 114 orang meningkatkan volume produk yang dapat dipasarkan dibandingkan dengan
2001 seharga 16772,86 rubel. Peningkatan proporsi pekerja di PPP telah menyebabkan
peningkatan volume TP sebesar 4066,15 rubel. Penggunaan sepanjang hari yang tidak efisien
jam kerja menyebabkan penurunan volume TP sebesar 674,28 ribu rubel, sebuah perubahan
penggunaan waktu kerja intra-shift menyebabkan peningkatan TP oleh
1216,26 ton rubel. Pertumbuhan output rata-rata per jam pada tahun 2002 dibandingkan dengan
Pada tahun 2001, volume TP meningkat 72,51 ribu rubel menjadi 115.080 ribu rubel. Jadi
Dengan demikian, perusahaan memiliki cadangan untuk meningkatkan nilai TP baik karena
faktor ekstensif dan faktor intensif.

KESIMPULAN

Berdasarkan
metodologi untuk menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja diselidiki:

1. keamanan perusahaan
sumber daya tenaga kerja perusahaan;

2. indikator pergerakan dan kegigihan
personil;

3. penggunaan dana kerja
waktu;

4. produktivitas tenaga kerja;

5. faktor tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap
volume produksi.

Setelah menganalisis komposisi yang sedang dikerjakan
kategori kepegawaian, hasil penelitian menunjukkan bahwa komposisi kepegawaian di OJSC DOK
"Oktober Merah" telah berubah secara signifikan. Jumlah SPP pada tahun laporan menurut
meningkat 112% dibandingkan tahun lalu. Proporsi pekerja secara total
jumlah karyawan perusahaan meningkat sebesar 15% pada tahun 2002 dibandingkan dengan
2002 jelas karena fakta bahwa proporsi pekerja telah meningkat. Ke negara bagian
leader menambahkan 1 orang.

Berikutnya
tahap analisis kami adalah studi tentang pergerakan tenaga kerja, yang menunjukkan hal itu
bahwa untuk OAO DOK Krasny Oktyabr total turnover ratio meningkat sebesar 5,3
%. Tingkat turnover untuk masuk pada tahun 2002 lebih tinggi dari tingkat pensiun.
Jumlah pemecatan karena pelanggaran disiplin kerja menurun 2 kali lipat.
Di sisi lain, pada tahun 2002, 7 orang lebih sedikit yang tersisa atas kemauan sendiri - 138 orang.
Jumlah karyawan yang bekerja di perusahaan sepanjang tahun juga meningkat.
Tingkat retensi staf menurun sebesar 4,6%.

Dilakukan oleh kami
analisis penggunaan dana waktu kerja menunjukkan bahwa dianalisis
perusahaan, dana aktual jam kerja lebih dari tahun lalu sebesar 215941,6
h. Sumber daya tenaga kerja yang tersedia yang digunakan JSC DOK Krasny Oktyabr
tidak cukup lengkap. Rata-rata, satu pekerja bekerja selama 237,2 hari
238.2, sehubungan dengan hilangnya waktu kerja sepanjang hari dibandingkan dengan
tahun lalu berjumlah 1 hari untuk satu pekerja, dan 841 hari untuk semua.

Pengurangan kerugian pekerja sepanjang hari
waktu yang disediakan sebagai hasil dari langkah-langkah untuk mengurangi
ketidakhadiran, waktu istirahat dan sakit. Secara umum, produksi keduanya
rata-rata tahunan dan rata-rata harian meningkat dibandingkan tahun sebelumnya, yaitu
dapat disebabkan oleh peningkatan efisiensi baik SPT maupun induk
pekerja; peningkatan jumlah, serta pengenalan produksi terbaru
teknologi. Pada saat yang sama, dibandingkan tahun lalu, indikator kinerja
juga tumbuh.

Dalam proses menganalisis dampak individu
faktor tenaga kerja pada volume TP, terungkap bahwa volume produk yang dapat dipasarkan di
Pada tahun 2002, dibandingkan dengan tahun 2001, meningkat sebesar 98% atau sebesar 137.088 ribu rubel.
rubel. Beberapa faktor berkontribusi terhadap perubahan ini. Pertumbuhan jumlah KPS
meningkatkan volume output yang dapat dipasarkan sebanyak 114 orang dibandingkan tahun 2001 sebesar
16772,86 ribu rubel Peningkatan pangsa pekerja di PPP telah menyebabkan peningkatan
Volume TP sebesar 4.066,15 ton. menggosok. Mengubah penggunaan pekerja intra-shift
waktu menyebabkan peningkatan volume TP, masing-masing sebesar 1.216,26 ribu rubel, dan
sepanjang hari menurun sebesar 674,28 ton Rubel. Pertumbuhan rata-rata output per jam di
2002 dibandingkan tahun 2001 sebesar 72,18 rubel meningkatkan volume TP sebesar
137088 ribu rubel. Dengan demikian, perusahaan memiliki cadangan untuk meningkat
Nilai TP karena faktor ekstensif dan intensif.

Semua hal di atas menunjukkan
tentang fakta bahwa sumber daya tenaga kerja digunakan di perusahaan yang dianalisis
secara efektif.

BIBLIOGRAFI

1. Abryutina M.S., Grachev A.V.
Analisis kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan: Pendidikan dan praktis
uang saku. – M.: Bisnis dan Jasa, 1998. – 256 hal.

2.
Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teori ekonomi
Analisis: Buku Teks. - edisi ke-4, tambahkan. dan dikerjakan ulang. - M.: Keuangan dan statistik, 2001.
- 416 hal.: sakit.

3.
Barylenko V.I. Analisis biaya produksi pada
asosiasi kompleks bangunan. - M.: Keuangan dan statistik, 1990. - 190
Dengan.

4.
Derkach
DI. Analisis produksi dan kegiatan ekonomi industri
perusahaan. Buku teks untuk sekolah menengah. M.: Ekonomi, 1975 - 389 hal.

5.
Zhuravlev V.V., Savrukov N.T. Analisis
ekonomis- kegiatan keuangan perusahaan. Catatan kuliah. CHIEM SP6GTU.Cheboksary,
2001. - 135 hal.

6.
Lyubushin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analisis
kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan: Proc. Tunjangan untuk Universitas / di bawah
ed. prof. N.P. Lyubushin. – M.: UNITI-DANA, 2001. – 471 S.

7.
Petrov V.I. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja
perusahaan // Manajemen modern- 2001. - No.12. - Dengan. 21-25.

8.
Petrochenko P.F. Analisis indikator tenaga kerja. Proses
Manual untuk universitas, edisi ke-2, direvisi. M.: Ekonomi, 1989 - 288 hal.

9.
Savitskaya G.V. Analisis kegiatan ekonomi perusahaan:
Edisi ke-4, direvisi. dan tambahan - Minsk: LLC "Pengetahuan Baru", 2001. - 688 hal.

10.
Strazhev V.I. Analisis kegiatan ekonomi di
industri:

LAMPIRAN 1

EKSTRAK DARI BENTUK 5-Z

Volume perdagangan
produk OAO DOK Krasny Oktyabr

Untuk tahun 2001
139493000 rubel;

Untuk tahun 2002
276581000 rubel.

LAMPIRAN 2

INFORMASI KOMPOSISI TENAGA INDUSTRI DAN PRODUKSI

LAMPIRAN 3

EKSTRAK DARI FORMULIR
2-T

GERAKAN PEKERJA DAN CALON PEMBEBASAN

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan

Analisis sumber daya tenaga kerja - salah satu bagian utama dari analisis perusahaan. Penyediaan perusahaan yang memadai dengan sumber daya tenaga kerja, tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi sangat penting untuk meningkatkan volume produksi.

Tugas utama analisis sumber daya tenaga kerja adalah:

- penilaian obyektif atas penggunaan tenaga kerja, jam kerja, produktivitas tenaga kerja;
- penentuan faktor dan pengaruh kuantitatifnya terhadap perubahan indikator tenaga kerja;
- identifikasi cadangan untuk penggunaan sumber daya tenaga kerja yang lebih lengkap dan efisien.

Tujuan dari analisis indikator ketenagakerjaan adalah untuk mengidentifikasi cadangan dan peluang yang belum dimanfaatkan, untuk mengembangkan langkah-langkah yang bertujuan untuk mewujudkan cadangan ini.

Penyediaan suatu perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja ditentukan dengan membandingkan jumlah aktual karyawan berdasarkan kategori dan profesi dengan kebutuhan yang direncanakan, sedangkan komposisi kualitatif berdasarkan kualifikasi perlu dianalisis. Untuk spesialis dan karyawan, tingkat kualifikasinya ditentukan berdasarkan tingkat pendidikan khusus, berdasarkan hasil pengesahan, untuk pekerja indikator kualifikasi awal adalah kategori tarif. Untuk menilai kesesuaian kualifikasi pekerja dengan kompleksitas pekerjaan yang mereka lakukan, kategori tarif rata-rata dibandingkan, dihitung sebagai rata-rata tertimbang dengan jumlah pekerja dalam suatu kategori tarif. Jika tingkat upah rata-rata aktual pekerja lebih rendah dari yang direncanakan dan lebih rendah dari tingkat upah rata-rata kerja, maka ini mempengaruhi kualitas produk. Sebaliknya, jika lebih tinggi dari kategori upah rata-rata, maka pekerja untuk pekerjaan yang kurang terampil harus melakukan pembayaran tambahan sesuai tarif.

Struktur jumlah industri staf produksi tergantung pada karakteristik industri, jangkauan produk, spesialisasi dan skala produksi. Bagian dari setiap kategori pekerja berubah seiring dengan perkembangan teknologi dan organisasi produksi. Dalam proses analisis, dipelajari perubahan komposisi tenaga kerja berdasarkan usia, masa kerja, dan pendidikan. Langkah yang sama pentingnya dalam analisis pasokan tenaga kerja suatu perusahaan adalah analisis pergerakan angkatan kerja, di mana indikator-indikator berikut dihitung:

Rasio turnover untuk mempekerjakan pekerja:

Rasio perputaran pensiun:

Tingkat perputaran staf:

Koefisien keteguhan personel perusahaan:

Prosedur perhitungan rata-rata daftar gaji karyawan yang disetujui oleh Order of Rosstat tanggal 28 Oktober 2013 No. 428 "Atas Persetujuan Instruksi Pengisian Formulir Pengamatan Statistik Federal No. P-1 "Informasi tentang Produksi dan Pengiriman Barang dan Jasa", No. P-2 "Informasi tentang Investasi dalam Aset Non-Keuangan", No. P -3 “Informasi tentang kondisi keuangan organisasi”, No. P-4 “Informasi tentang jumlah dan upah karyawan", No. P-5 (m) "Informasi dasar tentang kegiatan organisasi" (selanjutnya - Rosstat Order No. 428).

Jumlah rata-rata karyawan dihitung berdasarkan daftar gaji yang diberikan pada tanggal tertentu, misalnya pada hari terakhir periode pelaporan. Daftar kategori pekerja yang tidak termasuk dalam daftar gaji memuat pasal 80 dari perintah ini.

Daftar karyawan termasuk karyawan yang bekerja di bawah kontrak kerja dan melakukan pekerjaan permanen, sementara atau musiman selama satu hari atau lebih, serta pemilik organisasi yang bekerja yang menerima upah di organisasi ini.

Jumlah karyawan untuk setiap hari kalender mencakup mereka yang benar-benar bekerja dan karyawan yang tidak masuk kerja karena alasan apa pun. Berdasarkan hal tersebut, penggajian mencakup seluruh unit, khususnya karyawan:

a) mereka yang benar-benar masuk kerja, termasuk mereka yang tidak bekerja karena waktu istirahat;
b) yang sedang dalam perjalanan bisnis, jika mereka mempertahankan gaji mereka di organisasi ini, termasuk karyawan yang sedang dalam perjalanan bisnis jangka pendek ke luar negeri;
c) mereka yang tidak masuk kerja karena sakit (selama sakit sampai kembali bekerja sesuai dengan sertifikat cacat atau sampai pensiun karena cacat);
d) mereka yang tidak masuk kerja sehubungan dengan pelaksanaan tugas negara atau publik;
e) dipekerjakan pada minggu kerja paruh waktu atau paruh waktu, serta mereka yang dipekerjakan dengan setengah tarif (gaji) sesuai dengan kontrak kerja, atau kepegawaian. Dalam penghitungan karyawan, karyawan ini diperhitungkan untuk setiap hari kalender sebagai unit keseluruhan, termasuk hari-hari non-kerja dalam seminggu karena pekerjaan (klausul 81.3 dari Perintah Rosstat No. 428). Golongan ini tidak termasuk golongan pekerja tertentu yang menurut undang-undang Federasi Rusia pengurangan jam kerja telah ditetapkan, khususnya: karyawan di bawah usia 18 tahun; pekerja yang dipekerjakan dalam pekerjaan dengan kondisi kerja yang merugikan dan berbahaya; wanita yang diberi istirahat tambahan dari pekerjaan untuk memberi makan bayinya; perempuan bekerja di pedesaan; pegawai penyandang disabilitas golongan I dan II;
f) dipekerjakan dengan masa percobaan;
g) mereka yang telah membuat kontrak kerja dengan organisasi tentang pelaksanaan pekerjaan di rumah oleh tenaga kerja pribadi (pekerja rumahan). Dalam daftar dan jumlah rata-rata pekerja, pekerja rumahan dihitung untuk setiap hari kalender sebagai satu kesatuan;
h) pegawai dengan pangkat khusus;
i) dikeluarkan dari pekerjaan di lembaga pendidikan untuk pengembangan profesional atau akuisisi profesi baru(spesialisasi), jika mereka menahan upah mereka;
j) dikirim sementara untuk bekerja dari organisasi lain, jika mereka tidak menahan gaji mereka di tempat pekerjaan utama mereka;
k) pelajar dan mahasiswa lembaga pendidikan yang bekerja dalam organisasi selama masa pengalaman kerja, jika mereka terdaftar dalam pekerjaan (jabatan);
l) siswa di lembaga pendidikan, sekolah pascasarjana, yang sedang cuti belajar dengan mempertahankan gaji penuh atau sebagian;
m) siswa di lembaga pendidikan dan yang sedang cuti tambahan tanpa bayaran, serta karyawan yang memasuki lembaga pendidikan yang sedang cuti tanpa bayaran untuk lulus ujian masuk sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia (klausul 81.1 dari Rosstat Order No. 428 ) ;
n) mereka yang sedang berlibur tahunan dan tambahan yang diberikan sesuai dengan undang-undang, kesepakatan bersama dan kontrak kerja, termasuk mereka yang sedang berlibur dengan pemecatan berikutnya;
o) yang memiliki hari libur sesuai dengan jadwal kerja organisasi, serta untuk waktu pemrosesan dengan pembukuan waktu kerja yang diringkas;
p) yang menerima hari istirahat untuk bekerja pada akhir pekan atau hari libur (tidak bekerja);
c) yang sedang cuti hamil, cuti sehubungan dengan adopsi anak yang baru lahir langsung dari rumah sakit bersalin, serta cuti melahirkan (klausul 81.1 dari Rosstat Order No. 428);
r) diambil untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir (karena sakit, cuti hamil, cuti melahirkan);
s) yang sedang cuti tanpa gaji, terlepas dari durasi cuti;
t) yang menganggur atas inisiatif pemberi kerja dan karena alasan di luar kendali pemberi kerja dan pekerja, serta cuti yang tidak dibayar atas inisiatif pemberi kerja;
u) yang ikut serta dalam pemogokan;
c) bekerja berdasarkan rotasi. Jika organisasi tidak memiliki subdivisi terpisah di wilayah subjek lain dari Federasi Rusia di mana pekerjaan bergilir dilakukan, maka karyawan yang melakukan pekerjaan secara bergilir diperhitungkan dalam laporan organisasi yang dengannya kontrak kerja dan kontrak hukum sipil dibuat;
H) Warga negara asing yang bekerja di organisasi yang berlokasi di Rusia;
w) ketidakhadiran;
y) yang sedang diperiksa sebelum keputusan pengadilan.

