Aspek sosial dari presentasi tenaga kerja. Esensi dan fungsi tenaga kerja, aspek sosialnya

Dalam proses kerja, orang masuk ke dalam hubungan sosial tertentu, berinteraksi satu sama lain. Interaksi sosial dalam lingkungan kerja merupakan bentuk ikatan sosial yang diwujudkan dalam pertukaran aktivitas dan tindakan bersama. Dasar objektif untuk interaksi orang-orang adalah kesamaan atau perbedaan minat, tujuan dekat atau jauh, pandangan mereka. Mediator interaksi orang-orang di bidang kerja, tautan perantaranya adalah alat dan objek kerja, manfaat material dan spiritual. Interaksi konstan individu atau komunitas dalam proses aktivitas tenaga kerja tertentu kondisi sosial membentuk hubungan sosial tertentu.
Hubungan sosial adalah hubungan antara anggota komunitas sosial dan komunitas ini tentang status sosial, gaya hidup, dan cara hidup mereka, pada akhirnya, tentang kondisi untuk pembentukan dan pengembangan kepribadian, komunitas sosial. Mereka dimanifestasikan dalam posisi kelompok individu pekerja dalam proses kerja, hubungan komunikasi di antara mereka, mis. dalam pertukaran informasi untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja orang lain, serta untuk menilai posisi mereka sendiri, yang mempengaruhi pembentukan minat dan perilaku kelompok tersebut.
Hubungan ini terkait erat dengan hubungan kerja dan dikondisikan oleh mereka sejak awal. Misalnya, pekerja terbiasa dengan organisasi buruh, beradaptasi karena kebutuhan objektif dan dengan demikian masuk ke dalam hubungan kerja, terlepas dari siapa yang akan bekerja di dekatnya, siapa pemimpinnya, gaya aktivitas apa yang dia miliki. Namun, kemudian setiap pekerja memanifestasikan dirinya dengan caranya sendiri dalam hubungan satu sama lain, dengan manajer, dalam kaitannya dengan pekerjaan, dengan urutan pembagian kerja, dll. Akibatnya, atas dasar hubungan objektif, hubungan sosial- sifat psikologis mulai terbentuk, ditandai dengan suasana hati emosional tertentu, karakter komunikasi orang dan hubungan dalam organisasi tenaga kerja, suasana di dalamnya.
Dengan demikian, hubungan sosial dan perburuhan memungkinkan untuk menentukan signifikansi sosial, peran, tempat, status sosial individu dan kelompok. Mereka adalah penghubung antara pekerja dan majikan, pemimpin dan sekelompok bawahan, kelompok pekerja tertentu dan anggota individu mereka. Tidak ada satu kelompok pekerja, tidak ada satu pun anggota organisasi buruh yang dapat berada di luar hubungan semacam itu, di luar kewajiban bersama dalam hubungan satu sama lain, di luar interaksi.
Seperti yang bisa kita lihat, dalam praktiknya ada berbagai hubungan kerja. Mereka, serta berbagai fenomena dan proses sosial dalam kondisi pasar yang ada, dipelajari oleh sosiologi tenaga kerja. Oleh karena itu, sosiologi perburuhan adalah studi tentang fungsi dan aspek sosial pasar di dunia kerja. Jika kita mencoba untuk mempersempit konsep ini, maka kita dapat mengatakan bahwa sosiologi tenaga kerja adalah perilaku pengusaha dan karyawan dalam menanggapi tindakan insentif ekonomi dan sosial untuk bekerja. Justru insentif semacam ini, di satu sisi, yang mendorong pilihan individu, dan di sisi lain, batasi. Dalam teori sosiologi, penekanannya adalah pada insentif yang mengatur perilaku tenaga kerja, yang tidak bersifat impersonal dan berhubungan dengan pekerja, kelompok orang yang luas.
Pokok bahasan sosiologi perburuhan adalah struktur dan mekanisme hubungan sosial dan perburuhan, serta proses sosial dan fenomena di dunia kerja.
Tujuan sosiologi tenaga kerja adalah studi tentang proses sosial dan pengembangan rekomendasi untuk pengaturan dan manajemen mereka, peramalan dan perencanaan, yang bertujuan untuk menciptakan kondisi optimal untuk berfungsinya masyarakat, kolektif, kelompok, individu di bidang kerja dan pencapaian atas dasar realisasi paling lengkap dan kombinasi optimal dari kepentingan mereka.

Tugas sosiologi perburuhan adalah:

• studi dan pengoptimalan tatanan sosial masyarakat, organisasi buruh (kolektif);
• analisis pasar tenaga kerja sebagai regulator optimal dan mobilitas rasional sumber daya tenaga kerja;
• mencari cara implementasi yang optimal potensi tenaga kerja pekerja modern;
• kombinasi yang optimal antara insentif moral dan material dan peningkatan sikap terhadap pekerjaan dalam kondisi pasar;
• amplifikasi kontrol sosial dan perjuangan melawan berbagai macam penyimpangan dari prinsip dan norma moral yang berlaku umum di lingkungan kerja;
• mempelajari penyebab dan mengembangkan sistem tindakan untuk mencegah dan menyelesaikan konflik perburuhan;
• menciptakan sistem jaminan sosial melindungi pekerja dalam masyarakat, organisasi buruh, dll.
• Dengan kata lain, tugas-tugas sosiologi tenaga kerja direduksi menjadi pengembangan metode dan teknik penggunaan faktor sosial untuk kepentingan pemecahan masalah sosial ekonomi masyarakat dan individu yang paling penting, yang meliputi penciptaan sistem jaminan sosial, pemeliharaan dan penguatan perlindungan sosial warga negara untuk mempercepat reorientasi sosial ekonomi.
• Untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi dalam sosiologi tenaga kerja, metode sosiologis banyak digunakan, yang memanifestasikan dirinya dalam:
• mencapai pengetahuan tentang subjek penelitian (memahami esensi kerja dan hubungan di bidang perburuhan);
• proses metode pengumpulan fakta;
• cara membuat kesimpulan, yaitu merumuskan kesimpulan tentang hubungan sebab akibat antar fenomena.

Perlu dicatat bahwa penelitian yang dilakukan dalam kerangka sosiologi perburuhan memberikan informasi yang diperlukan dan cukup andal untuk pembentukan kebijakan sosial, pengembangan program berbasis bukti untuk pembangunan sosial-ekonomi. organisasi buruh(kolektif), untuk memecahkan masalah sosial dan kontradiksi yang terus-menerus menyertai aktivitas kerja dan karyawan. Jadi, sosiologi tenaga kerja diminta, di satu sisi, untuk memperluas pengetahuan tentang realitas yang benar-benar ada, di sisi lain, untuk mempromosikan pembentukan koneksi dan proses baru yang terjadi di bidang kerja.
Ilmu-ilmu perburuhan dari suatu profil sosiologis ada dalam sosiologi secara keseluruhan, tetapi belum tentu merupakan bagian-bagian pokok dari sosiologi perburuhan. Mereka sosiologis tidak hanya dalam hal metode, tetapi juga dalam hal subjek penelitian. Fitur umum mereka adalah studi tentang aspek sosial dari kerja sosial. Munculnya disiplin dalam sosiologi tenaga kerja menjadi mungkin karena fakta bahwa ilmu ini menganalisis kerja sosial di tingkat makro dan mikro. Yang pertama menyangkut aspek kelembagaan kerja, dan yang kedua - motivasi dan perilaku.
Sosiologi ekonomi termasuk dalam cabang-cabang ilmu pengetahuan yang masih muda. subjek nya

• orientasi nilai, kebutuhan, minat, dan perilaku orang besar kelompok sosial(demografi, vokasi, dll) pada tingkat makro dan mikro dalam kondisi kondisi pasar. Bagaimana pengurangan dan penggunaan aparat administrasi, pekerja tidak terampil, insinyur, dokter, dll. berlangsung? Bagaimana penilaian remunerasi (moral dan material) kerja berubah di berbagai kelompok sosial, di bidang kerja individu dan kolektif, produksi negara, swasta dan koperasi? Pertanyaan-pertanyaan ini dan lainnya dipanggil dan dijawab oleh sosiologi ekonomi. Subyek studi sosiologi perburuhan justru merupakan lingkaran masalah ilmiahnya

bersinggungan dengan disiplin sosiologi lainnya.
Ekonomi tenaga kerja mempelajari mekanisme tindakan hukum ekonomi di bidang kerja, bentuk-bentuk manifestasinya dalam organisasi publik tenaga kerja. Ilmu ekonomi tertarik pada proses penciptaan nilai itu sendiri. Untuk itu, biaya tenaga kerja penting di semua tahap siklus produksi, sedangkan sosiologi tenaga kerja mempertimbangkan interaksi tenaga kerja pekerja dan hubungan kerja yang muncul di antara mereka. Misalnya, dalam merangsang tenaga kerja, ekonomi tertarik pada upah. Dalam hal ini, pelajari sistem tarif, upah, hubungan di antara mereka. Sosiologi kerja, dengan memperhatikan masalah insentif material, mempertimbangkan, pertama-tama, totalitas motif kerja, insentif seperti isi kerja, organisasi dan kondisinya, tingkat kemandirian dalam kerja, sifat hubungan dalam tim, dll.

