Kualitas pribadi dan bisnis berhasil. Persyaratan profesional dan pribadi untuk seorang manajer

Kami mewakili artikel lain untuk pemilik dan manajer (bukan SDM), mengungkapkan satu aspek lagi dari penilaian personel. Kami akan berhenti di situ:

apa itu kompetensi?
jenis kompetensi;
tentang penerapan pendekatan berbasis kompetensi di;
tahapan pelaksanaan kompetensi;
manfaat yang diterima oleh perusahaan yang merumuskan kompetensi.

Apa itu kompetensi?

Kriteria yang jelas diperlukan untuk pengenalan penilaian sistemik personel. Sebagian besar metode turun untuk mengevaluasi efektivitas (hasil kerja) seorang karyawan dan serangkaian kualitas pribadinya. Salah satu yang terkemuka adalah pendekatan kompetensi.

Kompetensi— karakteristik/kriteria integral yang menggambarkan kualitas perilaku manusia dalam aktivitas tertentu. Sebagai aturan, ini adalah semacam model ideal dari manifestasi perilaku yang memungkinkannya mencapai hasil, menjadi efektif dalam jenis kegiatan ini.

Jelas bahwa perilaku manusia dalam setiap situasi ditentukan oleh banyak faktor: sikap dan motivasi internal, keterampilan, pemahaman teknologi, pengetahuan. Dan bahkan kecenderungan genetik.

Misalnya, seorang manajer penjualan yang bekerja di pasarB2B (penjualan perusahaan besar), keterampilan komunikasi yang kuat penting untuk berkomunikasi dengan berbagai profesional dan pengambil keputusan. Dan semua ini bisa disebut "Negosiasi":

fleksibilitas perilaku, kemampuan untuk secara sadar beradaptasi dengan gaya lawan bicara;
variabilitas dalam menawarkan alternatif;
mengembangkan keterampilan argumentasi, dll.

Seiring dengan kualitas tersebut, "penjual" harus memiliki ketekunan dalam mencapai tujuan, kemampuan untuk merencanakan dan mengendalikan kegiatannya, kemampuan untuk bekerja di bawah tekanan. Dan ini adalah kompetensi lain - "Orientasi Hasil".

Dan dengan demikian, kita dapat mengatakan bahwa setiap kegiatan dapat dijelaskan oleh awan kriteria - model kompetensi. Selain itu, untuk setiap bisnis, kompetensi akan menjadi unik, mencerminkan kekhususannya. Itulah mengapa kami merekomendasikan untuk mengembangkan kompetensi Anda sendiri.

Anda dapat memanfaatkan layanan kami

Indikator perilaku kompetensi

Seperti dibahas di atas dalam contoh Negosiasi, kompetensi terdiri dari komponen sederhana—item spesifik yang menggambarkan tindakan. Dan komponen ini disebut indikator perilaku. Atas dasar indikator perilaku inilah penilaian personel dibangun dengan menggunakan atau wawancara terstruktur.

Tapi bukan itu saja, tingkat manifestasi kompetensi diperlukan.

Skala pengembangan kompetensi

Untuk menggambarkan kualitas tindakan seorang karyawan, menetapkan nilai referensi dan dapat membandingkan perilaku yang ditunjukkan dengannya, ada skala untuk pengembangan kompetensi. Ini adalah tingkat yang menggambarkan kualitas perilaku. Dan levelnya bisa berbeda. Misalnya, 4 level (nilai menengah juga dimungkinkan - "setengah"):

0 - kompetensi tidak ditampilkan/tidak ada;
1 - tingkat perkembangan dasar;
2 - tingkat kepemilikan kompetensi yang percaya diri dalam situasi standar;
3 — tingkat keterampilan (standar, kemampuan untuk menyiarkan).

Secara kasar, skala pengembangan kompetensi dapat direpresentasikan sebagai termometer “buruk-baik”. Sesuai dengan "termometer" ini, karyawan dievaluasi.

Ada beberapa pilihan untuk menggambarkan tingkat kompetensi. Contoh di bawah ini menunjukkan perbedaannya. Dapat diasumsikan bahwa mereka diciptakan untuk metode yang berbeda perkiraan.

Contoh deskripsi kompetensi: daftar semua indikator dan level perilaku dengan nilai untuk kinerja karyawan.

Merumuskan visi tujuan akhir. Mengatur orang lain / membentuk kelompok "pengikut". Secara efektif memotivasi orang-orang dalam tim dan pekerjaan individu. Mendorong rekan kerja dan bawahan untuk mengedepankan inisiatif dan kemandirian. Mendelegasikan wewenang dan tanggung jawab, dengan mempertimbangkan karakteristik individu bawahan dan aspirasi karir mereka. Memperhatikan dan meluangkan waktu untuk perkembangan bawahan. Mengungkapkan dan mempertahankan posisinya sendiri pada masalah yang sedang diselesaikan. Memberikan dan meminta umpan balik.

TETAPI	Khusus level tinggi pengembangan kompetensi (2)	Kompetensi dinyatakan dengan jelas, pegawai merupakan standar untuk penerapan kompetensi ini. Tingkat pengembangan kompetensi memungkinkan seorang karyawan untuk mencapai hasil di sebagian besar situasi dengan kompleksitas tinggi, menyelesaikan krisis, dan menjadi penerjemah dari pengalamannya sendiri.
B	Pengembangan kompetensi tingkat tinggi (1.5)	Tingkat pengembangan kompetensi yang kuat. Tingkat pengembangan kompetensi memungkinkan seorang karyawan untuk mencapai hasil dalam situasi yang sulit dan tidak standar.
C	Standar Tingkat Pengembangan Kompetensi (1)	Tingkat pengembangan kompetensi yang dibutuhkan. Tingkat pengembangan kompetensi memungkinkan seorang karyawan untuk mencapai hasil dalam semua situasi kerja dasar.
D	Tingkat pengembangan kompetensi di bawah standar (0,5)	Kompetensi ditampilkan sebagian. Tingkat pengembangan kompetensi memungkinkan seorang karyawan untuk mencapai hasil hanya dalam situasi kerja yang terkenal, untuk bertindak sesuai dengan algoritma dan instruksi yang ada.
E	Tingkat pengembangan kompetensi/kompetensi yang rendah tidak ditunjukkan (0)	Kompetensi tidak ditampilkan. Tingkat pengembangan kompetensi tidak memungkinkan seorang karyawan untuk mencapai hasil bahkan dalam situasi kerja yang terkenal.

