Penjatahan pekerjaan kepala manajemen personalia. Penjatahan pekerjaan personel manajerial

Di antara langkah-langkah yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi kerja manajerial, penjatahan menempati tempat khusus. Penjatahan tenaga kerja diperlukan untuk konstruksi yang benar dari aparatur manajemen, organisasi dan remunerasi karyawannya, pembagian tugas dan tanggung jawab yang rasional, penempatan personel, penentuan beban optimal dan penciptaan kondisi obyektif untuk pekerjaan produktif. personil manajemen.

Transisi ke pasar secara tajam memperburuk masalah penjatahan karena penguatan proses pembagian dan spesialisasi tenaga kerja di bidang manajemen. Munculnya profesi dan jenis baru kegiatan manajemen terkait dengan pemasaran, pengelolaan, pembiayaan, pemasaran dan pengolahan hasil pertanian, rumitnya struktur tugas fungsional personil manajerial, termasuk karena pengurangan aparat manajemen, peningkatan tajam dalam volume yang diterima. keputusan manajemen memerlukan peningkatan kompleksitas dalam melakukan fungsi manajemen. Ada kebutuhan objektif untuk merevisi norma-norma kerja manajerial dan pembenaran ilmiahnya.

Berkenaan dengan personel manajerial, standar tenaga kerja menetapkan ukuran biaya tenaga kerja untuk melakukan sejumlah pekerjaan tertentu atau memelihara alat produksi untuk jangka waktu tertentu dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Pada saat yang sama, ukuran biaya tenaga kerja dapat dinyatakan baik secara langsung dalam waktu yang dihabiskan oleh seorang karyawan dari kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan unit kerja, atau secara tidak langsung melalui jumlah karyawan yang diperlukan untuk melakukan fungsi manajemen tertentu. Kompleksitas pengaturan pekerjaan manajerial disebabkan oleh fitur-fiturnya yang spesifik: berbagai fungsi manajemen dan jenis pekerjaan dalam fungsi yang sama, dimediasi oleh koneksi (melalui pekerjaan orang lain) dengan hasil akhir dari berfungsinya manajer. organisasi, intelektual dan sifat kreatif. Semua ini tidak memungkinkan terciptanya norma universal tentang biaya tenaga kerja, cocok untuk semua fungsi dan jenis pekerjaan manajerial. Dalam hal ini, pendekatan terhadap pengaturan kerja manajerial harus dibedakan.

Dengan mempertimbangkan kekhasan pekerjaan manajer dan spesialis, standar berikut dibedakan. Norma waktu- ini adalah waktu yang diperlukan untuk melakukan fungsi manajerial tertentu dalam kondisi produksi tertentu. Batas waktu diukur dalam jam kerja. Atas dasar mereka, harian, bulanan dan tahunan tugas yang dinormalisasi- jumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang spesialis (sekelompok spesialis) untuk jangka waktu tertentu sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan terhadap kualitas pekerjaan. Batas waktu dan tugas standar memungkinkan Anda untuk menentukan jumlah kelompok spesialis dan karya individu julukan dan secara rasional mendistribusikan jumlah pekerjaan di antara mereka sesuai dengan kualifikasi dan posisi yang dipegang. Hasil kinerja tugas yang dinormalisasi memungkinkan untuk secara objektif mengevaluasi hasil kerja dan menerapkan sistem insentif keuangan saat melakukan jumlah pekerjaan yang lebih besar dan mencapai indikator kualitas tertentu. Namun, jenis norma dalam organisasi pertanian ini berlaku untuk lingkaran terbatas karyawan aparat administrasi yang melakukan pekerjaan berulang yang diatur dengan jelas secara berkala (pekerjaan administrasi, penghitungan, steno, dll.).

Dalam hal norma tidak dapat ditetapkan karena ketidakstabilan kerangka acuan dan isi fungsi manajemen, serta kurangnya peraturan dan teknologi yang ketat untuk implementasi, layanan, manajemen, dan norma nomor harus digunakan.

Standar layanan menentukan jumlah maksimum tanah, ternak, peralatan yang dapat dilayani oleh pekerja manajemen pada waktu yang ditentukan. Standar layanan berlaku untuk spesialis organisasi pertanian (ahli agronomi, spesialis peternakan, dokter hewan, insinyur, dll.). Berdasarkan mereka, staf aparat administrasi dan jumlah spesialis ditetapkan.

Standar saat ini membutuhkan klarifikasi dan pembenaran yang sistematis.

Norma angka - ini adalah jumlah karyawan dengan komposisi profesional dan kualifikasi tertentu yang diperlukan untuk menjalankan fungsi dan pekerjaan manajemen organisasi dan produksi.

Norma pengelolaan- jumlah karyawan yang secara langsung berada di bawah satu manajer, memungkinkan mereka untuk melaksanakan secara paling efektif fungsi manajerial dalam kondisi organisasi dan teknis yang sesuai dan pada intensitas tenaga kerja normal.