Kembalikan teks Sumpah dari memori. Presiden Federasi Rusia. tugas untuk penonton. Apa yang digambarkan pada lambang Rusia. Game intelektual untuk kelas 10-11 "Apakah Anda tahu Konstitusi Federasi Rusia." Pertanyaan menit. Pertanyaan adalah menit. Sumpah Presiden. Tenaga kerja gratis. Hukum Konstitusi Federal 25 Desember 2000. Tujuan acara. Demokrasi. Lambang negara, bendera dan lagu kebangsaan Federasi Rusia. Dasar-dasar tatanan konstitusional.

"Tes masyarakat" - Memiliki sifat sistem. Tindakan sebagai pencipta. Universitas. Bidang ekonomi. Hubungan antara masyarakat dan alam. Seperangkat bentuk asosiasi orang. Pada Oktober 1917, kepemilikan pribadi dihapuskan. Masyarakat. Koneksi adalah contoh dari hubungan sosial. Daerah tempat orang tinggal. Periksa diri Anda. lembaga publik.

"Karakteristik keluarga" - Pelajaran keluarga. Cokelat. hitam. Merah Jambu. Keluarga bersifat teritorial. Merah. Oranye. Perceraian. Keluarga semu. Biru muda. Putih. Pernikahan tamu. Abu-abu. Hari jadi. Periode paling penting dalam kehidupan sebuah keluarga adalah ketika pasangan berusia 20 hingga 30 tahun. Warga Brazil Valdomiro da Silva dan Iracela Lacerda memutuskan untuk menikah. Kerabat. Kuning. Warnamu dan kamu. seperti keluarga institusi sosial. tahun keluarga 2008. Jenis keluarga modern.

"Lingkungan sosial" - Hubungan dan interaksi sosial. Hubungan kerja. Aspek sosial tenaga kerja. Perkembangan konflik sosial. Hubungan sosial. Budaya kerja. Koneksi sosial. konflik sosial. Interaksi individu. Interaksi sosial. kebutuhan dan kepentingan. Interaksi sosial. Minat. Adanya. Profesionalisme. Memperbaiki lingkungan kerja. Disiplin. Tahapan.

"Simbol Federasi Rusia" - elemen Pusat dari Lambang Negara Besar Kekaisaran Rusia. Lambang lama. Simbol negara Rusia. Penjelasan resmi tentang simbolisme tiga mahkota. Lambang Kekaisaran Rusia. Penerimaan lagu kebangsaan. Varian yang ditulis oleh Vladimir Voinovich. Penggunaan bendera Rusia. Galeri lambang Rusia. Lambang Republik Rusia. Arti warna bendera. Lambang Uni Soviet. Lambang Federasi Rusia. Pendapat penduduk tentang lagu kebangsaan.

"Sejarah perkembangan Konstitusi Rusia" - Pendapat rakyat. Kebutuhan yang sesuai hukum federal. Prinsip. Perlindungan khusus dari Konstitusi. Konstitusi. Proyek baru. Uni Soviet. Konstitusi Pertama. Sejarah Konstitusi. Konstitusi Rusia. Pembuatan UUD” Rusia Baru". Properti hukum khusus. Konstitusi pertama Rusia. Konstitusi Uni Soviet. Konstitusi 1977. Sejarah Konstitusi Rusia. Peran Konstitusi. Fitur adopsi Konstitusi.

Dalam proses kerja, orang masuk ke dalam hubungan sosial tertentu,

berinteraksi satu sama lain. Interaksi sosial dalam dunia kerja merupakan suatu bentuk

ikatan sosial, diwujudkan dalam pertukaran kegiatan dan tindakan bersama. objektif

dasar interaksi manusia adalah kesamaan atau perbedaan kepentingan mereka, dekat

atau tujuan jauh, pandangan. Perantara interaksi antar manusia dalam dunia kerja,

mata rantai perantaranya adalah alat dan objek kerja, material dan

manfaat rohani. Interaksi konstan individu atau komunitas dalam proses

aktivitas kerja dalam kondisi sosial tertentu membentuk

hubungan sosial.

Hubungan sosial adalah hubungan antara anggota komunitas sosial dan

komunitas ini tentang status sosial, cara hidup dan cara hidup mereka, dalam

akhirnya tentang syarat-syarat pembentukan dan perkembangan kepribadian, sosial,

komunitas. Mereka dimanifestasikan dalam posisi kelompok pekerja tertentu dalam pekerjaan

proses, hubungan komunikasi di antara mereka, yaitu dalam pertukaran informasi untuk

mempengaruhi perilaku dan kinerja orang lain, serta mengevaluasi diri sendiri

kedudukannya sendiri, yang mempengaruhi terbentuknya kepentingan dan perilaku kelompok tersebut.

Hubungan ini terkait erat dengan hubungan kerja dan dikondisikan olehnya.

mulanya. Misalnya, dalam organisasi buruh, pekerja terbiasa, beradaptasi dengan

kebutuhan obyektif dan dengan demikian masuk ke dalam hubungan kerja, terlepas dari

orang yang akan bekerja di dekatnya, siapa pemimpinnya, gaya aktivitasnya apa. Namun

kemudian setiap pekerja dengan caranya sendiri memanifestasikan dirinya dalam hubungan satu sama lain, dengan

pemimpin, dalam kaitannya dengan pekerjaan, dengan urutan pembagian pekerjaan, dll. Oleh karena itu, pada

Atas dasar hubungan objektif, hubungan yang bersifat sosio-psikologis mulai terbentuk, ditandai dengan suasana hati emosional tertentu,

sifat komunikasi antara orang-orang dan hubungan dalam organisasi buruh, suasana di dalamnya.

Dengan demikian, hubungan sosial dan perburuhan memungkinkan untuk menentukan hubungan sosial

signifikansi, peran, tempat, posisi sosial individu dan kelompok. Mereka

hubungan antara seorang pekerja dan seorang mandor, seorang pemimpin dan sekelompok bawahan,

kelompok pekerja tertentu dan anggota individu mereka. Tidak ada kelompok pekerja

tidak ada satu pun anggota organisasi buruh yang dapat hidup di luar hubungan semacam itu, di luar

kewajiban timbal balik relatif satu sama lain, tanpa interaksi.

Seperti yang Anda lihat, dalam praktiknya ada berbagai hubungan sosial dan perburuhan. Mereka,

serta berbagai fenomena dan proses sosial dalam kondisi pasar yang ada dan

mempelajari sosiologi perburuhan. Jadi sosiologi kerja adalah studi tentang fungsi dan

aspek sosial dari pasar tenaga kerja. Jika kita mencoba mempersempit konsep ini, maka

kita dapat mengatakan bahwa sosiologi tenaga kerja adalah perilaku pengusaha dan karyawan dalam

respon terhadap tindakan insentif ekonomi dan sosial untuk bekerja. Ini adalah jenis ini

insentif, di satu sisi, mendorong pilihan individu, dan di sisi lain, membatasi

miliknya. Dalam teori sosiologi, penekanannya adalah pada insentif yang mengatur tenaga kerja

perilaku yang tidak bersifat impersonal dan berhubungan dengan pekerja yang secara luas

kelompok orang.

Subyek sosiologi tenaga kerja adalah struktur dan mekanisme sosial dan tenaga kerja

relasi, serta proses dan fenomena sosial di lingkungan kerja.

Tujuan sosiologi kerja adalah mempelajari proses sosial dan perkembangannya

bertujuan untuk menciptakan kondisi optimal bagi berfungsinya masyarakat,

kolektif, kelompok, individu dalam lingkup kerja dan prestasi atas dasar ini

implementasi yang paling lengkap dan kombinasi yang optimal dari kepentingan mereka.

Tugas sosiologi perburuhan adalah:

Mempelajari dan mengoptimalkan struktur sosial masyarakat, organisasi buruh

(tim);

Analisis pasar tenaga kerja sebagai pengatur mobilitas yang optimal dan rasional

sumber daya tenaga kerja;

Menemukan cara untuk secara optimal mewujudkan potensi tenaga kerja modern

karyawan;

Kombinasi optimal dari insentif dan peningkatan moral dan material

sikap terhadap pekerjaan di pasar;

Memperkuat kontrol sosial dan memerangi berbagai macam penyimpangan dari

prinsip dan norma moral yang diterima secara umum di lingkungan kerja;

Mempelajari penyebab dan mengembangkan sistem tindakan untuk mencegah dan mengatasi

konflik perburuhan;

Penciptaan sistem jaminan sosial yang melindungi pekerja dalam masyarakat,

organisasi buruh, dll.

Dengan kata lain, tugas sosiologi tenaga kerja direduksi menjadi pengembangan metode dan teknik

penggunaan faktor-faktor sosial untuk kepentingan pemecahan masalah-masalah sosial-ekonomi yang paling penting dari masyarakat dan individu, yang meliputi penciptaan sistem

jaminan sosial, pemeliharaan dan penguatan jaminan sosial warga negara dengan

tujuan percepatan reorientasi sosial ekonomi.