Contoh kompetensi dengan deskripsi panjang tentang indikator perilaku di setiap tingkat.

skor	Tingkat	Deskripsi indikator perilaku
4	Strategis	Selain tingkat 3: - Menetapkan aturan seperti itu untuk pekerjaan kelompok, di mana aturan itu memberi setiap orang kesempatan untuk mengekspresikan diri, sambil tetap menjadi pemimpin - Memastikan adopsi keputusan kelompok yang berfokus tidak hanya pada "di sini dan sekarang", tetapi juga pada masa depan
3	Tingkat keahlian	Selain tingkat 2: - Memotivasi kelompok untuk mencapai tujuan, menginspirasi, mempengaruhi mood kelompok - Mengorientasikan anggota kelompok lain untuk aktif bekerja dalam kelompok - Mengusulkan keputusan yang dibuat kelompok
2	Basis	- Mengambil inisiatif - Berinteraksi dengan setiap anggota tim berdasarkan ciri kepribadian individu - Bertujuan kelompok untuk mencapai hasil, mengembalikan kelompok ke hasil - Mengatur kerja kelompok, menyarankan metode dan prosedur kerja kelompok - Bertanggung jawab atas hasil - Memfasilitasi resolusi konflik
1	Terbatas	- Mengambil inisiatif atas permintaan anggota grup lainnya, atas arahan anggota grup yang paling aktif Menunjukkan inisiatif tetapi gagal menarik perhatian peserta - Mengatur pekerjaan anggota tim individu - Sulit untuk membenarkan pendapatnya ketika mencoba mengatur pekerjaan kelompok
0	Tingkat ketidakmampuan	- Memiliki pengaruh non-konstruktif dalam tim, menyela, mengkritik, merendahkan posisi orang lain - Menunjukkan ketidakpedulian terhadap hasil kerja kelompok – Menarik diri dari organisasi kerja kelompok, bertindak hanya berdasarkan instruksi - Tidak berinteraksi dengan anggota grup - memprovokasi konflik dalam kelompok

Itu juga biasa menggunakan istilah " target”, yang menetapkan nilai perwujudan kompetensi untuk ini audiens sasaran. Misalnya, untuk manajer tingkat atas, kompetensi "Berpikir Strategis" harus ditunjukkan pada tingkat "2". Sedangkan nilai untuk kepala unit, indikator target akan menjadi "1,5".

Berdasarkan penilaian yang diterima, seseorang dapat menilai potensi karyawan, kebutuhan untuk pengembangan, kesesuaian untuk kegiatan ini, dll.

Jenis kompetensi

Saya harus mengatakan bahwa ini adalah klasifikasi bersyarat. Sebaliknya, itu adalah divisi untuk menunjuk "lingkup" kompetensi. Memang, dalam aktivitasnya, seseorang menggunakan banyak kualitas integratif. Misalnya seorang manajer yang mengadakan rapat “menggunakan” beberapa kompetensinya secara bersamaan – berbeda jenisnya.

Namun tetap saja, terkadang Anda dapat menemukan pembagian kompetensi menjadi beberapa kelompok:

manajerial
komunikatif
perusahaan (nilai)
profesional (teknis)

Kompetensi manajerial

Kompetensi manajerial menggambarkan tindakan manajer dalam proses pengambilan keputusan dan komunikasi dengan bawahan. Juga, ini adalah kompetensi yang menggambarkan kualitas perilakunya - seringkali "Kepemimpinan".

Contoh kompetensi manajerial:

Pemikiran strategis (atau sistem)
Perencanaan (dan pengorganisasian atau pengendalian)
Pengembangan bawahan
Motivasi
Kepemimpinan

Kompetensi komunikasi

Ini adalah gambaran kualitas perilaku dalam proses komunikasi di dalam perusahaan dan dengan mitra eksternal.

Contoh nama kompetensi komunikatif:

Perundingan
Pemahaman Interpersonal
Pengaruh

Tergantung pada aksen, dalam deskripsi kompetensi, Anda dapat melihat secara spesifik aktivitas karyawan dan gaya perilaku yang disambut (agresivitas, ketegasan, atau posisi mitra).

kompetensi perusahaan

Kompetensi nilai merupakan bagian penting dari model kompetensi. Mereka mencerminkan filosofi perusahaan - Nilai dan standar perilaku yang diterima di perusahaan. Itulah sebabnya beberapa perusahaan secara terpisah merumuskan kompetensi perusahaan.

Contoh kompetensi (nilai) perusahaan:

Orientasi hasil
Fokus pelanggan (seringkali, bahkan internal)
Kerja tim

Kompetensi profesional (teknis)

Menjelaskan pengetahuan, keterampilan, dan perilaku seorang kelompok profesional posting. Misalnya untuk jurusan IT atau akuntan.

Penting untuk memahami kelayakan pengembangan kompetensi profesional - apakah kelompok orang ini cukup terwakili di perusahaan, seberapa sering perubahan terjadi dalam aktivitas mereka dan teknologi yang mereka gunakan.

Menerapkan kompetensi - penilaian staf

Metode yang paling umum digunakan di mana kompetensi digunakan:

pusat penilaian - yang paling metode yang efektif selama permainan bisnis yang dikembangkan secara khusus;
penilaian "umpan balik 180/360 °", di mana penilaian karyawan diberikan dari semua sisi - bawahan, manajer, kolega, klien.

Pengembangan kompetensi

Kebutuhan untuk mengembangkan kompetensi dihadapi oleh setiap perusahaan yang secara berkala melakukan penilaian personel dengan menggunakan pendekatan berbasis kompetensi.

Diakui, menciptakan model kompetensi adalah usaha yang memakan waktu (dan seringkali padat anggaran). Sebagai aturan, spesialis internal, maaf, tidak memiliki kompetensi yang memadai untuk deskripsi kualitatif kompetensi. Kesalahan utama dapat disebut ketidakjelasan kata-kata, indikator perilaku yang berpotongan (terjadi pada kompetensi yang berbeda). Dan butuh banyak waktu untuk melakukan ini.

