Dasar-dasar presentasi perilaku organisasi. Presentasi dengan topik "Perilaku Organisasi"

PERILAKU ORGANISASI 1. Konsep "organisasi" dan "perilaku organisasi". 2. Sejarah studi tentang perilaku organisasi orang. 3. Masalah diselesaikan oleh spesialis dalam perilaku organisasi pada panggung sekarang. 4. Fitur bisnis Rusia dan perilaku orang-orang dalam organisasi.

1. Konsep "organisasi" dan "perilaku organisasi" Arti kata "organisasi" Arti kata "organisasi" Kata "organisasi" memiliki beberapa arti dalam bahasa Rusia: Organisasi sebagai objek - asosiasi orang (tempat pekerjaan, institusi). Organisasi sebagai objek adalah perkumpulan orang-orang (tempat kerja, lembaga). Organisasi sebagai proses – aktivitas (manajer mengorganisir orang). Organisasi sebagai proses – aktivitas (manajer mengorganisir orang). Organisasi sebagai properti - tingkat keteraturan (organisasi baik-buruk). Organisasi sebagai properti - tingkat keteraturan (organisasi baik-buruk).

Berkenaan dengan perilaku organisasi, kita berbicara tentang organisasi sebagai asosiasi orang, tempat kerja, yang ditentukan dalam definisi organisasi berikut. Organisasi adalah kumpulan individu dan kelompok yang dibedakan dan diatur bersama yang bersama-sama mewujudkan tujuan tertentu dan bertindak atas dasar prosedur dan aturan tertentu. Organisasi adalah kumpulan individu dan kelompok yang dibedakan dan diatur bersama yang bersama-sama mewujudkan tujuan tertentu dan bertindak atas dasar prosedur dan aturan tertentu. Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja sama dalam suatu industri untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi adalah sekelompok orang yang bekerja sama dalam suatu industri untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi memiliki keduanya sumber daya material(teknologi, modal, informasi) dan manusia (orang yang melakukan pekerjaan yang diperlukan).

Konsep "perilaku organisasi" pertama kali digunakan oleh psikolog Amerika Fritz Roethlisberger pada akhir 1950-an. Istilah ini berakar pada awal 60-an. Abad XX, ketika beberapa disiplin ilmu bersatu, menjelaskan proses-proses yang terjadi dalam organisasi itu sendiri, serta antara lingkungan internal dan eksternalnya. Asal-usul perilaku organisasi disiplin ilmu adalah: teknik industri, sosiologi perburuhan, psikologi sosial, teori manajemen, ilmu politik, hukum, teori organisasi dan ilmu-ilmu lainnya. Konsep "perilaku organisasi" pertama kali digunakan oleh psikolog Amerika Fritz Roethlisberger pada akhir 1950-an. Istilah ini berakar pada awal 60-an. Abad XX, ketika beberapa disiplin ilmu bersatu, menjelaskan proses-proses yang terjadi dalam organisasi itu sendiri, serta antara lingkungan internal dan eksternalnya. Asal-usul perilaku organisasi sebagai disiplin ilmu adalah: teknik industri, sosiologi tenaga kerja, psikologi sosial, teori manajemen, ilmu politik, hukum, teori organisasi dan ilmu-ilmu lainnya.

Contoh mendefinisikan perilaku organisasi Perilaku organisasi adalah perilaku karyawan yang terlibat dalam tertentu proses manajemen memiliki siklus, ritme, kecepatan, struktur hubungan, kerangka organisasi, dan persyaratan mereka sendiri untuk karyawan. (Krasovsky Yu.D.)

Perilaku organisasi sebagai ilmu mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku orang-orang dalam suatu organisasi dan perilaku orang-orang, kelompok dan organisasi untuk mengoptimalkan kegiatan mereka dan berhasil mencapai tujuan mereka. Perilaku organisasi sebagai ilmu mempelajari faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku orang-orang dalam suatu organisasi dan perilaku orang-orang, kelompok dan organisasi untuk mengoptimalkan kegiatan mereka dan berhasil mencapai tujuan mereka. Perilaku organisasi sebagai industri terapan menyediakan: Perilaku organisasi sebagai industri terapan menyediakan: - pemahaman tentang mekanisme yang mendasari perilaku orang-orang dalam suatu organisasi, - memprediksi perilaku orang, - merangsang perilaku karyawan yang berkontribusi pada keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. organisasi, - modifikasi (perubahan, koreksi) dari perilaku bermasalah.

Sebagai ilmu yang terpisah, dengan objek dan subjek studinya sendiri, ia mengambil tempat di Harvard Business School pada tahun 1962. Pada tahun 1970, arah ini mulai berkembang di Inggris di London Business School dan pada tahun 1974 di Skotlandia di University of Glasgow. Di Rusia, kurikulum untuk spesialis pelatihan diperkenalkan pada tahun 90-an. abad ke-20 Sebagai ilmu yang terpisah, dengan objek dan subjek studinya sendiri, ia mengambil tempat di Harvard Business School pada tahun 1962. Pada tahun 1970, arah ini mulai berkembang di Inggris di London Business School dan pada tahun 1974 di Skotlandia di University of Glasgow. Di Rusia, kurikulum untuk spesialis pelatihan diperkenalkan pada tahun 90-an. abad ke-20 Wood J. Menguasai manajemen: Perilaku organisasi // Financial Times, suplemen (bagian 2 dari 20) Wood J. Menguasai manajemen: Perilaku organisasi // Financial Times, suplemen (bagian 2 dari 20)

Penerapan aspek-aspek perilaku organisasi ini dilakukan dalam kaitannya dengan semua fungsi manajemen, termasuk: - Perencanaan - definisi tujuan dan tindakan yang diperlukan untuk mencapainya; - Organisasi - distribusi tugas dan sumber daya untuk pelaksanaannya); - Motivasi - membangkitkan keinginan untuk kerja keras dan penyelesaian tugas yang berhasil; - Koordinasi - harmonisasi tindakan; - Kontrol - memeriksa eksekusi dan membuat perubahan yang diperlukan

2. Sejarah studi tentang perilaku organisasi orang-orang Pada pertengahan abad ke-1111. Di Inggris dan Skotlandia, revolusi industri dimulai, yang menyebabkan perubahan baik dalam penampilan pabrik dan pabrik, dan masyarakat itu sendiri. Di tengah 111 c. Di Inggris dan Skotlandia, revolusi industri dimulai, yang menyebabkan perubahan baik dalam penampilan pabrik dan pabrik, dan masyarakat itu sendiri. Sebagai hasil dari pengenalan luas mesin uap dan penciptaan mesin dan peralatan lain yang lebih kompleks, cara memproduksi barang telah berubah secara signifikan, terutama di industri tenun dan pakaian. Misalnya, kapas dan wol mentah, yang dulunya diolah menjadi benang oleh keluarga atau seluruh desa, kini dikirim ke pabrik-pabrik di mana para pekerja, dengan menggunakan mesin khusus, membuat kain dari benang. Ratusan bahkan ribuan pekerja tidak terampil atau semi terampil bekerja pada mesin yang kompleks. Sebagai hasil dari pengenalan luas mesin uap dan penciptaan mesin dan peralatan lain yang lebih kompleks, cara memproduksi barang telah berubah secara signifikan, terutama di industri tenun dan pakaian. Misalnya, kapas dan wol mentah, yang dulunya diolah menjadi benang oleh keluarga atau seluruh desa, kini dikirim ke pabrik-pabrik di mana para pekerja, dengan menggunakan mesin khusus, membuat kain dari benang. Ratusan bahkan ribuan pekerja tidak terampil atau semi terampil bekerja pada mesin yang kompleks.

Manajer, mandor bengkel dan pabrik dengan pelatihan teknik dan teknis, tidak siap untuk memecahkan masalah sosial yang muncul ketika orang bekerja bersama dalam kelompok besar. Pencarian metode baru untuk mengelola sumber daya organisasi dimulai. Manajer, mandor bengkel dan pabrik dengan pelatihan teknik dan teknis, tidak siap untuk memecahkan masalah sosial yang muncul ketika orang bekerja bersama dalam kelompok besar. Pencarian metode baru untuk mengelola sumber daya organisasi dimulai. Dengan demikian, kebutuhan objektif muncul untuk munculnya manajemen ilmiah, dalam perkembangannya para peneliti modern membedakan sekolah-sekolah berikut: Jadi, kebutuhan objektif muncul untuk munculnya manajemen ilmiah, dalam perkembangannya peneliti modern membedakan sekolah-sekolah berikut:

Sekolah Manajemen Ilmiah: Manajemen ilmiah F.Taylor(); Ide H. Emerson(); Gagasan G. Ford () dan lainnya Perhatian utama diberikan pada masalah teknis dan organisasional manajemen. Perwakilan dari sekolah ini dicirikan oleh pemahaman mekanistik tentang manusia.

Sekolah manajemen klasik Prinsip-prinsip organisasi A. Fayol(); Prinsip-prinsip organisasi A. Fayol(); Teori birokrasi organisasi M. Weber (). Teori birokrasi organisasi M. Weber (). Teori organisasi L. Gyulik- L. Urvik (). Teori organisasi L. Gyulik- L. Urvik ().