Menurut sifat keikutsertaan dalam proses produksi, pekerja dibagi menjadi pekerja utama yang terlibat langsung dalam pembuatan produk utama, dan pekerja tambahan. Rasio antara pekerja utama dan pembantu dianalisis, tren perubahan rasio ini ditetapkan, dan jika tidak berpihak pada pekerja utama, maka perlu diambil langkah-langkah untuk menghilangkan tren negatif tersebut.

Bagi banyak perusahaan itu jenis yang berbeda aktivitas komersial, biaya yang terkait dengan penggunaan tenaga kerja hidup merupakan bagian yang cukup mencolok, dan terkadang dominan, dari semua biaya produksi. Dalam hal ini, masalah yang berkaitan dengan identifikasi dan penggunaan cadangan untuk menghemat biaya hidup tenaga kerja menjadi sangat penting secara praktis.

Efisiensi kerja, pemenuhan semua indikator teknis dan ekonomi tergantung pada seberapa penuh dan rasional waktu kerja digunakan. Oleh karena itu, analisis penggunaan waktu kerja merupakan bagian yang tidak terpisahkan kerja analitis di sebuah pabrik industri.

Unit utama akuntansi untuk waktu kerja adalah jam kerja (man-hours) dan man-days (man-days). Kelengkapan penggunaan sumber daya tenaga kerja dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk jangka waktu yang dianalisis, serta tingkat penggunaan dana waktu kerja. Dana waktu kerja (FR) tergantung pada jumlah pekerja (SDM), jumlah hari kerja rata-rata satu pekerja per tahun (D) dan rata-rata hari kerja (P):

Selisih antara dana waktu kerja aktual dan yang direncanakan adalah kerugian ekstra terencana: sepanjang hari (Tsd) atau intra-shift (VS). Analisis penggunaan waktu kerja perlu dilakukan, yaitu: memeriksa validitas tugas produksi, mempelajari tingkat pelaksanaannya, mengidentifikasi hilangnya waktu kerja, menetapkan penyebabnya, menguraikan langkah-langkah yang diperlukan untuk meningkatkan penggunaan waktu kerja. Alasan pembentukan kerugian waktu kerja yang direncanakan di atas dapat disebabkan oleh keadaan obyektif dan subyektif. Namun, kerugian tersebut tidak selalu mengakibatkan penurunan volume produksi, karena dapat dikompensasi oleh intensitas tenaga kerja.

Peningkatan output tergantung pada peningkatan biaya waktu kerja - faktor luas, serta dari faktor intensif - peningkatan produktivitas tenaga kerja.

Produktivitas tenaga kerja dipahami sebagai keefektifannya, atau kemampuan seseorang untuk menghasilkan volume output tertentu per unit waktu kerja. Produktivitas tenaga kerja mencirikan keefektifan penggunaan total biaya tenaga kerja: biaya hidup dan tenaga kerja (reifikasi) masa lalu untuk produksi. kerja yang hidup menjadi semakin produktif, semakin besar massa kerja masa lalu, yang diwujudkan dalam alat-alat produksi, ia bergerak dan memanfaatkannya dengan lebih baik.

Untuk menilai produktivitas tenaga kerja, sistem indikator umum dan parsial digunakan.

Indikator umum: rata-rata output tahunan, rata-rata harian dan rata-rata per jam oleh satu pekerja atau per pekerja dalam hal nilai.

Indikator pribadi: waktu yang dihabiskan untuk produksi satu unit output dari jenis tertentu (intensitas tenaga kerja produk) atau keluaran dari jenis produk tertentu dalam bentuk barang untuk 1 hari kerja. atau orang-h.

Dalam proses menganalisis produktivitas tenaga kerja, perlu ditetapkan:

1) tingkat pemenuhan tugas untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja;
2) faktor-faktor yang mempengaruhi perubahan indikator produktivitas tenaga kerja;
3) cadangan untuk pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan langkah-langkah untuk penggunaannya.

Analisis produktivitas tenaga kerja tidak hanya untuk menetapkan tingkat pemenuhan rencana, tetapi juga harus mengungkap dinamika pertumbuhannya, mengungkap alasan kurang atau tidak terpenuhinya rencana: penggunaan mekanisasi, penggunaan tenaga kerja manual dalam pekerjaan utama dan tambahan, adanya kehilangan waktu kerja intra-shift dan sepanjang hari , komposisi standar produksi dan kesesuaiannya dengan keadaan seni, definisi area tertentu di mana tugas individu tidak dilakukan rencana pribadi. Dengan kata lain, selama analisis perlu untuk mengidentifikasi cadangan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja yang tersedia di perusahaan, dan menguraikan langkah-langkah efektif untuk menggunakannya.

Indikator produktivitas tenaga kerja yang paling umum adalah rata-rata keluaran tahunan produk oleh satu pekerja (GV), yang nilainya bergantung pada rata-rata keluaran per jam pekerja (ST), pada bagian pekerja dalam jumlah total industri dan produksi. personel (Ud), serta jumlah hari kerja mereka (D ) dan lamanya hari kerja (P). Model faktorial yang disederhanakan dapat direpresentasikan sebagai produk dari:

Perhitungan pengaruh faktor-faktor tersebut dilakukan dengan metode substitusi rantai, beda absolut, beda relatif, atau metode integral.

Dengan menggunakan metode perbedaan absolut, kami akan menyusun algoritme untuk menghitung pengaruh faktor terhadap nilai output tahunan rata-rata:

1) dengan mengubah jumlah jam kerja oleh satu pekerja:

2) dengan mengubah proporsi pekerja dalam jumlah total:

3) dengan mengubah rata-rata output per jam dari satu pekerja:

Indeks kerja keras adalah indikator kebalikan dari produktivitas tenaga kerja dan mencirikan biaya waktu kerja per unit atau seluruh volume produk yang diproduksi. Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dilakukan terutama karena penurunan intensitas tenaga kerja produk, dalam proses analisis, dinamika intensitas tenaga kerja, alasan perubahannya dan dampaknya terhadap tingkat produktivitas tenaga kerja dipelajari. Peningkatan output per jam rata-rata dapat ditentukan dengan menggunakan laju penurunan intensitas tenaga kerja (△T%):

Begitu pula sebaliknya, dengan mengetahui perubahan rata-rata keluaran per jam, adalah mungkin untuk menentukan perubahan intensitas tenaga kerja produk:

Contoh

Mari kita menganalisis perubahan intensitas tenaga kerja produk berdasarkan faktor-faktor yang diberikan pada Tabel. 3.11.

Tabel 3.11

Analisis perubahan intensitas tenaga kerja produk

Data tabel. 3.11 menunjukkan bahwa intensitas tenaga kerja spesifik menurun sebesar 4,7% (100 - 95,3) dibandingkan tahun sebelumnya, dengan rencana sebesar 1,58% (100 - 98,42). Karena faktor ini, pertumbuhan hasil per jam terutama dipastikan, yang bergantung pada tingkat biaya tenaga kerja dan tingkat kepatuhan terhadap norma. Dengan mengurangi intensitas tenaga kerja, direncanakan untuk meningkatkan output sebesar . Bahkan, produksi meningkat sebesar 4,93% karena penurunan intensitas tenaga kerja sebesar

Satu dari tugas kritis analisis produktivitas tenaga kerja adalah untuk mengidentifikasi cadangan internal untuk peningkatannya, mobilisasi cadangan ini. Produktivitas tenaga kerja dan intensitas tenaga kerja berdampak pada dana upah, sebagaimana telah disebutkan, yang menempati bagian yang signifikan dalam biaya perusahaan.

Akibatnya, analisis sumber daya tenaga kerja di perusahaan harus dipertimbangkan dalam kaitannya dengan upah. Ini memerlukan analisis indikator yang mencerminkan penghematan relatif dalam dana upah, rasio tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja terhadap pertumbuhan upah rata-rata.

Rosstat Order No. 428 tanggal 28 Oktober 2013 (sebagaimana telah diubah pada tanggal 18 Desember 2013) "Tentang Persetujuan Instruksi untuk Pengisian Formulir Pengamatan Statistik Federal No. P-1" Informasi tentang Produksi dan Pengiriman Barang dan Jasa ", No. 11-2 "Informasi tentang Investasi ke dalam aset non-keuangan", No. 11-3 "Informasi tentang kondisi keuangan organisasi", No. 11-4 "Informasi tentang jumlah dan gaji karyawan", No. P- 5 (m) "Informasi dasar tentang kegiatan organisasi

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan

Perkenalan

Tugas analisis

Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja

Analisis penggunaan dana waktu kerja

Analisis produktivitas tenaga kerja

Analisis efektivitas penggunaan sumber daya tenaga kerja

Kesimpulan

Bibliografi

Perkenalan

Hasil produksi dan kegiatan ekonomi organisasi, dinamika implementasi rencana produksi dipengaruhi oleh tingkat penggunaan sumber daya tenaga kerja. Faktanya adalah bahwa peningkatan tingkat teknis dan organisasi dan kondisi lain di cabang produksi material mana pun pada akhirnya memanifestasikan dirinya dalam tingkat penggunaan ketiga elemen proses produksi: kerja, alat kerja, dan objek kerja. Salah satu indikator kualitatif sumber daya produksi - produktivitas tenaga kerja - merupakan indikator efisiensi ekonomi. Analisis sumber daya tenaga kerja memungkinkan untuk mengungkapkan cadangan untuk meningkatkan efisiensi produksi karena produktivitas tenaga kerja, penggunaan jumlah pekerja dan waktu kerja mereka yang lebih rasional. Semua hal di atas menentukan tingkat signifikansi sosial dan praktis yang cukup tinggi dari arah yang dipertanyakan dalam analisis kegiatan ekonomi suatu perusahaan.

Relevansi topik dibuktikan, khususnya, oleh fakta bahwa hasil produksi dan kegiatan ekonomi, implementasi rencana bisnis, dinamika implementasi rencana produksi sangat ditentukan oleh tingkat penggunaan sumber daya tenaga kerja. . Selain itu, intensifikasi produksi sosial, peningkatan efisiensi ekonomi dan kualitas produk mengandaikan perkembangan maksimal dari inisiatif ekonomi kolektif buruh perusahaan.

Sehubungan dengan itu, pada tahap perkembangan ekonomi sekarang ini, pertama-tama perlu diketahui perubahan apa saja yang terjadi dalam penggunaan tenaga kerja dalam proses produksi dibandingkan dengan tugas dan periode sebelumnya.

Karena tugas pekerjaan ini adalah studi teoretis yang komprehensif tentang ketentuan analisis sumber daya tenaga kerja dan penerapan praktisnya pada contoh perusahaan tertentu, kami akan mempertimbangkan tujuan pekerjaan untuk mempelajari arah utama analisis ini. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan pekerjaan perlu dikaji, pertama, ketersediaan tempat kerja unit produksi dengan personel dalam komposisi profesional dan kualifikasi yang diperlukan untuk produksi; kemudian, penggunaan sumber tenaga kerja (waktu kerja) dalam proses produksi; terakhir, efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja (perubahan output per pekerja dan, atas dasar ini, perubahan produktivitas tenaga kerja).

Struktur analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja secara keseluruhan menentukan jalannya pekerjaan studinya. Berdasarkan hal tersebut, kami secara berurutan akan mempertimbangkan penggunaan sumber daya tenaga kerja berdasarkan:

Analisis jumlah dan pergerakan angkatan kerja;

Analisis penggunaan waktu kerja;

Analisis pelaksanaan rencana peningkatan produktivitas tenaga kerja;

Analisis efektivitas penggunaan sumber daya tenaga kerja.

Tugas analisis

Tugas utama menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja adalah menilai pemenuhan tugas yang ditetapkan secara paling akurat dan mengidentifikasi cadangan untuk pertumbuhan lebih lanjut dalam produktivitas tenaga kerja dan pengeluaran ekonomi dana upah, meningkatkan produksi.

Dalam hal ini, ketika menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja, perhatian harus diberikan pada penilaian kepatuhan yang benar terhadap batas jumlah karyawan yang ditetapkan, hasil pemenuhan tugas yang ditetapkan dan tingkat pertumbuhan output satu karyawan dan satu pekerja, penggunaan waktu kerja, dampak waktu henti sehari penuh dan intra-shift terhadap produktivitas dan output tenaga kerja. .

Untuk tujuan ini, penilaian dibuat tentang penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja, efisiensi penggunaannya, pergerakan tenaga kerja, dan juga untuk mempelajari tingkat produktivitas tenaga kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhinya.

Dengan demikian, tugas menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja meliputi:

di bidang penggunaan tenaga kerja - penilaian penyediaan perusahaan dengan personel yang diperlukan dalam hal jumlah, komposisi, struktur, tingkat keterampilan; menetapkan kepatuhan komposisi profesional dan tingkat keahlian karyawan dengan persyaratan produksi; kajian tentang bentuk, dinamika dan penyebab pergerakan tenaga kerja, analisis dampak jumlah tenaga kerja terhadap dinamika produksi; verifikasi data tentang penggunaan waktu kerja dan pengembangan langkah-langkah untuk penggunaan waktu kerja yang lebih baik dan penghapusan pengeluaran waktu kerja yang tidak produktif;

di bidang produktivitas tenaga kerja - menetapkan tingkat produktivitas tenaga kerja menurut divisi struktural; perbandingan indikator yang diterima dengan indikator periode sebelumnya; penentuan faktor pertumbuhan produktivitas tenaga kerja ekstensif dan intensif; pengkajian faktor-faktor yang mempengaruhi pertumbuhan produktivitas tenaga kerja; identifikasi cadangan untuk pertumbuhan lebih lanjut dalam produktivitas tenaga kerja dan dampaknya terhadap dinamika output.