Tentu saja, Anda dapat menggunakan kompetensi universal. Misalnya, banyak perusahaan mengambil karya perusahaan Lominger sebagai dasar dan sedikit memodifikasinya sendiri. Tetapi, jika tugasnya adalah mentransfer spesifikasi bisnis secara kualitatif, seseorang tidak dapat melakukannya tanpa merumuskan modelnya sendiri. Dan dalam hal ini, lebih baik menghubungi penyedia.

Pengembangan model kompetensi. Langkah utama

Tahapan utama proyek untuk mengembangkan model kompetensi dapat disebut:

Definisi tujuan dan sasaran (untuk apa yang kami rumuskan dan bagaimana kami akan menerapkannya), metodologi pengembangan.
Pembentukan kelompok proyek dengan keterlibatan sebanyak mungkin peserta. Hal ini akan semakin mengurangi resistensi karyawan. Grup dapat sangat berbeda dalam arah dan waktu keberadaan.
Pengembangan kompetensi secara langsung.
Tes kelompok fokus dan prosedur evaluasi.

Pembentukan kompetensi. Metode

Metode yang paling terkenal untuk mengembangkan kompetensi adalah:

Metode kisi perbendaharaan- perilaku karyawan yang paling efektif dianalisis, daftar indikator perilaku disusun. Itu dilakukan lebih sering dalam bentuk wawancara dengan manajer, akibatnya tabel (kisi) dibentuk dengan nama-nama karyawan dan indikatornya.
Metode Insiden Kritis didasarkan pada wawancara dengan karyawan (dan manajer), di mana mereka berbicara tentang situasi kritis, tindakan yang mengarah pada kesuksesan atau, sebaliknya, tidak memungkinkan untuk menyelesaikan situasi.
Metode atribut langsung- tercepat dan termudah saat pemimpin kunci mempresentasikan kartu dengan deskripsi kompetensi yang sudah jadi. Manajer diundang untuk memilih dari kumpulan ini yang paling signifikan bagi bisnis.

Implementasi model kompetensi

Implementasi model kompetensi berlangsung sesuai dengan klasik manajemen perubahan. Jika kita menyederhanakan model, maka bidang perhatian utama dapat dipertimbangkan sebagai berikut:

Hal ini perlu untuk menciptakan motivasi untuk penggunaan kompetensi. Tunjukkan kepada karyawan bahwa ini akan menjadi alat untuk pembelajaran mereka dan kesempatan untuk berkembang di perusahaan. Dan itu akan memungkinkan manajer untuk membuat keputusan yang lebih tepat. Dan hal ini dapat terjadi dalam pelaksanaan prosedur penilaian percontohan dengan menggunakan contoh kompetensi standar (tidak disesuaikan dengan perusahaan).

Omong-omong, ini adalah opsi yang kami tawarkan kepada klien ketika perusahaan tidak memiliki model sendiri - untuk memulai di suatu tempat. Mulai proses. Untuk menunjukkan setidaknya pada tingkat satu kelompok atau audiens target bahwa penilaian personel berdasarkan kompetensi “tidak menakutkan, tetapi bermanfaat.”

Dalam hal ini, kami menerapkan, misalnya, Light-assessment, sebagai akibatnya para peserta menerima rekomendasi untuk pengembangan.

Memberitahukan secara maksimal kepada karyawan dan keterlibatan dalam proses. Dan di sini, sebagaimana disebutkan di atas, perlu bekerja baik sebelum pengembangan maupun setelah perumusan kompetensi.

Ini dapat terjadi dalam bentuk surat yang menjelaskan tugas penerapan model, menjelaskan semua tahapan, meminta umpan balik, dll. Tentu saja, kelompok kerja tatap muka yang didedikasikan untuk pengembangan dan penerjemahan dapat dianggap sebagai bentuk kerja yang paling baik.

Sudah selama periode persiapan ini (yang dapat diimplementasikan bahkan setelah pengembangan model), umpan balik akan diterima, karyawan yang paling tahan atau mereka yang dapat diandalkan inovasinya akan diidentifikasi.

Setelah kompetensi dikembangkan, perlu dilakukan episode evaluasi pertama dengan menggunakan kompetensi tersebut dan menunjukkan efektivitas implementasinya. Ini memecahkan masalah "propaganda" inovasi dan menghilangkan resistensi dari beberapa orang yang meragukan (tahap keenam model perubahan menurut Kotter).
Implementasi perubahan secara berkala, pemantapan model kompetensi pada level manajemen reguler.

Misalnya, salah satu bagian dari pengenalan kompetensi dalam "kehidupan perusahaan" mungkin digunakan oleh manajer selama umpan balik reguler kepada bawahan. Beroperasi dengan terminologi pendekatan berbasis kompetensi, mengacu pada indikator perilaku model perusahaan membentuk bidang konseptual di mana karyawan tinggal.

Dan ini bukan daftar lengkap bidang perhatian. Untuk setiap perusahaan mereka berbeda. Namun kesemuanya itu harus ditujukan pada pembentukan sikap positif terhadap penilaian kompetensi. Jelas bahwa pembentukan sikap adalah proses yang panjang. Itulah yang kami maksud ketika berbicara tentang kemungkinan durasi proyek. Jadi, bidang perhatian utama adalah motivasi, informasi, keterlibatan, propaganda.

model kompetensi. Keuntungan

Keuntungan utama memiliki model kompetensi perusahaan adalah:

kriteria yang diterapkan pada karyawan mencerminkan kekhususan bisnis, aktivitas karyawan, dan budaya perusahaan perusahaan;
kompetensi menjadi bagi karyawan semacam suar yang perlu dipandu oleh - mereka menetapkan standar perilaku yang memungkinkan mereka berhasil dalam kegiatan ini;
lingkungan yang berkembang sedang dibentuk di perusahaan (tentu saja, selama penilaian reguler personel dalam hal kompetensi);
menyederhanakan proses pengambilan keputusan (di bidang pergerakan karir karyawan);
biaya pencarian, adaptasi, dan pengembangan personel berkurang secara signifikan;
menyederhanakan interaksi dengan penyedia layanan di bidang penilaian dan pengembangan personel.

"Memiliki atau tidak?"- itulah pertanyaannya. Dan setiap perusahaan memutuskan. Dan kami, Lab Game Bisnis, hanya membantu mengimplementasikan rencana kami secara efektif: mengembangkan dan menerapkan model kompetensi perusahaan, mengevaluasi karyawan, dan mengusulkan program untuk pengembangan mereka.