Keterbatasan teori organisasi klasik Teori-teori ini dicirikan oleh pandangan mekanistik yang disederhanakan tentang sifat perilaku manusia dalam suatu organisasi. Hari ini bukan lagi rahasia bahwa manajemen didasarkan pada pengetahuan psikologi dan memperhitungkan faktor manusia (tujuan, nilai-nilai, jenis temperamen dan karakter, hubungan dalam tim, sikap terhadap organisasi, dll) sangat penting. dalam manajemen. Saat ini jelas bahwa keberhasilan perusahaan 80% ditentukan oleh efektivitas manajemen personalia dan hanya 20% oleh teknologi dan keuangan. Ini terutama terlihat jika terjadi masalah tertentu.

Sekolah hubungan manusia Hugo Münstenberg () - menciptakan sekolah psikolog industri pertama di dunia: salah satu pendiri psikoteknik; Hugo Münstenberg () - menciptakan sekolah psikolog industri pertama di dunia: salah satu pendiri psikoteknik; Mary Parker Follet () - mengedepankan gagasan harmoni tenaga kerja dan modal, yang dapat dicapai dengan motivasi yang tepat dan memperhatikan kepentingan semua pemangku kepentingan (gagasan seorang pemimpin-pemimpin; partisipasi karyawan dalam manajemen, dll). Mary Parker Follet () - mengedepankan gagasan harmoni tenaga kerja dan modal, yang dapat dicapai dengan motivasi yang tepat dan memperhatikan kepentingan semua pemangku kepentingan (gagasan seorang pemimpin-pemimpin; partisipasi karyawan dalam manajemen, dll). Elton Mayo () - menyelidiki secara empiris pengaruh faktor sosio-psikologis (gaya kepemimpinan, hubungan interpersonal dalam kelompok kerja, perhatian peneliti, dll.) terhadap produktivitas tenaga kerja. Elton Mayo () - menyelidiki secara empiris pengaruh faktor sosio-psikologis (gaya kepemimpinan, hubungan interpersonal dalam kelompok kerja, perhatian peneliti, dll.) terhadap produktivitas tenaga kerja. Teori K. Argyris, R. Likert, W. Bennis dan lain-lain Teori K. Argyris, R. Likert, W. Bennis dan lain-lain.

Elton Mayo () adalah seorang psikolog Amerika. Eksperimennya di Hawthorne (dekat Chicago) di perusahaan Western Electric Company berlanjut dari tahun 1927 hingga 1939. Penelitian Elton Mayo menarik perhatian para peneliti untuk faktor psikologi manajemen: wewenang manajer; hubungan dalam tim, fitur motivasi karyawan, dll. Elton Mayo () adalah seorang psikolog Amerika. Eksperimennya di Hawthorne (dekat Chicago) di perusahaan Western Electric Company berlanjut dari tahun 1927 hingga 1939. Penelitian Elton Mayo menarik perhatian peneliti pada faktor psikologis manajemen: otoritas manajer; hubungan dalam tim, terutama motivasi karyawan, dll. D. McGregor () - mengembangkan "teori X" dan "teori Y", yang mencerminkan dua jenis pandangan tentang karyawan. F. Herzberg - menciptakan teori dua faktor yang mempengaruhi kepuasan seseorang dengan tindakan mereka. D. McGregor () - mengembangkan "teori X" dan "teori Y", yang mencerminkan dua jenis pandangan tentang pekerja. F. Herzberg - menciptakan teori dua faktor yang mempengaruhi kepuasan seseorang dengan tindakan mereka.

Ilmu dalam negeri N.A. Witke (Setelah menganalisis literatur ilmiah AS, Inggris, Jerman, dan Prancis tentang manajemen perusahaan, ia adalah orang pertama yang mencoba menerapkan ketentuan manajemen utama dalam realitas Rusia pasca-revolusioner pada kondisi untuk pengembangan produksi industri skala besar. , memperkenalkan sejumlah konsep penting ke dalam sirkulasi ilmiah: “ faktor manusia produksi"; "kegiatan kerja kolektif"; " organisasi sosial perusahaan"; "suasana sosio-psikologis"; krisis organisasi). PADA. Witke (Setelah menganalisis literatur ilmiah AS, Inggris, Jerman, dan Prancis tentang manajemen perusahaan, ia adalah orang pertama yang mencoba menerapkan ketentuan manajemen utama dalam realitas Rusia pasca-revolusioner pada kondisi untuk pengembangan produksi industri skala besar. , memperkenalkan sejumlah konsep penting ke dalam sirkulasi ilmiah: "faktor produksi manusia"; "aktivitas kerja kolektif"; "organisasi sosial perusahaan"; "suasana sosio-psikologis"; "krisis organisasi").

Shpilrein I.N. Kepala laboratorium psikoteknik industri di bawah supervisi Institut Pusat tenaga kerja. Tugas-tugas berikut diselesaikan dalam penelitian psikoteknik: - seleksi profesional karyawan masa depan; nasihat profesional untuk kaum muda; orientasi profesional anak sekolah; pendidikan profesional; pencegahan penyakit akibat kerja; mengurangi kelelahan dalam proses kerja, merancang peralatan dengan mempertimbangkan kemampuan profesional, dan juga mempelajari faktor-faktor motivasi untuk perilaku pekerja.Kepala laboratorium psikoteknik industri di bawah pengawasan Institut Tenaga Kerja Pusat. Tugas-tugas berikut diselesaikan dalam penelitian psikoteknik: - seleksi profesional karyawan masa depan; nasihat profesional untuk kaum muda; orientasi profesional anak sekolah; pendidikan profesional; pencegahan penyakit akibat kerja; mengurangi kelelahan dalam proses kerja, merancang peralatan dengan mempertimbangkan kemampuan profesional, serta mempelajari faktor-faktor yang memotivasi perilaku pekerja

V.M. Bekhterev - masalah mengelola tim produksi dalam kerangka organisasi ilmiah tenaga kerja sedang dikembangkan. Secara khusus, mereka mempelajari: mengembangkan masalah mengelola tim produksi dalam kerangka organisasi ilmiah tenaga kerja. Secara khusus, hal-hal berikut dipelajari: 1) kontrol persaudaraan dan administratif; 1) kontrol persaudaraan dan administratif; 2) dampak positif persaingan terhadap efisiensi tenaga kerja; 2) dampak positif persaingan terhadap efisiensi tenaga kerja; 3) ketergantungan solusi masalah kreatif pada diskusi kolektif masalah tertentu; 3) ketergantungan solusi masalah kreatif pada diskusi kolektif masalah tertentu; 4) mengurangi tingkat kelelahan pekerja dalam organisasi kolektif kerja. 4) mengurangi tingkat kelelahan pekerja dalam organisasi kolektif kerja.

Masalah yang Dipecahkan oleh Spesialis Perilaku Organisasi Saat ini George dan Jones menyebutkan masalah-masalah berikut yang dipecahkan oleh para ahli perilaku organisasi: Bagaimana Anda mengelola orang sehingga organisasi memperoleh keunggulan kompetitif? Bagaimana mengelola orang sehingga organisasi memperoleh keunggulan kompetitif? Bagaimana mengembangkan budaya etis dalam suatu organisasi?; Bagaimana mengembangkan budaya etis dalam suatu organisasi?; Bagaimana mengelola komposisi karyawan yang heterogen?; Bagaimana mengelola komposisi karyawan yang heterogen?; Bagaimana mencegah pelecehan seksual di tempat kerja?; Bagaimana mencegah pelecehan seksual di tempat kerja?; Bagaimana mengelola perilaku karyawan ketika organisasi mulai beroperasi di negara lain dan mengglobal? Bagaimana mengelola perilaku karyawan ketika organisasi mulai beroperasi di negara lain dan mengglobal?