Untuk pengumpulan dan analisis informasi dalam sosiologi perburuhan banyak digunakan

metode sosiologis, yang memanifestasikan dirinya dalam:

Mencapai pengetahuan tentang subjek penelitian (memahami esensi kerja dan

hubungan di bidang perburuhan);

Proses metode pengumpulan fakta;

Sebuah cara untuk membuat kesimpulan, yaitu. menarik kesimpulan tentang sebab dan akibat

hubungan antar fenomena.

Perlu dicatat bahwa penelitian yang dilakukan dalam kerangka sosiologi perburuhan,

memberikan informasi yang diperlukan dan cukup andal untuk formasi;

kebijakan sosial, pengembangan program ilmu sosial ekonomi

pengembangan organisasi buruh (kolektif), untuk memecahkan masalah sosial dan

kontradiksi yang terus-menerus menyertai aktivitas kerja dan karyawan. Jadi

Jadi, sosiologi tenaga kerja diminta, di satu sisi, untuk memperluas pengetahuan tentang yang nyata

realitas yang ada, di sisi lain, untuk mempromosikan pembentukan ikatan baru dan

proses yang terjadi di dunia kerja.

Ilmu tenaga kerja dari profil sosiologis ada dalam sosiologi secara keseluruhan, tetapi

belum tentu merupakan bagian integral dari sosiologi kerja. Sosiologis mereka

tidak hanya dari segi metode, tetapi juga dari segi subjek penelitian. Fitur umum mereka adalah studi

aspek sosial dari kerja sosial. Munculnya disiplin dalam sosiologi perburuhan

menjadi mungkin karena fakta bahwa ilmu ini menganalisis kerja sosial secara makro dan

tingkat mikro. Yang pertama berkaitan dengan aspek kelembagaan tenaga kerja, dan yang kedua untuk

motivasional dan perilaku.

Sosiologi ekonomi termasuk dalam cabang-cabang ilmu pengetahuan yang masih muda. subjek nya

- orientasi nilai, kebutuhan, minat dan perilaku sosial yang besar

kelompok (demografi, kejuruan, dll.) pada makro dan

mikro dalam kondisi kondisi pasar. Bagaimana kontraksi dan

penggunaan aparatur administrasi, tenaga kerja tidak terampil,

insinyur, dokter, dll? Bagaimana penilaian remunerasi (moral dan

material) kerja dalam kelompok sosial tertentu, di bidang individu

dan kerja kolektif, produksi negara, swasta dan koperasi? pada

ini dan pertanyaan-pertanyaan lain dipanggil dan dijawab oleh sosiologi ekonomi. Subjek

studi tentang sosiologi perburuhan justru merupakan lingkaran dari masalah-masalah ilmiahnya

bersinggungan dengan disiplin sosiologi lainnya.

Ekonomi tenaga kerja mempelajari mekanisme kerja hukum ekonomi di bidang tenaga kerja,

bentuk manifestasinya dalam organisasi sosial tenaga kerja. Ekonomi tertarik pada proses itu sendiri

penciptaan nilai dan. Baginya, biaya tenaga kerja penting di semua tahap produksi.

siklus, sedangkan sosiologi tenaga kerja mempertimbangkan interaksi tenaga kerja pekerja dan

hubungan kerja di antara mereka. Misalnya, dalam merangsang persalinan

Ekonomi tertarik pada upah. Dalam hal ini, kita mempelajari sistem tarif, upah

pembayaran, hubungan di antara mereka. Sosiologi tenaga kerja, memperhatikan masalah

insentif material, mempertimbangkan, pertama-tama, serangkaian motif

untuk bekerja, insentif seperti isi tenaga kerja, organisasi dan kondisinya, derajat

kemandirian dalam pekerjaan, sifat hubungan dalam tim, dll.

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Di-host di http://www.allbest.ru/

• pengantar
• Kesimpulan

pengantar

Sebagian besar ilmuwan di bidang ini ekonomi tenaga kerja menganggap subjeknya adalah kerja sebagai kegiatan bijaksana dari orang-orang yang timbul dalam proses dan tentang produksi Lihat: Ekonomi perburuhan dan hubungan sosial dan perburuhan / Ed.G. G.Melikyan, R.P. Kolosova. - M.: Rumah Penerbitan Universitas Negeri Moskow, 1996. . Di luar negeri, para ahli percaya bahwa ekonomi tenaga kerja adalah studi tentang fungsi dan hasil pasar tenaga kerja, dan dalam arti sempit, perilaku pengusaha dan karyawan dalam menanggapi tindakan insentif umum dalam bentuk upah, faktor keuntungan dan non-moneter di bidang hubungan kerja Lihat: Ehrenberg R., J. Smith R.S. Ekonomi tenaga kerja modern. Teori dan kebijakan publik. - M.: Rumah Penerbitan Universitas Negeri Moskow, 1996. .

Berdasarkan isi rumusan tersebut, pengembangan mata pelajaran ekonomi tenaga kerja akan dilakukan dalam bidang-bidang berikut:

pengungkapan konten dan pengaturan hubungan sosial dan tenaga kerja di bidang sumber daya tenaga kerja, pasar tenaga kerja dan pekerjaan, menyediakan penciptaan kondisi untuk berfungsinya sumber daya tenaga kerja secara efektif;

arah ekonomi di bidang peningkatan efisiensi kegiatan tenaga kerja (faktor, kondisi, cadangan, indikator) dalam bentuk kodifikasi, dengan mempertimbangkan periode transisi untuk hubungan pasar;

arah motivasi dan stimulasi prasyarat untuk aktivitas sumber daya tenaga kerja yang efektif dan bermanfaat dalam kondisi hubungan pasar;

arahan terkait aspek kuantitatif, prinsip pengelolaan proses ketenagakerjaan yaitu produktivitas, komposisi dan jumlah karyawan serta pembayarannya.

Di Rusia, pencapaian di bidang ekonomi tenaga kerja dalam banyak kasus dikaitkan dengan kegiatan Lembaga Penelitian Perburuhan Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Federasi Rusia, yang telah menerbitkan sejumlah besar pedoman pada berbagai masalah yang sangat luas.

Sosiologi tenaga kerja - bagian dari sosiologi umum, yang subjeknya adalah serangkaian hubungan sosial dan tenaga kerja yang beragam dan proses sosial di bidang pekerjaan. Studi sosiologi tenaga kerja berfungsi untuk mengidentifikasi cadangan sosial untuk meningkatkan efisiensi kegiatan tenaga kerja bersama dengan menyediakan kondisi untuk pengembangan pekerja, memenuhi kebutuhan mereka, dan membentuk hubungan intra-kolektif yang positif.

1. Hakikat dan fungsi tenaga kerja, yaitu aspek sosial. Bidang subjek sosiologi tenaga kerja

Kerja - ini bijaksana aktivitas orang, diarahkan di penciptaan bahan dan kultural nilai-nilai . Tenaga kerja adalah dasar dan kondisi yang sangat diperlukan bagi kehidupan manusia. Dengan mempengaruhi lingkungan alam, mengubah dan menyesuaikannya dengan kebutuhan mereka, orang tidak hanya memastikan keberadaan mereka, tetapi juga menciptakan kondisi untuk perkembangan dan kemajuan masyarakat.

Proses persalinan adalah fenomena yang kompleks dan beragam. Bentuk utama manifestasinya adalah biaya energi manusia, interaksi pekerja dengan alat produksi (benda dan alat kerja) dan interaksi produksi pekerja satu sama lain baik secara horizontal (hubungan partisipasi dalam satu tenaga kerja). proses) dan vertikal (hubungan antara pemimpin dan bawahan). Peran tenaga kerja dalam pembangunan manusia dan masyarakat diwujudkan dalam kenyataan bahwa dalam proses kerja tidak hanya nilai-nilai material dan spiritual diciptakan untuk memenuhi kebutuhan manusia, tetapi juga para pekerja itu sendiri berkembang, yang memperoleh keterampilan, mengungkapkan kemampuan mereka, mengisi dan memperkaya pengetahuan. Sifat kreatif tenaga kerja menemukan ekspresinya dalam munculnya ide-ide baru, teknologi progresif, alat kerja yang lebih maju dan sangat produktif, jenis produk baru, bahan, energi, yang, pada gilirannya, mengarah pada pengembangan kebutuhan.

Jadi, dalam proses aktivitas kerja, tidak hanya barang yang diproduksi, layanan disediakan, nilai-nilai budaya diciptakan, dll., Tetapi kebutuhan baru muncul dengan persyaratan untuk kepuasan selanjutnya (Gbr. 1.1).

Aspek sosiologis dari studi ini adalah untuk mempertimbangkan kerja sebagai sistem hubungan sosial, untuk menentukan dampaknya terhadap masyarakat.

Beras. 1.1 Peran tenaga kerja dalam pembangunan manusia dan masyarakat

Dalam proses kerja, orang masuk ke dalam hubungan sosial tertentu, berinteraksi satu sama lain. Sosial interaksi dalam lingkup kerja merupakan bentuk ikatan sosial yang diwujudkan dalam pertukaran aktivitas dan tindakan bersama. Dasar objektif untuk interaksi orang-orang adalah kesamaan atau perbedaan minat, tujuan dekat atau jauh, pandangan mereka. Mediator interaksi orang-orang di bidang kerja, tautan perantaranya adalah alat dan objek kerja, manfaat material dan spiritual. Interaksi konstan individu atau komunitas yang terpisah dalam proses aktivitas kerja dalam kondisi sosial tertentu membentuk hubungan sosial tertentu.