Standar pengelolaan ditentukan berdasarkan mempelajari kemungkinan persepsi dan pemrosesan informasi, kemampuan fisik seseorang, kompleksitas pekerjaan manajerial. Norma pengelolaan untuk kepala organisasi bervariasi tergantung pada jumlah langkah dalam struktur manajemen, sifat hubungan antara ekonomi umum dan tingkat manajemen yang lebih rendah. Dalam struktur manajemen dua dan tiga tahap, tingkat pengelolaan untuk seorang manajer terdiri dari jumlah spesialis kepala, manajer, unit produksi sekunder yang berada di bawahnya, industri tambahan dan jasa; dalam empat tahap - dari jumlah deputi untuk produksi, komersial, ekonomi dan masalah lainnya, spesialis kepala di industri utama. Hal ini dianggap normal untuk menugaskan 5-7 spesialis utama untuk satu pemimpin; untuk spesialis kepala - 4-8 spesialis dan mandor; untuk mandor - 25-45 pelaksana langsung.

Perhitungan norma biaya dan hasil tenaga kerja didasarkan pada analisis mendalam tentang proses produksi dan tenaga kerja, desain teknologi rasional dan organisasi tenaga kerja. Berdasarkan hal ini, standar ketenagakerjaan yang dipertimbangkan tidak menghilangkan semua karakteristik peraturan proses kerja. Komposisi standar tenaga kerja juga harus mencakup standar untuk kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, yang menentukan kualifikasi spesialis yang diperlukan, dan standar untuk kondisi kerja yang secara langsung mempengaruhi produktivitasnya.

Kondisi kerja dapat dipertimbangkan dalam berbagai aspek: organisasi dan teknis(spesialisasi tempat kerja, peralatannya dengan sarana komunikasi teknis, komputer, dll.); sanitasi dan higienis(suhu, kebisingan, pencahayaan, ventilasi, dll.); ergonomis dan estetika(tata letak dan desain warna ruangan, dll.); sosio-psikologis(isi tenaga kerja, adanya unsur kreatif di dalamnya, sifat hubungan dalam tenaga kerja) dan hukum(norma hukum perburuhan, memastikan disiplin tenaga kerja, peraturan tenaga kerja internal, jenis tanggung jawab hukum, dll.) (Gbr. 27).

Pengaturan tenaga kerja karyawan adalah salah satu kondisi terpenting untuk meningkatkan organisasi tenaga kerja dan manajemen asosiasi produksi dan perusahaan. Karyawan saat ini termasuk manajer, spesialis dan eksekutif teknis.

Indikator kuantitatif aktivitas manajerial personel perusahaan industri dicirikan oleh penjatahan tenaga kerja. Jika pengaturan tenaga kerja di area produksi telah dipelajari dan ditingkatkan untuk jangka waktu yang cukup lama, maka pengaturan aktivitas manajerial mulai dikembangkan baru-baru ini. Di antara masalah yang belum terselesaikan di bidang ini adalah kurangnya sistem metode dan indikator yang komprehensif untuk standarisasi pekerjaan manajerial. Perkembangan hanya diketahui untuk kategori spesialis dan karyawan tertentu (insinyur dan pelaku teknis). Namun, perkembangan ilmiah telah menunjukkan bahwa porsi karya kreatif dalam karya ini sangat dilebih-lebihkan.

Penjatahan pekerjaan personel manajerial didasarkan pada penggunaan jenis norma utama berikut:

norma waktu (produksi);

standar pelayanan;

standar kendali

standar populasi.

Metode penjatahan tenaga kerja karyawan, serta metode penjatahan tenaga kerja pekerja, dibagi menjadi dua kelompok: analitis-kalkulatif dan analitis-penelitian.

Metode analitis dan komputasi didasarkan pada pengembangan awal bahan peraturan. Saat ini, mereka paling banyak digunakan, karena kurang melelahkan dan memungkinkan perbandingan intensitas kerja berbagai tim dan pemain individu.

Metode penelitian analitik didasarkan pada studi langsung dari waktu yang dihabiskan di unit yang dianalisis. Dengan bantuan mereka, di unit mana pun, biaya tenaga kerja dapat ditetapkan, dengan mempertimbangkan fitur-fitur spesifik dari pekerjaan pemain atau tim yang dianalisis. Namun, karena metode ini didasarkan pada studi konsumsi waktu, mereka, sebagai suatu peraturan, fokus pada kecepatan kerja yang ada di unit yang dianalisis.

Metode analitis dan komputasi penjatahan tenaga kerja dapat dibedakan tergantung pada jenis bahan peraturan. Pada saat yang sama, bahan peraturan dibagi menjadi tujuh jenis:

* standar waktu - waktu yang diatur yang dihabiskan untuk melakukan unit jenis pekerjaan standar atau elemennya dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Tidak seperti norma, norma ditentukan untuk semua jenis pekerjaan, dan bukan untuk pekerjaan tertentu. Selain itu, standar dapat dirancang untuk beberapa opsi untuk jenis pekerjaan yang sama, dan standar ditetapkan untuk kondisi yang ditentukan secara ketat;

* standar jumlah karyawan - jumlah karyawan yang diatur yang diperlukan untuk kinerja berkualitas tinggi dari fungsi tertentu dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu.

Sebagai contoh, seseorang dapat menyebutkan rumus apapun dari hukum kekuasaan atau ketergantungan linier, yang dirancang untuk menghitung standar populasi untuk fungsi tertentu. Untuk menentukan bilangan standar, cukup memiliki nilai numerik dari faktor-faktornya. Namun, dalam praktiknya, untuk lebih menyederhanakan penggunaan standar, sebagai aturan, tabel standar dikembangkan;

* Standar untuk sentralisasi pekerjaan - rasio yang diatur dari jumlah karyawan manajemen pabrik suatu perusahaan (asosiasi) dengan jumlah total karyawan menurut fungsi manajemen atau secara umum untuk perusahaan (asosiasi);

* standar untuk jumlah bawahan (digunakan sebagai pengganti istilah "norma" atau "standar pengendalian") atau pekerja yang dilayani;

* jumlah karyawan yang dikelola atau dilayani (divisi), yang dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu, harus dikelola (dilayani) oleh satu karyawan.