Mengelola orang untuk mendapatkan keunggulan kompetitif(terdiri dari menjadi yang terdepan dari para pesaing, organisasi lain yang menawarkan produk sejenis dan jasa) melibatkan: meningkatkan efisiensi perusahaan (mengurangi jumlah sumber daya yang digunakan: orang, bahan mentah dan waktu yang dibutuhkan untuk produksi barang dan jasa); meningkatkan efisiensi perusahaan (mengurangi jumlah sumber daya yang digunakan: orang, bahan baku dan waktu yang dibutuhkan untuk produksi barang dan jasa); peningkatan kualitas produk; peningkatan kualitas produk; meningkatkan aktivitas inovatif karyawan; meningkatkan aktivitas inovatif karyawan; meningkatkan daya tanggap terhadap permintaan konsumen. meningkatkan daya tanggap terhadap permintaan konsumen.

geser 2

Organisasi…

geser 3

Organisasi adalah proses intelektual-material bergabung menjadi keseluruhan. Suatu organisasi adalah hasil dari suatu proses tertentu yang tetap pada saat itu. Suatu organisasi memiliki kepastian kualitatif, batas-batas dan parameter sistem yang ditetapkan secara ketat, menempati tempat tertentu dalam masyarakat dan dirancang untuk mencapai tujuan tertentu, menggunakan sumber daya untuk ini (manusia, material, ekonomi, informasi dan hukum).Organisasi adalah subjek sosial yang menyadari integritasnya, memiliki kebutuhan dan tujuan yang dibebankan pada individu yang bersatu.

geser 4

Organisasi adalah suatu proses, keadaan, dan entitas sosial yang berfungsi atas dasar seperangkat norma dan aturan untuk mencapai tujuan tertentu dengan menggunakan sumber daya yang diperlukan.

geser 5

Tanda-tanda organisasi (Bab. Barnard): Organisasi adalah sistem terbuka. 2. Organisasi sedang berkembang Sistem sosial, di mana semua hukum dinamika kelompok berlaku. 3. Dalam sebuah organisasi selalu ada dua jenis kegiatan bersama, salah satunya ditujukan untuk memecahkan masalah dasar, dan yang lainnya untuk komunikasi. 4. Orang-orang dalam organisasi secara tidak sadar mengulangi pola perilaku yang telah berkembang berdasarkan pengalaman mereka dalam keluarga.

geser 6

Perilaku…

Geser 7

1. Perilaku adalah manifestasi eksternal dari dunia batin seseorang. 2. Perilaku adalah sistem hubungan antara orang-orang yang berada dalam kerangka struktur normatif, tetapi pada saat yang sama menyimpang darinya (dalam batas-batas tertentu) sebagai akibat dari manifestasi perasaan, preferensi, simpati, dan minat pribadi.

Geser 8

Faktor perilaku manusia: 1. Sifat psikologis kepribadian 2. Proses psikologis 3. Keadaan mental

Geser 9

Sifat-sifat psikologis suatu kepribadian adalah struktur kepribadian yang menentukan ciri-ciri aktivitas manusia dalam jangka waktu yang lama atau bahkan sepanjang hidup.

Geser 10

Proses mental adalah cerminan dari realitas di berbagai bentuk fenomena mental. - kognitif atau kognitif (sensasi, persepsi, representasi, perhatian, memori, berpikir). - emosional-kehendak - proses regulasi mental (emosi, upaya kehendak, penetapan tujuan, dll.). - komunikatif - proses yang memastikan interaksi orang-orang saat melakukan tindakan bersama dan dalam situasi komunikasi interpersonal.

geser 11

Tingkatan perilaku organisasi: - pribadi (karena faktor sikap moral, watak, temperamen, dll) - kelompok (faktor usia, jenis kelamin, pendidikan, keadaan hubungan interpersonal). - organisasi (faktor norma, aturan, nilai, dll).

geser 12

Varietas perilaku organisasi: 1. Dari sudut pandang kepatuhan terhadap norma: - ilegal (tidak mematuhi hukum); -menyimpang (tidak disetujui secara sosial, di ambang melanggar hukum); - tunggakan (tergantung pada situasinya, dapat ditolak secara sosial atau normal, tergantung pada kondisinya). 2. Berdasarkan wilayah pelaksanaan: - bisnis (resmi); – antar pribadi (tidak resmi).

geser 13

3. Dari sudut pandang perencanaan: - direncanakan sebelumnya; - spontan. 4. Berdasarkan fungsi: - manajerial; - melakukan.

Geser 14

5. Berdasarkan sifat perilaku: - pasif; - agresif (pelanggaran fisik atau verbal terhadap hak orang lain, keinginan untuk menyakiti); asertif (subjek berasal dari kebutuhannya sendiri, tetapi pada saat yang sama mempertimbangkan kepentingan dan hak orang lain); - rasional (ekonomis; karena keuntungan);

geser 15

6. Dari tingkat kesadaran seseorang terhadap faktor-faktor yang menentukan tindakannya: - reaktif (tindakan non-sadar otomatis, dimanifestasikan sebagai respons terhadap perubahan lingkungan eksternal); - naluriah (situasinya dikenali, tetapi tindakannya tidak terkendali (panik)); - emosional (situasinya dikenali dan tersedia untuk kontrol kehendak, tetapi ini tidak ada karena keengganan subjek); - bebas diarahkan pada tujuan (situasi sepenuhnya dipahami dan dapat dikendalikan).

geser 16

7. Dari sudut kepentingan rakyat: - dipaksakan (dipaksa dari luar); - diinginkan secara internal, membawa kesenangan; - Berasal dari rasa kewajiban.

Geser 17

8. Dalam hal konsekuensi: – positif; - negatif. 9. Dari sudut pandang interaksi dengan orang lain: - kepemimpinan; - individu; - adaptif; - kolektif (keinginan untuk membangun pekerjaan umum)

Geser 18

Teori perilaku organisasi: 1. Kognitif (humanistik) 2. Behavioristik (Taylor, Skinner) 3. Pendekatan pembelajaran sosial.

Geser 19

Perilaku orang-orang dalam suatu organisasi tunduk pada hukum-hukum tertentu: 1. Hukum ketidakpastian respons ( orang yang berbeda dan bahkan satu orang dapat bereaksi secara berbeda terhadap situasi yang sama); 2. Hukum ketidakmampuan (satu orang tidak dapat memahami orang lain dengan penuh). 3. Hukum usia asinkron (usia biologis dan psikologis tidak bertepatan); 4. Hukum ketidakcukupan harga diri (seseorang tidak selalu dapat mengevaluasi dirinya sendiri sesuai dengan itu); 5. Hukum Perubahan Arti informasi manajemen(dalam proses penyampaian informasi, terjadi distorsi makna); 6. Hukum pemeliharaan diri (pemeliharaan status, martabat, pendapatan); 7. Hukum kompensasi (kurangnya kemampuan apa pun dapat diisi dengan keterampilan lain); 8. Hukum perkembangan (orang dapat mengembangkan kecenderungannya).

Geser 20

internal dan lingkungan luar organisasi

geser 21

1. Pembagian kerja - diferensiasi berbagai macam kegiatan. 2. Teknologi adalah cara standar untuk melakukan jenis kegiatan, operasi tertentu. 3. Tujuan. 4. Proses diferensiasi dan integrasi 5. Sumber daya. 6. Struktur. 7. Sistem hubungan antar peserta kegiatan. 8. Tatanan organisasi (seperangkat norma, aturan).

geser 22

1. Lingkungan ekonomi (kegiatan usaha). 2. Lingkungan sosial politik. 3. Lingkungan produksi (struktur industri). Pariwisata, industri ringan. 4. Lingkungan teknologi. 5. Lingkungan pasar

geser 23

tahapan lingkaran kehidupan organisasi Greiner L. 1. Pertumbuhan melalui kreativitas. 2. Pertumbuhan melalui kepemimpinan profesional. 3. Pertumbuhan melalui delegasi. 4. Pertumbuhan melalui koordinasi. 5. Pertumbuhan melalui kolaborasi.

geser 24

Tahapan siklus hidup suatu organisasi I. Adizes. 1. Keperawatan (tingkat proyek). 2. Masa bayi (kurangnya struktur yang jelas). 3. Masa kanak-kanak (pertumbuhan produktivitas). 4. Pemuda (revisi tatanan, sistem, pengendalian motivasi) 5. Kesejahteraan (kejelasan struktur, fungsi, sistem motivasi). 6. Stabilisasi (dominasi bentuk di atas isi). 7. Aristokrasi (pengeluaran dana untuk pengaturan kegiatan sendiri, untuk memelihara) sistem yang sudah ada kontrol, munculnya aturan dan tradisi yang tak terucapkan). 8. Birokratisasi dini. 9. Birokratisasi yang terlambat. 10. Kematian

Geser 29

Kategori deskripsi budaya organisasi: 1. Stereotip perilaku yang dapat diamati. 2. Norma kelompok (standar perilaku). 3. Nilai-nilai yang diproklamirkan. 4. Filsafat formal. 5. Aturan main - norma perilaku yang tidak tertulis, norma perilaku (cara kita melakukannya dalam organisasi ini). 6. Iklim (cara di mana anggota organisasi berinteraksi satu sama lain). 7. Keterampilan yang ada (metode kerja). 8. Model mental (bahasa komunikasi, perilaku yang ditransmisikan ke anggota baru organisasi). 9. Simbol (metafora dasar). 10. Ritual dan perayaan formal (bagaimana acara-acara penting diatur).

geser 30

Tingkat budaya Artefak (tingkat permukaan) - terlihat struktur organisasi dan proses. Keyakinan dan nilai yang diproklamirkan. 3. Ide dasar dasar.

Geser 31

Pendekatan sistematis untuk mempelajari budaya 1. Kesadaran akan diri sendiri dan tempat seseorang dalam organisasi. 2. Sistem komunikasi dan bahasa komunikasi. 3. Penampilan para karyawan. 4. Kondisi makanan, tradisi. 5. Kesadaran akan waktu, sikap terhadapnya. 6. Hubungan antar manusia. 7. Nilai. 8. Keyakinan pada sesuatu dan sikap terhadap sesuatu. 9. Proses pengembangan dan pembelajaran karyawan. 10. Etos kerja dan motivasi.