Sosial hubungan - itu adalah hubungan antara anggota komunitas sosial dan komunitas ini tentang status sosial, citra dan cara hidup mereka, pada akhirnya tentang kondisi untuk pembentukan dan pengembangan kepribadian, komunitas sosial. Mereka dimanifestasikan dalam posisi kelompok individu pekerja dalam proses kerja, hubungan komunikasi di antara mereka, mis. dalam pertukaran informasi untuk mempengaruhi perilaku dan kinerja orang lain, serta untuk menilai posisi mereka sendiri, yang mempengaruhi pembentukan minat dan perilaku kelompok tersebut.

Hubungan ini terkait erat dengan hubungan kerja dan dikondisikan oleh mereka sejak awal. Misalnya, pekerja terbiasa dengan organisasi buruh, beradaptasi karena kebutuhan objektif dan dengan demikian masuk ke dalam hubungan kerja, terlepas dari siapa yang akan bekerja di dekatnya, siapa pemimpinnya, gaya aktivitas apa yang dia miliki. Namun, kemudian setiap pekerja memanifestasikan dirinya dengan caranya sendiri dalam hubungan satu sama lain, dengan manajer, dalam hubungan dengan pekerjaan, dengan urutan pembagian pekerjaan, dan sebagainya. Akibatnya, atas dasar hubungan objektif, hubungan yang bersifat sosio-psikologis mulai terbentuk, ditandai dengan suasana hati emosional tertentu, sifat komunikasi dan hubungan orang-orang dalam organisasi buruh, dan suasana di dalamnya.

Dengan demikian, hubungan sosial dan tenaga kerja memungkinkan untuk menentukan signifikansi sosial, peran, tempat, posisi sosial individu dan kelompok. Mereka adalah penghubung antara pekerja dan majikan, pemimpin dan sekelompok bawahan, kelompok pekerja tertentu dan anggota individu mereka. Tidak ada satu kelompok pekerja, tidak ada satu pun anggota organisasi buruh yang dapat berada di luar hubungan semacam itu, di luar kewajiban bersama dalam hubungan satu sama lain, di luar interaksi (Gbr. 1.2).

Seperti yang Anda lihat, dalam praktiknya ada berbagai hubungan sosial dan perburuhan. Mereka, serta berbagai fenomena dan proses sosial dalam kondisi pasar yang ada, dipelajari oleh sosiologi tenaga kerja. Oleh karena itu, sosiologi perburuhan adalah studi tentang fungsi dan aspek sosial pasar di dunia kerja. Jika kita mencoba mempersempit konsep ini, kita dapat mengatakan bahwa Dengan tentang sosiologi tenaga kerja - ini perilaku majikan dan disewa pekerja di menjawab di tindakan ekonomis dan sosial insentif ke tenaga kerja . Insentif semacam ini, di satu sisi, mendorong pilihan individu, dan di sisi lain, membatasinya. Dalam teori sosiologi, penekanannya adalah pada insentif yang mengatur perilaku tenaga kerja, yang tidak bersifat impersonal dan berhubungan dengan pekerja, kelompok orang yang luas.

Beras. 1.2 Hubungan sosial dan perburuhan di bidang perburuhan

Subjek sosiologi kerja adalah struktur dan mekanisme hubungan sosial dan hubungan kerja, serta proses dan fenomena sosial di dunia kerja.

Target sosiologi tenaga kerja - ini adalah studi tentang proses sosial dan pengembangan rekomendasi untuk pengaturan dan manajemennya, peramalan dan perencanaan, yang bertujuan untuk menciptakan kondisi optimal untuk berfungsinya masyarakat, tim, kelompok, individu di dunia kerja dan mencapai ini dasar realisasi yang paling lengkap dan kombinasi yang optimal dari kepentingan mereka.

Tugas sosiologi tenaga kerja terdiri dari:

kajian dan optimalisasi struktur sosial masyarakat, organisasi buruh (tim);

analisis pasar tenaga kerja sebagai pengatur mobilitas sumber daya tenaga kerja yang optimal dan rasional;

mencari cara untuk mewujudkan potensi tenaga kerja seorang pekerja modern secara optimal;

kombinasi yang optimal antara insentif moral dan material dan peningkatan sikap terhadap pekerjaan dalam kondisi pasar;

memperkuat kontrol sosial dan memerangi berbagai penyimpangan dari prinsip dan norma moral yang berlaku umum di bidang pekerjaan;

mempelajari penyebab dan mengembangkan sistem tindakan untuk mencegah dan menyelesaikan konflik perburuhan;

menciptakan sistem jaminan sosial yang melindungi pekerja dalam masyarakat, organisasi buruh, dll.

Dengan kata lain, tugas-tugas sosiologi perburuhan direduksi menjadi pengembangan metode dan teknik untuk menggunakan faktor-faktor sosial untuk kepentingan pemecahan masalah-masalah sosial-ekonomi yang paling penting dari masyarakat dan individu, yang meliputi penciptaan sistem kerja. jaminan sosial, pemeliharaan dan penguatan perlindungan sosial warga negara dalam rangka percepatan reorientasi sosial ekonomi.

Untuk mengumpulkan dan menganalisis informasi dalam sosiologi tenaga kerja, metode sosiologis banyak digunakan, yang memanifestasikan dirinya dalam:

mencapai pengetahuan tentang subjek penelitian (memahami esensi kerja dan hubungan di bidang perburuhan);

proses metode pengumpulan fakta;

cara membuat kesimpulan, yaitu merumuskan kesimpulan tentang hubungan sebab akibat antar fenomena.

Perlu dicatat bahwa studi yang dilakukan dalam kerangka sosiologi perburuhan memberikan informasi yang diperlukan dan cukup andal untuk pembentukan kebijakan sosial, pengembangan program berbasis ilmiah untuk pengembangan sosial-ekonomi organisasi buruh (kolektif), untuk memecahkan masalah-masalah sosial dan kontradiksi-kontradiksi yang senantiasa mengiringi aktivitas buruh dan pekerja. Jadi, sosiologi tenaga kerja diminta, di satu sisi, untuk memperluas pengetahuan tentang realitas yang benar-benar ada, di sisi lain, untuk mempromosikan pembentukan koneksi dan proses baru yang terjadi di bidang kerja.

2. Struktur dan reproduksi populasi dan sumber daya tenaga kerja

Keadaan dan perkembangan suatu masyarakat akan sangat ditentukan oleh jumlah dan komposisi penduduknya. Dibawah populasi dipahami sendok P ness penuh sesak, hidup di yakin wilayah - daerah, kota, R e gyone, negara .

Tenaga kerja sumber daya - ini berbadan sehat bagian populasi, kerasukan Yu schaya fisik dan intelektual kemampuan ke tenaga kerja de Saya ness, sanggup menghasilkan bahan bagus atau memberikan pada Dengan padang rumput, itu. sumber daya tenaga kerja termasuk, di satu sisi, orang-orang yang dipekerjakan dalam perekonomian, dan di sisi lain, mereka yang tidak dipekerjakan, tetapi mampu bekerja. Dengan demikian, angkatan kerja terdiri dari pekerja aktual dan potensial.

Kemampuan fisik dan intelektual yang diperlukan tergantung pada usia. Pada masa awal dan dewasa kehidupan seseorang, mereka dibentuk dan berlipat ganda, dan pada usia tua mereka hilang. Usia bertindak sebagai semacam kriteria yang memungkinkan untuk memilih sumber daya tenaga kerja yang sebenarnya dari seluruh populasi.

Sebelum mempertimbangkan konsep dasar berbagai bidang studi sumber daya tenaga kerja, disarankan untuk melihat komposisi dan struktur penduduk dan perubahan ukurannya.

Dibawahreproduksi populasi dipahami proses kontinu pembaruan generasi dari orang-orang di hasil interaksi melahirkan tentang sti dan kematian . MembedakantigaTipereproduksipopulasi:

reproduksi yang diperluas dicirikan oleh kelebihan jumlah kelahiran di atas jumlah kematian;

reproduksi sederhana - dalam hal ini tidak ada peningkatan, karena jumlah kelahiran sama dengan jumlah kematian;

menyempit - kematian melebihi tingkat kelahiran, ada pengurangan absolut dalam populasi.

Reproduksi penduduk tidak hanya memiliki aspek demografis, tetapi juga aspek ekonomi dan sosial. Ini menentukan pembentukan sumber daya tenaga kerja, pengembangan wilayah, keadaan kekuatan produktif, pengembangan infrastruktur sosial, dll.

Populasi dan sumber daya tenaga kerja memiliki karakteristik kuantitatif dan kualitatif yang diperlukan untuk analisis dan penilaian proses demografis dan pengembangan strategi di bidang manajemen sumber daya tenaga kerja. Untuk mengkarakterisasi reproduksi populasi, indikator kesuburan, kematian dan peningkatan alami digunakan.

kesuburan dan kematian dihitung per 1000 orang (dalam ppm) dan diukur dengan menggunakan sistem dan tabel koefisien. Selisih antara jumlah kelahiran dan kematian dengan hasil positif disebut alami pertumbuhan populasi.

dan

di mana K R dan K C masing-masing adalah tingkat kelahiran dan kematian;

R - jumlah kelahiran per tahun;

C adalah jumlah kematian per tahun;

N C - rata-rata populasi tahunan.