Sebagai contoh, kita dapat menyebutkan norma jumlah pekerja yang berada di bawah mandor bagian pemesinan;

* standar untuk rasio jumlah kategori karyawan yang berbeda - nilai yang diatur untuk rasio jumlah kategori karyawan yang berbeda, memastikan penggunaan terbaik dari pekerja standar sesuai dengan tingkat kualifikasi mereka dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Standar rasio kelimpahan dinyatakan baik oleh nilai relatif rasio, atau sebagai persentase. Mereka dapat dikembangkan untuk berbagai kategori karyawan (rasio antara insinyur dan teknisi, antara manajer dan spesialis, dll.). PADA baru-baru ini praktik menetapkan tugas yang dinormalisasi untuk kategori karyawan tertentu, khususnya untuk desainer dan teknolog, telah menyebar luas;

* tugas standar adalah jumlah pekerjaan yang ditetapkan berdasarkan standar waktu yang harus dilakukan oleh para pelaku (tim pelaksana) untuk jangka waktu kalender tertentu sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan untuk kualitas hasil kerja. Tugas yang dinormalisasi dapat diatur untuk spesialis dan pelaku teknis yang pekerjaannya didominasi oleh pekerjaan berulang.

Di bawah kondisi bentuk kolektif organisasi buruh, disarankan untuk menetapkan tugas standar kolektif (misalnya, untuk tim desain yang terlibat dalam desain bagian kompleks dari suatu produk).

Metode analitis dan komputasi penjatahan tenaga kerja juga dibedakan sesuai dengan jenis bahan normatif yang digunakan.

Penjatahan tenaga kerja menurut standar dan norma waktu digunakan, sebagai suatu peraturan, untuk pekerjaan yang sederhana, stabil, berulang (tukang ketik, akuntan, dll.), serta untuk penjatahan banyak desain, teknologi dan pekerjaan desain. Untuk yang terakhir, standar waktu agregat digunakan.

Penjatahan kerja karyawan dengan bantuan standar waktu memiliki banyak kesamaan dengan penjatahan tenaga kerja pekerja. Di sini, seperti halnya pekerja, norma waktu untuk operasi berulang individu (pekerjaan) dihitung, kemudian intensitas tenaga kerja dari semua pekerjaan ditentukan sebagai jumlah produk dari intensitas tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan individu dengan jumlah mereka, dan setelah itu - jumlah karyawan.

Rumus berikut digunakan untuk menghitung jumlah karyawan:

dimana H s -- jumlah karyawan rata-rata karyawan, orang;

T -- intensitas tenaga kerja total dari semua pekerjaan yang ditugaskan ke unit yang dianalisis, jam kerja;

p -- dana yang berguna untuk waktu seorang pekerja, h;

Untuk vn - persentase yang direncanakan dari penerapan norma;

K 3 merupakan faktor beban kerja yang optimal bagi karyawan.

Di bawah kondisi pembebanan seragam dan ketegangan standar yang memastikan tingkat rata-rata 100% penerapannya, kedua koefisien K vn dan K z sama dengan satu, dan jumlahnya ditentukan hanya dengan membagi intensitas tenaga kerja dengan dana waktu yang berguna dari satu karyawan.

Dalam semua kasus lain, K ext harus dihitung dengan mempertimbangkan nilai koefisien ini untuk periode lalu dan rencana peningkatan produktivitas tenaga kerja sebagai akibat dari berbagai kegiatan dan pengembangan proses tenaga kerja oleh karyawan.

Paling pertanyaan sulit perhitungan jumlah pada kondisi pembebanan tidak merata adalah untuk menentukan tingkat penyerapan tenaga kerja yang optimal. Saat ini, koefisien ini dapat dihitung secara ketat untuk kategori karyawan tertentu. Dalam kasus lain, ditentukan menggunakan penilaian ahli spesialis dan data tentang pembagian waktu yang hilang karena penerimaan tugas yang tidak merata untuk kinerja pekerjaan pada periode sebelumnya.

Penjatahan pekerjaan karyawan menggunakan standar jumlah, desentralisasi pekerjaan, jumlah bawahan, rasio layanan dan jumlah kepala digunakan untuk menentukan jumlah karyawan yang diperlukan secara umum untuk perusahaan, menurut fungsi dan posisi manajemen, serta untuk membangun hubungan antara berbagai kategori karyawan. Metode ini digunakan dengan adanya materi peraturan yang relevan yang dikembangkan dalam konteks sektoral atau lintas sektoral.

Saat ini, penjatahan pekerjaan karyawan sesuai dengan standar ukuran, berdasarkan studi pengaruh berbagai faktor pada volume dan kompleksitas pekerjaan pada fungsi manajemen. Metodologi untuk menghitung standar jumlah karyawan didasarkan pada pengukuran biaya tenaga kerja tidak langsung dengan menetapkan ketergantungan jumlah karyawan pada faktor-faktor yang relevan, diikuti dengan menyesuaikan tingkat ketegangan standar.