2. Analisis penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja

Saat mempelajari indikator sumber daya tenaga kerja, pertama-tama, perhatian tertuju pada bagaimana organisasi menyediakan personel yang diperlukan. Untuk tujuan ini, berikut ini dipertimbangkan:

Komposisi dan struktur personel industri dan produksi;

Keamanan organisasi dan divisinya dengan pekerja, personel administrasi dan manajerial;

Ketersediaan karyawan yang berkualitas;

Gerakan buruh.

Karyawan organisasi dibagi menjadi dua kelompok utama:

1) personel industri dan produksi (PPP) - karyawan yang terlibat langsung dalam proses produksi atau melayani proses ini. Secara khusus, PPP mencakup pekerja, spesialis, personel administratif dan manajerial;

2) personel non-industri - karyawan yang tidak terkait langsung dengan kegiatan utama organisasi, tetapi menciptakan kondisi normal untuk reproduksi angkatan kerja. Kelompok pekerja ini termasuk personel perumahan dan layanan komunal (HCS), lembaga anak-anak, organisasi layanan budaya dan konsumen.

Struktur personel organisasi dipengaruhi oleh karakteristik produksi, spesialisasi dan skala proses produksi, yaitu proporsi setiap kategori pekerja tergantung pada perkembangan teknologi, teknologi dan organisasi produksi.

Misalnya, peningkatan tingkat organisasi dan teknis produksi berkontribusi pada pelestarian relatif jumlah karyawan dan pertumbuhan pekerja dalam jumlah total organisasi, dan peningkatan teknologi, teknologi, dan organisasi produksi mengarah pada pengurangan. pekerja produksi tambahan dan peningkatan pekerja utama.

Dalam menganalisis ketersediaan sumber daya tenaga kerja untuk suatu perusahaan, perlu untuk mengetahui apakah sejumlah besar pekerja menyebabkan hasil tambahan, dan kekurangan tenaga teknik dan staf teknis menyebabkan kemunduran dalam pekerjaan layanan teknis. organisasi.

Penurunan jumlah tenaga kerja dapat dinilai sebagai faktor positif jika hal tersebut terjadi sebagai akibat dari peningkatan tingkat mekanisasi tenaga kerja;

Saat mempertimbangkan komposisi angkatan kerja, perlu dianalisis perubahan pangsa pekerja tambahan dalam jumlah total karyawan. Pada saat yang sama, pertanyaan harus dijawab: bagaimana tugas mengurangi penggunaan tenaga kerja manual dilakukan dalam organisasi, yang dapat ditetapkan sebagai indikator proporsi jumlah pekerja yang terlibat dalam tenaga kerja manual di kaitannya dengan jumlah total pekerja pada setiap akhir tahun pelaporan. Dengan demikian, kesimpulan tentang pemenuhan tugas untuk mengurangi penggunaan tenaga kerja manual dalam organisasi dibuat berdasarkan perbandingan proporsi jumlah pekerja di atas untuk tahun-tahun pelaporan sebelumnya.

Dalam menganalisis jumlah dan pergerakan pekerja, selain menetapkan indikator deviasi absolut jumlah pekerja, juga ditentukan deviasi relatif jumlah pekerja dari indikator yang direncanakan dan periode pelaporan sebelumnya karena perubahan volume output, yang indikator berikut dihitung:

Koefisien perubahan volume produksi, ditentukan dengan membagi output aktual dengan output yang direncanakan;

Jumlah personel yang direncanakan, disesuaikan dengan koefisien perubahan output;

Selisih antara jumlah pegawai aktual dan jumlah pegawai yang direncanakan, disesuaikan dengan laju perubahan output.

Saat menganalisis ukuran angkatan kerja, harus diperhitungkan bahwa kekurangannya menyebabkan penyimpangan dari teknologi yang mapan dan pembayaran yang tidak produktif, dan kelebihannya menyebabkan kekurangan pekerja dan penggunaan tenaga kerja untuk tujuan lain dan penurunan tenaga kerja. produktifitas.

Selama analisis tenaga kerja, perlu untuk mengidentifikasi keadaan sebenarnya dengan kepegawaian organisasi. Berdasarkan perbandingan indikator kategori rata-rata pekerja dan kategori rata-rata pekerjaan, dimungkinkan untuk menentukan kesesuaian kualifikasi pekerja dengan kompleksitas pekerjaan yang mereka lakukan.

Komposisi kualifikasi pekerja, sebagai indikator generalisasi, mencirikan indikator kategori upah rata-rata pekerja, yang perhitungannya dilakukan dengan membagi produk jumlah pekerja dari setiap kategori dengan koefisien tarif dari kategori yang sesuai dengan jumlah tenaga kerja masing-masing kategori, yaitu:

Jumlah pekerja × Koefisien tarif

Rata-rata dari setiap peringkat dari setiap peringkat

Tarif =

koefisien Jumlah pekerja dari setiap kategori

Analisis keamanan berdasarkan tingkat keterampilan dilakukan dengan membandingkan rata-rata koefisien aktual pekerja dari spesialisasi tertentu dengan koefisien rata-rata pekerjaan yang sebenarnya dilakukan. Jika kategori upah rata-rata aktual pekerja lebih rendah dari yang direncanakan, dan terlebih lagi di bawah kategori upah rata-rata pekerjaan, maka kesimpulan berikut dapat ditarik: kualitas produk (pekerjaan, layanan) dan daya saingnya berkurang, biaya produksi dan penjualan produk meningkat.

Jika rata-rata kategori pekerja lebih tinggi dari rata-rata upah kategori pekerjaan, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: terdapat pengeluaran yang tidak produktif (menyebabkan kenaikan biaya produksi dan penurunan keuntungan) sehubungan dengan pembayaran tambahan kepada pekerja untuk digunakan dalam pekerjaan yang kurang terampil. Ini meningkatkan biaya dan mengurangi keuntungan.

Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Federasi Rusia

Akademi Kewirausahaan NOU Moskow di bawah Pemerintah Moskow

Cabang Blagoveshchensk

Fakultas: Ekonomi

Kekhususan: 080109 "Akuntansi, analisis dan audit"

Departemen: "Akuntansi dan analisis ekonomi"

Disiplin: "Analisis ekonomi kompleks".

Pekerjaan kursus

Pada topik: "Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan" (pada contoh Ilnur LLC).

Pelaksana:

Siswa kelompok B-634

Vasilyeva I.I.

Pengawas

Blagoveshchensk

Rencana

Perkenalan

1. Sumber daya tenaga kerja, kepentingan dan perannya dalam produksi

1.1 Konsep dan esensi sumber daya tenaga kerja

1.2 Indikator dinamika angkatan kerja, uraian singkatnya

2. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan

2.1 Singkat karakteristik ekonomi perusahaan LLC "Ilnur"

2.2 Analisis jumlah dan komposisi pegawai

2.3 Analisis produktivitas tenaga kerja

2.4 Analisis penggunaan dana waktu kerja di perusahaan

2.5 Analisis penggunaan penggajian

3. Cara meningkatkan produktivitas tenaga kerja dan meningkatkan upah

Kesimpulan

Daftar literatur yang digunakan

Aplikasi

Perkenalan

Sumber daya tenaga kerja adalah salah satu komponen produksi yang paling penting, dan sekarang perannya telah meningkat secara signifikan.

Penyediaan perusahaan yang memadai dengan sumber daya tenaga kerja yang diperlukan, penggunaannya yang rasional, dan tingkat produktivitas tenaga kerja yang tinggi sangat penting untuk meningkatkan volume produksi dan meningkatkan efisiensi produksi. Penggunaan personel perusahaan secara rasional adalah kondisi yang sangat diperlukan yang memastikan kelangsungan proses produksi dan keberhasilan implementasi rencana produksi.

Dalam kondisi pasar, pusat kegiatan ekonomi berpindah ke mata rantai utama seluruh perekonomian - perusahaan. Memang, dalam kondisi ekonomi baru, hanya mereka yang paling kompeten dan kompeten menentukan persyaratan pasar yang bertahan, mengatur produksi produk yang diminati, dan memberi karyawan mereka penghasilan tinggi. Penilaian kegiatan ekonomi yang benar memungkinkan Anda untuk menetapkan yang paling efektif, sesuai dengan tenaga kerja yang dikeluarkan, Insentif keuangan, mengidentifikasi cadangan yang ada yang tidak diperhitungkan oleh tugas yang direncanakan, menentukan tingkat pemenuhan tugas dan, atas dasar ini, menentukan tugas baru, mengarahkan kolektif buruh ke arah adopsi rencana yang lebih intens.

Dalam kondisi hubungan pasar pemilihan topik ini relevan, karena motivasi tenaga kerja secara langsung memengaruhi kualitas produk, nilai biayanya, promosi produk di pasar, dan daya saing.

Oleh karena itu, tujuan dari kursus ini adalah untuk menganalisis motivasi tenaga kerja di perusahaan, mengidentifikasi cadangan dan menggunakan peluang, mengembangkan langkah-langkah untuk mewujudkannya.

Untuk mencapai tujuan ini perlu:

Meringkaskan aspek teoritis Topik;

Pertimbangkan karakteristik produksi dan ekonomi perusahaan LLC "Ilnur";

Menilai keamanan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja secara umum dan berdasarkan kategori;

Menentukan indikator pergantian staf;

Menganalisis penggunaan dana waktu kerja di perusahaan ini;

Tentukan seberapa efektif sumber daya tenaga kerja perusahaan digunakan;

Menganalisis dana upah perusahaan;

Kembangkan langkah-langkah untuk meningkatkan organisasi tenaga kerja di perusahaan yang bersangkutan.

Sumber informasi untuk analisis sumber daya tenaga kerja adalah: rencana tenaga kerja; "Laporan tentang tenaga kerja" - F. No. 1-T; "Laporan tentang biaya produksi dan penjualan produk (pekerjaan, layanan) perusahaan" - F. No. 5-Z; "Tabel ringkasan indikator kunci (karakteristik kompleks kegiatan ekonomi perusahaan)" - F. No. 22; pelaporan statistik departemen personalia tentang pergerakan pekerja; pelaporan operasional toko, departemen, layanan perusahaan; pelaporan lain yang terkait dengan sumber daya tenaga kerja perusahaan dan unit produksi serta layanan, tergantung pada tujuan dan sasaran yang ditetapkan oleh peneliti; penentuan faktor dan perubahan kuantitatif dalam pengaruhnya terhadap perubahan indikator tenaga kerja; menemukan cara untuk menghilangkan faktor-faktor yang berdampak negatif, dan untuk mengkonsolidasikan pengaruh yang positif.

Objek studi mata kuliah yang membahas topik "Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan" adalah perusahaan LLC "Ilnur".

Pekerjaan ini dilakukan menurut catatan akuntansi dan statistik perusahaan ini untuk periode yang sama dari tahun 2005 hingga 2007, menggunakan bahan dari artikel jurnal dan literatur ekonomi khusus.

Sumber daya tenaga kerja termasuk bagian populasi yang aktif secara ekonomi dan berbadan sehat, yang memiliki kemampuan fisik dan spiritual untuk berpartisipasi dalam aktivitas kerja.

Untuk mendukung hal tersebut di atas, sumber daya tenaga kerja meliputi:

1. penduduk usia kerja, kecuali pekerja cacat perang dan tenaga kerja dari kelompok I dan II dan penganggur yang menerima pensiun dengan syarat preferensial;

2. pekerja usia pensiun;

3. remaja pekerja di bawah usia 16 tahun. Di bawah hukum Rusia, remaja di bawah usia 16 tahun dipekerjakan setelah mencapai usia 15 tahun dalam kasus luar biasa. Juga diperbolehkan, untuk mempersiapkan kaum muda untuk bekerja, mempekerjakan siswa dari sekolah pendidikan umum, kejuruan dan khusus menengah lembaga pendidikan setelah mencapai usia 14 tahun dengan persetujuan salah satu orang tua atau orang yang menggantikannya, asalkan mereka dibekali dengan tenaga kerja ringan yang tidak membahayakan kesehatan dan tidak mengganggu proses pembelajaran /4/.

Personel yang bekerja di perusahaan adalah nilai utama produksi. Dan penyediaan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja dan keefektifan penggunaannya yang rasional sepenuhnya bergantung pada: volume dan ketepatan waktu pelaksanaan pekerjaan (layanan), peningkatan efisiensi penggunaan peralatan, mesin, dan mekanisme dalam proses produksi, dan sebagai hasilnya - volume produksi, biayanya, laba, dan sejumlah indikator ekonomi lainnya. Oleh karena itu, analisis tenaga kerja yang komprehensif adalah kunci untuk mengungkap sumber daya produksi yang tersembunyi. Disarankan untuk menganalisis sumber daya tenaga kerja di beberapa bidang, yang terpenting adalah:

Analisis penggunaan waktu kerja;

Analisis tingkat pendidikan pegawai;

Analisis produktivitas tenaga kerja;

Analisis intensitas tenaga kerja;

Analisa gaji.

Studi dan evaluasi efisiensi penggunaan tenaga kerja dan biaya tenaga kerja adalah tujuan dari analisis indikator tenaga kerja dan upah perusahaan. Dari sini dapat disimpulkan bahwa tugas utama analisis penggunaan tenaga kerja dan upah di bidang penggunaan tenaga kerja adalah:

Mempelajari jumlah karyawan menurut komposisi dan tingkat keterampilan, secara dinamis dan dibandingkan dengan perusahaan lain;

Evaluasi efisiensi tenaga kerja karyawan dalam hal produktivitasnya (volume penjualan per karyawan), pangsa faktor ekstensif dan intensif pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan identifikasi alasan perubahannya;

Perhitungan dampak perubahan jumlah karyawan dan produktivitas tenaga kerja terhadap dinamika penjualan;

Studi tentang norma yang digunakan untuk pengembangan biaya waktu dan dampaknya terhadap pertumbuhan produktivitas tenaga kerja;

Identifikasi cadangan untuk meningkatkan penggunaan tenaga kerja.

Di bidang pengupahan:

Mempelajari bentuk dan sistem remunerasi dan validitas pilihan mereka oleh perusahaan;

Estimasi ukuran biaya tenaga kerja sebagai persentase penjualan, berdasarkan bagiannya dalam total biaya penjualan dalam dinamika, dibandingkan dengan indikator serupa untuk industri di wilayah, negara, dan perusahaan pesaing;

Penentuan upah rata-rata untuk kategori utama pekerja dan studi tentang perubahan dinamikanya dalam kaitannya dengan nilai yang berlaku di industri di wilayah dan negara, di perusahaan lain;

Perhitungan dampak perubahan jumlah tenaga kerja dan upah rata-rata terhadap perubahan besaran biaya upah secara dinamis;

Evaluasi efektivitas sistem bonus untuk kategori yang berbeda pekerja;

Studi tentang tingkat pertumbuhan upah rata-rata dan produktivitas tenaga kerja;

Identifikasi cadangan dan penentuan langkah-langkah khusus untuk penggunaannya guna meningkatkan efisiensi penggunaan dana untuk upah.