Majikan peduli tentang pribadi dan kualitas bisnis karyawan. Kemampuan apa yang lebih penting? Bagaimana cara mengatasi sifat negatif? Setiap profesi memiliki karakteristiknya masing-masing. Tentang bagaimana melakukannya pilihan tepat dan bagaimana mengevaluasi karyawan masa depan, kami akan memberi tahu di artikel kami.

Kualitas bisnis dan pribadi

Kualitas bisnis seorang karyawan adalah kemampuannya untuk melakukan tugas-tugas tenaga kerja tertentu. Yang paling penting adalah tingkat pendidikan dan pengalaman kerja. Ketika memilih seorang karyawan, dipandu oleh manfaat yang dapat ia bawa ke perusahaan Anda.

Kualitas pribadi mencirikan karyawan sebagai pribadi. Mereka menjadi penting ketika pelamar untuk satu posisi memiliki kualitas bisnis pada tingkat yang sama. Kualitas pribadi mencirikan sikap karyawan untuk bekerja. Fokus pada kemandirian: dia tidak harus melakukan pekerjaan Anda, tetapi dia harus mengatasi pekerjaannya sendiri sepenuhnya.

Kualitas bisnis	Kualitas pribadi
Tingkat pendidikan	Ketepatan
Spesialisasi, kualifikasi	Aktivitas
Pengalaman kerja, posisi yang dipegang	ambisi
Produktivitas tenaga kerja	Bebas konflik
Keterampilan analitis	Reaksi cepat
Adaptasi yang cepat terhadap sistem informasi baru	Kesopanan
Pelajar cepat	Perhatian
Perhatian terhadap detail	Disiplin
Fleksibilitas berpikir	Prakarsa
Bersedia bekerja lembur	ketekunan
melek huruf	Keramahan
berpikir matematis	Maksimalisme
Keterampilan interaksi pelanggan	kegigihan
Keterampilan komunikasi bisnis	Kecerdasan
Keterampilan Perencanaan	Pesona
Keterampilan persiapan laporan	organisasi
Keterampilan berpidato	Pendekatan yang bertanggung jawab untuk bekerja
Kemampuan organisasional	Kesopanan
Perusahaan	Kesetiaan
Integritas Profesional	integritas
ketelitian	Ketepatan waktu
Kemampuan untuk menangani beberapa proyek secara bersamaan	Penentuan
Kemampuan untuk membuat keputusan cepat	kontrol diri
Kemampuan untuk bekerja dengan sejumlah besar informasi	Kritik diri
pemikiran strategis	Kemerdekaan
Berjuang untuk perbaikan diri	Kesopanan
Berpikir kreatif	Toleransi stres
Negosiasi / Korespondensi Bisnis	Kebijaksanaan
Kemampuan untuk bernegosiasi	Kesabaran
Kemampuan untuk mengungkapkan pikiran	ketelitian
Kemampuan untuk menemukan bahasa yang sama	ketekunan
Kemampuan untuk mengajar	Percaya diri
Kemampuan bekerja sama	Keseimbangan
Kemampuan untuk memenangkan orang	tujuan
Kemampuan untuk meyakinkan	Kejujuran
Data eksternal bagus	Energi
Diksi yang bagus	Antusiasme
Bentuk fisik yang bagus	etika

Pilihan kualitas

Jika lebih dari 5 karakteristik dimasukkan dalam resume, ini adalah sinyal bahwa pelamar tidak dapat membuat pilihan yang kompeten. Terlebih lagi, standar “tanggung jawab” dan “tepat waktu” sudah menjadi hal yang biasa, jadi jika mungkin, tanyakan apa artinya ini. konsep umum. Contoh yang mencolok: Ungkapan "kinerja tinggi" dapat berarti "kemampuan untuk bekerja dengan sejumlah besar informasi", sementara Anda mengandalkan "kesediaan untuk bekerja lembur".

Konsep umum seperti "motivasi untuk bekerja", "profesionalisme", "pengendalian diri", pelamar dapat mengungkapkan dalam ekspresi lain, lebih khusus dan bermakna. Perhatikan kualitas yang tidak kompatibel. Untuk memverifikasi kejujuran pelamar, Anda dapat meminta untuk mengilustrasikan dengan contoh karakteristik yang ditunjukkan olehnya.

Kualitas negatif dari seorang karyawan

Terkadang mereka juga dimasukkan dalam resume oleh pencari kerja. Secara khusus, seperti:

Hiperaktif.
Emosional yang berlebihan.
Ketamakan.
pembalasan dendam.
Kelancangan.
Ketidakmampuan untuk berbohong.
Ketidakmampuan untuk bekerja dalam tim.
Kegelisahan.
Keadaan perasa.
Kurangnya pengalaman kerja/pendidikan.
Kurangnya rasa humor.
Kebiasaan buruk.
Gairah untuk gosip.
kelurusan.
percaya diri.
Kesopanan.
Komunikasi yang lemah.
Keinginan untuk menciptakan konflik.

Seorang pelamar yang telah menulis kualitas negatif dalam resume bisa jujur, atau mungkin sembrono. Tindakan seperti itu tidak membenarkan dirinya sendiri, tetapi jika Anda ingin tahu kemungkinan masalah dengan pelamar ini, minta dia untuk membuat daftar kualitas negatifnya. Bersiaplah untuk memberi orang tersebut kesempatan untuk merehabilitasi dirinya sendiri dan menunjukkan kualitas negatif dalam cahaya yang menguntungkan. Misalnya, kegelisahan menunjukkan adaptasi yang mudah dan peralihan yang cepat dari satu tugas ke tugas lainnya, dan keterusterangan menunjukkan manfaat yang bisa dia dapatkan saat membuat kesepakatan.

Bersiaplah untuk memberi orang tersebut kesempatan untuk merehabilitasi dirinya sendiri dan menunjukkan kualitas negatif dalam sudut pandang yang menguntungkan.