Berdasarkan data jumlah aktual karyawan menurut fungsi manajemen dan nilai numerik faktor untuk sekelompok perusahaan dasar, dengan menerapkan metode statistik matematis untuk kelompok perusahaan ini, rumus normatif dibangun untuk setiap fungsi manajemen di bentuk kekuatan atau persamaan regresi linier. Rumus-rumus tersebut adalah sebagai berikut:

di mana a 0 adalah koefisien konstan dari persamaan regresi;

X 1 , X 2 ,...,X p -- nilai faktor;

a 1 , a 2 ,..., dan n adalah koefisien regresi.

Pengembangan standar jumlah pegawai terdiri dari tahapan sebagai berikut:

* membuat daftar fungsi manajemen karyawan untuk perusahaan di industri, menentukan konten, komposisi divisi struktural dan posisi untuk setiap fungsi;

* pemilihan perusahaan dasar untuk menghitung jumlah karyawan;

* pilihan logis dari faktor-faktor yang mempengaruhi volume dan kompleksitas pekerjaan pada fungsi manajemen;

* pengumpulan data tentang jumlah karyawan dan nilai numerik faktor;

* analisis korelasi dependensi antara nilai numerik faktor dan jumlah karyawan menurut fungsi;

* pemilihan varian formula normatif terbaik, penentuan faktor koreksi dan koreksi formula;

* Penyempurnaan dan persetujuan standar.

Standar jumlah karyawan dapat dikembangkan tidak hanya untuk setiap fungsi manajemen perusahaan, untuk kelompok fungsi, tetapi juga untuk jenis pekerjaan tertentu (akuntansi, grafik, komputasi, dll.), serta untuk posisi karyawan ( desainer, teknolog, penentu tarif, akuntan). Standar populasi biasanya ditentukan oleh tabel standar, dan data tabel dihitung berdasarkan rumus.

Norma sentralisasi, jumlah bawahan, rasio layanan dan jumlah karyawan digunakan ketika diperlukan untuk mendistribusikan jumlah karyawan antara departemen dari berbagai tingkat subordinasi dan menghitung rasio antara kategori individu pekerja (manajer dan pemain, insinyur dan teknisi, dll. .). Standar tersebut dihitung dengan rumus. Namun, rasio normatif dan jumlah bawahan juga dapat diberikan dalam bentuk nilai rata-rata atau dalam bentuk pertidaksamaan. Jadi, norma jumlah bawahan untuk master senior bisa sama dengan tiga (atau kurang dari tiga).

Penjatahan pekerjaan manajerial adalah bagian dari peraturan, yang melibatkan pengembangan tidak hanya kuantitatif (dengan penjatahan), tetapi juga parameter kualitatif proses manajemen. Metode pengaturan pekerjaan manajerial meliputi:

1. Metode eksperimental didasarkan pada studi solusi untuk masalah serupa dalam sistem produksi dan ekonomi lainnya, membuat proposal berdasarkan analisis situasi aktual dan berfokus pada pengalaman kolektif pekerja;

2. metode ahli berdasarkan pendapat para ahli dengan menggunakan metodologi yang tepat untuk memperoleh hasil yang digeneralisasikan;

3. Metode normatif didasarkan pada penggunaan standar, antara lain:

norma keterkelolaan (rasio antara jumlah manajer dan karyawan yang berada di bawah mereka);

· batas nilai jumlah karyawan untuk pembentukan departemen independen, biro, dll;

Rasio antara jumlah pekerja dan jumlah personel manajemen.

4. Metode parametrik didasarkan pada penetapan parameter yang saling terkait yang mencirikan objek yang dikontrol dan sistem kontrol. Dalam hal ini, sebagai aturan, ketergantungan parametrik ditetapkan yang mempengaruhi tiga atau empat faktor pada pengoperasian sistem kontrol.

5. Metode pemodelan matematika, khususnya pemodelan simulasi. Metode ini menggunakan model yang mencirikan dinamika indikator individu dari objek kontrol, yang saling berhubungan dalam bentuk model. Beberapa model mungkin memiliki nilai optimasi, yaitu menentukan pencapaian hasil optimal di bawah pengaruh pengaruh eksternal atau pergeseran rasio berbagai elemen objek kontrol itu sendiri.

Penjatahan tenaga kerja menggunakan metode penelitian digunakan untuk pekerjaan yang berbeda dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu untuk implementasinya di berbagai departemen, serta dalam kondisi di mana tidak ada standar atau tingkat organisasi tenaga kerja yang dicapai lebih tinggi dari yang ditentukan oleh standar. . Dasar metode penelitian adalah studi dan analisis semua pekerjaan yang dilakukan berdasarkan pengamatan fotokronometrik secara langsung di unit yang dianalisis. Pengolahan data biaya waktu kerja selanjutnya biasanya dilakukan dengan menyusun neraca biaya waktu kerja aktual dan rasional.

Saat menganalisis hasil pengamatan, metode matematika modern juga digunakan: pemrograman linier untuk distribusi pekerjaan antara karyawan individu; teori antrian; pemodelan proses layanan untuk memperhitungkan penerimaan pekerjaan yang tidak merata.

Penjatahan pekerjaan karyawan menggunakan metode penelitian dapat digunakan untuk menyesuaikan nilai standar dalam kasus di mana kondisi organisasi dan teknis untuk kinerja pekerjaan berbeda dari yang diatur dalam standar. Keuntungan dari metode ini dibandingkan yang lain adalah bahwa mereka tidak memerlukan norma dan peraturan yang sudah jadi. Melakukan pengamatan langsung di tempat kerja sekelompok karyawan yang dinormalisasi memungkinkan untuk memperhitungkan semua kondisi spesifik untuk melakukan pekerjaan.