Untuk melakukan ini, perlu, dengan menggunakan hasil analisis selama beberapa tahun terakhir dan atas dasar mereka, untuk menentukan cara nyata untuk meningkatkan penggunaan tenaga kerja, serta kemungkinan penggunaan bentuk dan sistem yang lebih efisien. remunerasi untuk mencapai hasil akhir yang tinggi dari perusahaan /2/.

Kolektif buruh bukanlah nilai yang konstan dalam hal ukuran dan tingkat keterampilan, ia berubah setiap saat: beberapa pekerja dipecat dan yang lainnya dipekerjakan. Untuk mencirikan pergerakan angkatan kerja, dinamika indikator berikut dihitung dan dianalisis:

- rasio perputaran rekrutmen (K PR):

K P R = K P R.P / S R.Ch.P., (1)

dimana K P R.P. - jumlah personel yang dipekerjakan;

Dengan R.Ch.P. - jumlah rata-rata karyawan.

Jumlah karyawan rata-rata ditetapkan untuk periode waktu tertentu dan dihitung sebagai rata-rata tertimbang menggunakan rumus:

Dengan R.Ch.P. \u003d (H N + H K) / 2, (2)

dimana Ch N - komposisi numerik pada periode awal;

Ch K - komposisi numerik pada periode terakhir.

- rasio perputaran pensiun (KB):

K B = K U.R. / S R.Ch.P., (3)

dimana K U. .R. - jumlah pensiunan pekerja.

- tingkat perputaran staf (K T.K.):

Untuk T.K. = (K U.R.S O B. + K U.R.N A R.)/S R.C.P., (4)

dimana K U.R.S. O B. - jumlah karyawan yang berhenti dari pekerjaannya;

TO U.R..N A R. - jumlah karyawan yang berhenti karena melanggar disiplin kerja.

- koefisien keteguhan komposisi staf (K P.S.):

Untuk P.S. = K V.G. /S R.Ch.P. , (5)

dimana - K V G. - jumlah karyawan yang telah bekerja sepanjang tahun.

Saat menganalisis pergerakan personel, perhatian khusus diberikan pada alasan pemecatan karyawan. Alasan utama pemecatan adalah: penurunan alami(karena kematian); PHK kolektif dan individu; perubahan posisi resmi (atau transfer ke posisi lain); masa pensiun; berakhirnya kontrak.

Penting untuk mempelajari alasan pemecatan karyawan (atas kemauan sendiri, pemotongan staf, pelanggaran disiplin kerja, dll.) / 3 /.

Ilnur LLC terdaftar di alamat: Blagoveshchensk, st. Rumah Sakit, 79/2 dan merupakan badan hukum.

Dokumen pendirian Ilnur LLC adalah Piagam, yang dikembangkan sesuai dengan Kode sipil Federasi Rusia, dan telah didaftarkan pada tanggal 26 Juni 2002 atas dasar permohonan direktur Ilnur LLC.

Perusahaan memiliki properti terpisah yang dicatat di neraca sendiri, dapat memperoleh dan menggunakan properti dan hak non-properti pribadi atas namanya sendiri, melakukan tugas, menjadi penggugat dan tergugat di pengadilan.

Perusahaan juga memiliki stempel bulat dengan nama lengkap dan indikasi lokasinya, berhak memiliki stempel dan kop surat dengan nama merk, lambang dan merek dagangnya sendiri, serta sarana individualisasi lainnya, memiliki hak untuk dibuka pada waktunya rekening bank di Rusia.

Perusahaan bertanggung jawab atas kewajibannya dengan semua propertinya. Perusahaan tidak bertanggung jawab atas kewajiban semua peserta. Anggota perusahaan menanggung risiko kerugian yang terkait dengan kegiatan perusahaan, sesuai dengan nilai kontribusi mereka.

Ilnur LLC adalah organisasi komersial, dibuat untuk pembuatan, perbaikan, dan penjualan furnitur berlapis kain dan kantor, lemari pakaian, peralatan dapur, dan aksesori.

Perusahaan secara mandiri merencanakan dan menjalankan kegiatan usahanya, bertanggung jawab atas hasil kegiatan tersebut dan memenuhi kewajibannya kepada karyawan dan bank sesuai dengan undang-undang saat ini.

LLC "Ilnur" menjual produk, karya, layanannya dengan harga dan tarif yang ditetapkan secara independen atau berdasarkan kontrak.

Sumber pembentukan kekayaan perusahaan adalah:

dana pinjaman, termasuk pinjaman dari bank dan organisasi lain;

pemotongan depresiasi;

kontribusi peserta dan sumbangan sukarela warga;

kuitansi lain yang tidak bertentangan dengan undang-undang.

Modal dasar perusahaan pada saat organisasinya sesuai dengan dokumen pendirian berjumlah 17.000 ribu rubel. Tidak ada perubahan modal dasar perusahaan pada periode yang diteliti. Tidak ada perubahan yang dibuat pada piagam selama periode penelitian.

Pertimbangkan yang utama indikator ekonomi LLC "Ilnur" untuk periode 2005 - 2007 pada tabel 2.1.1.

Sebagai akibat kegiatan produksi Ilnur LLC, indikator ekonomi utamanya mengalami perubahan berikut.

Bagaimana kita lihat dari data tabel 2.1. perusahaan pada tahun 2007 menerima keuntungan dari penjualan barang, yang berjumlah 7590 ribu rubel. Jadi, misalnya, hasil penjualan barang meningkat 25,4% dibandingkan tahun 2005 dan berjumlah 29.600 ribu rubel. Sehubungan dengan level tahun 2005, meningkat sebesar 5.991 ribu rubel. dan mencapai 23609 ribu rubel. dan ke level 2006, masing-masing, sebesar 4005 ribu rubel. (15,6%) dan mencapai 25595 ribu rubel. Hal ini disebabkan oleh kenaikan harga produk. Harga pokok penjualan pada tahun 2007 meningkat sebesar 15% dibandingkan tahun 2005 dan mencapai 22.010 ribu rubel. pada tahun pelaporan.

Sehubungan dengan tingkat tahun 2005, harga pokok penjualan meningkat sebesar 15% atau sebesar 2.873 ribu rubel. dan ke level 2006 masing-masing sebesar 8,0% atau sebesar 1631 ribu rubel. Keuntungan dari penjualan meningkat setiap tahun. Pada tahun pelaporan, juga meningkat sebesar 3118 ribu rubel. sehubungan dengan tahun 2005.

Tabel 2.1.1 - Indikator ekonomi utama dari aktivitas keuangan Ilnur LLC. ribu rubel.

Indikator	2005,.	2006	2007	2007 pada tahun 2005		2007 pada tahun 2006
Indikator	2005,.	2006	2007	("+, "-")	%	("+", "-")	%
1.	Hasil penjualan, ribuan rubel	23609	25595	29600	5991	125,4	4005	115,6
2.	Harga pokok penjualan barang, ribuan rubel	19137	20379	22010	2873	115,0	1631	108,0
3.	Untung dari penjualan, ribuan rubel	4472	5216	7590	3118	169,8	2374	145.5
4.	Laba bersih, ribuan rubel	1073,3	1251,8	1821,6	748,3	169,7	569,76	145,5
5,	Tingkat profitabilitas, %	0,19	0,20	0,26	-	0,07	-	0,05
6,			45	43	+2	104,8	-2	95,6

Jumlah keuntungan dari penjualan pada tahun 2007 berjumlah 7590 ribu rubel. Dengan demikian, kenaikan biaya tidak mempengaruhi keuntungan organisasi. Dapat juga dicatat bahwa laba bersih, seperti kebanyakan indikator meningkat pada tahun 2007 dibandingkan tahun 2005 sebesar 748,3 ribu rubel. dan berjumlah 1821 ribu rubel pada tahun pelaporan Tingkat profitabilitas adalah 0,26%.

Semua indikator dinamika di atas menunjukkan bahwa Ilnur LLC berada dalam posisi keuangan yang stabil. Hal ini terlihat dari dinamika peningkatan setiap tahunnya pada indikator-indikator seperti: hasil penjualan, laba kotor, maupun laba bersih.

Jumlah rata-rata karyawan Ilnur LLC selama periode peninjauan berfluktuasi dan pada tahun 2007 mengalami penurunan sebanyak 2 orang dibandingkan tahun 2006 sebesar 95,6%.

Merupakan kebiasaan untuk menganalisis komposisi karyawan di suatu perusahaan dalam hal jumlah karyawan, struktur, korespondensi pekerjaan dengan komposisi karyawan perusahaan, dinamika komposisi numerik dan pergantian staf (personil).

Menganalisis jumlah personel, perlu ditetapkan jumlah total karyawan dan membandingkannya dengan kebutuhan perusahaan. Analisis struktur personel dapat dilakukan sesuai dengan parameter berikut: berdasarkan lama layanan, jenis kelamin, usia, karakteristik profesional, pelatihan kejuruan, dll.

Staf organisasi dibagi ke dalam kategori berikut: - manajer (direktur umum, Kepala akuntan, kepala produksi utama, kepala dinas keamanan);

Karyawan - karyawan yang menjalankan fungsi keuangan dan penyelesaian (akuntan - kasir);

Spesialis yang mengatur dan mengelola proses produksi (inspektur SDM, manajer pembelian, spesialis dalam perbaikan dan pemeliharaan peralatan pertukangan);

Pekerja - karyawan perusahaan yang terlibat langsung dalam penciptaan nilai material atau penyediaan layanan produksi

Tabel 2.2.1 Dinamika Pergerakan Personel Ilnur LLC "

Indeks	2005	2006	2007	Perubahan
				2006 hingga 2005		2007 hingga 2006		2007 hingga 2005
				rakyat	%	rakyat	%	rakyat	%
	41	40	35	-1	97,6	-5	87,5	-6	85,4
Direkrut	20	21	18	1	105	-3	85,7	-2	90,0
Anda	15	19	12	4	127	-7	63,2	-3	80
Termasuk:
sesuka hati	3	7	4	4	233	-3	57,1	1	133
diberhentikan karena melanggar disiplin kerja	2	4	5	2	200	1	125	3	250,0
	40	42	41	2	105	-1	97,6	1	102,5
	41	45	43	4	110	-2	95,6	2	104,9
	0,49	0,47	0,42	-0	-0,05	-0,1
	0,37	0,42	0,28	0,06	-0,14	-0,1
Tingkat pergantian staf	0,12	0,24	0,21	0,12	-0,04	0,1
Tingkat retensi personel	0,49	0,47	0,53	-0	0,068	0

Kesimpulan: dari tabel 2.2.1 kita melihat bahwa jumlah personel di Ilnur LLC pada awal tahun 2007 adalah 35 orang, dibandingkan tahun 2005 berkurang 6 orang menjadi 85,4%, dan sejak 2006 berkurang 5 orang. orang dan sebesar 87,5%.

Jumlah tenaga kerja yang terserap pada tahun 2007 sebanyak 18 orang, dibandingkan tahun 2005 menurun sebanyak 2 orang menjadi 85,4%, dan sejak tahun 2006 berkurang sebanyak 3 orang menjadi 87,5%.

Pada tahun 2007, 12 orang putus sekolah, dibandingkan tahun 2005, 3 orang putus sekolah lebih sedikit dan sebesar 80%, dan sejak tahun 2006, 7 orang putus sekolah lebih sedikit dan sebesar 63,2%.

Jumlah karyawan pada akhir tahun di Ilnur LLC adalah 41 orang, dibandingkan tahun 2005 bertambah 1 orang menjadi 102,5%, dan sejak tahun 2006 berkurang 1 orang menjadi 97,6%.

Rata-rata jumlah pegawai pada tahun 2007 adalah 43 orang, dibandingkan tahun 2005 meningkat sebanyak 2 orang menjadi 104,5%, dan sejak tahun 2006 menurun sebanyak 2 orang menjadi 95,6%.

Keamanan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja ditentukan dengan membandingkan jumlah aktual karyawan berdasarkan kategori dan profesi dengan kebutuhan yang direncanakan. Penyediaan Ilnur LLC dengan sumber daya tenaga kerja disajikan pada Tabel 2.2.2.

Tabel 2.2.2 - Penyediaan Ilnur LLC dengan sumber daya tenaga kerja

Kategori pekerja	2006	2007	Bagikan, % 2006	Spesifik	Bunga dijamin
Jumlah rata-rata karyawan, termasuk:	45	43	100	100	90
Pemimpin	6	5	15	13,9	83,3
Spesialis	3	3	8	8	100
Karyawan	1	1	2,5	2,8	100
Yang bekerja:	35	34	75	75	90
Pekerja teknis	2	2	4,4	4,4	100
Penjaga keamanan	2	1	5	2,8	50
pekerja gudang	3	3	8	8	100
Petugas toko	1	1	2,5	2,8	100
Pengemudi - pemuat	4	4	10	11	100
Penjahit wanita	1	1	2,5	2,8	100
Tukang kayu - operator mesin	8	6	22,2	18,6	80
Tukang kayu - perakit	7	7	15,6	15,6	100
penggergaji	1	1	2,5	2,8	100
Pemetik barang	3	3	8	8	100
Montir listrik	1	1	2,5	2,8	100

Tingkat kualifikasi pegawai lebih dipengaruhi oleh: umur, masa kerja, pendidikan, dll. Oleh karena itu, dalam proses analisis dipelajari perubahan komposisi personel menurut karakteristik tersebut.

Analisis struktur personel berdasarkan masa kerja dilakukan saat merekrut sebagian besar karyawan baru dan saat menilai pergantian staf. Ada pendapat bahwa "orang tua" mewakili "memori" perusahaan. Konsep "budaya wirausaha" menunjukkan bahwa ketidakseimbangan dalam struktur usia perusahaan, dalam struktur pengalaman kerja sangat sering menimbulkan konsekuensi yang merugikan.

Sangat penting untuk mempelajari dan mengubah struktur pengalaman kerja dari waktu ke waktu, tidak hanya untuk menentukan strategi perusahaan untuk disewa, tetapi juga untuk menganalisis kegagalannya. Kehadiran personel yang berpengalaman dapat mencerminkan keberhasilan kebijakan perusahaan yang dipilih, dan kegagalan upaya yang dilakukan untuk menstabilkan jumlah personel dan mengurangi perputarannya.

Struktur personel yang berimbang berdasarkan masa kerja (tidak terlalu muda, tidak terlalu tua) menunjukkan kebijakan pemilihan pekerja yang bermakna dengan pendidikan yang memadai. Keseimbangan ini dapat dengan mudah diidentifikasi jika data tentang komposisi sosial tersedia.