Lihat semua slide

DEPARTEMEN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Perilaku organisasi
Untuk program sarjana
Dosen: Kamenev Ivan Georgievich
Departemen Manajemen oleh sumber daya manusia; PhD di bidang Ekonomi
Kontak:
Pengembang program: Baranova Inna Petrovna
Associate Professor Departemen Manajemen Sumber Daya Manusia, Kandidat Ilmu Sosiologi
Kontak:

TOPIK DISIPLIN

Perilaku organisasi
TOPIK DISIPLIN
Topik 1. Aspek teoretis dan metodologis
disiplin "Perilaku organisasi".
Topik 2. Kepribadian dalam sistem organisasi.
Topik 3. Fitur grup dan hubungannya dengan
lingkungan perilaku.
Topik 4. Motivasi perilaku dan kinerja
organisasi.
Topik 5. Budaya organisasi dalam sistem
perilaku organisasi.
2

Sastra utama:
1. Kode tenaga kerja Federasi Rusia. -
http://www.consultant.ru/popular/tkrf/.
2. Baranova I.P. Perilaku Organisasi: Sebuah Panduan Studi.
– M.: Market DS, MFPA, 2010. – hlm. – (Seri universitas).
3. Kartashova L.V. Perilaku organisasi: buku teks / L.V.
Kartashova, T.V. Nikonova, T.O. Solomanidina. – M.: INFRA-M,
2012. - 383 hal.
4. Basenko V. P., Zhukov B. M., Romanov A. A. Organisasi
perilaku: aspek modern hubungan kerja. pendidikan
uang saku. Media Langsung 2013 381 detik. Bab 1.// [Sumber daya elektronik].
URL: http://www.alleng.ru/d/manag/man359.htm (sumber terbuka
Internet)
3

Bibliografi

SASTRA TENTANG DISIPLIN "PERILAKU ORGANISASI"
Bibliografi
Literatur tambahan:
Deklarasi ILO tentang Keadilan Sosial untuk Globalisasi yang Adil.-
MBT - Juni 2008 - j
ttp://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/ed_norm/relconf/documents/meetingdocument/wcms_103405.
pdf

Alaverdov A.R. Manajemen sumber daya manusia organisasi. edisi ke-2
direvisi dan diperluas. MFPU "Sinergi" 2012
Aliyev V.G., Dokholyan S.V. Perilaku organisasi. Buku Ajar Edisi 2
direvisi dan diperluas. Infra-M, 2010
Kuroyedova E.O., Stoyanovskaya I.B. Motivasi aktivitas tenaga kerja: Kursus Internet. - M .:
MFPU "Sinergi", 2010
Kibanov A.Ya. Manajemen Personalia. – M.: Ujian, 2009.
Kuroyedova E.O. Fondasi psikologis motivasi aktivitas kerja // Materi
dari sesi ilmiah tahunan "Peran bisnis dalam transformasi masyarakat Rusia". - M.:
Akademi Keuangan dan Industri Moskow; MarketDS, 2006.V.2- hal.120-131
Reznik S.D., Igoshina I.A. Perilaku organisasi. Buku pelajaran. Infra-M, 2009
Samoukina N.V. Motivasi staf yang efektif biaya minimal: Kompilasi
alat praktikum - M.: EKSMO, 2010
4

Konten kursus
jenis
kelas
Total
jam:
Kuliah
Seminar
Pemecahan kasus
Permainan didaktik
Mandiri
Kerja
36/38
28/30
4/4
4/4
68

Topik 1.

Teoretis dan metodologis
aspek disiplin
"Perilaku organisasi".

TOPIK PERTANYAAN PELATIHAN

TOPIK 1. Aspek teoretis dan metodologis dari disiplin ilmu
"Perilaku organisasi".
TOPIK PERTANYAAN PELATIHAN
1.1. Konsep dan esensi organisasi
perilaku.
1.2. Teori perilaku manusia dalam organisasi.
1.3. Hubungan antara lingkungan bisnis organisasi dan
orang.
1.4. Menganalisis organisasi dan membangunnya
orientasi.
7

Konsep perilaku organisasi

TOPIK 1. Aspek teoretis dan metodologis dari disiplin "Perilaku organisasi".
Konsep perilaku organisasi
Perilaku organisasi - area
pengetahuan, disiplin yang mempelajari perilaku
orang dan kelompok dalam organisasi untuk
temuan
paling
efektif
metode manajemen untuk mencapai
tujuan organisasi;
berkaitan dengan pembentukan perilaku
model, pengembangan keterampilan manajemen
perilaku.
8

Topik 1. Konsep dan esensi perilaku organisasi.
perilaku adalah sebuah sistem
reaksi yang saling berhubungan,
dilakukan oleh makhluk hidup
d/adaptasi terhadap lingkungan.
organisasi adalah bentuk berkelanjutan
asosiasi orang mengejar
tujuan kelompok bersama dan
memuaskan kepentingan dan
kebutuhan yang berhubungan dengan mereka
keberadaan kolektif

Tujuan dari disiplin "perilaku organisasi":

Topik1. Konsep dan esensi perilaku organisasi.
Tujuan dari disiplin "perilaku organisasi":
deskripsi sistematis tentang perilaku orang-orang di
berbagai situasi selama bekerja.
- penjelasan tentang alasan tindakan individu dan kelompok
dalam kondisi tertentu.
- memprediksi perilaku karyawan dalam
masa depan.
- menguasai keterampilan manajemen perilaku
orang dalam proses kerja.

Topik 1. Hubungan antara lingkungan bisnis suatu organisasi dan seseorang .. 3 tingkat perilaku organisasi

Topik 1. Hubungan antara lingkungan bisnis suatu organisasi dan seseorang ..
3 tingkat perilaku organisasi
1) Perorangan.
Mempelajari sifat-sifat individu,
memungkinkan untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja individu, motivasinya dan
keramahan.
2) Kelompok.
Grup - 2 orang atau lebih berinteraksi satu sama lain
dengan teman untuk mencapai tujuan mereka.
Tim adalah sekelompok orang yang bekerja untuk
mencapai tujuan bersama.
3) Organisasi.
Pada level ini, ada banyak
kelompok kerja individu yang kegiatannya
harus dikoordinasikan untuk mencapai tujuan bersama
sasaran.

Topik 1. Hubungan antara lingkungan bisnis suatu organisasi dan seseorang. Manajemen orang-orang dalam organisasi dan efektivitas pekerjaannya.

Topik 1. Hubungan antara lingkungan bisnis suatu organisasi dan seseorang.
Mengelola orang dalam sebuah organisasi dan
efisiensi pekerjaannya.
Fitur penting dari disiplin ini
juga itu semua bermasalah
masalah ditangani langsung
korelasi dengan isu-isu manajemen dan
indikator
sosial-ekonomi
kinerja organisasi:
produktifitas;
disiplin;
pergantian staf;
kepuasan kerja.

Organisasi
Rabu
Komponen
organisasi lingkungan
lingkungan mikro
Kepribadian, Psikososial kecil dan Meso dan makro
kelompok
lingkungan individu
kekhasan
lingkungan meso
resmi
wajah dan kecil
departemen
resmi
tanggung jawab,
intern
peraturan
Lingkungan mikro dan makro
lingkungan makro
Organisasi dan
besar
departemen
Legislatif
dan regulasi
basis industri
segmen
Lingkungan mikro dan meso
Bergantung
variabel
Mandiri
variabel

Topik 1. Faktor perilaku organisasi.
Blok penyusun OP
Organisasi
Budaya organisasi
Struktur organisasi
Interaksi dengan eksternal
lingkungan
JLC
Efisiensi
Gambar
Kepribadian
Sifat dan sifat kepribadian
motif
Persepsi
Sikap
Peran
Menekankan
Grup
Dinamika
Struktur
Kohesi
Konflik
Kepemimpinan
Proses manajemen
Motivasi
Komunikasi
Membuat keputusan
Perubahan organisasi
Pengaruh
Koordinasi
Perencanaan
Kontrol
Area manifestasi
hasil
Pertunjukan
Kepuasan
Keterlibatan
Komitmen
Fisik dan psikologis
kesejahteraan
Perkembangan individu

Topik 1. Hubungan antara lingkungan bisnis suatu organisasi dan seseorang Struktur personalia

Industri
manajerial
staf
staf
Dasar
pemimpin
Bantu
spesialis
para karyawan

Topik1. Hubungan antara lingkungan bisnis organisasi dan seseorang Tingkat manajemen

atas
tengah
pengawas
Piramida Parsons

Indikator kinerja manajer yang efektif

manajer rata-rata
32% dari waktu kerja saya
belanja tradisional
kegiatan manajerial,
29% untuk interaksi dengan
pekerja di dalam
organisasi, 20%
langsung ke manajemen
sumber daya manusia dan
19% - untuk pemeliharaan
kontak kerja di luar
organisasi
manajer yang efektif
belanja tradisional
fungsi manajemen 19%
jam kerja mereka, 44%
- untuk berinteraksi dengan
pekerja di dalam
organisasi, 26% dari waktu dia
memberikan manajemen
sumber daya manusia dan
11% - mempertahankan pekerja
kontak di luar
organisasi.