Untuk menganalisis biaya waktu kerja dan menstandardisasi pekerjaan karyawan, metode apa pun untuk meningkatkan organisasi tenaga kerja dapat diterapkan secara praktis, sementara salah satu tugas utama adalah pilihan yang benar, yang terutama bergantung pada spesifikasi pekerjaan dari kategori yang dianalisis. karyawan. Misalnya, ketika menganalisis pekerjaan karyawan yang terkait dengan sejumlah besar alur kerja, disarankan untuk menggunakan metode analisis grafis.

Indikator kuantitatif aktivitas manajerial personel perusahaan industri dicirikan oleh penjatahan tenaga kerja. Jika penjatahan tenaga kerja di sektor manufaktur telah dipelajari dan diperbaiki untuk jangka waktu yang cukup lama, maka penjatahan aktivitas manajerial telah mulai dikembangkan baru-baru ini. Di antara masalah yang belum terselesaikan di bidang ini adalah kurangnya sistem metode dan indikator yang komprehensif untuk standarisasi pekerjaan manajerial. Perkembangan hanya diketahui untuk kategori spesialis dan karyawan tertentu (insinyur dan pelaku teknis). Namun, perkembangan ilmiah telah menunjukkan bahwa porsi karya kreatif dalam karya ini sangat dilebih-lebihkan.

Metode pengamatan yang disederhanakan melibatkan penetapan waktu yang dihabiskan seorang karyawan untuk memproses jenis dokumen tertentu. Norma ditetapkan oleh operasi aritmatika, tentu dengan mempertimbangkan kompleksitas dan kondisi kerja, jenis dokumen dan karakteristik karyawan;

Metode self-photography jam kerja merupakan variasi dari metode observasi yang disederhanakan. Untuk menentukan berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk rata-rata memproses jenis dokumen tertentu atau melakukan jenis pekerjaan tertentu, perlu untuk mendapatkan data untuk jangka waktu yang cukup lama;

Metode pengamatan sesaat adalah yang paling akurat dan tersebar luas. Esensinya adalah melakukan pengamatan acak terhadap aktivitas personel dan mencatat apa yang terjadi pada saat pengamatan. Kekhususan penggunaan metode ini terutama ditentukan oleh tujuan dan sasaran yang dihadapi peneliti;

Metode penjatahan tenaga kerja oleh unsur memastikan akurasi yang tinggi dari hasil di bidang penjatahan. Pengembangan standar waktu dengan metode ini meliputi empat tahap:

Melakukan pengamatan kronometrik;

Penilaian kecepatan kerja;

Penambahan waktu istirahat;

Perhitungan norma waktu;

Fitur dari sebagian besar metode untuk penilaian kuantitatif pekerjaan manajerial adalah analisis biaya waktu kerja staf. Kecepatan kerja diperkirakan secara subjektif oleh pengamat. Keakuratan perkiraan ditentukan oleh tingkat keterampilan pengamat, yaitu. metode ini tidak bisa disebut ilmiah.

Metode analisis korelasi pengaruh faktor secara ilmiah lebih dibuktikan, meskipun pilihan faktor tanpa adanya metode yang ketat untuk seleksi mereka juga menderita subjektifitas penilaian. Harus diakui bahwa kekhususan pekerjaan manajerial membuat beberapa subjektivitas tak terelakkan dalam penilaiannya. Namun, ini tidak menghilangkan relevansi pekerjaan tersebut. Tugasnya adalah memilih metode dalam kaitannya dengan kondisi tertentu.

Pertanyaan 34. Fitur remunerasi dari berbagai perusahaan di industri.

Topik ini harus dimulai dengan studi tentang penerapan jenis upah:

upah waktu digunakan dalam pekerjaan yang diatur secara ketat di mana karyawan tidak mempengaruhi jumlah output (misalnya, petugas kebersihan, petugas ruang ganti, dll.);

upah bonus waktu diterapkan di mana ada standar untuk biaya tenaga kerja (misalnya, seorang teknolog, perancang, dll.);

upah borongan langsung digunakan di mana pendapatan karyawan bergantung pada kuantitas produk manufaktur dan tarif per satuan;

upah borongan-progresif melibatkan penggunaan dua jenis tarif: satu - untuk tugas normatif, dan yang lainnya (ditingkatkan) - untuk kelebihan produk;

sistem upah borongan paling sering digunakan dalam konstruksi (seorang pekerja (tim) diberikan tugas untuk menyelesaikan pekerjaan dalam jangka waktu tertentu);

untuk upah kolektif, koefisien partisipasi tenaga kerja diterapkan;

sistem upah tidak langsung diterapkan pada personel pemeliharaan.

Di masa depan, kontradiksi upah di perusahaan dipelajari:

tingkat pendapatan staf harus cukup tinggi untuk menarik pekerja yang berkualitas dan teliti;

perusahaan tertarik untuk mengurangi biaya personel, yang termasuk dalam biaya produksi.