Analisis struktur perusahaan menurut jenis kelamin tampaknya mencerminkan proporsi nasional distribusi berdasarkan jenis kelamin untuk seluruh penduduk yang bekerja aktif. Tetapi ini tidak terjadi karena sejumlah alasan:

- "historis" - penghapusan sejumlah profesi dan beberapa pendidikan profesional untuk wanita;

Terkait dengan strategi sosial beberapa perusahaan (mempekerjakan perempuan secara sistematis untuk menjaga agar upah tetap rendah atau mengekang pembangunan aktivitas profesional atau, sebaliknya, menolak mempekerjakan perempuan untuk menghindari ketidakhadiran “keibuan”).

Analisis struktur personel perusahaan berdasarkan jenis kelamin memungkinkan (jika struktur tersebut memiliki "deformasi" yang kuat) untuk mengidentifikasi fitur-fiturnya.

Analisis struktur personel suatu perusahaan menurut karakteristik profesional berfungsi sebagai dasar untuk deskripsi yang lebih dalam tentang aktivitas profesional dari masing-masing kategori sosial ini. Menurut kategori sosial, perusahaan yang beroperasi dibagi menjadi:

Bagi tenaga kerja yang dipekerjakan di bidang produksi yang mensyaratkan kualifikasi sangat tinggi, kualifikasi sedang dan rendah, atau tidak mensyaratkan sama sekali;

Pekerja di sektor produksi atau bidang terkait (jasa, pergudangan, pengemasan, transportasi);

Pekerja yang melakukan operasi otomatis, mekanis, atau manual.

Analisis kualifikasi karyawan harus dilakukan untuk mengidentifikasi proporsi:

Pekerjaan yang kompleks dan multidisiplin;

Spesifik, karya khusus;

Bantuan teknis sederhana.

Analisis harus memungkinkan untuk mengevaluasi pekerjaan yang dilakukan, dengan mempertimbangkan kompleksitasnya dan kebutuhan pendidikan khusus untuk personel tingkat atas, menengah dan bawah.

Analisis struktur manajer adalah untuk membedakan mereka yang melakukan pekerjaan ini:

Untuk fungsional atau posisi teknis(Presiden - CEO, CEO dan seterusnya.);

Untuk posisi administrasi umum (dewan administrasi);

Pengawasan (dewan pengawas).

Semua ini membantu untuk menentukan apakah kualifikasi para pekerja ini sesuai dengan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, dan oleh karena itu untuk mengidentifikasi adanya kualifikasi pekerja yang lebih tinggi atau tidak mencukupi.

Alhasil, data yang diperoleh harus dibandingkan dengan prediksi yang ditentukan saat menyusun rencana otomasi dan mekanisasi. Studi semacam itu dapat mengungkapkan pekerja yang dibebaskan atau tidak tertarik pada pekerjaan /2/. Komposisi kualitatif sumber daya tenaga kerja Ilnur LLC disajikan pada Tabel 2.2.3.

Tabel 2.2.3 - Komposisi kualitatif sumber daya tenaga kerja Ilnur LLC

Kelompok pekerja
Berdasarkan usia, tahun:
20 sampai 30	4	5	3	9,8	11,1	7,0
30 sampai 40	18	15	24	43,9	33,3	55,8
40 sampai 50	11	16	12	26,8	35,6	27,9
dari 50 sampai 60	8	9	4	19,5	20,0	9,3
Total	41	45	43	100	100	100
Pendidikan:
sekunder tidak lengkap	11	6	3	26,8	13,3	7,0
sekunder, khusus sekunder	25	35	36	61,0	77,8	83,7
lebih tinggi	5	4	4	12,2	8,9	9,3
Total	41	45	43	100	100	100
Oleh senioritas, bertahun-tahun:
sampai 5	3	2	6	7,3	4,4	14,0
5 sampai 10	16	10	10	39,0	22,2	23,3
10 sampai 15	11	21	19	26,8	46,7	44,2
15 sampai 20	6	6	3	14,6	13,3	7,0
lebih dari 20	5	6	5	12,2	13,3	11,6
Total	41	45	43	100	100	100

Dari Tabel 2.2.3, kita melihat bahwa perusahaan "Ilnur" LLC terutama mempekerjakan karyawan berusia 30 hingga 40 tahun, bagian mereka dalam jumlah total personel pada tahun 2007 masing-masing adalah 55,8%, pada tahun 2006 - 33,3% dan pada tahun 2005 masing-masing 43,9 % karyawan.

Sebagian besar karyawan memiliki sekunder dan sekunder Pendidikan luar biasa- Ini karena spesifikasi produksi ini. Persentase lulusan secara keseluruhan adalah 83,7% pada tahun 2007, 77,8% pada tahun 2006 dan 61,0% pada tahun 2005.

Pegawai tidak tamat SLTP dan SLTA dengan sedikit perbedaan yaitu yang tidak tamat SLTA pangsa jumlah pegawai tahun 2007 adalah 7,0%, tahun 2006 - 13,3%, tahun 2005 masing-masing 26,8% yang bekerja. DENGAN pendidikan yang lebih tinggi bagian dalam total jumlah karyawan masing-masing adalah 9,3% pada tahun 2007, 8,9% pada tahun 2006 dan 12,2% pada tahun 2005.

Rata-rata, sekitar 40% karyawan memiliki pengalaman 10 hingga 15 tahun, bagian mereka dalam jumlah karyawan masing-masing adalah 44,2% pada tahun 2007, 46,7% pada tahun 2006 dan 26,8% pada tahun 2005. Sedikit lebih rendah adalah karyawan dengan pengalaman 5 hingga 10 tahun, bagian mereka dalam jumlah personel adalah 23,3% pada tahun 2007, 22,2% pada tahun 2006 dan 39,0 pada tahun 2005. Jumlah personel terkecil memiliki pengalaman hingga 5 tahun, bagian mereka dalam jumlah karyawan adalah 14,0% pada tahun 2007, 4,4% pada tahun 2006 dan 7,3% pada tahun 2005.

Hal ini dikarenakan staf Ilnur LLC yang dibentuk relatif masih muda, namun sudah memiliki pengalaman kerja yang cukup.

Karyawan dapat diberhentikan dari perusahaan karena alasan berikut: atas permintaan mereka sendiri, pengurangan staf, setelah berakhirnya kontrak kerja, pelanggaran disiplin kerja, dll.

Oleh karena itu, perlu dikaji alasan-alasan pemecatan karyawan tersebut.

Karena perubahan komposisi kualitatif terjadi sebagai akibat dari pergerakan angkatan kerja, maka banyak perhatian diberikan pada masalah dalam analisis. Data pergerakan angkatan kerja disajikan pada tabel 2.2.4.

Tabel 2.2.4 Data pergerakan angkatan kerja di Ilnur LLC pers.

	Indikator	2006	2007
1.	Jumlah karyawan pada awal tahun	40	35
2.	Dipekerjakan	21	18
3.	Pensiunan, antara lain: sesuka hati diberhentikan karena melanggar disiplin kerja
4.	Jumlah karyawan pada akhir tahun	42	41
5.	Jumlah karyawan yang bekerja sepanjang tahun	28	23
6.	Jumlah karyawan rata-rata	45	43
7.	Rasio turnover untuk mempekerjakan karyawan	0,47	0,42
8.	Rasio perputaran perputaran karyawan	0,42	0,28
9.	Tingkat pergantian staf	0,24	0,21
10.	Tingkat retensi personel	0,47	0,53

Koefisien pergerakan angkatan kerja: K PR, Rab ChP, K V, K TK, K PS. dihitung menurut rumus: 1,2,3,4 dan 5, dipertimbangkan dalam paragraf 1.2 dari pekerjaan ini.

Saat menganalisis struktur personalia, bagian dari setiap kategori pekerja tidak hanya ditentukan, tetapi juga dibandingkan dengan rasio jumlah kategori pekerja tertentu dengan jumlah total pekerja di perusahaan.

Analisis dinamika dilakukan berdasarkan indeks stabilitas staf (tingkat retensi staf), tingkat perputaran staf yang disajikan pada Tabel 2.3, serta alasan pemberhentian karyawan, dinamika jumlah karyawan dan dinamika pekerjaan.

Saat menganalisis jumlah personel, sejumlah indikator digunakan:

Koefisien dinamika jumlah pegawai % (K D) dihitung dengan rumus:

K D \u003d (tanda terima - pemecatan) / jumlah karyawan rata-rata, (6)

K D (2006) \u003d (21 - 19) / 45 \u003d 0,04

K D (2007) \u003d (18 - 12) / 43 \u003d 0,14

Koefisien dinamika angka (K DChS):

K DChS = fluktuasi gaji rata-rata / S R.Ch.P. (7)

Untuk DCS (2006) = (42 – 40)/45 = 0,04

Untuk DCS (2007) = (41-35)/43 = 0,14

Koefisien dinamika jumlah tenaga kerja dan koefisien dinamika jumlah tenaga kerja pada tahun 2006 jauh lebih kecil dibandingkan indikator yang sama pada tahun 2007.

Jika suatu perusahaan memperluas kegiatannya, meningkatkan kapasitas produksinya, menciptakan lapangan kerja baru, maka kebutuhan tambahan akan sumber daya tenaga kerja perlu ditentukan berdasarkan kategori dan profesi serta sumber daya tariknya.

Cadangan untuk meningkatkan volume layanan yang disediakan (keluaran produk) dengan menciptakan lapangan kerja tambahan ditentukan dengan mengalikan pertumbuhan mereka dengan keluaran tahunan rata-rata sebenarnya dari satu pekerja /5/.

Tabel 2.3.1

Dinamika produktivitas tenaga kerja Ilnur LLC

Indeks	bertahun-tahun			Mengubah
	2005	2006	2007	2006 hingga 2005		2007 hingga 2006		2007 hingga 2005
	2005	2006	2007	abs.	%	abs.	%	abs.	%
Rata-rata jumlah karyawan tahunan	41	45	43	4	109,8	-2	95,6	2	104,9
termasuk pekerja	32	35	34	3	109,4	-1	97,1	2	106,3
Pangsa pekerja dalam jumlah total karyawan,%	78,0	77,8	79,1	0	99,7	1	101,7	1	101,3
Hari kerja oleh satu pekerja per tahun	225	202	212	-23	89,8	10	105,0	-13	94,2
Jam kerja seluruh pekerja, h	56160	53025	57664	-3135	94,42	4639	108,7	1504	102,7
Rata-rata hari kerja, h	7,8	7,5	8	-0,3	96,2	0,5	106,7	0,2	102,6
Produksi produk dengan harga yang sebanding, ribuan rubel	682	799,9	909,7	118	117,3	110	113,7	228	133,4
Hasil tahunan rata-rata satu karyawan, ribuan rubel	16,63	17,78	21,16	1	106,9	3	119,0	5	127,2
Keluaran pekerja:
rata-rata tahunan, ribuan rubel	21,3	22,9	26,8	1,5	107,2	3,9	117,1	5	125,5
rata-rata setiap hari, gosok.	94,7	113	126,2	18,4	119,4	13,1	111,6	31,5	133,2
rata-rata setiap jam, gosok.	12,1	15,1	15,8	2,9	124,2	0,7	104,6	3,6	129,9

Mari secara grafis

Kesimpulan: dari tabel 2.3.1 kita melihat bahwa di perusahaan Ilnur LLC, hasil rata-rata per jam dari 1 pekerja pada tahun 2006 adalah 15,1 rubel, yaitu 2,9 rubel. (atau 24,2%) lebih banyak dari tahun 2005 dan 0,7 rubel. (atau 4,6%) lebih rendah dari tahun 2007. Ini menunjukkan pertumbuhan tahunan indikator ini.

Hari kerja rata-rata pada tahun 2006 adalah 0,3 jam (atau 6,2%) lebih sedikit dari tahun 2005 dan 0,5 jam (atau 6,7%) lebih sedikit dari tahun 2007. Karena rata-rata pengeluaran harian seorang pekerja secara langsung tergantung pada panjang rata-rata hari kerja, oleh karena itu, pada tahun 2006 meningkat sebesar 18,4 rubel. (atau 19,4%) dan meningkat sebesar 13,1 rubel. (atau 11,6%) pada tahun 2007. Pada tahun 2005, seorang pekerja bekerja selama 225 hari, pada tahun 2006 - 202 hari, yaitu 23 hari (atau 10,2%) lebih sedikit. Pada tahun 2007, seorang pekerja bekerja selama 212 hari, yaitu 10 hari (atau 5,0%) lebih sedikit dari tahun 2006 dan 13 hari (atau 5,8%) lebih sedikit dari tahun 2005. Karena hasil tahunan rata-rata seorang pekerja secara langsung bergantung pada hasil harian rata-rata dan jumlah hari kerja para pekerja per tahun, maka angka ini pada tahun 2006 pada tahun 2005 meningkat sebesar 1.000 rubel. (atau 6,9%) dan pada tahun 2007 hingga 2006 juga meningkat sebesar 3,0 ribu rubel. (atau 19,0%). Pangsa pekerja dalam jumlah total pekerja pada tahun 2005 adalah 78,8%, pada tahun 2006 - 77,8% dan pada tahun 2007 - 79,1%, artinya indikator ini berfluktuasi selama periode tersebut. Dan karena indikator produktivitas tenaga kerja yang paling umum, output rata-rata produk tahunan oleh satu karyawan juga bergantung pada proporsi jumlah pekerja dari jumlah total personel, kami melihat bahwa di Ilnur LLC, output tahunan rata-rata satu karyawan pada tahun 2005 adalah 16,63 ribu rubel ., pada tahun 2006 - 17,78 ribu rubel, pada tahun 2007 - 21,16 ribu rubel - ini adalah 5 ribu rubel. (atau 27,2%) kurang dari tahun 2005 dan sebesar 3,0 ribu rubel. (atau 19,0%) lebih rendah dari tahun 2006. Output tahunan rata-rata dari satu pekerja juga tergantung pada jumlah produk yang dihasilkan per tahun. Pada tahun 2005, Ilnur LLC menghasilkan produk senilai 682 ribu rubel, pada tahun 2006 - sejumlah 799,9 ribu rubel, yaitu 118 ribu rubel. (atau 17,3%) lebih banyak dibandingkan tahun 2005. Pada tahun 2007, produk diproduksi dalam jumlah 909,7 ribu rubel, yaitu 228 ribu rubel (atau 33,4%) lebih banyak daripada tahun 2005 dan 110 ribu rubel. (atau 13,7%) lebih banyak dibandingkan tahun 2006.

Efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja di perusahaan dinyatakan dalam perubahan produktivitas tenaga kerja - indikator efektif perusahaan. Produktivitas tenaga kerja, mencirikan efektivitas biaya di produksi bahan, ditentukan oleh kuantitas produk yang diproduksi per unit waktu kerja, atau biaya tenaga kerja per unit output.