Dengan demikian, para manajer yang mencapai hasil terbaik dalam pekerjaan bawahan mereka, sebagian besar waktu mereka (lebih dari 70%)

TOPIK1. HUBUNGAN LINGKUNGAN USAHA ORGANISASI DAN ORANG
Lewat sini,
para manajer yang mencapai yang terbaik
hasil kerja bawahannya,
sebagian besar waktu mereka (lebih dari 70%)
dihabiskan untuk berinteraksi dengan bawahan dan
rekan kerja, motivasi staf,
pendidikan dan pembangunan.
19

TOPIK1. HUBUNGAN LINGKUNGAN USAHA ORGANISASI DAN ORANG
Model perilaku organisasi:
1. Otoritarian
2. Perwalian
3.Dukungan
4. perguruan tinggi
20

.

Dasar klasifikasi
Jenis organisasi
Melalui pendidikan
Resmi
tidak resmi.
Bentuk kepemilikan
Negara
Pribadi
Kota.
Sikap untuk mendapatkan keuntungan
Komersial
Non-komersial.
Hubungan di dalam organisasi
Perusahaan
individualistis
Adhokrasi
Partisipatif.

Topik1. Analisis organisasi dan merancang orientasi mereka. organisasi klan

kesetiaan
tradisi
ramah
tempat kerja
tinggi
kewajiban
organisasi
seragam brigade
kerja

Topik1. Menganalisis Organisasi dan Merancang Orientasi Organisasi Adhokrasi

dinamis dan
tempat kreatif
kerja
Kesetiaan
percobaan
Pertumbuhan dan pendidikan
sumber daya baru
inisiatif pribadi dan
kebebasan

Topik1. Menganalisis Organisasi dan Merancang Orientasinya Organisasi Hirarki

diformalkan dan
tersusun
Spektrum kerja jangka panjang
Stabilitas dan kelancaran
kerja
Biaya rendah
Sistem kontrol yang kaku

Topik1. Analisis organisasi dan konstruksi orientasinya Organisasi pasar

Berfokus hanya pada
hasil
persaingan antara
para karyawan
Keinginan untuk menang
Kuncinya adalah penetrasi.
ke pasar dan pekerjaan
saham
Kontrol ketat

Topik1. Menganalisis organisasi dan membangun fokus mereka

PERUSAHAAN
ORGANISASI
kelompok orang tertutup
Konsolidasi sumber daya
dominasi yang kuat
dan struktur hierarkis
Model Perilaku Ganda

Topik1. Menganalisis Organisasi dan Merancang Orientasinya Organisasi Individualistis

bebas dan sukarela
perkumpulan orang
Organisasi beroperasi di bawah
kelompok orang tertentu
Pengambilan keputusan
prinsip minoritas
Individu
efisiensi dan derajat
kepuasan

Topik1. Menganalisis organisasi dan membangun fokus mereka

partisipatif
organisasi
Partisipasi karyawan dalam
pengelolaan
Bertanggung jawab untuk
koordinasi kegiatan
organisasi
Sejumlah besar
alternatif
Organisasi kekhususan budaya

Topik 2

Kepribadian dalam sistem
organisasi.

PERTANYAAN PELATIHAN TOPIK 2.1. Kepribadian dan organisasi 2.2. Perilaku komunikatif dalam organisasi 2.3. Faktor-faktor perilaku kepribadian dalam lingkungan sosial

TOPIK 2. Kepribadian dalam sistem organisasi
TOPIK PERTANYAAN PELATIHAN
2.1. Kepribadian dan organisasi
2.2. Perilaku komunikatif dalam sebuah organisasi
2.3. Faktor-faktor perilaku kepribadian dalam pergaulan
lingkungan
2.4. Peran fungsional profesional
pekerja
2.5. Pengenalan seseorang ke organisasi
2.6. Kumpulan inti dari stereotip perilaku
31

2.1. Kepribadian dan organisasi

Studi tentang perilaku individu manusia
dilakukan dengan mempertimbangkan faktor berikut:
- karakteristik pribadi
- situasi di mana aktivitas dilakukan
- usia
Kepribadian - individu manusia yang
subjek aktivitas sadar, memiliki
seperangkat fitur, properti, dan . yang signifikan secara sosial
kualitas yang ia sadari dalam kehidupan publik.
Individualitas - seperangkat karakteristik
fitur dan sifat yang membedakan satu
individu dari yang lain.

Teori kepribadian

2.1. Kepribadian dan organisasi
Teori kepribadian
Ketik teori
Teori sifat
Teori psikoanalitik
Behaviorisme
teori humanistik

2.1. Kepribadian dan organisasi
Kualitas pribadi yang penting bagi
organisasi
1) Tempat kendali.
2) Harga diri.
3) Kebutuhan untuk mencapai rasa memiliki
pihak berwajib.
4) Kecenderungan untuk mengambil risiko.
5) Otoritarianisme.

2.1. Kepribadian dan organisasi
Penentu kepribadian adalah kelompok
faktor yang menentukan
pembentukan dan perkembangan kepribadian.
Faktor penentu yang paling banyak dipelajari:
biologis
sosial
kultural

2.1. Kepribadian dan organisasi
Perbedaan individu berhubungan dengan
studi OP dapat dibagi menjadi tiga:
kelompok:
karakteristik demografis
(misalnya, usia dan jenis kelamin)
kompetensi (misalnya bakat dan
kemampuan)
karakteristik psikologis (sistem
nilai, sikap, karakter, sikap
bekerja)

Sistem nilai manusia (menurut Alfred Adler)

2.1. Kepribadian dan organisasi
Sistem nilai manusia (menurut Alfred Adler)
nilai fisik
emosional
nilai-nilai
Kerajinan
aktivitas
Kenyamanan
Olahraga
Kekayaan
Penampilan
Kesehatan
Liburan
Kondisi kerja
Kekuatan
Manifestasi aktivitas
Perjalanan
daya tarik
Keuangan
keamanan
Sebuah tanggung jawab
emosional
keteguhan
Prestise
daya saing
Agama
Keamanan
Kepercayaan diri
hubungan intim
Cinta
Keramahan
Gairah
keterbukaan
mundur
Membantu
intelektual
nilai-nilai
Pendidikan
Penciptaan
Kebijaksanaan
Kompleksitas
Membuat keputusan
Kemampuan untuk mengabstraksi
Kemerdekaan
Kesempurnaan
perencanaan
Membaca
Komunikasi
Intelijen
Ketepatan

2.1. Kepribadian dan organisasi
Klasifikasi nilai lain yang dikembangkan oleh seorang psikolog
Gordon Allport dan rekan-rekannya. Mereka membagi
nilai menjadi enam jenis:
minat teoretis dalam menemukan kebenaran melalui
argumentasi dan refleksi sistematis;
kepentingan ekonomi dalam utilitas dan kepraktisan,
termasuk akumulasi kekayaan;
minat estetika pada keindahan, bentuk dan harmoni;
minat sosial pada orang dan cinta sebagai
hubungan antara orang-orang;
kepentingan politik dalam memegang kekuasaan dan mempengaruhi
orang;
kepentingan agama dalam kesatuan dan pemahaman tentang kosmos.

2.1. Kepribadian dan organisasi
Pada tahun 1990, peneliti mengidentifikasi beberapa lagi
nilai-nilai tertentu, secara langsung
tentang orang yang bekerja:
kinerja (ketekunan) - untuk menyelesaikan apa yang telah dimulai dan
bekerja keras untuk mengatasi kehidupan
kesulitan;
bantuan dan perawatan - perawatan dan bantuan
orang lain;
kejujuran - mengatakan yang sebenarnya dan melakukan apa
Anda pikir benar;
keadilan - untuk tidak memihak
hakim.

2.1. Kepribadian dan organisasi
Sorot nilai-nilai kesejahteraan, di mana
memahami nilai-nilai yang diperlukan
kondisi untuk memelihara fisik dan mental
aktivitas orang.
Sosiolog terkenal Profesor S. S. Frolov mengacu pada mereka
nilai-nilai berikut:
kesejahteraan (termasuk kesehatan dan keselamatan),
kekayaan (kepemilikan berbagai materi
barang dan jasa)
keterampilan (profesionalisme dalam jenis tertentu)
aktivitas),
pendidikan (pengetahuan, potensi informasi dan
hubungan budaya),
rasa hormat (termasuk status, prestise, ketenaran dan
reputasi).

Kriteria kejelasan nilai pribadi adalah:

2.1. Kepribadian dan organisasi
Kriteria kejelasan nilai pribadi adalah:
refleksi teratur tentang apa yang penting dan tidak penting, baik dan
buruk;
memahami makna hidup;
kemampuan untuk mempertanyakan mapan Anda
nilai-nilai;
keterbukaan kesadaran terhadap pengalaman baru;
keinginan untuk memahami pandangan dan posisi orang lain;
ekspresi terbuka dari pandangan seseorang dan kesiapan untuk berdiskusi;
urutan perilaku, kesesuaian kata dan perbuatan;
sikap serius terhadap pertanyaan tentang nilai;
manifestasi ketegasan dan keteguhan pada isu-isu mendasar;
tanggung jawab dan aktivitas.