Remunerasi karyawan perusahaan adalah harganya sumber daya tenaga kerja terlibat dalam proses produksi. Hal ini terutama ditentukan oleh kuantitas dan kualitas tenaga kerja yang dikeluarkan, tetapi juga dipengaruhi oleh faktor pasar murni, seperti permintaan dan penawaran tenaga kerja, situasi pasar saat ini, aspek teritorial, dan norma legislatif. Jaminan negara utama untuk upah ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Negara menetapkan ukuran minimal upah, menetapkan tingkat tarif minimum (gaji) untuk organisasi sektor publik.

Ada prinsip-prinsip tertentu untuk mengatur upah di perusahaan:

Dana untuk upah harus benar-benar diperoleh, yaitu jumlah mereka harus secara langsung bergantung pada hasil kegiatan perusahaan, dari pendapatan yang diterima, dari penggunaan sumber daya yang rasional, menghemat biaya saat ini.

Upah harus melakukan fungsi yang merangsang. Rendahnya remunerasi tidak merangsang kerja yang efektif, malah mengubah upah menjadi tunjangan sosial.

Pengupahan tenaga kerja harus dilakukan dengan memperhatikan perbedaan kuantitas, kualitas, intensitas, kompleksitas tenaga kerja, kondisi kerja dan kualifikasi pekerja.

Setiap pekerja harus melihat keterkaitan upah dengan hasil pekerjaannya dan kerja seluruh tim.

Prinsip-prinsip ini dilaksanakan melalui mekanisme pembentukan dana untuk upah di perusahaan, sistem tarif, bentuk dan sistem upah, organisasi upah untuk berbagai kategori pekerja.

Sistem tarif dirancang untuk membedakan upah menurut industri dan kategori pekerja yang melakukan pekerjaan dengan kompleksitas yang berbeda-beda. Ini terdiri dari tiga elemen: tarif tarif; skala tarif; buku referensi kualifikasi tarif.

Tarif tarif menentukan besarnya upah per satuan waktu, misalnya jam, hari, bulan. Tarif tarif ditetapkan tergantung pada tingkat keparahan dan bahaya tenaga kerja, intensitasnya. Dasar penetapan tarif adalah tingkat upah minimum yang ditetapkan oleh negara untuk jangka waktu tertentu.

Skala gaji menentukan rasio upah tergantung pada kualifikasinya. Pada banyak perusahaan industri tergantung pada kualifikasi, semua pekerja dan pekerjaan dibagi menjadi enam kategori tarif.

Skala tarif dicirikan oleh jumlah kategori tarif dan kisaran koefisien tarif. Koefisien tarif - rasio tarif tarif kategori yang diberikan dengan tarif tarif kategori pertama. Di sektor publik ekonomi, dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia “Tentang diferensiasi tingkat remunerasi karyawan di sektor publik berdasarkan skala tarif Terpadu”, skala tarif 18 digit terpadu ditetapkan diperkenalkan untuk membedakan tingkat remunerasi pekerja.

Penetapan tarif pekerjaan dan penetapan golongan tarif (kategori pembayaran) kepada pegawai dilakukan berdasarkan Direktori Kesatuan Tarif dan Kualifikasi Pekerjaan dan Profesi Pekerja, Direktori Terpadu Tarif dan Kualifikasi jabatan manajer, spesialis dan pegawai . Buku referensi dan prosedur aplikasinya disetujui dengan cara yang ditentukan oleh Pemerintah Federasi Rusia.

Dengan transisi Rusia ke berbagai bentuk kepemilikan, perusahaan dan organisasi mulai menggunakan sistem upah yang tidak konvensional seperti sistem bebas tarif.

Dengan sistem remunerasi bebas tarif, gaji seorang karyawan dari manajer ke pekerja adalah bagiannya dalam dana upah kolektif, yang dibentuk tergantung pada hasil perusahaan. Gaji tergantung pada ukuran dana upah, tingkat kualifikasi yang diberikan kepada setiap karyawan berdasarkan hasil aktivitas tenaga kerja untuk periode sebelumnya, koefisien partisipasi tenaga kerja dan jumlah waktu bekerja.

Sistem remunerasi bebas tarif membuat gaji karyawan sepenuhnya bergantung pada hasil akhir pekerjaan tim tempat karyawan tersebut berada. Di bawah sistem ini, tidak ada gaji atau tarif tetap. Penggunaan sistem seperti itu disarankan dalam kasus di mana ada peluang nyata untuk memperhitungkan hasil kerja seorang karyawan dengan kepentingan umum dan tanggung jawab setiap anggota tim. Remunerasi tenaga kerja manajer, spesialis dan karyawan dibuat, sebagai suatu peraturan, berdasarkan gaji resmi dengan kesepakatan para pihak. kontrak kerja sebanding dengan rata-rata upah karyawan organisasi. Undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya dapat menetapkan prosedur yang berbeda untuk menentukan jumlah remunerasi untuk manajer, spesialis dan karyawan (sebagai persentase dari pendapatan, sebagai bagian dari keuntungan, dll.). Gaji resmi ditetapkan oleh administrasi perusahaan sesuai dengan posisi dan kualifikasi karyawan.

Efektivitas pekerjaan manajerial sangat tergantung pada kebenaran definisi intensitas tenaga kerja jenis tertentu pekerjaan yang dilakukan dan, atas dasar ini, penetapan jumlah yang diperlukan untuk pelaksanaannya. Staf manajemen perusahaan biasanya dibagi menjadi tiga kelompok:

1. pemimpin;

2. spesialis;

3. pelaksana teknis dan pegawai lainnya.