Untuk menilai tingkat produktivitas tenaga kerja, digunakan sistem indikator generalisasi, parsial dan tambahan. Indikator generalisasi meliputi: rata-rata output tahunan, rata-rata harian, dan rata-rata per jam per pekerja dalam hal nilai.

Indikator pribadi adalah waktu yang dihabiskan untuk produksi satu unit produk dari jenis tertentu secara fisik untuk 1 orang / hari atau 1 orang / jam. Indikator tambahan mencirikan waktu yang dihabiskan untuk melakukan unit jenis pekerjaan tertentu atau jumlah pekerjaan yang dilakukan per unit waktu.

Tabel 2.3.2

Data awal untuk analisis faktor produktivitas tenaga kerja LLC "Ilnur"

Indeks				Nilai indikator		Mengubah
Indeks				2006	2007	(+, -)	%
Rata-rata jumlah karyawan tahunan (NP)				45	43	-2,0	95,6
Termasuk pekerja (CR)				35	34	-1,0	97,1
Bagian pekerja dalam jumlah total karyawan (sp)				77,8	79,1	1,3	101,7
				202	212	10,0	105,0
Jam kerja semua pekerja, h (FW)				54208	49538	-4670	91,4
Hari kerja rata-rata, h (P)	7,7	7,8	0,1	101,3
Volume produksi dengan harga yang sebanding, ribuan rubel. (VP)				799,9	909,7	110	114
Hasil tahunan rata-rata satu karyawan, ribuan rubel (GV)				17,9	24,0	6,2	134,5
Keluaran pekerja:
rata-rata tahunan, ribuan rubel (GV')				23,0	30,4	7,4	132,3
rata-rata setiap hari, gosok. (DV)				114	143	29,6	126,1
rata-rata setiap jam, gosok. (CV)				14,8	18,4	3,6	124,4

Output tahunan rata-rata oleh satu karyawan (GV) dalam bentuk alami atau nilai ditentukan dengan rumus:

GV \u003d U D * D * P * CV (8)

Dimana U D - bagian pekerja dalam jumlah total personel%;

D - jumlah hari kerja oleh satu pekerja per tahun;

P - durasi rata-rata hari kerja, jam;

CV - hasil rata-rata per jam dari seorang pekerja, gosok.

Pengaruh faktor-faktor tersebut akan dihitung dengan menggunakan metode selisih mutlak. Dari data tabel 2.4.2. kami melihat bahwa hasil tahunan rata-rata satu karyawan pada tahun 2007 meningkat sebesar 6,2 ribu rubel, atau sebesar 34,5%, termasuk karena perubahan dalam:

a) bagian pekerja dalam jumlah total karyawan perusahaan:

∆GV (Ud) \u003d ∆Ud * D0 * P0 * F0 \u003d (1.3) * 202 * 7.7 * 14.8 \u003d 297 rubel.

Ini berarti bahwa peningkatan proporsi pekerja di antara semua pekerja sebesar 1,3% meningkatkan hasil tahunan rata-rata seorang pekerja sebesar 297 ribu rubel.

b) jumlah hari kerja oleh satu pekerja per tahun

∆GV (D) \u003d Ud1 * ∆D * P0 * FV0 \u003d 79,1 * (10) * 7,7 * 14,8 \u003d 898,4 rubel.

Artinya, peningkatan jumlah hari kerja per tahun oleh satu pekerja sebesar 10 meningkatkan produktivitas seorang karyawan sebesar 898,4 ribu rubel.

c) lamanya hari kerja:

∆GV (P) \u003d Ud1 * D1 * ∆P * FV0 \u003d 79,1 * 212 * 0,1 * 14,8 \u003d 247,4 ribu rubel.

Artinya, peningkatan lama hari kerja sebesar 0,1 jam meningkatkan produktivitas satu pekerja sebesar 247,4 tr.

d) output rata-rata per jam dari pekerja:

∆GV (CV) \u003d Ud1 * D1 * P1 * ∆CHV \u003d 79,1 * 212 * 7,8 * 3,6 \u003d 4717,4 rubel.

Ini berarti bahwa peningkatan rata-rata output per jam pekerja sebesar 29,6 rubel meningkatkan produktivitas tenaga kerja satu pekerja sebesar 4.717,4 rubel.

Mari kita periksa kebenaran perhitungannya:

∆GW total = ∆GW (sp) + ∆GW (D) + ∆GW (P) + ∆GW (CV)

∆GW total \u003d 297 + 898,4 + 247,4 + 4717,4 \u003d 6160 rubel.

Perhitungannya benar.

Ada banyak faktor yang berkontribusi terhadap peningkatan produktivitas tenaga kerja:

Mengurangi volume tenaga kerja manual karena mekanisasi pekerjaan berat dan padat karya dan karena organisasi tenaga kerja yang lebih baik;

Keamanan pekerja dengan front kerja;

Penerapan teknologi baru, teknologi dan praktik ketenagakerjaan yang maju;

Meningkatkan aktivitas kreatif dan keterampilan karyawan.

Semua kombinasi ini harus memastikan pengurangan biaya tenaga kerja manusia sebesar 1 rubel pekerjaan yang dilakukan per unit waktu (produksi) atau waktu yang dihabiskan per unit pekerjaan (intensitas tenaga kerja). Tingkat produktivitas tenaga kerja ditentukan oleh rumus:

Dimana B - produksi;

Q adalah jumlah pekerjaan yang dilakukan, gosok.;

T adalah jumlah waktu kerja, jam.

B (2006) = 799920/54208 = 18,4 rubel/jam

B (2007) = 909734/49538 = 18,4 rubel/jam

di mana m adalah kompleksitas;

m (2006) = 54208/799920 = 0,07

Dana waktu dihitung untuk waktu kerja dan tercermin dalam lembar waktu, serta waktu tidak bekerja atau kehilangan waktu kerja (kerugian sepanjang hari dan intra-shift).

Kerugian sepanjang hari meliputi: cuti tahunan reguler, cuti hamil, cuti tambahan dengan izin administrasi, waktu henti, absensi, hari cuti sakit, penggunaan tugas publik dan ketidakhadiran lainnya.

Kerugian intra-shift meliputi: perbaikan peralatan, kekurangan listrik, bahan bakar, bahan bakar dan pelumas, bahan baku dan bahan, jam preferensial, kerugian dalam pekerjaan ibu menyusui dan kerugian lainnya.

Biaya tenaga kerja tidak produktif meliputi: produk cacat dan koreksinya, penyimpangan dari standar teknologi /7/.

Kelengkapan penggunaan sumber daya tenaga kerja dapat dinilai dari jumlah hari dan jam kerja yang dilakukan oleh seorang karyawan untuk periode yang dianalisis dan tingkat penggunaan dana waktu kerja. Analisis ini dilakukan untuk setiap kategori pekerja, untuk setiap unit produksi, serta untuk perusahaan secara keseluruhan.

Analisis penggunaan waktu kerja dilakukan berdasarkan data awal yang disajikan pada Tabel 2.4.1 - Dinamika penggunaan dana waktu kerja dan time sheet karyawan Ilnur LLC disajikan pada Lampiran 1 dan 2.

Tabel 2.4.1 Dinamika penggunaan dana waktu kerja di LLC "Ilnur"

Indeks	2005	2006	2007	Perubahan (+, -)
				2006 hingga 2005		2007 hingga 2006		2007 hingga 2005
				abs	%	abs	%	abs	%
Rata-rata jumlah pekerja (CR) per tahun, per.	32	35	34	3	109,4	-1	97,1	2	106
Hari kerja oleh satu pekerja per tahun (D)	225	202	212	-23	89,8	10	105	-13	94,2
Jam kerja oleh satu pekerja per tahun (H)	1755	1515	1696	-240	86,3	181	112	-59	96,6
Rata-rata hari kerja (P), h	7,8	7,5	8	-0,3	96,2	0,5	107	0,2	103
Dana umum jam kerja (FW), jam kerja	56160	53025	57664	-3135	94,4	4639	109	1504	103

Dana waktu kerja (FRV) tergantung pada jumlah karyawan, jumlah hari kerja rata-rata satu karyawan per tahun dan rata-rata lama hari kerja. Model (FRV) disajikan dalam bentuk:

PDF = PR * D * P, (12)

Dimana CHR - jumlah pekerja;

D - hari dalam setahun;

P adalah panjang hari kerja.

Mari kita analisis dana waktu kerja menggunakan metode perbedaan absolut:

PDF (2006) \u003d 35 * 202 * 7.5 \u003d 53025 jam.

FRV chr \u003d (34 - 35) * 202 * 7.5 \u003d - 1515 jam.

Artinya pengurangan pekerja sebanyak 1 orang, mengurangi PDF sebanyak 1515 jam.

PDF d \u003d 34 * (212 - 202) * 7.5 \u003d + 2550 jam.

Artinya penambahan hari kerja sebanyak 10 meningkatkan FCF sebanyak 2550 jam.

PDF n \u003d 34 * 212 * (8.0 - 7.5) \u003d + 3604 jam.

Artinya, peningkatan hari kerja sebesar 0,5 jam meningkatkan PDF sebesar 3604 jam

PDF (2007) = 34 * 212 * 8.0 = +57664 jam-jam.

Periksa: 53025-1515+2550+3604 = 57664 jam-jam.

Kesimpulan: Menganalisis data yang diberikan, terlihat jelas bahwa pengurangan jumlah pekerja berdampak negatif pada dana waktu kerja, dan dengan bertambahnya hari kerja dan jam kerja, dana waktu kerja meningkat.

Berdasarkan data keseimbangan waktu kerja yang disajikan pada Tabel 2.4.2, dilakukan analisis terhadap indikator penggunaan waktu kerja untuk mengidentifikasi kerugian waktu kerja, menentukan penyebabnya dan cara untuk menghilangkannya.

Tabel 2.4.2 - Data saldo jam kerja Ilnur LLC

Indeks	2006	2007	Penyimpangan, % hingga 2006
Rata-rata jumlah karyawan, per.	45	43	95,6
Waktu kerja karyawan, orang/hari	53025	57664	108,7
Tidak masuk kerja (tanpa hari libur dan hari libur), orang/hari, antara lain:	2020	1925	95,3
Liburan tambahan dengan izin administrasi	30	86
Liburan reguler	1440	1296	90,0
karena sakit	550	490	89,1
ketidakhadiran	-	10
Waktu istirahat sepanjang hari	-	18
Waktu istirahat intra-shift	-	25
Sama, orang/jam	-	200

Kehilangan waktu kerja dapat disebabkan oleh aspek objektif dan subjektif. Ini dan tak terduga hari libur tambahan dengan izin administrasi, absensi, cacat sementara karyawan, downtime karena kekurangan bahan baku, material, listrik, bahan bakar dan ruang lingkup pekerjaan, dll. Setiap jenis kerugian dianalisis secara rinci, tetapi terutama yang lebih bergantung pada perusahaan. Pengurangan hilangnya waktu kerja karena alasan-alasan yang bergantung pada kolektif tenaga kerja merupakan cadangan untuk meningkatkan volume produksi yang tidak memerlukan tambahan investasi modal /5/.

Di Ilnur LLC, sebagian besar hilangnya waktu kerja ditentukan oleh faktor subyektif: liburan tambahan dengan izin administrasi, ketidakhadiran, waktu henti sepanjang hari dan intra-shift, yang merupakan cadangan yang tidak terpakai untuk menambah dana waktu kerja dan berjumlah:

(86 + 10 + 18 + 25) * 8 = 1112 jam

Porsi ketidakhadiran dalam total jam kerja - pada tahun 2006:

(2020/53025) * 100% = 3,8%, dan pada 2007 - 0,4% lebih:

(1925/57664) * 100% = 3,4%.

Oleh karena itu, produktivitas menurun. Porsi downtime sepanjang hari dan intra-shift, serta ketidakhadiran adalah:

(10 + 18 + 25)/1925 * 100% = 2,8% atau 54 hari dari total absensi. Jumlah ketidakhadiran karena sakit (dibandingkan tahun 2006) berkurang 60 hari.

Saat menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja dan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja, perlu dipertimbangkan hubungannya dengan upah. Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja menciptakan prasyarat nyata untuk peningkatan pembayarannya, yang berkontribusi pada pertumbuhan motivasi dan produktivitas tenaga kerjanya, dan oleh karena itu analisis pengeluaran uang untuk upah menjadi sangat penting. Untuk melakukan ini, pemantauan sistematis terhadap penggunaan dana upah harus dilakukan untuk mengidentifikasi peluang penghematannya karena peningkatan produktivitas tenaga kerja. Saat menganalisis penggunaan dana upah, perlu untuk menghitung deviasi absolut dan relatif dari nilai aktualnya dari yang direncanakan.

Penyimpangan absolut (FZP abs.) dihitung dengan membandingkan dana yang sebenarnya digunakan untuk upah (FZP f.) dengan dana upah yang direncanakan (FZP pl.) secara keseluruhan untuk perusahaan, unit produksi, kategori karyawan:

FZP perut. = FZP f. - FZP pl. (13)

Karena deviasi absolut ditentukan tanpa memperhitungkan tingkat pemenuhan rencana produksi, maka tidak dapat dinilai sebagai penghematan atau pemborosan dana upah.

Penyimpangan relatif (FZP rel.) ditemukan sebagai perbedaan antara jumlah aktual upah dan dana yang direncanakan, disesuaikan dengan koefisien pemenuhan rencana produksi produk (jasa, pekerjaan). Selain itu, hanya bagian variabel dari dana upah yang disesuaikan, yang berubah secara proporsional dengan volume produksi (jasa, pekerjaan), yaitu upah pekerja dengan upah per satuan, bonus untuk pekerja dan staf manajemen untuk hasil produksi dan besarnya upah cuti sesuai dengan bagian gaji variabel.

Bagian konstan dari remunerasi dengan peningkatan atau penurunan volume produksi tetap tidak berubah - ini adalah gaji pekerja dengan tarif, gaji karyawan dengan gaji, semua jenis pembayaran tambahan, remunerasi pekerja dalam tim konstruksi, perumahan dan komunal layanan, lingkungan sosial dan jumlah pembayaran liburan yang sesuai.

FZP rel. = FZP f. - FZP sk.

FZP rel. = FZP f. - (FZP pl. per. * Ke vp. + FZP pl. posting), (14)

dimana FZP rel. - penyimpangan relatif dalam dana upah;

FZP f. - dana gaji aktual;

FZP sk. - dana upah direncanakan, disesuaikan dengan koefisien pemenuhan rencana output;

FZP persegi. dan FZP pl.post. - masing-masing, jumlah variabel dan konstan dari dana gaji yang direncanakan;

Untuk vp. - koefisien implementasi rencana dalam hal volume layanan yang disediakan.

Indikator gaji Ilnur LLC disajikan pada Tabel 2.5.