Kualitas untuk berbagai profesi

Kualitas profesional tertentu diperlukan di hampir semua kegiatan. Anda dapat mempermudah pelamar untuk bekerja dan sekaligus mempersempit lingkaran mereka dengan memasukkan informasi tentang karakteristik yang diinginkan dalam iklan lowongan kerja. Bagi seorang karyawan di bidang promosi atau hiburan, kualitas utama adalah keterampilan komunikasi, kemampuan untuk bekerja dalam tim, dan memenangkan orang. Daftar kualitas pemenang juga akan mencakup: pesona, kepercayaan diri, energi. Di bidang perdagangan, daftar kualitas terbaik akan terlihat seperti ini: fleksibilitas berpikir, keterampilan interaksi pelanggan, kemampuan bernegosiasi, bekerja dalam tim, serta respons cepat, sopan santun, ketekunan, aktivitas.

Seorang pemimpin di bidang apa pun harus dicirikan oleh kualitas profesional seperti keterampilan organisasi, kemampuan untuk menemukan bahasa yang sama dan bekerja dalam tim, banyak akal, bebas konflik, pesona dan kemampuan untuk mengajar. Sama pentingnya adalah kemampuan untuk membuat keputusan cepat, kepercayaan diri, perhatian dan keseimbangan.

Kekuatan seorang karyawan yang bekerja dengan sejumlah besar data (akuntan atau administrator sistem): perhatian terhadap detail, akurasi, pembelajar cepat, perhatian, organisasi dan, tentu saja, kemampuan untuk bekerja dengan sejumlah besar informasi.

Karakteristik seorang sekretaris mencakup berbagai kualitas positif: keterampilan interaksi pelanggan, komunikasi bisnis, melek huruf, kemampuan untuk bernegosiasi dan korespondensi bisnis, kemampuan untuk melakukan beberapa hal pada waktu yang sama. Perhatikan juga data eksternal yang baik, perhatian, kebijaksanaan dan keseimbangan, ketekunan. Dalam profesi apa pun, tanggung jawab, perhatian, dan ketahanan terhadap stres berguna. Tetapi pelamar, yang menuliskan kualitas seperti itu dalam resume, tidak selalu menganggapnya serius.

Dalam profesi apa pun, tanggung jawab, perhatian, dan ketahanan terhadap stres berguna. Tetapi pelamar, yang menuliskan kualitas seperti itu dalam resume, tidak selalu menganggapnya serius.

Evaluasi kualitas profesional seorang karyawan

Untuk menghindari membuang waktu dan uang untuk menguji karyawan baru, terkadang perusahaan mengevaluasi mereka sebelum merekrut. Untuk ini, bahkan pusat penilaian personel khusus telah dibuat. Daftar metode penilaian bagi mereka yang lebih suka melakukannya sendiri:

Surat rekomendasi.
Tes. Ini termasuk tes bakat dan bakat konvensional, serta tes kepribadian dan latar belakang.
Pemeriksaan pengetahuan dan keterampilan karyawan.
Bermain peran atau studi kasus.

Permainan peran akan membantu Anda mengetahui dalam praktiknya apakah pelamar itu tepat untuk Anda. Peragakan situasi sehari-hari untuk posisinya dan lihat bagaimana dia mengatasinya. Misalnya, evaluasi keterampilan interaksi pelanggannya. Biarkan pembeli menjadi karyawan Anda yang kompeten atau diri Anda sendiri, dan pelamar akan menunjukkan kemampuannya. Anda dapat menetapkan tujuan untuk dia capai selama pertandingan, atau sekadar mengamati gaya kerjanya. Metode ini akan memberi tahu lebih banyak tentang pelamar daripada kolom "Kualitas pribadi" di resume.

Saat menentukan kriteria evaluasi, Anda dapat didasarkan pada kualitas bisnis: ketepatan waktu, potensi kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan, pengalaman dan pendidikan, keterampilan, dll. Untuk efisiensi yang lebih besar, fokuskan pada kualitas yang diperlukan untuk posisi di mana kandidat sedang dievaluasi sedang melamar. Untuk percaya diri pada seorang karyawan, pertimbangkan kualitas pribadinya. Anda dapat secara mandiri melakukan penilaian dalam bentuk peringkat kandidat, menempatkan + dan - sesuai dengan kriteria tertentu, mendistribusikannya berdasarkan level atau poin pemberian. Hindari kesalahan penilaian seperti bias atau stereotip, atau kelebihan satu kriteria.

Hasil kerja

Evaluasi _______________ Tanda tangan _________

Nama lengkap, posisi ________________________________________________

kepala praktik dari perusahaan

Telp. ________________

LAMPIRAN 6

(Sampel)

CIRI

Dengan ini saya mengonfirmasi bahwa Anton Petrovich Sidorov memiliki magang pra-kelulusan di departemen personalia 000 "MRK" dari 31 Januari hingga 30 April 2014.

Hasil kerja

Selama magang, Sidorov A.P. mempelajari dasar-dasarnya pekerjaan personel. Tanggung jawabnya termasuk menghitung upah di pangkalan program komputer(sebelum dan sesudah perpajakan), menyusun paket sosial: sistem tunjangan, tunjangan dan bonus. Dia dengan cepat menguasai semua tugas dan melakukannya dengan sempurna. Di akhir latihan, Sidorov A.P. berhasil lulus ujian profesional.

Kualitas pribadi dan bisnis (kompetensi)

Sidorov A.P. menunjukkan dirinya dengan sisi positif sebagai efisien, penuh perhatian dan bertanggung jawab. Menurut gaya kerjanya, Anton Petrovich cenderung bekerja dalam tim, mudah berhubungan dengan orang baru, mudah bergaul, akurat, dan penuh perhatian.

Saya percaya bahwa Anton Petrovich telah dengan jelas mengekspresikan kualitas kepemimpinan dan mampu menunjukkan pendekatan kreatif untuk memecahkan masalah non-standar.

Kualitas laporan

Disiapkan oleh Sidorov A.P. Laporan ini memiliki nilai praktis bagi perusahaan kami, yang menunjukkan kemampuan untuk menerapkan pengetahuan teoretis yang diperoleh dalam praktik.

perhatian khusus pantas mendapatkan hasil studinya tentang sistem motivasi perusahaan kami. Rekomendasi yang diajukan olehnya untuk mengubah struktur paket sosial digunakan dalam pekerjaan departemen.

Secara umum, saya dapat mencirikan A.P. Sidorov sebagai pekerja yang sangat baik dan karyawan yang menjanjikan. Berdasarkan hasil latihan, Sidorov A.P. menawarkan posisi Spesialis Kompensasi.