Pekerjaan masing-masing kelompok ini memiliki karakteristiknya sendiri baik dalam hal konten fungsionalnya dan sifat beban mentalnya, dan dalam hal dampaknya terhadap kinerja perusahaan.

Isi kerja dari kategori pekerja ini ditentukan oleh esensi dari fungsi terisolasi dari koordinasi, perencanaan, pengendalian, persiapan, pengorganisasian dan pengelolaan produksi. Akibatnya, objek utama penjatahan tenaga kerja untuk personel manajerial adalah fungsi manajemen, yang masing-masing dicirikan oleh ruang lingkup pekerjaan tertentu, disatukan oleh kesamaan faktor arah sasaran dalam sistem manajemen dan kompleksitas implementasi.

Tergantung pada sifat fungsi yang dilakukan, personel manajemen perusahaan untuk tujuan regulasi dapat dibagi menjadi kelompok-kelompok berikut:

1. pimpinan perusahaan dan wakilnya;

2. manajer lini di toko dan area;

3. kepala divisi fungsional;

4. spesialis yang melakukan persiapan desain dan teknologi produksi dan rekayasa dan dukungan teknis untuk fungsinya;

5. spesialis yang melakukan persiapan ekonomi dan organisasi produksi, analisis dan akuntansi;

6. karyawan yang terlibat dalam pekerjaan kantor, informasi dan Pembenahan produksi.

Berbagai pekerjaan yang dilakukan, kurangnya algoritma terpadu untuk implementasinya, fitur subjektif dari proses berpikir selama pemrosesan informasi yang perlu dan pengambilan keputusan menentukan penggunaan berbagai metode pengaturan dan jenis norma.

Karena kurangnya regulasi, variabilitas kegiatan teknik, personel teknis dan manajerial, metode tradisional penjatahan pekerjaan mereka mungkin menjadi tidak efektif.

Saat ini, metode penjatahan pekerjaan manajerial berikut digunakan:

1. metode analogi - berdasarkan pengalaman perusahaan yang efisien;

2. metode standar jumlah karyawan yang diperbesar - berdasarkan pengukuran tidak langsung dari intensitas tenaga kerja dan perhitungan jumlah insinyur dan manajer untuk seluruh produksi dan untuk departemen;

3. metode penjatahan langsung (untuk pekerjaan yang terus berulang atau pekerjaan yang dapat dibagi menjadi operasi berulang) - melalui pembagian ke dalam operasi dan analisis waktu yang diperlukan untuk melaksanakan operasi.

Klasifikasi norma biaya tenaga kerja personel manajerial diberikan dalam Lampiran 1.

Untuk pemimpin senior faktor penentu yang diperhitungkan dalam proses penentuan jumlah mereka adalah: jumlah karyawan atau unit bawahan, biaya waktu kerja untuk melakukan fungsi (pekerjaan) yang ditugaskan kepada mereka.

Teori dan praktik untuk kepala perusahaan menentukan norma jumlah tautan bawahan dari aparat manajemen dalam kisaran 5 - 6 hingga 8 - 10 departemen, layanan, industri, bengkel, pekerjaan yang dapat ia kelola secara efektif . Jika norma ini terlampaui, kebutuhan akan pengganti ditetapkan dengan perhitungan.

Pengaturan kerja manajer juga mencakup pengaturan jadwal hari kerja dan minggu kerja mereka: pengaturan waktu rapat dan durasinya; menerima pengunjung; pertimbangan korespondensi; kunjungan ke bengkel, dll.

Untuk manajer lini, ketika menentukan norma untuk jumlah bawahan, tingkat sentralisasi layanan fungsional diperhitungkan. Jika layanan secara langsung disubordinasikan ke kepala toko, jumlah mereka diperhitungkan setara dengan lokasi produksi. Jika jumlah layanan melebihi norma subordinasi, posisi deputi untuk persiapan produksi dan untuk shift diperkenalkan.

Master memiliki standar tertinggi subordinasi. Jumlah pekerja di bawah satu mandor bervariasi dalam rentang yang sangat luas - dari 10 hingga 60 orang atau lebih, dengan tingkat rata-rata 25 orang. Perbedaan tersebut terkait dengan jenis produksi, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan indikator lain yang menjadi ciri kondisi tertentu produksi. Dalam setiap kasus tertentu, norma subordinasi untuk mandor toko (N p) dapat ditetapkan dengan rumus:

di mana k c - koefisien spesialisasi, yang menyatakan rasio jumlah pekerjaan di toko dengan jumlah operasi teknologi yang ditugaskan padanya;

Z - nilai terbesar dari norma subordinasi untuk kelompok toko ini (berada di kisaran 30 - 50 orang);

C p - tingkat rata-rata pekerjaan di toko;

x - eksponen pecahan pada nilai koefisien spesialisasi rata-rata;

y adalah eksponen pecahan pada nilai peringkat rata-rata pekerjaan.

Untuk pemimpin fungsional jumlah karyawan yang berada di bawah mereka ditentukan oleh kompleksitas dan kerumitan proses manajemen. Oleh karena itu, jumlah kategori pekerja ini ditetapkan sesuai dengan norma-norma keterkelolaan.

Perhitungan norma-norma tersebut didasarkan pada perolehan ketergantungan empiris yang cukup akurat, ditetapkan dengan mempertimbangkan sifat produksi ini, tingkat organisasi manajemen, kinerja fungsi manajemen dan faktor serta kondisi produksi lainnya. Selama pekerjaan seperti itu, struktur biaya waktu kerja manajer, distribusi tanggung jawab fungsional di subdivisi yang berada di bawahnya, dll. dipelajari.