Rata-rata penduduk tahunan ditentukan untuk pertengahan tahun sebagai rata-rata aritmatika dari data penduduk pada awal dan akhir tahun, atau dengan menjumlahkan setengah dari pertumbuhannya terhadap penduduk awal.

Dari Tabel. Tabel 1 menunjukkan bahwa populasi permanen Rusia menurun dengan struktur perkotaan dan penduduk pedesaan. Penurunan populasi disebabkan, di satu sisi, oleh penurunan jumlah kelahiran relatif, di sisi lain, oleh peningkatan jumlah kematian relatif, yang telah ditentukan sebelumnya penurunan populasi alami 5-6 per seribu per tahun. tahun selama tiga tahun terakhir. Jumlah relatif pernikahan dan perceraian tidak berubah secara signifikan selama periode yang ditinjau.

Tabel 1. nomor,menggabungkandanindikatoralamigerakanpopulasiRusia

Jumlah, komposisi penduduk di semua negara di dunia ditentukan dengan menggunakan sensus. Sensus terakhir di negara kita terjadi pada tahun 1989. Data utamanya telah diterbitkan dan menjadi dasar untuk memperoleh data kependudukan pada periode berikutnya. Sensus berikutnya dijadwalkan pada tahun 1999. Sensus penduduk memberikan data yang paling akurat tentang jumlah penduduk.

Peramalan populasi memungkinkan. mengidentifikasi perubahan populasi yang diharapkan; menilai situasi demografis yang berkembang baik di masing-masing daerah maupun di negara secara keseluruhan; menentukan jumlah sumber daya tenaga kerja, pengembangan tingkat pendidikan dan kualifikasi profesional mereka; menelusuri pengaruh faktor sosial ekonomi dan lingkungan lainnya pada proses reproduksi. Untuk menentukan ukuran populasi prospektif, metode ekstrapolasi retrospektif digunakan saat menyusun prakiraan jangka pendek, dan untuk periode yang lebih lama, digunakan metode pergeseran menurut usia.

Meja 2. populasipermanenpopulasiRusia( di awal tahun, ribuan orang)

Prakiraan populasi dibuat dengan mempertimbangkan tren jangka panjang dalam kesuburan dan kematian, serta komposisi usia dan jenis kelamin penduduk. Sejak pertengahan 1960-an, tingkat kelahiran di negara itu tidak menjamin reproduksi populasi yang sederhana: jumlah anak lebih sedikit daripada orang tua mereka. Pada awal tahun 70-an, keluarga dua anak menjadi dominan, kemudian jumlah keluarga dengan satu anak secara bertahap meningkat. Selama hampir tiga dekade, peningkatan alami dalam populasi karena banyaknya generasi wanita usia subur telah meningkat, tetapi pada tahun 90-an proporsi generasi ini telah menurun. Dalam dekade berikutnya, angka kelahiran akan sedikit lebih tinggi daripada saat ini. Namun, ini tidak akan cukup untuk hari dimulainya kembali pertumbuhan populasi alami.

3. Struktur pembentukan sumber daya tenaga kerja

Batas usia dan komposisi sosio-demografis sumber daya tenaga kerja ditentukan oleh sistem undang-undang negara bagian. Di Rusia, usia kerja dipertimbangkan: untuk pria 16-59 tahun inklusif dan untuk wanita 16-54 tahun. Batas usia kerja di negara lain tidak sama. Di sejumlah negara, batas bawah usia kerja ditetapkan pada 14-15 tahun (dalam beberapa - 18 tahun), dan batas atas - dalam banyak 65 tahun untuk semua orang, atau 65 tahun untuk pria dan 60-62 tahun untuk wanita.

Tabel 3

SedangdurasikehidupandanusiaKELUARdimasa pensiun(bertahun-tahun)

Di Rusia, selama beberapa tahun sekarang, muncul pertanyaan tentang perlunya menaikkan ambang usia, setelah mencapai pensiun hari tua ditetapkan dari 60 hingga 65 tahun untuk pria, dari 55 menjadi 60 tahun untuk wanita. Proses seperti itu akan berlangsung secara bertahap, secara bertahap - awalnya hingga 62-63 tahun untuk pria dan hingga 57-58 tahun untuk wanita. Ada pendukung dan penentang keputusan semacam itu. Misalnya, salah satu argumen yang diajukan oleh penentang menaikkan usia pensiun adalah referensi ke penderitaan penduduk yang bekerja pada umumnya.

Sejak 1993, Federasi Rusia telah melakukan transisi ke sistem internasional kualifikasi komposisi penduduk Lihat: Utama ketentuan metodologis untuk klasifikasi data statistik tentang komposisi angkatan kerja, kegiatan ekonomi, dan status pekerjaan. / Ekonomi dan kehidupan. - 1993. - No. 20. . Sesuai dengan klasifikasi ini pada Gambar. 2.1 menunjukkan diagram komposisi sumber daya tenaga kerja.

Beras. 2.1 Angkatan kerja dan penduduk yang aktif secara ekonomi

Secara ekonomis aktif populasi - bagian dari populasi yang menyediakan penawaran tenaga kerja untuk produksi barang dan jasa. Jumlah penduduk yang aktif secara ekonomi termasuk yang bekerja dan yang menganggur, diukur dalam kaitannya dengan periode yang disurvei. Untuk menentukan kegiatan ekonomi penduduk, tingkatnya dipertimbangkan:

,

di mana Y EA - tingkat kegiatan ekonomi penduduk;

d EA adalah bagian dari populasi yang aktif secara ekonomi;

Ch N - jumlah populasi.

Seperti dapat dilihat dari Tabel. 2.4, kecenderungan untuk mempertahankan populasi yang aktif secara ekonomi dan porsi pekerjaan dari populasi tetap tidak berubah. Pada saat yang sama, jumlah pengangguran meningkat, yang memungkinkan untuk mencirikan gambaran secara keseluruhan sebagai negatif.

Secara ekonomis tidak aktif populasi - adalah penduduk yang bukan merupakan angkatan kerja, termasuk orang usia yang lebih muda didirikan untuk mengukur populasi yang aktif secara ekonomi. Ukuran populasi yang tidak aktif secara ekonomi diukur dalam kaitannya dengan periode yang disurvei dan mencakup kategori berikut:

murid dan siswa, pendengar dan taruna menghadiri hari lembaga pendidikan(termasuk studi pascasarjana dan doktoral penuh waktu);

orang yang menerima pensiun hari tua dan istilah preferensial, serta mereka yang menerima pensiun karena kehilangan pencari nafkah pada saat mencapai usia pensiun;

orang yang menerima pensiun cacat (1,2, 3 kelompok);

orang-orang yang terlibat dalam pekerjaan rumah tangga, merawat anak-anak, kerabat yang sakit, dll.;

putus asa untuk mencari pekerjaan, yaitu orang-orang yang telah berhenti mencari pekerjaan, setelah menghabiskan semua kemungkinan untuk memperolehnya, tetapi mampu dan mau bekerja;

orang lain yang tidak perlu bekerja, terlepas dari sumber pendapatannya.

Tabel 4

populasidanmenggabungkansecara ekonomisaktifpopulasiRusia

Nama indikatornya	Ribu manusia	Persentase penduduk yang aktif secara ekonomi
Secara ekonomis populasi aktif: total 75665 pria 38880 wanita 36785 total 72071 pria 37063 wanita 35008 penganggur: jumlah* 3594 pria 1817 wanita 1777	75012 38702 36298 70852 36560 34292	73962 39077 34885 68484 36132 32352	72872 38899 33973 66441 35413 31028	72788 100 38839 100 33949 100 66000 98,3 35112 95,3 30888 95,2
Sumber: Rusia ini. - dalam angka: Kumpulan statistik singkat / Goskomstat Ros- M. 1996. - S.33.

*Di akhir tahun.

Strukturtenaga kerjasumber daya beragam. Ini mencakup berbagai komponen yang mencirikan aspek-aspek tertentu dari sumber daya tenaga kerja. Mari kita pertimbangkan komponennya.

Beras. 2.2 Struktur sumber daya tenaga kerja

Struktur sumber daya tenaga kerja pada semi sangat penting untuk pembentukan struktur yang efisien pekerjaan menurut bidang penerapan tenaga kerja dalam konteks profesional, sektoral dan teritorial dan ditentukan dengan mengidentifikasi rasio laki-laki dan perempuan yang bekerja di produksi sosial, rumah tangga dan rumah tangga pribadi, belajar dengan istirahat dari pekerjaan, dll. Ini bervariasi di seluruh negara dan bidang pekerjaan.

Pertama-tama, kami mencatat bahwa proporsi pria dalam angkatan kerja Rusia lebih besar daripada wanita. Rasionya adalah sebagai berikut: pria - 62,5%, wanita - 51,2% Pasar tenaga kerja di negara-negara Persemakmuran dalam gambar dan diagram. - M., 1994. - S. 8-9. . Hal ini disebabkan oleh fakta bahwa usia kerja untuk laki-laki adalah 5 tahun lebih tinggi. Namun, rasio ini berubah karena peningkatan kematian pria usia kerja.