Pengaturan

2.1. Kepribadian dan organisasi
Pengaturan
Instalasi selalu siap
individu merasa dan berperilaku
dengan cara tertentu sehubungan dengan
sesuatu atau seseorang.

2.1. Kepribadian dan organisasi
Sebagian besar peneliti modern membedakan yang berikut ini:
komponen instalasi:
komponen afektif (perasaan, emosi: cinta dan benci,
simpati dan antipati) membentuk sikap terhadap objek,
prasangka (perasaan negatif), daya tarik
(perasaan positif) dan emosi netral. Ini penting
komponen instalasi;
komponen kognitif (informasi, stereotip)
(persepsi, pengetahuan, keyakinan, pendapat tentang objek) bentuk
stereotip tertentu, model. Hal ini dapat tercermin, misalnya,
faktor kekuatan, aktivitas;
komponen konatif (aktif, perilaku, membutuhkan)
penerapan upaya kehendak) menentukan cara untuk memasukkan
perilaku dalam proses kegiatan. Komponen ini termasuk
motif dan tujuan perilaku, kecenderungan untuk melakukan tindakan tertentu.
Ini adalah komponen yang dapat diamati secara langsung yang mungkin tidak
bertepatan dengan kesediaan yang diungkapkan secara verbal untuk berperilaku
dengan cara tertentu dalam kaitannya dengan objek tertentu,
subjek atau peristiwa.

Pengaturan Properti

2.1. Kepribadian dan organisasi
Pengaturan Properti
Akuisisi
stabilitas relatif
Variasi
Petunjuk arah

Fungsi pengaturan

2.1. Kepribadian dan organisasi
Fungsi pengaturan
Fungsi pertahanan ego melalui pelindung
mekanisme rasionalisasi atau proyeksi
memungkinkan subjek:
a) menangani konflik internal mereka dan
lindungi citra diri Anda, konsep diri Anda;
b) menolak informasi negatif tentang
untuk dirinya sendiri atau objek yang penting baginya
(misalnya, kelompok minoritas);
c) mempertahankan harga diri yang tinggi (rendah);
d) bertahan melawan (atau menggunakan) kritik
terhadap kritik).

Fungsi pengaturan

2.1. Kepribadian dan organisasi
Fungsi pengaturan
Fungsi dan fungsi ekspresi nilai
realisasi diri termasuk emosional
kepuasan dan penegasan diri dan dikaitkan dengan
identitas yang paling nyaman bagi individu,
menjadi juga sarana subjektif
kesadaran diri.
Fitur ini memungkinkan seseorang untuk menentukan:
a) orientasi nilai mereka;
b) tipe kepribadian apa yang dia miliki;
c) apa itu;
d) apa yang dia suka dan apa yang dia tidak suka;
e) sikapnya terhadap orang lain;
f) sikap terhadap fenomena sosial.

Fungsi pengaturan

2.1. Kepribadian dan organisasi
Fungsi pengaturan
Instrumental, adaptif atau utilitarian
fungsi membantu seseorang:
a) mencapai tujuan yang diinginkan (misalnya, penghargaan) dan menghindari
hasil yang tidak diinginkan (misalnya hukuman);
b) berdasarkan pengalaman sebelumnya, kembangkan
pemahaman tentang hubungan antara tujuan-tujuan ini dan bagaimana mereka
prestasi;
c) beradaptasi dengan lingkungan, yang menjadi dasarnya
untuk perilakunya di tempat kerja di masa depan.
Orang-orang mengekspresikan sikap positif terhadap mereka
objek yang memuaskan keinginan mereka, dan negatif
instalasi - dalam kaitannya dengan objek-objek yang
berhubungan dengan frustasi atau penguatan negatif.

Fungsi pengaturan

2.1. Kepribadian dan organisasi
Fungsi pengaturan
Fungsi sistematisasi dan organisasi pengetahuan
(pengetahuan) atau menabung membantu seseorang
menemukan norma-norma dan titik-titik acuan tersebut, sesuai
yang dengannya dia menyederhanakan (membuat skema),
mengorganisasikan, mencoba memahami dan menyusun
ide subjektif mereka tentang
dunia kacau di sekitarnya, yaitu
membangun gambarannya sendiri (gambar,
visi Anda) dari lingkungan.

Mengubah pengaturan

2.1. Kepribadian dan organisasi
Mengubah pengaturan
Paling cara yang efektif perubahan
pengaturan kepribadian:
memberikan informasi baru
paparan rasa takut
penghapusan perbedaan antara
sikap dan perilaku
pengaruh teman atau kolega
ketertarikan kerjasama
kompensasi yang sesuai

2.1. Kepribadian dan organisasi
Hambatan untuk mengubah instalasi:
1) eskalasi komitmen, kehadiran
preferensi berkelanjutan
tindakan tertentu
keinginan untuk mengubah sesuatu;
2) karyawan kurang mencukupi
informasi (termasuk umpan balik)
berupa penilaian atas konsekuensi dari perilakunya
pemimpin) yang dapat melayani
alasan untuk mengubah pengaturan.

2.1. Kepribadian dan organisasi

Menurut sifat pekerjaan dan aktivitas kerja:
–
–
–
kewirausahaan, birokrasi,
pengajaran;
kepemimpinan (bos) dan
melakukan;
perilaku pemilik.
Menurut jenis grup:
–
–
–
dalam kelompok kecil (dari 2 hingga 30 orang) formal dan informal;
dalam kelompok besar - formal dan
tidak resmi;
masif (dalam keramaian).

2.2. Jenis-jenis perilaku manusia dalam sebuah organisasi

Karakteristik perilaku yang paling penting
pekerja di lingkungan sosial adalah:
kepuasan kerja
komitmen organisasi
keterlibatan dalam pekerjaan
bentuk kegiatan bersama
(persaingan, kerjasama,
konfrontasi)

Kepuasan kerja itu baik
keadaan emosi positif
timbul dari evaluasi pekerjaan seseorang
atau pengalaman industri, yang
adalah hasil dari persepsi
karyawan seberapa baik
pekerjaan memberikan hal penting, dari sudut pandang mereka
visi, kebutuhan.

Faktor Utama yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

2.3. Faktor-faktor perilaku kepribadian dalam lingkungan sosial
Faktor utama yang mempengaruhi perasaan
kepuasan kerja
Gaji.
Sebenarnya bekerja.
Minat pribadi dalam pekerjaan seperti itu.
Peluang untuk promosi.
Gaya kepemimpinan.
Kolega, rekan kerja.
Kondisi kerja.

2.3. Faktor-faktor perilaku kepribadian dalam lingkungan sosial

Komitmen Organisasi - Gelar
identifikasi psikologis dengan
organisasi tempat kita bekerja.
Komitmen karyawan untuk mereka
organisasi bersifat psikologis
sebuah negara yang mendefinisikan harapan,
sikap pekerja, fitur mereka
perilaku kerja dan bagaimana mereka
memahami organisasi.

2.3. Faktor-faktor perilaku kepribadian dalam lingkungan sosial

Komitmen karyawan terhadap organisasi diungkapkan melalui:
meningkatkan efisiensi kerja, termasuk
produktivitas, penggunaan yang efisien
waktu kerja dan sumber daya lainnya;
meningkatkan kepuasan karyawan dengan kondisi dan
hasil kerja;
kemampuan untuk mengelola organisasi sebagai satu kesatuan
badan melalui peraturan dan perundang-undangan,
nilai-nilai pendukung;
membangun tingkat kepercayaan yang optimal dan
saling pengertian antara manajemen dan staf;
menarik dan mempertahankan bakat dalam organisasi,
pekerja dari level tinggi profesionalisme,
yang memiliki kesempatan untuk memilih tempat dan kondisi
dia bekerja.

2.3. Faktor-faktor perilaku kepribadian dalam lingkungan sosial

Komitmen organisasi terdiri dari:
komponen berikut:
a) adopsi nilai-nilai organisasi dan
sasaran;
b) kesiapan untuk melakukan upaya demi
organisasi;
c) keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota
tim organisasi.

Jenis-jenis komitmen organisasi

2.3. Faktor-faktor perilaku kepribadian dalam lingkungan sosial
Jenis-jenis komitmen organisasi
afektif atau emosional
komitmen -
Komitmen Perilaku
Komitmen regulasi

2.3. Faktor-faktor perilaku kepribadian dalam lingkungan sosial

Karakteristik individu karyawan yang mempengaruhi
tingkat komitmen mereka terhadap organisasi:
motif memilih pekerjaan (motif utama adalah isi pekerjaan, bukan
pendapatan);
motivasi kerja dan nilai-nilai tenaga kerja (kebetulan harapan
tentang pemenuhan kebutuhan dasar);
ciri-ciri etika kerja (orientasi bekerja sebagai yang utama)
lingkup realisasi diri, tanggung jawab atas hasil
kerja);
tingkat pendidikan (semakin tinggi tingkat pendidikan, semakin rendah
lampiran);
usia (semakin tua seseorang, semakin tinggi komitmennya untuk
organisasi);
status perkawinan (orang-orang keluarga lebih berkomitmen pada organisasi);
keterpencilan tempat tinggal dari tempat kerja (semakin jauh
kurang kemauan untuk berkomitmen).