Tabel 2.5.1

Dinamika penggajian di Ilnur LLC

Indeks	2005	2006	2007	Perubahan
2006 hingga 2005	2007 hingga 2006	2007 hingga 2005
abs	%	abs	%	abs	%
Gaji, ribuan rubel	1200	1576	1832	376	131,3	256	116,2	632	152,7
Termasuk:
bagian variabel	50	79	109	29	158	30	138,0	59	218,0
bagian konstan	1150	1497	1723	347	130,2	226	115,1	573	149,8
Volume produksi pr-tion, ribuan rubel.	700,3	799,9	909,7	99,6	114,2	109,8	113,7	209,4	129,9

Kesimpulan: dari tabel 2.5.1 kita melihat bahwa di LLC "Ilnur" penggajian pada tahun 2007 berjumlah 1832 ribu rubel, dibandingkan dengan tahun 2005 meningkat sebesar 632 ribu rubel. dan sebesar 152,7%, dan sejak 2006 meningkat sebesar 256 ribu rubel, yang berjumlah 116,2%.

Termasuk bagian variabel dari tagihan gaji pada tahun 2007 berjumlah 109 ribu rubel, dibandingkan dengan tahun 2005 meningkat sebesar 59 ribu rubel. dan sebesar 218,0%, dan sejak 2006 meningkat sebesar 30 ribu rubel, yang berjumlah 138,0%.

Termasuk bagian tetap dari tagihan gaji pada tahun 2007 berjumlah 1.723 ribu rubel, dibandingkan dengan tahun 2005 sebesar 573 ribu rubel. dan sebesar 149,8%, sedangkan pada tahun 2006 meningkat sebesar 226 ribu rubel, yaitu sebesar 115,1%.

Pada tahun 2007, volume produksi di Ilnur LLC berjumlah 909,7 ribu rubel, dibandingkan tahun 2005 meningkat sebesar 209,4 ribu rubel. dan sebesar 129,9%, dan sejak 2006 meningkat sebesar 109,8 ribu rubel, yang berjumlah 113,7%.

Kami menghitung koefisien implementasi rencana untuk volume layanan yang disediakan:

Untuk vp. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Koefisien ini menunjukkan berapa persen persentase penggajian yang direncanakan harus dinaikkan untuk setiap persentase pemenuhan rencana yang berlebihan dalam hal volume layanan yang disediakan.

Saat mempertimbangkan penyimpangan absolut dan relatif dalam dana upah, kami mendapatkan yang berikut:

FZP perut. = 1831,68 - 1575,60 = 256,08 ribu rubel.

FZP rel. = 1831,68 - (78,78 * 1,14 + 1496,82) = 245,1 ribu rubel.

Ini berarti bahwa Ilnur LLC memiliki pengeluaran yang relatif berlebihan Uang dalam penggunaan dana upah sebesar 245,1 ribu rubel. Selanjutnya, Anda perlu menentukan faktor penyimpangan absolut dan relatif dalam daftar gaji. Bagian variabel dari tagihan upah bergantung pada volume produksi, strukturnya, intensitas tenaga kerja spesifik, dan tingkat upah rata-rata per jam. Dan bagian konstan dari tagihan upah didasarkan pada jumlah karyawan, jumlah hari kerja rata-rata satu karyawan per tahun (D), rata-rata hari kerja (P) dan rata-rata upah per jam (AW). Untuk analisis penggajian di Ilnur LLC, data awal disajikan pada Tabel 2.5.2.

Tabel 2.5.2 - Data awal untuk analisis penggajian Ilnur LLC

Pengaruh faktor pada dana upah dihitung dengan metode substitusi rantai:

FZP \u003d CR * D * P * NZP (15)

Gaji penggajian (2006) = 45 * 202 * 7,5 * 47,9 = 3266 rubel.

FZP ch. \u003d (43-45) * 202 * 7,5 * 47,9 \u003d -145 rubel.

Artinya pengurangan karyawan sebanyak 2 orang. mengurangi tagihan gaji sebesar 145 rubel.

FZP d.\u003d 43 * (212-202) * 7,5 * 47,9 \u003d 154 rubel.

Ini berarti bahwa peningkatan hari kerja karyawan sebesar 10 meningkatkan tagihan gaji sebesar 154 rubel.

FZP p.\u003d 43 * 212 * (8-7.5) * 47.9 \u003d 218 rubel.

Ini berarti bahwa peningkatan panjang rata-rata hari kerja sebesar 0,5 jam meningkatkan tagihan gaji sebesar 218 rubel.

FZP chzp. \u003d 43 * 212 * 8 * (50,6 - 47,9) \u003d 197 rubel.

Ini berarti bahwa kenaikan upah per jam rata-rata sebesar 2,7 rubel meningkatkan tagihan upah sebesar 197 rubel.

Gaji penggajian (2007) = 43 * 212 * 8 * 50,6 = 3690 rubel.

Periksa: 3266-145 +154 +218 +197 = 3690 rubel.

Kesimpulan: satu faktor - rata-rata jumlah karyawan per tahun - mengurangi gaji, dan tiga faktor (jumlah hari kerja, jam kerja, upah rata-rata per jam) meningkat dibandingkan tahun 2006 dan dengan demikian meningkatkan gaji. Dalam proses menganalisis korespondensi antara tingkat pertumbuhan upah rata-rata dan produktivitas tenaga kerja, kami mencatat bahwa untuk reproduksi yang diperluas, keuntungan dan profitabilitas, tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja harus melebihi tingkat pertumbuhan pembayarannya. Kegagalan untuk mematuhi prinsip ini menyebabkan pengeluaran dana upah yang berlebihan, peningkatan biaya produk (jasa, pekerjaan), dan karenanya, penurunan keuntungan. Indeks (J zp) mencirikan perubahan pendapatan rata-rata karyawan untuk jangka waktu tertentu (tahun, hari, jam) dan ditentukan oleh rasio upah rata-rata untuk periode pelaporan(ZP1) terhadap upah rata-rata pada periode dasar (ZP0):

J zp. = gaji 1 / gaji 0 = (1832:43) / (1576:45) = 1,21

Indeks produktivitas tenaga kerja (Jgw) dihitung dengan cara yang sama:

Penjaga J. = 909,7 / 799,9 = 1,14

Jadi, di Ilnur LLC, tingkat pertumbuhan upah melampaui tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja.

Koefisien timbal (Kop) \u003d zp / gv \u003d 1,21 \ 1,14 \u003d 0,93

Untuk menentukan jumlah tabungan (-E) atau pengeluaran berlebih (+E) dari dana upah karena perubahan hubungan antara tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan pembayarannya, gunakan rumus:

Efzp \u003d FZP f * [(J cp - J gv) / J cp] (17)

E fzp \u003d 1832 * [(1,21 - 1,14) / 1,21] \u003d + 109,92 rubel.

Kami melihat bahwa di sini tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja lebih rendah dibandingkan dengan tingkat pertumbuhan upah, yang berkontribusi pada pengeluaran dana upah yang berlebihan sebesar 109,92 rubel / 5 /

Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja adalah salah satu cara terpenting untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja. Produktivitas tenaga kerja dapat ditingkatkan:

dengan mengurangi biaya tenaga kerja untuk produksinya dan mengintensifkan produksinya;

pengenalan mekanisasi kompleks dan otomatisasi produksi;

teknik, teknologi, dan metode tenaga kerja yang lebih baik;

mengurangi hilangnya waktu kerja dengan memperbaiki organisasi produksi;

pasokan material dan teknis;

keamanan pekerja dengan front kerja;

peningkatan aktivitas kreatif dan kualifikasi personel dan faktor lainnya.

Semua hal di atas dalam kombinasi harus memastikan pengurangan biaya tenaga kerja manusia per satu rubel pekerjaan (layanan) yang dilakukan per unit waktu (produksi) atau waktu yang dihabiskan per unit pekerjaan (intensitas tenaga kerja)

Di perusahaan, perlu untuk mengembangkan langkah-langkah khusus untuk memastikan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja dan menentukan cadangan untuk meningkatkan output pekerja rata-rata per jam, rata-rata harian dan rata-rata tahunan.

Salah satu cara paling efektif untuk memotivasi karyawan adalah dengan sistem yang efisien upah. Pada saat yang sama, dana untuk upah harus digunakan sedemikian rupa sehingga tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja melebihi tingkat pertumbuhan pembayarannya, yang menciptakan peluang untuk meningkatkan reproduksi di perusahaan.

Setiap perusahaan harus mengembangkan skema untuk menganalisis indikator tentang tenaga kerja dan upah, menyempurnakannya setiap tahun, dengan mempertimbangkan akumulasi pengalaman, dan membuatnya tersedia untuk semua karyawan.

Perusahaan perlu menganalisis indikator tenaga kerja dan upah, dengan mempertimbangkan tren yang berlaku di negara secara keseluruhan dan di kawasan.

Reformasi upah merupakan tugas prioritas dalam kebijakan Pemerintah Federasi Rusia dan memiliki bidang-bidang berikut:

Penggunaan regulator pasar dan mekanisme kemitraan sosial dan sistem hubungan kontraktual antara pengusaha dan karyawan;

Perkiraan bertahap upah minimum ke tingkat subsisten dan pengurangan (seiring membaiknya situasi ekonomi) kesenjangan yang tidak dapat dibenarkan antara upah minimum dan upah bulanan rata-rata;

Pemulihan bertahap dari peran upah sebagai sumber pendapatan utama dan insentif terpenting bagi kegiatan ekonomi pekerja.

Mekanisme pemberian insentif material harus didasarkan pada prinsip pengupahan bagi setiap pegawai, baik dari sumbangan pribadi maupun dari hasil akhir kerja tim. Dengan demikian, struktur gaji karyawan akan terlihat seperti ini:

60 - 70% - upah pokok: tingkat tarif (gaji), biaya tambahan kompensasi dan tunjangan (untuk kondisi kerja yang sulit, kerja malam, lembur, dll.);

30 - 40% - upah tambahan: bonus dan tunjangan insentif, bonus untuk gaji dan remunerasi untuk hasil kerja individu (produktivitas tenaga kerja tinggi, penghematan sumber daya) dan kolektif (pertumbuhan keuntungan perusahaan).

Selain insentif material untuk karyawan, sistem motivasi tenaga kerja harus mencakup:

Dorongan moral (dewan kehormatan, pemberian ijazah, penghargaan, insentif sehubungan dengan hari libur profesional dan hari jadi karyawan);

program sosial (peningkatan kondisi kerja, voucher preferensi untuk kesehatan dan kamp olahraga untuk anak-anak karyawan, program untuk meningkatkan kesehatan karyawan, hadiah untuk anak-anak karyawan untuk Tahun Baru);

Pelatihan dan pelatihan ulang personel, dorongan pertumbuhan profesional dan promosi karyawan;

Pengukuran tindakan pendisiplinan Dan motivasi kerja untuk meminimalkan jumlah kasus perilaku karyawan yang tidak diinginkan (keterlambatan, keberangkatan awal dari tempat kerja, ketidakhadiran, pelanggaran disiplin produksi, aturan perlindungan tenaga kerja, pencurian).

Biaya tenaga kerja dibentuk sebagai jumlah biaya dan diukur sebagai persentase penjualan dan ini membuatnya sebanding dengan tingkat pendapatan, biaya penjualan dan keuntungan serta nilai harga.

Setiap perusahaan harus menentukan sistem tindakan untuk mengidentifikasi kekurangan yang ada dalam organisasi pengupahan dan dengan demikian mencapai peningkatan efisiensi kegiatan ekonomi.

Dan perusahaan yang secara tidak wajar membiarkan kenaikan biaya tenaga kerja, sehingga mengurangi kemampuan mereka untuk bersaing.

Pada kenyataannya, penting untuk dipahami bahwa kemakmuran perusahaan bergantung pada kerja kolektif buruh. Dan kebijakan manajemen yang dirumuskan dan dilaksanakan dengan jelas di bidang remunerasi, yang memastikan tercapainya koordinasi antara kepentingan karyawan dan pemberi kerja, akan menarik dan mempertahankan personel yang berkualifikasi tinggi, memastikan kepentingan mereka dalam meningkatkan hasil kerja individu dan kolektif.

DI DALAM makalah"Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja perusahaan" sumber daya tenaga kerja LLC "Ilnur" untuk periode 2005-2007 dipelajari. perusahaan ini bergerak di bidang produksi, perbaikan dan penjualan furnitur berlapis kain dan kantor, lemari pakaian, perlengkapan dapur, dan aksesori.

Sebagai hasil dari mempelajari struktur personel Ilnur LLC menurut kategori pekerja, kami melihat bahwa sebagian besar staf perusahaan ditempati oleh pekerja.

Dalam proses menganalisis penggunaan sumber daya tenaga kerja, tingkat penyediaan tempat kerja unit produksi dengan personel dalam komposisi profesional yang diperlukan untuk produksi, efisiensi sumber daya tenaga kerja dipelajari Perusahaan tidak sepenuhnya menggunakan sumber daya tenaga kerja yang tersedia, karena ada downtime sepanjang hari dan intra-shift yang berdampak negatif pada output, intensitas tenaga kerja, dan produktivitas tenaga kerja .

Dalam kursus ini:

Analisis struktur personel perusahaan berdasarkan usia, pendidikan, pengalaman kerja, analisis dinamika jumlah personel;

Pengaruh faktor tenaga kerja terhadap volume layanan yang diberikan ditentukan (menggunakan tiga metode analisis ekonomi);

Analisis penggunaan waktu kerja (dengan metode substitusi rantai) dilakukan dan diidentifikasi penyebab hilangnya waktu kerja;

Sebuah analisis dibuat dari penggunaan dana upah dan deviasi absolut dan relatif dari dana upah dihitung;

Koefisien implementasi rencana dalam hal volume layanan yang disediakan dan indeks produktivitas tenaga kerja, upah, serta jumlah kelebihan upah ditentukan.

Sumber informasi untuk pekerjaan kursus adalah lembar waktu dan laporan statistik yang disajikan dalam aplikasi.

Pentingnya dan relevansi analisis ekonomi terletak pada kebutuhan untuk mengidentifikasi cadangan yang belum dimanfaatkan di semua tahap proses produksi, meningkatkan laju pembangunan ekonomi, penggunaan cadangan tersembunyi secara komprehensif dalam kegiatan ekonomi dan kepatuhan pada prinsip ekonomi yang tidak dapat diubah - mencapai yang terbesar hasil dengan biaya terendah /5/.

Secara umum, pekerjaan kursus mencapai tujuan dan menyelesaikan semua tugas yang ditetapkan, dan perusahaan diberi rekomendasi praktis untuk meningkatkan produksi dan meningkatkan organisasi tenaga kerja dan mengusulkan langkah-langkah untuk meningkatkan insentif dan hukuman bagi karyawan.