Nilai _____ Besar ____ Tanda tangan ______________

Nama lengkap, posisi: Sadovsky Anatoly Petrovich, kepala

(kepala praktik dari perusahaan)

Departemen SDM MRK LLC, tel. 555-55-55.

LAMPIRAN 7

Perkiraan isi laporan praktik sarjana*:

Belajar keadaan seni kegiatan perusahaan.

1.1. karakteristik umum kegiatan perusahaan.

1.2. Analisis struktur manajemen perusahaan dan karakteristik jenis organisasinya.

1.3. Analisis indikator ekonomi kegiatan perusahaan dan penilaian keadaan ekonominya.

1.4. Penilaian prospek pengembangan perusahaan.

1.5. Analisis arah perusahaan, yang menjadi subjek studi dalam proyek kelulusan.

Identifikasi area untuk pengembangan spesialis dalam pemilihan personel.
Pengembangan kompetensi di bidang-bidang berikut: kualitas pribadi dan bisnis perekrut, pengetahuan profesional, pengetahuan tentang bidang subjek.
Metode pengembangan kompetensi.

Perusahaan kami memimpin di Rostov. Untuk mengidentifikasi area pertumbuhan bagi karyawan Pusat Pengembangan Bisnis [A]5 (termasuk konsultan yang melakukan rekrutmen), . Bersamaan dengan hal tersebut di atas, tujuan diadakannya adalah: pembentukan cadangan personel Perusahaan, dan, sebagai hasilnya, definisi kebutuhan pelatihan (berdasarkan rencana pelatihan yang dikembangkan).

Sebelumnya, sebelum melakukan, profil dikembangkan kompetensi inti diperlukan untuk karyawan [A]5. Tingkat ekspresi yang diperlukan dari masing-masing kompetensi untuk setiap posisi dikembangkan secara terpisah. Dengan demikian, yang disebut profil ideal untuk setiap posisi diperoleh. Berdasarkan hasil metodologi assessment center, profil individu dibentuk untuk masing-masing karyawan. Setelah itu, profil individu dibandingkan dengan yang ideal, yang memungkinkan untuk menentukan area perkembangan dan pertumbuhan proksimal untuk karyawan, termasuk konsultan yang merekrut.

Profil Kompetensi Kunci Konsultan. merekrut personel adalah daftar kualitas pribadi dan bisnis, yang kehadirannya membuat pekerjaannya seefisien mungkin, asalkan kualitas-kualitas ini berada pada tingkat keparahan tertentu.

2. Arahan untuk pengembangan kompetensi: kompetensi pribadi dan bisnis perekrut, pengetahuan profesional tentang topik "pencarian dan pemilihan personel", pengetahuan tentang bidang subjek.

Kompetensi pribadi dan bisnis.

Kualitas pribadi dan bisnis yang menentukan keberhasilan seorang spesialis dalam rekrutmen disajikan di sini menggunakan contoh daftar kompetensi utama untuk karyawan Pusat Pengembangan Bisnis [A]5

Kontak - kemauan dan kemampuan untuk membangun, memelihara dan menyelesaikan kontak. Ini termasuk niat baik, kebijaksanaan, kebenaran, pidato yang kompeten, sikap optimis positif terhadap komunikasi.

Fleksibilitas dalam komunikasi kemampuan untuk menggunakan berbagai alat komunikasi secara memadai dalam berbagai situasi.

Percaya diri - kepercayaan diri dan kepercayaan diri.

Ideologi- sebagai komitmen dan penerimaan secara sadar sistem perusahaan nilai-nilai. Kebetulan sistem nilai pribadi dan perusahaan.

Analitik- kemampuan mengumpulkan informasi lengkap menggunakan berbagai sumber, menonjolkan makna utama informasi berdasarkan fakta yang spesifik dan terverifikasi.

Kemampuan dipelajari - kemampuan untuk belajar, keterbukaan terhadap informasi baru. Kemampuan untuk menerapkan, menggunakan pengetahuan dan pengalaman yang ada dalam kondisi lain. Pengetahuan umum.

Dinamika berpikir - kemampuan untuk dengan cepat beralih dari satu aktivitas ke aktivitas lainnya, menganalisis, menarik kesimpulan, dan membangun/membangun hubungan logis.

Perencanaan dan organisasi - mengatur dan mengkoordinasikan acara, penggunaan sumber daya. Mengembangkan rencana dan jadwal, mengawasi pelaksanaannya.

Orientasi kualitas - menunjukkan pengetahuan tentang tujuan dan standar perusahaan, berfokus pada standar kualitas tertinggi. berusaha untuk mencapai standar tinggi kualitas dan efisiensi.

Sebuah tanggung jawab- kemampuan untuk menerima tanggung jawab ("lokus kendali internal"). Kemampuan untuk membuat keputusan secara mandiri dan bertanggung jawab atas pelaksanaannya. Kemampuan untuk menyadari dan menerima kesalahannya sendiri jika terjadi kesalahan dalam mengambil keputusan.

Disiplin dan organisasi- kemampuan dan keinginan untuk bertindak sesuai dengan aturan dalam kompetensi dan wewenang tertentu, untuk memenuhi kondisi dan persyaratan yang ditentukan.

Fokus pada hasil - kemampuan untuk melakukan upaya dan tetap aktif untuk mencapai tujuan dan sasaran.

memerintah- kemampuan untuk bekerja dalam tim, menerima dan berbagi tujuan dan nilai-nilai perusahaan sebagai milik mereka.

Pengetahuan profesional

Seiring dengan kompetensi pribadi dan bisnis yang disebutkan, keberhasilan seorang perekrut ditentukan oleh adanya keterampilan dan pengetahuan profesional tertentu di bidang subjek. Pengetahuan dan keterampilan profesional, pada gilirannya, dapat dibagi menjadi 2 komponen:

pengetahuan tentang proses bisnis, kemampuan untuk memilih strategi dan taktik yang optimal untuk pencarian dan pemilihan personel "untuk tugas";
pengetahuan tentang teknologi untuk merekrut dan mengevaluasi personel.

Pengetahuan di bidang subjek.

Keberhasilan seorang perekrut secara langsung dipengaruhi oleh kesadarannya tentang bidang kegiatan di mana ia memilih spesialis. Misalnya, di Pusat Pengembangan Bisnis [A]5 area subjek adalah produksi, konstruksi, Teknologi Informasi, telekomunikasi dan B2B. Agar konsultan rekrutmen dapat bekerja dengan sukses di perusahaan kami, pengetahuan dasar tertentu tentang industri ini diperlukan, dan juga penting untuk melacak semua berita terbaru di bidang ini.