Tingkat pendidikan sumber daya tenaga kerja - karakteristik kualitatif terpenting mereka. Dia ditentukan oleh jumlah rata-rata tahun studi, jumlah murid dan siswa, proporsi spesialis dengan pendidikan tinggi, dan indikator masyarakat lainnya. Tingkat pendidikan dicirikan oleh indikator-indikator seperti persentase melek huruf, rata-rata lama pendidikan, distribusi penduduk ke dalam kelompok-kelompok tergantung pada pendidikan yang diterima.

Tabel 5

Tingkatpendidikanpopulasi

Seperti dapat dilihat dari tabel, jumlah orang yang lebih tinggi, tidak lengkap lebih tinggi dan menengah Pendidikan luar biasa, meningkat dari 322 orang. pada tahun 1989 menjadi 370 pada tahun 1994, atau 15%. Tingkat pendidikan rata-rata penduduk yang bekerja di Rusia telah meningkat dari 8,1 tahun pada tahun 1970 menjadi 11,0 tahun saat ini, yang secara signifikan lebih rendah daripada di Amerika Serikat, di mana sekarang sekitar 14 tahun Rusia hari ini adalah kesempatan nyata. - M.: Pengamat, 1994. - S. 106. .

Informasi penting tentang kualitas potensi intelektual disediakan oleh orientasi pelatihan profesional dalam sistem pendidikan yang lebih tinggi. Sekarang strukturnya di negara kita dan di Barat sangat berbeda.

Tabel 6

populasialumnilebih tinggisekolahpadafokussedang belajar,dipersenketotal

Tabel-tabel ini menunjukkan bahwa di negara kita, dibandingkan dengan negara-negara maju, pelatihan dalam spesialisasi teknik berlaku. Tapi di bidang humaniora dan ilmu sosial, kita sangat tertinggal dari negara lain.

Perubahan kuantitatif dalam jumlah sumber daya tenaga kerja dicirikan oleh indikator seperti pertumbuhan absolut, tingkat pertumbuhan dan tingkat pertumbuhan sumber daya tenaga kerja.

Mutlak pertumbuhan didefinisikan sebagai perbedaan antara jumlah sumber daya tenaga kerja pada awal dan akhir periode yang ditinjau; Biasanya bisa setahun atau lebih lama.

Laju pertumbuhan dianggap sebagai relasi nilai mutlak jumlah sumber daya tenaga kerja pada akhir periode tertentu dengan nilainya pada awal periode. Jika tingkat diambil selama beberapa tahun, maka tingkat tahunan rata-rata ditentukan sebagai rata-rata geometrik menurut rumus berikut:

,

di mana RS_ - tingkat pertumbuhan tahunan rata-rata;

n - jumlah tahun;

R n - nomor di akhir periode;

R O - angka di awal periode.

Laju pertumbuhan dihitung dengan rumus:

di mana T PS adalah tingkat pertumbuhan tahunan rata-rata.

4. Yayasan Organisasi upah

Berdasarkan prinsip organisasi dan fungsi pengupahan dalam kondisi membangun hubungan pasar, a sistem organisasi upah langsung di tingkat yang lebih rendah - di perusahaan. Restrukturisasi organisasi upah Di bawah organisasi upah dipahami sebagai konstruksinya, memastikan hubungan antara jumlah tenaga kerja dan jumlah pembayarannya, serta seperangkat elemen penyusun (penjatahan, sistem tarif, bonus, pembayaran tambahan dan tunjangan). sesuai dengan kebutuhan pasar menyediakan solusi untuk tugas-tugas berikut:

meningkatkan minat setiap karyawan dalam mengidentifikasi dan menggunakan cadangan efisiensi pekerjaan mereka, dengan mengesampingkan kemungkinan memperoleh dana yang belum diterima;

menghilangkan kasus pemerataan upah, mencapai ketergantungan langsung upah pada hasil kerja, baik individu maupun kolektif;

optimalisasi rasio pengupahan pekerja dari berbagai kategori dan kelompok profesi, dengan mempertimbangkan kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, kondisi kerja yang memperhitungkan kekurangan profesi, serta pengaruh berbagai kelompok kerja terhadap pencapaian hasil akhir. , dan daya saing produksi.

Karena ada kekhususan dalam pengorganisasian upah di tingkat manajemen yang lebih rendah, prasyarat organisasinya harus seperti yang ditunjukkan pada Gambar. 4.3.

sumber daya tenaga kerja aspek sosial

Beras. 4.3 Basis organisasi remunerasi di perusahaan

Ketika mengatur upah di perusahaan, kepentingan pengusaha dan karyawan terpengaruh. Tidak diragukan lagi, selama transisi ke hubungan pasar, para pihak harus memiliki hak yang sama dalam menyelesaikan masalah remunerasi. Perjanjian bersama antara administrasi suatu perusahaan (atau wakil dari pemilik) dan serikat pekerja yang mewakili kepentingan karyawan menjadi satu-satunya bentuk pengaturan hubungan kerja yang sah, sah dan efektif, termasuk dalam hal pengupahan.

Dalam kondisi pasar, dan terlebih lagi di masa transisi, arah dan sifat peraturan negara tentang hubungan distribusi berubah, bentuk manajemen baru muncul yang mengecualikan skema administrasi yang kaku, dan persyaratan baru dikenakan pada proses peraturan di tingkat perusahaan. Intervensi negara diperlukan untuk menetapkan, menafsirkan dan menegakkan syarat dan prinsip distribusi pendapatan. Dampak regulasi negara harus ditujukan untuk menciptakan kondisi untuk mendapatkan uang dan jaminan sosial untuk meningkatkan efisiensi penggunaan tenaga kerja, pelaksanaan dan harmonisasi kepentingan subyek hubungan distribusi, berfungsi atas dasar berbagai bentuk properti dan manajemen.

Dasar pengaturan negara tentang hubungan distribusi harus: undang-undang dan perjanjian kerja, sistem pajak, membangun hubungan antara dinamika pendapatan individu dan inflasi. Tanpa partisipasi negara, mustahil untuk menjamin seseorang pendapatan yang memberinya kehidupan yang layak, terlepas dari hasilnya. aktivitas ekonomi perusahaan. Fungsi negara, di samping itu, harus mencakup peningkatan pendapatan orang miskin untuk menciptakan kondisi bagi reproduksi normal angkatan kerja, memastikan distribusi sumber daya tenaga kerja yang optimal, meredakan ketegangan sosial, dll. Menjadi peserta dalam reproduksi angkatan kerja, negara sebagian besar mengambil alih pasokan tenaga kerja, berusaha untuk memastikan bahwa itu memenuhi permintaan pengusaha.

Untuk mengatur masalah-masalah ini, diperlukan sistem perjanjian kolektif multi-level yang efektif, yang menjadi dasar yang telah kami buat di bidang legislatif, tetapi masih banyak yang harus dilakukan untuk menerapkan, menyempurnakan, menentukan, dan memperjelas berbagai ketentuan sistem ini. . Hukum Federasi Rusia "Tentang Kontrak dan Perjanjian Kolektif" mengatur tentang kesimpulan dari perjanjian umum, sektoral, khusus, dan perjanjian bersama. Keputusan Dewan Menteri - Pemerintah Federasi Rusia 14 Juli 1993 menyetujui peraturan komisi tripartit Rusia untuk pengaturan hubungan sosial dan perburuhan, dengan ketentuan:

penetapan prinsip-prinsip umum untuk pelaksanaan kebijakan sosial ekonomi yang terkoordinasi, dengan memperhatikan kepentingan pekerja dan pengusaha;

pengembangan sistem kemitraan sosial;

bantuan dalam penyelesaian perselisihan perburuhan secara kolektif (konflik).

Pelaksanaan undang-undang ini menandai awal dari pengembangan sistem kemitraan sosial di bidang hubungan kerja, tetapi mekanisme tindakan mereka belum cukup berkembang.

Menggambarkan langkah-langkah praktis di bidang pengaturan upah di negara kita, perlu dicatat bahwa Uniform Tariff Rate (ETC) dikembangkan dan diperkenalkan untuk membedakan tingkat upah untuk berbagai kategori pekerja, yang memungkinkan untuk memastikan pembayaran yang sama untuk pekerjaan. kompleksitas yang sama, terlepas dari ruang lingkup penerapannya untuk pekerja produksi, dan sektor ekonomi non-produktif yang dibiayai dari dana anggaran.

Ukuran peraturan negara tentang upah, yang memastikan perlindungan sosial bagi pekerja berpenghasilan rendah dan dibayar rendah, adalah penetapan upah minimum secara objektif.

Pengenalan skala tarif terpadu untuk remunerasi pegawai sektor publik turun ke tinjauan berkala tarif kategori pertama, yaitu. tingkat tarif minimum, pada tingkat organisasi dan lembaga di daerah ini. Untuk perusahaan yang tidak terkait dengan perusahaan anggaran, nilai tarif ini harus disediakan dalam perjanjian industri, kesepakatan bersama dan tergantung pada profitabilitas industri, perusahaan. Perlu dicatat bahwa ada perbedaan mencolok dalam tingkat tarif kategori pertama menurut industri, yang mengarah pada konsekuensi negatif dalam perekonomian negara. Ada kebutuhan untuk merampingkan pekerjaan pada kesimpulan dari kesepakatan tarif sektoral, yang mencerminkan di dalamnya kondisi remunerasi pekerja.