2.3. Faktor-faktor perilaku kepribadian dalam lingkungan sosial

Faktor Organisasi yang Mempengaruhi Gelar
komitmen organisasi:
peluang yang diciptakan dalam organisasi untuk
memenuhi kebutuhan dasar staf
(kondisi kerja, upah, kesempatan untuk
manifestasi tanggung jawab dan inisiatif, dll.);
tingkat stres kerja (berapa banyak pekerjaan
berhubungan dengan kelelahan, emosi negatif,
ketegangan saraf);
tingkat kesadaran karyawan tentang masalah
organisasi;
tingkat keterlibatan dalam memecahkan masalah organisasi.

Hambatan untuk Membangun Komitmen

2.3. Faktor-faktor perilaku kepribadian dalam lingkungan sosial
Hambatan untuk Membangun Komitmen
Kesadaran karyawan yang buruk.
Belum terselesaikan masalah sosial, sosial
ketidakamanan pekerja, ketidakpastian tentang masa depan.
Sistem insentif tenaga kerja yang tidak efisien (penundaan
upah, rendah gaji dll.).
Kurangnya perhatian manajer kepada bawahan dan bawahan mereka
masalah.
Tingkat perkembangan bisnis, moral, dan kualitas pribadi yang rendah
pemimpin.
Kondisi kerja yang tidak menguntungkan.
Kurangnya perspektif profesional, peluang untuk
pertumbuhan realisasi diri profesional.
Kekurangan dalam manajemen dan organisasi kerja (fuzzy
perencanaan, pekerjaan tidak teratur, dll).
Ketidaksesuaian kualifikasi pekerja dan kompleksitas
pekerjaan yang mereka lakukan.
Iklim moral yang buruk dalam tim

Keterlibatan dalam pekerjaan dan komitmen terhadap organisasi

2.3. Faktor-faktor perilaku kepribadian dalam lingkungan sosial
keterlibatan kerja dan
komitmen organisasi
Keterlibatan dalam pekerjaan berarti
keinginan individu untuk bekerja keras dan
berusaha melebihi apa yang diharapkan
dari pekerja biasa.
Diyakini bahwa seseorang yang mengabdikan diri untuk bekerja,
harus setia, dan orangnya
terlibat dalam pekerjaan, harus harmonis
cocok dengan lingkungan
organisasi.

2.3. Faktor-faktor perilaku kepribadian dalam lingkungan sosial

Faktor pribadi meliputi usia,
kebutuhan untuk pertumbuhan profesional dan
pengembangan, serta kepercayaan pada karya tradisional
etika.
Karakteristik pekerjaan, kebanyakan
gairah yang relevan adalah kehadiran
insentif, otonomi, keragaman,
kesempatan untuk merasakan hasil akhirnya
umpan balik dan keterlibatan.
Pekerjaan juga tergantung pada
faktor sosial: bekerja dalam kelompok atau dalam
tim, partisipasi dalam pengambilan keputusan.

2.4. Peran profesional dan fungsional karyawan.
Menurut jenis tujuan dan jenis perilaku dalam organisasi:
– Perilaku kerja fungsional –
kinerja tenaga kerja yang teliti
tanggung jawab.
– Target perilaku ekonomi – aspirasi
mencapai tingkat ekonomi tertentu
kesejahteraan.
– Perilaku kerja reaktif –
perilaku yang diatur sebagai respons terhadap
kebutuhan manajemen atau tim.
– Perilaku stratifikasi – aspirasi
mengubah status, strata.
– Perilaku inovatif - cari yang tidak standar
solusi, cara.
- Strategis.

2.4. Peran profesional dan fungsional karyawan.
Perilaku persepsi - keinginan
mengatasi informasi yang berlebihan
skor kategorisasi.
Perilaku induktif - persepsi dan evaluasi
berdasarkan nilai tindakan sendiri
Perilaku utilitarian - keinginan untuk memecahkan
masalah praktis dengan maksimal
pencapaian
Perilaku Skrip
Perilaku pemodelan

2.4. Peran profesional dan fungsional karyawan.
- Perilaku adaptif. PADA
situasi perubahan seseorang dapat
konformis, yaitu bertindak dan berpikir seperti
dianggap benar oleh mayoritas kelompok atau
bos.
– Perilaku upacara-subordinasi –
perilaku sesuai dengan upacara yang diterima,
ritual dan subordinasi yang ada.
– Perilaku karakterologis – perilaku dalam
sesuai dengan karakter dan suasana hatinya.
– Taktis
– Perilaku protektif
- Perilaku kebiasaan

Masuknya Manusia
untuk organisasi adalah
khusus, kompleks dan
proses penting
sosialisasi, dari
yang sukses
lebih jauh
perkembangan sebagai anggota
organisasi, dan
organisasi itu sendiri.

2.5. Pengenalan individu ke dalam organisasi.

Kondisi untuk berhasil masuk ke dalam organisasi
mempelajari sistem nilai, aturan, norma, dan
karakteristik stereotip perilaku
organisasi ini.
mempelajari tahapan kunci interaksi
seseorang dengan lingkungan organisasi, yaitu
nilai-nilai itu, tanpa sepengetahuannya dapat
konflik yang tak terselesaikan muncul antara
orang dan lingkungan.

2.6. stereotip

Stereotip sosial - berkelanjutan
gambar objek sosial yang disederhanakan
(orang, kelompok, peristiwa, dll.) di
publik (kelompok, massa, dll.)
kesadaran.

2.6. stereotip

Stereotip sosial "menyelamatkan pemikiran"
melalui depersonalisasi dan formalisasi
komunikasi.
Mereka menentukan persepsi sebelumnya
situasi kerja tertentu, karena kita
memahami lingkungan sosial di sekitar kita
kenyataan tidak secara langsung, tapi
secara tidak langsung, melalui prisma yang ada
pikiran kita atau berasimilasi dari luar
stereotip sosial.

2.6. stereotip

Setiap stereotip sosial mencakup
deskripsi, resep dan penilaian situasi, meskipun
dan dalam proporsi yang berbeda, yang cukup konsisten
komponen "aku" manusia.
Stereotip sangat gigih dan sering
diturunkan dari generasi ke generasi
generasi, bahkan jika jauh dari kenyataan.
Semakin jauh kita dari objek sosial, semakin
lebih di bawah pengaruh
pengalaman kolektif dan, akibatnya, tema
stereotip sosial yang lebih tajam dan kasar. TOPIK PERTANYAAN BELAJAR 3. Ciri-ciri kelompok dan hubungannya dengan lingkungan perilaku.
TOPIK PERTANYAAN PELATIHAN
3.1. Tipe grup
3.2. Karakteristik kelompok
3.3. Pembentukan perilaku kelompok dalam
organisasi
3.4. Norma dan nilai kelompok
3.5. Interaksi antara individu dan kelompok
3.6. Kolektif dan tim
77

Konsep grup

3.1. Tipe grup
Konsep grup
Kelompok ini relatif terisolasi
asosiasi bilangan tertentu
orang (dua atau lebih) berinteraksi,
saling bergantung dan saling mempengaruhi satu sama lain
satu sama lain untuk mencapai tertentu
tujuan dengan tanggung jawab yang berbeda
saling bergantung, koordinasi
kegiatan bersama dan
melihat diri mereka sebagai bagian dari single
utuh.

3.1. Tipe grup
Tanda klasifikasi
Tipe grup
Ukuran grup
Besar
Kecil
Lingkup kegiatan bersama
manajerial
Produksi
keadaan seni
sangat berkembang
Terbelakang
Tingkat formalisasi (prinsip
penciptaan)
Resmi
tidak resmi
Tujuan Keberadaan
Sasaran (proyek)
Fungsional
Dengan minat
Ramah
Periode operasi
Permanen
Sementara
Sifat masuknya individu ke dalam kelompok
Referensi
Non-referensial

3.1. Tipe grup
Kelompok besar adalah komunitas sosial orang-orang,
ada di seluruh masyarakat
(negara) dan dialokasikan berdasarkan berbagai
jenis koneksi sosial yang tidak melibatkan
kontak pribadi yang diperlukan. Mereka termasuk,
misalnya kelas, bangsa, sosial
organisasi, kelompok umur.
Kelompok kecil - sedikit dalam komposisi
sekelompok orang yang disatukan oleh suatu sendi
kegiatan dan yang ada di
komunikasi pribadi langsung dan
interaksi.