3. Metode pengembangan kompetensi.

Berdasarkan data yang diperoleh selama penilaian, program pengembangan kompetensi spesialis perusahaan, termasuk perekrut, dibentuk. Di perusahaan kami, rencana ini biasanya digabungkan berbagai metode pengembangan kompetensi dan pelatihan serta dilaksanakan dalam format pembinaan.

Metode yang digunakan adalah:

Pelatihan internal - memungkinkan Anda untuk mempertimbangkan spesifikasi internal: standar kerja, fitur proses bisnis.
pelatihan eksternal - memungkinkan perekrut untuk memperluas wawasannya, menggunakan pengalaman eksternal.
belajar mandiri pada topik tertentu dengan laporan tentang informasi yang dipelajari - memungkinkan Anda untuk mensistematisasikan pengetahuan yang diperoleh;
Penulisan artikel untuk situs web Perusahaan, untuk publikasi di media baik artikel aktual maupun pendapat ahli. Metode ini mempengaruhi, antara lain, harga diri seorang spesialis.
Persiapan bahan untuk internal sedang belajar ;
Persiapan dan pelaksanaan berbicara di depan umum (metode "berhasil", termasuk pengembangan kompetensi komunikatif);
Partisipasi dalam proyek non-inti. Misalnya, proyek penilaian personel, pelatihan, organisasi acara.
Di Sini - kinerja yang tidak biasa, fungsi yang sebelumnya tidak dilakukan. Misalnya, peneliti bertindak sebagai manajer proyek (lih. Proyek sosial "Profesi saya"), yang memungkinkan untuk mengembangkan keterampilan mengatur proses, mengatur dan merencanakan tindakan mereka sendiri dan tindakan karyawan lain yang termasuk dalam proses. Selain itu, saya memperoleh pengalaman dalam bernegosiasi di berbagai tingkatan - saya harus belajar bagaimana "bernegosiasi"

Laporkan ke meja bundar dalam rangka pertemuan Departemen Perekrut Klub Manajer SDM Rusia Selatan.

Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan sederhana. Gunakan formulir di bawah ini

Mahasiswa, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.

Diposting pada http://www.allbest.ru

Manajemen kompetensi dalam sebuah organisasi

Relevansi. PADA organisasi modern kompetensi sekarang memainkan peran penting dalam kebijakan dan praktik manajemen personalia. Di beberapa organisasi, seperangkat kompetensi adalah pusat dari semua pekerjaan dengan personel dan digunakan untuk tujuan tertentu.

Sebelumnya, banyak perhatian diberikan pada hasil kerja dan sedikit pada perilaku orang yang mencapai hasil tertentu.

Teori kompetensi dikembangkan oleh para psikolog Amerika sebagai jawaban atas pertanyaan: mengapa karyawan dengan ijazah prestisius cantik? daftar prestasi, siapa yang lulus tes seleksi untuk level tersebut, sering melakukan pekerjaan mereka dengan sangat tidak efisien? Atas dasar apa yang mungkin untuk memprediksi kinerja efektif pekerjaan seorang karyawan?

Setelah bertahun-tahun melakukan penelitian, psikolog sampai pada kesimpulan berikut: baik pengalaman kerja, diploma, maupun rekomendasi dari rekan kerja tidak dapat menjamin bahwa seorang karyawan akan melakukan pekerjaan ini atau itu dengan cukup baik. Ternyata kemampuan untuk memprediksi secara akurat kualitas pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan disediakan oleh KOMPETENSInya. kompetensi personel evaluasi profesional

Pengertian dan jenis kompetensi

Kebetulan dalam praktiknya, banyak profesional HR membiarkan kebingungan; “kompetensi” dan “kompetensi”. Sehubungan dengan itu, saya ingin segera mengklarifikasi dan mengatakan bahwa:

Mencapai tingkat kinerja tertentu paling sering didefinisikan sebagai kompetensi.

Dan kemampuan, yang mencerminkan standar perilaku yang diperlukan yang mengarah pada kinerja di tempat kerja, didefinisikan sebagai kompetensi.

Perlu juga disebutkan bahwa saat ini ada banyak definisi konsep "kompetensi" dan spesialis SDM menawarkan interpretasi yang berbeda. Namun, dua pendekatan untuk memahami kompetensi dianggap yang utama saat ini:

Pendekatan Amerika- kompetensi sebagai gambaran perilaku seorang karyawan:

Kompetensi adalah karakteristik utama seorang karyawan, yang dengannya ia mampu menunjukkan perilaku yang benar dan, sebagai hasilnya, mencapai hasil tinggi sedang bekerja.

pendekatan Eropa- kompetensi sebagai gambaran tugas kerja atau hasil kerja yang diharapkan:

Kompetensi adalah kemampuan seorang pegawai untuk bertindak sesuai dengan standar yang dianut dalam organisasi (definisi standar minimal yang harus dicapai oleh pegawai).

Di wilayah CIS sebagai dasar, definisi berikut ini paling umum digunakan.

Kompetensi adalah kualitas pribadi dan kemampuan, serta keterampilan profesional yang diperlukan bagi karyawan untuk berhasil memenuhi tugas resmi.

Sebagai contoh:

· Kemampuan untuk menetapkan tujuan yang jelas;

perencanaan dan organisasi;

· kepemimpinan;

orientasi hasil;

pengumpulan dan analisis informasi;

generasi dan akumulasi ide

kemampuan berkomunikasi;

kemampuan untuk bekerja dalam kelompok;

· kemampuan beradaptasi terhadap perubahan;

· pengembangan pribadi.

Kompetensi adalah:

Diperoleh - pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh di tempat kerja, serta dalam pelatihan dan kegiatan sehari-hari. Kompetensi ini dapat dinilai dengan menggunakan tes bakat.

Alami- ciri-ciri kepribadian dasar (ekstroversi/introversi, kestabilan emosi/kecemasan, kesenangan/sinisme, kesadaran/spontanitas). Penilaian kompetensi alamiah didasarkan pada tes kepribadian.