Kembali ke persoalan masalah penetapan upah minimum berdasarkan standar sosial, perlu dicatat bahwa yang terakhir adalah elemen utama dari pendekatan normatif dalam menilai kebutuhan penduduk. Pertama-tama, ini adalah kriteria untuk distribusi sumber daya konsumsi yang efektif, jaminan sosial di bidang distribusi pendapatan, atribut integral dari sistem pengindeksan pendapatan penduduk. Mereka adalah standar, yang tanpanya tidak mungkin menilai standar hidup yang ada. Pemahaman mereka perlu diupayakan dalam pembentukan kebijakan sosial. Kelemahan norma sosial antara lain:

kurangnya kesatuan pendekatan metodologis dalam menghitung standar. Pengembang standar sosial paling sering bertindak dalam isolasi satu sama lain, yang mengarah pada inkonsistensi dan duplikasi pekerjaan. Norma sosial yang sama yang dikembangkan di departemen yang berbeda memiliki arti yang berbeda,

organisasi yang buruk dari persetujuan standar dan analisis metodologi untuk perhitungan mereka (hanya hasil akhir yang dibahas), kurangnya kejelasan dalam masalah persetujuan standar;

ketidaksempurnaan norma konsumsi sebagai dasar untuk menghitung standar sosial (praktis mereka tidak dibedakan berdasarkan distrik, kelompok sosio-demografis penduduk, tidak mencakup seluruh rentang barang dan jasa konsumen; mereka paling sering berfokus pada kebutuhan abstrak daripada kebutuhan nyata ).

Urutan pekerjaan pada organisasi upah di perusahaan disajikan pada gambar. 4.4, yang menunjukkan solusi untuk masalah yang disatukan dalam tiga blok besar: pilihan metode pembentukan gaji pokok; pilihan bentuk remunerasi; pilihan sistem kontrol.

Ketika mengatur upah di suatu perusahaan, penting untuk memilih metode pembentukan upah dasar berdasarkan skala tarif Terpadu, atau sistem upah bebas tarif. Prioritas adalah milik ETC, dengan penggunaan yang diferensiasi yang lebih obyektif dari upah pekerja dari kualifikasi yang berbeda tercapai. Namun, karena situasi ekonomi yang terus berubah, perusahaan sering kali harus mengubah tarif, yang menyebabkan biaya tenaga kerja yang besar. Sistem remunerasi bebas tarif memungkinkan Anda untuk menempatkan upah dalam proporsi langsung dengan hasil aktual perusahaan. Penggajian kurang padat karya, tetapi hanya untuk usaha kecil.

Beras. 4.4 Urutan pekerjaan tetapi organisasi upah di perusahaan

kriteria efisiensi ekonomi organisasi upah adalah pertumbuhan melampaui pendapatan swadaya di atas dana upah. Dalam kasus di mana petunjuk semacam itu tidak diberikan, analisis menyeluruh tentang alasan dan pengembangan langkah-langkah tambahan yang ditujukan untuk meningkatkan keuntungan atau mengurangi biaya tenaga kerja diperlukan.

PADA kondisi modern tidak mungkin untuk mengatur upah dengan benar di suatu perusahaan tanpa elemen utamanya - penjatahan tenaga kerja, yang memungkinkan untuk membuat korespondensi antara volume biaya tenaga kerja dan jumlah pembayarannya dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Pekerjaan untuk meningkatkan penjatahan tenaga kerja harus ditujukan untuk meningkatkan kualitas standar dan, di atas segalanya, memastikan intensitas standar yang sama untuk semua jenis tenaga kerja dan untuk semua kelompok pekerja. Ketegangan yang sama dari norma-norma di area produksi yang berbeda dicapai baik dengan menetapkan nilai numerik yang sama atau dekat dari koefisien tegangan untuk elemen individu proses kerja atau jenis pekerjaan, atau dengan memperhatikan norma tingkat intensitas tenaga kerja tertentu. Intensitas norma yang sama menyiratkan intensitas kerja yang sama di berbagai bidang produksi. Dalam hal ini, nilai pertama dapat ditetapkan dengan mempertimbangkan laju kerja dan waktu pekerjaan:

Saya= K THK Z,

di mana I - indikator intensitas tenaga kerja, bagian unit;

K T - koefisien kecepatan kerja, bagian unit;

K W - koefisien waktu kerja, bagian unit.

Dalam praktiknya, untuk menilai intensitas tenaga kerja, hanya salah satu indikatornya yang sering digunakan - kecepatan kerja. Dalam hal ini, semua biaya waktu kerja yang ditetapkan disesuaikan dengan koefisien kecepatan kerja.

Tingkat koefisien kerja mencirikan rasio tingkat pekerjaan aktual dengan yang optimal secara fisik, dan tingkat pekerjaan adalah rasio waktu kerja aktual per shift ke tingkat referensi bersyarat yang sama dengan persentase tertentu dari durasi kerja. menggeser. Jika intensitas mayat di tempat kerja tertentu berbeda dari normatif, maka langkah-langkah harus diambil untuk mengurangi atau meningkatkannya, khususnya, untuk mengubah standar tenaga kerja.

Perbaikan penjatahan pekerja dilakukan atas dasar analisis komprehensif kondisinya oleh bengkel, bagian dan lain-lain. divisi struktural, menurut jenis pekerjaan, profesi, dll. Dalam hal ini, seseorang harus mengandalkan data dari analisis tingkat kepatuhan terhadap norma, foto hari kerja, dan pengukuran waktu.

Untuk pekerja borongan, indikator utama yang menjadi dasar pengaturan tingkat upah adalah persentase standar kinerja. Lagi bernilai tinggi indikator memungkinkan untuk memastikan upah yang lebih tinggi dengan tarif yang sama, serta meningkatkan pembayaran bonus, jika indikator bonus adalah tingkat kepatuhan terhadap norma. Oleh karena itu, salah satu bidang utama analisis dan penetapan norma yang sama-sama ditekankan adalah untuk menentukan tingkat kepatuhan terhadap norma: dalam produksi utama dan tambahan, berdasarkan divisi struktural, berdasarkan jenis pekerjaan, profesi, berdasarkan kategori pekerjaan, di bekerja dengan kondisi normal dan bekerja dengan kondisi kerja yang sulit dan berbahaya.

Meningkatkan penjatahan tenaga kerja untuk spesialis dan karyawan, serta kategori pekerja tertentu, harus dilakukan berdasarkan analisis tingkat beban kerja mereka dan distribusi tanggung jawab yang rasional, meningkatkan struktur manajemen dan memperkenalkan modern sarana teknis. Hal ini diperlukan untuk melakukan pekerjaan untuk mengurangi dan merampingkan unit manajemen yang berlebihan, untuk mengurangi jumlah tambahan, servis dan personil manajemen. Setiap spesialis harus menentukan jadwal kerja yang memastikan beban harian penuhnya di siang hari. Ketentuan peraturan harus spesifik, mencerminkan kekhasan pekerjaan seorang spesialis di tempat kerja tertentu, dalam posisi tertentu dan yang sesuai. kategori kualifikasi. Sebagai hasil dari pekerjaan untuk menentukan struktur baru perusahaan dan sistem manajemennya, nama-nama posisi karyawan sesuai dengan fungsi yang sebenarnya dilakukan oleh mereka, yang diperlukan kepegawaian jumlah manajer, spesialis dan karyawan.

Kesimpulan

Sumber daya tenaga kerja adalah bagian yang paling penting dan aktif dari sumber daya masyarakat. Ini adalah bagian dari populasi yang berbadan sehat dengan kemampuan fisik dan intelektual untuk aktivitas kerja, yang dapat menghasilkan barang-barang material atau menyediakan jasa. Untuk mengkarakterisasi sumber daya tenaga kerja, pembagiannya berdasarkan usia, jenis kelamin, pendidikan, dll. digunakan. Titik awal untuk reproduksi sumber daya tenaga kerja adalah pembentukannya, yang ditentukan oleh reproduksi alami populasi. Pergerakan alami penduduk ditentukan oleh perbedaan tingkat kelahiran dan kematian.

Yang sangat penting secara sosial dan ekonomi adalah komposisi penduduk menurut pendidikan. Hal ini ditandai dengan persentase melek huruf, rata-rata lama sekolah, dan sebagainya. Peramalan penduduk sangat penting. Ini memungkinkan Anda untuk mengidentifikasi perubahan yang diharapkan dalam populasi, menilai situasi demografis, dan menentukan ukuran angkatan kerja.

Upah dalam ekonomi pasar adalah elemen pendapatan seorang karyawan, suatu bentuk realisasi ekonomi dari hak kepemilikan sumber daya tenaga kerja miliknya. Utama elemen upah adalah tingkat upah, yang dipengaruhi oleh faktor-faktor: perubahan penawaran dan permintaan di pasar barang dan jasa, dalam produksi yang kita gunakan pekerjaan ini; kegunaan sumber daya bagi pengusaha; elastisitas harga permintaan tenaga kerja; pertukaran sumber daya; perubahan dan untuk barang dan jasa konsumen. Organisasi upah dipahami sebagai konstruksinya, memastikan hubungan antara jumlah tenaga kerja dan jumlah pembayarannya, serta seperangkat elemen konstituen (penjatahan, sistem tarif, bonus, biaya tambahan, dan tunjangan). Elemen yang sangat penting dari organisasi upah adalah sistem tarif, yang merupakan kombinasi dari berbagai bahan normatif, yang dengannya tingkat upah pekerja ditetapkan tergantung pada sekelompok faktor.