Untuk manajer fungsional, jumlah biro, kelompok, sektor, dll. yang berada di bawah mereka harus dalam kisaran 5-10. ).

Untuk spesialis yang melakukan persiapan produksi ekonomi-organisasi dan desain-teknologi, standar jumlah karyawan yang diperbesar telah dikembangkan yang memungkinkan untuk menghitung jumlah unit fungsional. Metodologi penjatahan yang dikembangkan oleh Lembaga Penelitian Tenaga Kerja didasarkan pada penggunaan data aktual jumlah kategori pekerja ini di unit-unit fungsional di pabrik-pabrik terbaik. Dengan menggunakan analisis korelasi ketergantungan angka pada faktor terpenting, rumus perhitungan dikembangkan.

Rumus aslinya terlihat seperti:

di mana K adalah koefisien konstanta yang menyatakan hubungan norma dengan nilai numerik faktor;

X, Y, Z - nilai numerik faktor;

a, b, c - eksponen dengan nilai numerik faktor yang mencirikan tingkat pengaruh faktor yang sesuai pada jumlah karyawan menurut fungsi manajemen.

Spesifikasi lebih lanjut dari jumlah pegawai normatif dalam setiap fungsi dilakukan dengan bantuan norma pengendalian: jumlah unit struktural yang dapat dibuat dalam satu unit fungsional, serta jumlahnya, ditentukan.

Rasio optimal pekerja dari spesialisasi yang sama di masing-masing unit ini, tergantung pada tingkat kualifikasi mereka, ditetapkan sesuai dengan standar rasio. Standar-standar ini menetapkan proporsi kuantitatif antara berbagai kategori dan kelompok pekerjaan diperlukan untuk kinerja kualitatif dari sejumlah pekerjaan tertentu. Misalnya, dalam jasa ekonomi, rasio antara ekonom terkemuka, ekonom kategori pertama dan kedua.

Standar yang ada untuk desain, teknologi, pekerjaan menggambar, pengerjaan akuntansi, pekerjaan kantor, pekerjaan layanan ekonomi, dll., memungkinkan, menggunakan metode kalkulatif analitis, untuk menstandarisasi pekerjaan sejumlah besar spesialis dan karyawan.

Untuk kategori pekerja yang pekerjaannya tidak dapat dijatah dengan menggunakan standar yang dikembangkan secara terpusat, digunakan metode penelitian analitik, yang didasarkan pada pengembangan prosedur kerja. Ini pada dasarnya adalah teknologi rute untuk melakukan pekerjaan, berisi daftar operasi yang dilakukan dan urutannya, tautan informasi eksternal dan internal, bentuk dokumen, penggunaan sarana teknis(komputer pribadi, plotter, pemindai, printer, dan perangkat lain), diterapkan perangkat lunak dan database. Dengan mengembangkan prosedur, konten rasional dari proses kerja spesialis dirancang, membaginya menjadi elemen-elemen terpisah. Hal ini memungkinkan Anda untuk menggunakan pengamatan kronometrik dan foto waktu kerja untuk menentukan waktu pelaksanaannya. Norma waktu untuk spesialis dan karyawan adalah sebagai berikut:

di mana T pz - waktu untuk pekerjaan persiapan dan akhir;

Top - waktu operasional;

Obs - waktu pelayanan di tempat kerja;

T otd - waktu untuk istirahat dan kebutuhan pribadi.

Biaya persiapan dan waktu akhir terjadi dengan spesialis yang melakukan tidak dapat diulang karya kreatif dan oleh karena itu setiap kali membutuhkan pemahaman umum, studi tentang sumber-sumber literatur yang diperlukan, diskusi kolektif tentang metode implementasi, dll. Waktu operasional tidak dibagi menjadi utama dan tambahan.

Pada konten-stabil, relatif pekerjaan sederhana, yang terdiri dari jumlah terbatas operasi berulang yang mudah diatur, standar waktu dan keluaran ditetapkan. Dengan cara ini, pekerjaan karyawan departemen penjualan, kategori spesialis tertentu dalam layanan ekonomi, dll. Dinormalisasi, pada saat yang sama, standar yang dikembangkan secara terpusat dapat digunakan dengan verifikasi wajib mereka menggunakan metode untuk mempelajari biaya waktu kerja.

Penjatahan pekerjaan manajerial dilakukan secara diperbesar sesuai dengan standar intensitas tenaga kerja. Biasanya, standar intensitas tenaga kerja memiliki tujuan multiguna. Mereka digunakan dalam merencanakan intensitas tenaga kerja, menyusun perkiraan, menentukan jumlah standar karyawan. Standar-standar ini memungkinkan Anda untuk menetapkan kompleksitas pekerjaan manajemen secara umum, untuk setiap tahapan dan jenis pekerjaan. Dengan demikian, jumlah karyawan dihitung berdasarkan kategori.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa saat ini ada berbagai macam metode untuk menjatah pekerjaan personel manajerial. Namun, karena pekerjaan manajerial sulit untuk distandarisasi karena beragamnya fungsi yang dijalankan, metode standarisasi tenaga kerja yang ada di bidang manajemen mungkin menjadi tidak efektif, sehingga diperlukan perbaikan terus-menerus.