1.Dontsova L.V. Analisa keuangan. pelaporan: Proc. M.: Infra - M., 2004 - 336s.

2. Dontsova L.V., Nikiforova N.A. Analisis Komprehensif atas Laporan Akuntansi - Edisi ke-4, Revisi. dan tambahan – M.: Ed. "Bisnis dan Layanan", 2003.-.304s.

3. Ermolovich L.L. Lokakarya analisis kegiatan ekonomi organisasi: Proc. Manual (di bawah redaksi umum L.L. Ermolovich, M .: "Sekolah Modern", 2005. - 383 hal.).

4. Rusak N.A., Strazhev V.I., Migun O.F. dan lain-lain Analisis kegiatan ekonomi dalam industri: Buku teks di bawah umum. ed. Strazheva V.I. - M.: Lebih tinggi. sekolah, 2003 - 398an.

5. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Dyakova V.G. Analisis keuangan - kegiatan ekonomi perusahaan: Proc. Manual untuk universitas (di bawah keredaksian Prof. N.P. Lyubushkin). M.: UNITI - DANA, 2002. - 471s.).

6. Lyubushkin N.P., Leshcheva V.B., Suchkov E.A. Teori analisis ekonomi: Kompleks pendidikan dan metodologi (di bawah keredaksian Prof. N.P. Lyubushkin). - M.: The Economist, 2004. - 480p.).

7. Omolovsky L.I. "Teori dan analisis kegiatan ekonomi": Textbook - M .: ed. Infra M., 2003.

8. Raitsky K.A. Ekonomi organisasi (perusahaan): Buku Teks. – edisi ke-4, direvisi. dan tambahan - M .: Perusahaan Penerbitan dan Perdagangan "Dashkov and K", 2004. - 1012s.

9. Seleznev N.N. Analisis keuangan: Tutorial(di bawah redaksi N.N. Seleznev, A.F. Ionov). - M.: UNITI - DANA, 2003. - 479p.

10. Savitskaya G.V. Analisis Ekonomi: Buku Teks. - M .: Pengetahuan baru, 2004.- 604s.

11. Kovalev V.V. Analisis keuangan: Manajemen uang. Analisis Pelaporan - edisi ke-2, Revisi. dan tambahan - M.: Keuangan dan statistik, 2004. - 512p.

12. Layanan Statistik Negara Bagian Federal (Rosstat) telah disetujui oleh Resolusi Rosstat No. 69 tanggal 20 November 2006. Prosedur untuk mengisi dan menyerahkan formulir terpadu pengamatan statistik negara federal: No. P - 1 “Informasi tentang produksi dan pengiriman barang dan jasa”, No. P - 3 "Informasi tentang kondisi keuangan organisasi", No. P - 4 "Informasi tentang jumlah, upah dan pergerakan karyawan", No. P - 5 (m) " Informasi dasar tentang kegiatan organisasi."

13.A.Altukhov Produktivitas tenaga kerja dalam pertanian biji-bijian: masalah dan solusi: - M .: Ekonom. - 2007. - No.8 hal. 18 - 24.

14. I. Chernyavsky Aktivasi potensi manusia sebagai syarat kemajuan: - M .: The Economist. – 2007 - No.8 hal. 45 - 49.

Pronina M.A. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja / M.A. Pronina, S.G. Saenko, A.G. Zaitseva // Ekonomi dan bisnis: teori dan praktik. - 2015. - No.9. - S.83-86.

ANALISIS PENGGUNAAN SUMBER DAYA TENAGA KERJA

MA Pronina, Associate Professor

S.G. Saenko, mahasiswa

A.G. Zaitseva, murid

Negara bagian Don Universitas Pertanian Nasional

(Rusia, hal. Persiaovsky)

Anotasi . Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja - sebuah proses yang mencirikan kemungkinan manajemen yang efektif kegiatan perusahaan. Pra keamanan D penerimaan oleh personel yang berkualifikasi berkontribusi untuk memastikan kualitas produk yang tinggi dan memastikan daya saing perusahaan secara keseluruhan. PR mereka A penggunaan yang benar dapat menjadi syarat terpenting untuk fungsi yang stabil A perusahaan.

Kata kunci: efisiensi, pembentukan sumber daya tenaga kerja, produksi Dan intensitas tenaga kerja.

Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja R burung hantu adalah proses yang sangat penting dalam hidup H maupun" dari setiap perusahaan. Tentukan efektivitas penggunaan naif Dan elemen terpenting dari aktivitas perusahaan Dan Yatiya adalah tugas utama. Untuk lengkap dan Dengan Setelah proses ini, perlu dipahami apa itu sumber daya tenaga kerja dan mendalami proses analisisnya.

Sumber daya tenaga kerja - bagian dari populasi yang memiliki data fisik dan mental yang memadai, keterampilan tenaga kerja S kami diperlukan untuk bidang kegiatan tertentu. Penyediaan perusahaan dengan sumber daya yang berharga dan penggunaannya yang wajar mengarah pada peningkatan volume produksi dan barang. A efisiensi produksi.

Saat menganalisis sumber daya tenaga kerja, itu A penting adalah penggunaan e koefisien hembusan:

— tingkat turnover untuk penerimaan pekerja tentang bersin;

— rasio perputaran pembuangan;

— tingkat perputaran staf;

— koefisien invariabilitas personel perusahaan.

Sebagai bagian dari analisis ketersediaan dan penggunaan HAI Penilaian indikator berikut dilakukan di bidang sumber daya tenaga kerja:

— keamanan tenaga kerja perusahaan HAI sumber daya (1);

— jaminan sosial anggota pada tim baru (2);

— penggunaan waktu kerja (3);

— produktivitas tenaga kerja (4);

— intensitas tenaga kerja produk (5).

(1) Keamanan perusahaan tr pada sumber daya baruditentukan rasionya e jumlah karyawan yang bekerja Dan kapasitas dengan kebutuhan yang direncanakan p dan botnik.

Masalah kurangnya sumber daya tenaga kerja R burung hantu sebagian dapat diselesaikan dengan penggunaan r yang paling efisien A daya juang, meningkatkan produktivitas tenaga kerja, meningkatkan produksi, memperkenalkan b HAI teknologi yang lebih dari sempurna.

Selama perluasan kegiatan dan intensifikasi pekerjaan, para d stv n kapasitas, kebutuhan sumber daya tenaga kerja harus ditentukan.

(2) Analisis Jaminan Sosial tentang karyawan diperlukan di lyat, uch dan mengikat sejumlah indikator:

A) Pekerjaan pengembangan profesional staf. (Saat memeriksa ini A pengembang perlu mengerjakan beberapa koefisien: persentase karyawan, n HAI memancarkan pendidikan di berbagai tingkatan; jumlah pegawai yang meningkatkan kualifikasinya; persentase karyawan, h A bekerja pada tingkat rendah. Eksekusi atau terjemahan S penyelesaian rencana pelatihan lanjutan berkontribusi pada peningkatan produksi ketenagakerjaan).

B) Memperbaiki kondisi kerja.(Untuk mengevaluasi hasil kegiatan peningkatan kondisi kerja pekerja, digunakan indikator seperti: dipastikan kehadiran pekerja di zona sanitasi; tingkat kondisi kerja yang sehat dan higienis; tingkat frekuensi kecelakaan (kira-kira. Dan khusus untuk 100 orang); bagian pekerja R sonala menderita secara profesional S penyakit mi).

V) Perkembangan kondisi sosial budaya dan kehidupan, karakterisasi adalah ketersediaan perumahan bagi pekerja, di S penyelesaian rencana pembangunan bangunan tempat tinggal A niya, benda budaya, sosial p HAI kebutuhan (taman kanak-kanak, sanatorium, dll). Banyak perhatian diberikan pada yang kecil HAI keluarga kaya dan jaminan pekerjaan dan teluk manfaat pensiun yang memenuhi syarat.

Selama analisis, pra D penerimaan untuk pelaksanaan kolektif o pemerintah o ra ke segala arah. Konsekuensi dari pelaksanaan analisis yang benar pada pengembangan kegiatan yang dituju N untuk meningkatkan tingkat jaminan sosial A perisai personel yang bekerja, perbaikan di Dengan kondisi tenaga kerja, yang diperhitungkan dalam pengembangan tahun depan.

(3) Analisis penggunaan dana p tapi jam berapa dilakukan untuk setiap kategori pekerja, dan memungkinkan Anda untuk menentukan e membagi jumlah hari dan jam kerja dengan satu pekerjaan T julukan untuk interval waktu tertentu.

Analisis ini melibatkan studi tentang indikator yang mencirikan efek V kemanfaatan sumber daya tenaga kerja. Indikator tersebut meliputi:

— rata-rata jumlah karyawan tahunan dan kov;

— bekerja per tahun oleh satu pekerja (hari, jam);

— jam kerja;

— dana waktu kerja (termasuk lembur).

Tidak efektif dalam mengidentifikasi penyebabnya HAI th penggunaan waktu kerja V data nivat keseimbangan aktual dan terencana. Alasannya mungkin tentang penuh dan liburan, sakit, absensi dan downtime karena kegagalan peralatan di dovania.

Kegiatan perusahaan akan lebih berhasil jika kehilangan waktu kerjaakan cenderung nol. Dianalisis HAI setelah mengidentifikasi alasan hilangnya waktu kerja, Anda harus menginstal HAI biaya tenaga kerja yang tidak produktif. Biaya non manufaktur A Anda - biaya waktu kerja dalam proses produksi yang rusak atau cacat HAI produk kamar mandi.

Saat menganalisis penggunaan dana p A lebih banyak waktu tende mungkin muncul N sion untuk meningkatkan intensitas tenaga kerja p A pekerja, karena hilangnya waktu kerja tidak selalu menyebabkan penurunan tingkat produksi.

(4) Analisis produktivitas tenaga kerjamelibatkan penggunaan sistem B indikator umum, swasta dan tambahan.

Generalisasi:

- A botnik dalam bentuk barang;

— output produksi per r A botnik dalam hal nilai.

Pribadi:

— intensitas tenaga kerja produk.

Bantu:

— waktu yang dihabiskan untuk melakukan satu o jenis pekerjaan.

(5) Analisis intensitas tenaga kerja produk. Biaya tenaga kerja adalah biaya tenaga kerja. e waktu per unit atau seluruh volume dan H produk jadi, dan dihitung sebagai sekitar T membawa dana waktu kerja untuk pembuatan sejumlah produk tertentu dalam kaitannya dengan volume produksinya. Mengurangi intensitas tenaga kerja produk merupakan faktor terpenting dalam meningkatkan produksi. HAI intensitas tenaga kerja.

Dalam proses melakukan analisis, pelajari A yut dinamika intensitas tenaga kerja, pelaksanaan rencana, alasan perubahannya dan dampaknya terhadap tingkat produktivitas tenaga kerja.

Seperti yang dapat dilihat di atas, analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja bukanlah proses yang sederhana, yang meliputi beberapa tahapan. Setiap langkah penting.Dalam hal hubungan komersial N penggunaan tr yang sive dan ekstensif pada sumber daya modal perusahaan adalah yang utama Dengan kemampuan untuk mencapai stabil dan memimpin Dan posisi terdepan di pasar. Hasil V Kemampuan untuk mengelola potensi kerja suatu organisasi secara langsung mempengaruhi rekannya N peluang saat ini dan merupakan salah satu keunggulannya perusahaan sv.

daftar bibliografi

1. Abryutina M.S. ., Grachev A.V. Analisis kegiatan keuangan dan ekonomi pra D penerimaan. – M.: Bisnis dan jasa, 1998.

2. Ermolovich L.L. Analisis kegiatan keuangan dan ekonomi perusahaan. - Minsk: BSEU, 2001.

3. Chernyavsky I. Aktivasi potensi manusia sebagai syarat kemajuan: – M.: The Economist. – 2007 - No.8 - S.45-49.

4. Bereslavskaya V.A. Efisiensi penggunaan sumber daya tenaga kerja dan optimalisasi Dan penyesuaian gaji/ V.A. Bereslavskaya, E.M. Gamova A.A. Zhubrin // Ekonomi dan A liz: teori dan praktek. - 2008. - No.14. - S.34-37.

5. Kondratova I.G. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja sebagai bagian terpenting dari e potensi sumber daya organisasi / I.G. Kondratov // Analisis ekonomi: teori dan praktik. - 2010. - No.1. - S.22-28.

ANALISIS PENGGUNAAN TENAGA KERJA

MA Pronin a , profesor rekanan

SG Saenko , murid

AG Zaitsev, pelajar

Universitas Agraria Negeri Don

(Rusia, desa Persiaovsky)

abstrak. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja – sebuah proses yang mencirikan possibi l kualitas pelaksanaan bisnis yang efektif. Menyediakan perusahaan dengan personel yang kompeten b utes untuk menyediakan produk berkualitas tinggi dan memastikan daya saing perusahaan secara keseluruhan. Penggunaannya yang tepat dapat menjadi kondisi terpenting untuk fungsi stabil e dan tercengang.

kata kunci: efisiensi, pembentukan sumber daya manusia, produktivitas tenaga kerja.

Analisis penggunaan kesimpulan sumber daya tenaga kerja. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja

KERJA KURSUS

TYUMEN

1.1
Analisis
keamanan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja

2.2. Analisis wakaf
perusahaan dengan sumber tenaga kerja.

2.3 Analisis penggunaan dana waktu kerja.

Dana waktu kerja (FWF) tergantung pada
jumlah tenaga kerja (SDM), jumlah hari kerja rata-rata seorang pekerja
per tahun (D) dan rata-rata hari kerja (P):

Meja
4.

2.4 Analisis produktivitas tenaga kerja.

2.5 Faktor tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap volume produksi.

Artikel Baru

Artikel Populer

Analisis penggunaan kesimpulan sumber daya tenaga kerja. Analisis penggunaan sumber daya tenaga kerja

KERJA KURSUS

TYUMEN

1.1Analisis keamanan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja

2.2. Analisis wakaf perusahaan dengan sumber tenaga kerja.

2.3 Analisis penggunaan dana waktu kerja.

Dana waktu kerja (FWF) tergantung pada jumlah tenaga kerja (SDM), jumlah hari kerja rata-rata seorang pekerja per tahun (D) dan rata-rata hari kerja (P):

Meja 4.

2.4 Analisis produktivitas tenaga kerja.

2.5 Faktor tenaga kerja dan pengaruhnya terhadap volume produksi.

Artikel Baru

Artikel Populer

1.1
Analisis
keamanan perusahaan dengan sumber daya tenaga kerja

2.2. Analisis wakaf
perusahaan dengan sumber tenaga kerja.

Dana waktu kerja (FWF) tergantung pada
jumlah tenaga kerja (SDM), jumlah hari kerja rata-rata seorang pekerja
per tahun (D) dan rata-rata hari kerja (P):

Meja
4.