Produktivitas tenaga kerja - indikator efisiensi ekonomi dari aktivitas tenaga kerja karyawan . Hal ini ditentukan oleh rasio jumlah produk atau jasa yang diproduksi untuk biaya tenaga kerja, yaitu. output per unit input tenaga kerja. Perkembangan masyarakat dan tingkat kesejahteraan semua anggotanya tergantung pada tingkat dan dinamika produktivitas tenaga kerja. Terlebih lagi, tingkat produktivitas tenaga kerja menentukan baik cara produksi maupun sistem sosial-politik itu sendiri.

Ada juga konsep efisiensi tenaga kerja. Ini lebih luas dari produktivitas, dan mencakup, selain ekonomi (produktivitas tenaga kerja aktual), juga aspek psiko-fisiologis dan sosial. Efisiensi psikofisiologis persalinan ditentukan oleh dampak proses persalinan pada tubuh manusia. Dari sudut pandang ini, hanya tenaga kerja seperti itu yang dapat dianggap efektif, yang, bersama dengan produktivitas tertentu, memberikan kondisi dan keamanan sanitasi dan higienis yang tidak berbahaya dan menguntungkan; isi kerja yang cukup dan ketaatan pada batas-batas divisinya; peluang untuk pengembangan komprehensif kekuatan fisik, mental, dan kemampuan seseorang dalam proses persalinan; mencegah dampak negatif lingkungan kerja terhadap karyawan. Dari sinilah muncul konsep sosial efisiensi tenaga kerja, yang mencakup persyaratan untuk pengembangan kepribadian yang harmonis dari setiap karyawan, peningkatan kualifikasinya, dan perluasannya profil produksi, pembentukan iklim sosial yang positif dalam tim bisnis, penguatan aktivitas sosial-politik, peningkatan seluruh cara hidup.

Jika persyaratan ini tidak terpenuhi, maka tingkat pertumbuhan produktivitas tenaga kerja pasti akan menurun. Dengan demikian, kondisi kerja yang tidak sehat dan higienis serta tidak sehat menyebabkan hilangnya waktu kerja karena timbulnya hari libur tambahan, mengurangi periode paling aktif dari aktivitas kerja seseorang. Pembagian kerja yang terlalu fraksional membatasi kemungkinan perluasan profil produksi seseorang dan pertumbuhan kualifikasinya. Hubungan sosial yang negatif dalam kolektif buruh juga dapat secara signifikan mengurangi produktivitas tenaga kerja, hal lain dianggap sama, organisasinya.

Diselenggarakan di Allbest.ru

...

Dokumen serupa

Menyediakan produksi dan layanan dengan sumber daya tenaga kerja, distribusinya antara perusahaan, industri, wilayah. Analisis tingkat, sifat pekerjaan dan pengangguran di masyarakat. peraturan negara pasar tenaga kerja. Aspek sosial kehidupan penduduk.

tes, ditambahkan 07/07/2015


Studi tentang aspek sosiologis perburuhan, yang mencerminkan hubungan sistem organisasi aktivitas kerja dengan pengembangan pribadi seseorang, serta sejarah sosiologi perburuhan sebagai prasyarat untuk pembentukan dasar kehidupan dan pengembangan pribadi.

abstrak, ditambahkan 29/06/2013


Kemunculan dan perkembangan sosiologi perburuhan. Subjek dan struktur disiplin ini. Lahirnya ide-ide tentang tenaga kerja dan perannya dalam kehidupan masyarakat. Arah untuk memecahkan masalah organisasi kerja yang rasional. Teori klasik dan modern tentang sosiologi perburuhan.

makalah, ditambahkan 02/04/2015


Definisi dari istilah "pekerjaan". Struktur dan mekanisme hubungan sosial dan perburuhan, proses dan fenomena sosial di bidang perburuhan sebagai subjek sosiologi perburuhan. Jenis utama tenaga kerja, karakteristik fungsinya. Analisis peran tenaga kerja dalam kehidupan manusia dan masyarakat.

abstrak, ditambahkan 12/01/2014


Fitur pasar tenaga kerja - bidang pembentukan permintaan dan penawaran tenaga kerja. Faktor utama di bawah pengaruh yang membentuk jumlah upah. Mobilitas sumber daya tenaga kerja, bentuk kelompok dan individu. Sudut pandang tentang penyebab pengangguran.

tes, ditambahkan 09/10/2016


Ilmu yang mempelajari fenomena sosial. Objek, subjek, fungsi sosiologi perburuhan. Kekhususan pendekatan sosiolis untuk studi tenaga kerja. Pria dalam manajemen tenaga kerja. entitas sosial tenaga kerja dan bentuk organisasinya. Hukum dan kategori mendefinisikan tenaga kerja.

abstrak, ditambahkan 03/04/2009


Konsep sosiologi tenaga kerja, esensi dan fitur-fiturnya, subjek dan metode studi. Hubungan sosiologi dengan ilmu-ilmu perburuhan. Esensi kerja, varietas dan signifikansinya dalam masyarakat. Pembentukan dan komposisi personel, metode pemilihannya. Manajemen Personalia.

tutorial, ditambahkan 27/02/2009


Sosiologi tenaga kerja sebagai bagian dari sosiologi ekonomi. Komunikasi dengan manajemen. Konsep tenaga kerja, kategori dan fungsinya. Hubungan sosial dan tenaga kerja. Tenaga kerja sebagai cara untuk memenuhi kebutuhan manusia. Koneksi sosiologi tenaga kerja dengan ilmu-ilmu lain.

abstrak, ditambahkan 11/05/2007


Masalah diferensiasi gender upah sebagai bentuk diskriminasi di pasar tenaga kerja, konsekuensi ekonomi dan sosialnya. Model implementasi Rusia kebijakan publik kesetaraan gender, dengan mempertimbangkan fitur-fitur spesifiknya.

makalah, ditambahkan 22/12/2012


Ciri, informasi Umum, susunan, wewenang, tugas dan fungsi Kementerian Tenaga Kerja dan Ketenagakerjaan. Dinamika dan keadaan pasar tenaga kerja saat ini di distrik Shilovsky wilayah Ryazan. Penilaian tingkat organisasi produksi, tenaga kerja dan manajemen.

Kuis "Hari Pemilih Muda" - "Pemuda memilih masa depan" untuk siswa kelas 8-11. Tugas 5. Jawaban. Tugas 6. Tugas 3. Tugas 2. "Saya punya hak ...". Tugas 1. Tugas 7. Hari pemilih muda. Tulis jawabannya (1 poin). Tugas 4. "Pemanasan".

"Manusia dan Masyarakat" - Industri yang berkembang, metode produksi yang intensif, revolusi dalam bidang teknik dan teknologi. elemen terkait. ? Negara. Masalah global. Kriteria adalah tolak ukur untuk evaluasi. Pembentukan supremasi hukum dan pengembangan lebih lanjut dari demokrasi. Materialis: bidang ekonomi adalah yang utama! Divisi profesional, pengembangan masyarakat sipil.

"Bimbingan kejuruan di sekolah dasar" - Ketertarikan pada dunia profesi yang berbeda. Organisasi kerja di pelajaran teknologi. Buku, bahan fotografi. Bimbingan karir di sekolah dasar. Pos polisi. Organisasi dan pelaksanaan kegiatan ekstrakurikuler. Isi kegiatan. Menggunakan konstruktor LEGO di dalam kelas. Kereta Api. Bagaimana perjalanan surat?

"Penilaian moral individu" - Jika ada banyak uang - jangan bersukacita, jika tidak cukup - jangan bersedih. Hati nurani. "Ya, menyedihkan adalah orang yang hati nuraninya tidak jernih!" A.S. Pushkin. Kapan Anda membenarkan penggunaan kekejaman? Penilaian moral individu. Potret orang yang bermoral. peraturan Emas moralitas. Hati nurani, bangsawan dan martabat, Ini dia tentara suci kita.

"Pemuda dan Politik" - Aktivitas politik. Anak muda. Ketertarikan pada politik. Pemuda dan Politik. Simpati untuk organisasi kepemudaan. Formulir partisipasi. Kesimpulan umum. Sikap terhadap organisasi pemuda. Penelitian sosiologi. Rusia muda. Preferensi ideologis dan politik. preferensi elektoral. penilaian nilai.

"Konstitusi dan konstitusionalisme" - Hukum Kekaisaran Rusia. sistem parlementer. Skema regulasi sistem politik Rusia. Klasifikasi Konstitusi menurut metode perubahan. Jenis kenegaraan Rusia. Rezim politik. Prinsip-prinsip konstitusional sistem politik di Rusia. Republik. Kerajaan. Konstitusi pertama dari tipe modern.

Total dalam topik 1473 presentasi