3.1. Tipe grup
Grup manajemen - grup
karyawan yang menjalankan fungsi
pengelolaan. Hal utama dalam kelompok seperti itu -
bersama, penerimaan kolektif
solusi.
Grup produksi - grup
karyawan secara langsung
bergerak di bidang industri
kegiatan, bersama-sama melakukan
pesanan produksi tertentu.

3.1. Tipe grup
Grup yang sangat berkembang - grup, panjang
diciptakan, mereka dibedakan oleh kesatuan tujuan dan
kepentingan bersama, sistem yang stabil
hubungan antar anggotanya, tinggi
kohesi, dll.
Kelompok terbelakang - kelompok
ditandai dengan tidak mencukupi
perkembangan atau kekurangan
komunitas psikologis yang telah berkembang
struktur, distribusi yang jelas
tanggung jawab, kohesi rendah.

3.1. Tipe grup
Grup formal - grup yang dibuat oleh
keputusan manajemen dalam struktur organisasi
untuk melakukan tugas-tugas tertentu,
kegiatan berkontribusi pada pencapaian tujuan
organisasi. Mereka berfungsi sesuai
dengan pejabat yang telah ditentukan sebelumnya
peraturan yang disetujui, instruksi,
undang-undang.
Grup informal - grup dibuat
anggota organisasi sesuai dengan
suka dan tidak suka bersama, umum
minat, hobi yang sama,
kebiasaan untuk memuaskan sosial
kebutuhan dan komunikasi manusia.

3.1. Tipe grup
Grup target (proyek) - grup yang dibuat untuk
mencapai suatu tujuan tertentu. Setelah mencapai tujuan
kelompok dapat dibubarkan atau ditugaskan untuk
mengerjakan proyek baru.
Kelompok fungsional - kelompok yang berfokus pada
kinerja jangka panjang dari fungsi tertentu.
Grup Minat dan Persahabatan
(ramah), - bersatu teman yang menarik teman
orang-orang yang memiliki hobi dan dukungan yang sama
hubungan persahabatan. Muncul di tempat kerja, mereka sering
di luar lingkup pekerjaan. Grup menurut
kepentingan dan kelompok yang bersahabat adalah
jenis kelompok informal.

3.1. Tipe grup
Grup permanen - grup, anggota
yang melakukan tugas tertentu
bagian dari tugas resmi mereka;
memberikan keberlanjutan organisasi.
Kelompok sementara adalah kelompok yang
dibentuk untuk memenuhi
tugas satu kali jangka pendek.

3.1. Tipe grup
Grup referensi adalah grup yang
pria ingin menjadi milik siapa dia
mengidentifikasi dirinya, yang menjadi fokusnya
minat, suka, dan tidak suka mereka - mereka
juga disebut standar. Dengan bantuan mereka
seseorang membandingkan perilakunya dengan perilakunya
orang lain dan menghargainya.
Kelompok non-referensi (kelompok milik)
kelompok di mana orang-orang sebenarnya berada,
sedang belajar atau bekerja.

Karakteristik kelompok

3.2. Karakteristik kelompok
Karakteristik kelompok
situasional
karakteristik
Karakter utama
Struktur
Status
Peran
Norma
Kepemimpinan
Proses Kelompok
Kohesi
Konflik
Ukuran
Kelompok
spasial
lokasi
pekerja
Tugas yang harus diselesaikan
kelompok
Sistem
penghargaan

3.2. Karakteristik kelompok
Karakteristik utama tergantung pada kelompok,
ditentukan oleh sifat hubungan dan
interaksi antar karyawan.
Mereka terbentuk selama pengembangan kelompok.
Karakteristik situasional tergantung pada kondisi
fungsi grup yang ditentukan
organisasi. Mereka memberikan signifikan
berdampak pada pekerjaan kelompok dan dapat juga
berkontribusi pada peningkatan, pengembangan
kerjasama kelompok dan antarkelompok, atau
memperlambat proses ini.

3.2. Karakteristik kelompok
Struktur grup adalah diagram hubungan dalam grup antara
anggotanya (tergantung posisi dan kedudukannya).
Anggota kelompok menentukan prestise dari setiap posisi, statusnya dan
nilai dalam kelompok.
Struktur grup mungkin didasarkan pada kualifikasi
karakteristik dan komposisi gender.
Status – kedudukan pegawai dalam kelompok sesuai dengan
jabatan (formal, status resmi), dan
juga posisi dalam kelompok, yang diberikan kepada karyawan oleh orang lain
anggota (status informal, informal).
Peran. Setiap anggota kelompok melakukan peran yang berbeda di dalamnya.
Peran - yang ada dalam kelompok dan kesadaran individu
sistem harapan tentang perilaku individu

3.2. Karakteristik kelompok
Peran dapat berupa:
diasumsikan (diharapkan) adalah model
perilaku yang diharapkan dari anggota kelompok dan
ditentukan oleh pekerjaan;
dirasakan - model perilaku dalam hal
karyawan itu sendiri, menempati tempat tertentu
judul pekerjaan;
ditentukan - perilaku aktual anggota
kelompok.
Semua peran ini dapat disebut fungsional, karena mereka
terkait dengan pelaksanaan tugas sesuai dengan
posisi dan secara formal ditetapkan.
Namun, seiring dengan ini, grup berkembang
distribusi peran informal, yang dikenal sebagai
biasanya semua anggotanya.

Peneliti Amerika Meredith Belbin mengidentifikasi kemungkinan peran berikut untuk anggota kelompok:

3.2. Karakteristik kelompok
Penjelajah Amerika Meredith Belbin
menyoroti kemungkinan peran berikut untuk anggota:
kelompok:
koordinator
penyelenggara
pembuat ide
pencari (pencari sumber)
matematikawan (evaluator ide, kritikus)
pemain tim
pelaksana
finisher
spesialis

Analisis pendekatan untuk memahami fungsi peran dalam kelompok memungkinkan kita untuk menarik sejumlah kesimpulan

3.2. Karakteristik kelompok
Analisis pendekatan untuk memahami fungsi peran dalam
kelompok memungkinkan untuk menarik sejumlah kesimpulan
Kerja kelompok yang efektif membutuhkan
hanya ide, inisiatif, proposal tertentu,
keputusan yang beralasan dan pelaksanaan yang jelas dari yang diadopsi
solusi, tetapi juga dukungan emosional, baik
hubungan, humor dan moral dan psikologis yang baik
suasana tim.
Che

Dengan mengklik tombol "Unduh arsip", Anda akan mengunduh file yang Anda butuhkan secara gratis.
Sebelum mengunduh file yang diberikan ingat esai-esai bagus itu, kontrol, makalah, tesis, artikel, dan dokumen lain yang tidak diklaim di komputer Anda. Ini adalah pekerjaan Anda, itu harus berpartisipasi dalam pengembangan masyarakat dan bermanfaat bagi orang-orang. Temukan karya-karya ini dan kirimkan ke basis pengetahuan.
Kami dan semua mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Untuk mengunduh arsip dengan dokumen, masukkan nomor lima digit di bidang di bawah ini dan klik tombol "Unduh arsip"

Dokumen serupa

Inti dari perilaku organisasi. Objek, subjek, tujuan, tugas dan metode disiplin. Kategori perilaku dalam organisasi. Tingkat perilaku pribadi. perilaku kelompok. Faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kelompok. Perilaku dalam kelompok informal.

makalah, ditambahkan 22/09/2008


Landasan teori perilaku organisasi, konsep dan pendekatan dasar, pemodelan. Pengelolaan perilaku individu dan kelompok; motivasi, komunikasi, konflik dan kinerja. Kepribadian dan organisasi dalam hal inovasi.

mata kuliah, ditambahkan 15/12/2011


Akuntansi dan penggunaan dalam pekerjaan manajer dan dalam pengelolaan perilaku organisasi dari karakteristik psikologis utama individu. Ketentuan umum tentang sifat manusia dan organisasi, model perilaku organisasi karyawan, krisis profesional.

makalah, ditambahkan 06/07/2010


Teori perilaku kepribadian. Karakteristik pribadi staf yang mempengaruhi perilaku mereka. Studi empiris tentang perilaku organisasi personel "Aliansi Bisnis". Rekomendasi untuk mempertimbangkan karakteristik psikologis individu karyawan.

tesis, ditambahkan 11/01/2013


Perilaku organisasi sebagai ilmu dan disiplin, sejarah perkembangannya dan pendekatan untuk belajar. Tempat individu dalam organisasi. Jenis perilaku individu. Perilaku kelompok dan metode mengelola orang. Fitur hubungan organisasi modern.

makalah, ditambahkan 03/12/2013


Sistem manajemen personalia adalah dasar dari manajemen organisasi, karena menerapkan tugas utama manajemen - organisasi kegiatan. Efektivitas manajemen tergantung pada kualitas manajemen personalia. Teori perilaku organisasi.

abstrak, ditambahkan 20/12/2008


Dasar-dasar perilaku organisasi dan resmi. Teori perilaku manusia dalam organisasi. Interaksi individu dan organisasi. Esensi motivasi perilaku kerja personel. Teori dasar kepemimpinan. manajemen konflik dalam organisasi.