Adaptif - seperangkat kualitas yang memungkinkan seseorang untuk mencapai tujuan dalam lingkungan kerja yang baru. Penilaian kompetensi adaptif juga dilakukan dengan bantuan tes kepribadian. Sumber kompetensi adaptif tampaknya terletak pada kemampuan emosional individu, yang bukan bawaan, tetapi dapat diperoleh dan dikembangkan.

Semua kompetensi dapat dibagi menjadi tiga kelompok utama:

Profesional;

Pribadi dan bisnis;

Manajerial.

Profesionalkompetensi- ini adalah kompetensi yang berlaku untuk kelompok posisi tertentu. Menyusun kompetensi profesional untuk semua posisi dalam suatu organisasi adalah proses yang sangat memakan waktu dan panjang yang dapat memakan waktu bertahun-tahun. Di beberapa perusahaan, ada kumpulan persyaratan perusahaan yang seragam untuk setiap posisi manajer dan spesialis.

Kemampuan untuk melihat situasi secara holistik, membandingkan informasi yang berbeda, membangun hubungan sebab-akibat, menemukan solusi optimal, berpikir terlebih dahulu risiko potensial dan tindakan untuk meminimalkannya.

manajerial- Pembentukan tujuan jangka panjang dari unit yang terkait dengan strategi bersama Gazprom". Menjelaskan kepada karyawan lain tentang tujuan divisi, arah kegiatan dan tujuan strategis OAO Gazprom. Memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan tersebut.

Dikembangkan hanya untuk karyawan yang dipekerjakan kegiatan manajerial dan memiliki karyawan dalam subordinasi: linier (permanen) atau proyek.

Mari kita lihat lebih dekat dua kelompok terakhir:

Kompetensi manajerial:

· Pembentukan strategi;

Merencanakan kegiatan departemen;

· Kemampuan untuk memberikan hasil

· Motivasi dan pengembangan bawahan;

· Membangun tim;

· Pendekatan komersial untuk organisasi kegiatan;

· Manajemen pengetahuan dan informasi.

Kompetensi pribadi dan bisnis

sistem berpikir;

· Pendekatan kreatif untuk bisnis;

· Kesediaan untuk berubah;

· Perencanaan dan organisasi kegiatan mereka;

Ketahanan dan pemecahan masalah;

· Orientasi pada hasil;

Memahami spesifikasi organisasi;

· komunikasi bisnis;

· Kemampuan untuk mempertahankan posisi seseorang;

· Interaksi dalam tim;

· Komunikasi eksternal;

· Pengembangan profesional.

Tujuan dan tugas

tujuan manajemen personalia berbasis kompetensi adalah untuk meningkatkan efisiensi proses manajemen personalia sebagai berikut:

Organisasi seleksi dan rekrutmen personel;

Organisasi pelatihan dan pengembangan personel;

Melakukan penilaian staf.

tugas manajemen personalia menurut kompetensinya adalah:

Memastikan interkoneksi proses manajemen personalia melalui penggunaan satu katalog kompetensi;

Penetapan persyaratan utama bagi Kandidat untuk posisi di OAO Gazprom;

Melakukan asesmen personel secara berkala dalam hal kompetensi dan mengidentifikasi prospek pengembangan kompetensi pegawai;

Memastikan pendekatan terpadu untuk membuat keputusan personel berdasarkan penilaian personel dalam hal kompetensi di OAO Gazprom;

Meningkatkan minat dan tanggung jawab pribadi karyawan untuk pelaksanaan tugas resmi, instruksi dari manajemen dan pelatihan lanjutan.

Konsep dan tujuan penilaian personel

Penilaian kinerja telah dan tetap menjadi salah satu bidang utama kegiatan bagian personalia.

Di setiap perusahaan, hampir setiap manajer ingin mengetahui seberapa baik kinerja stafnya dan bagaimana meningkatkan efisiensi pekerjaan mereka.

Penilaian personel - kegiatan yang dilakukan pada tahapan yang berbeda berfungsinya sistem manajemen personalia untuk berbagai tujuan, termasuk:

Pemilihan kandidat untuk posisi kosong: penilaian diperlukan untuk menetapkan kepatuhan keterampilan dan kemampuan kandidat (baik profesional maupun pribadi) syarat pekerjaan dan budaya perusahaan perusahaan;

Selama ujian ( masa percobaan): tujuannya adalah penilaian tambahan tentang tingkat kepatuhan karyawan dengan posisi yang dipegang dan tingkat adaptasinya di perusahaan;

Sedang berlangsung kegiatan saat ini: pada tahap ini, penilaian ditujukan untuk memperjelas rencana pengembangan profesional dan karir karyawan, membuat keputusan tentang bonus, merevisi upah;

Pelatihan karyawan (sesuai dengan tujuan perusahaan): perlu untuk menentukan pengetahuan karyawan saat ini dan kebutuhan pelatihannya, diinginkan untuk melakukan prosedur serupa setelah menyelesaikan pelatihan;

Transfer ke unit struktural lain: perlu untuk menentukan kemampuan karyawan untuk melakukan tugas pekerjaan baru;

Pembentukan cadangan personel: penilaian profesional dan, pertama-tama, potensi pribadi seorang karyawan;

Pemberhentian: pada tahap ini, penilaian diperlukan untuk mengidentifikasi ketidakmampuan seorang karyawan, dan dalam hal ini, hanya hasil penilaian yang dapat dijadikan dasar pemecatan.

Masalah utama dari penilaian apa pun adalah penetapan indikatornya, yang memungkinkan untuk menentukan kepatuhan karyawan terhadap persyaratan. Dengan berbagai macam indikator penilaian, mereka dapat dibagi menjadi tiga kelompok berikut:

Produktivitas tenaga kerja;

perilaku profesional;

Kualitas pribadi.

Produktivitas tenaga kerja dipahami sebagai kemampuan dan / atau keinginan untuk melakukan fungsi manajemen umum baik dalam kaitannya dengan objek pengaruh lain dan dalam kaitannya dengan diri sendiri: perencanaan kegiatan, organisasi dan pengaturan proses, akuntansi dan pengendalian kemajuan pekerjaan.

Indikator perilaku profesional meliputi aspek kegiatan berikut: kerjasama dan kolektivisme dalam bekerja, kemandirian dalam memecahkan masalah tertentu, kesiapan untuk menerima tanggung jawab tambahan atau beban kerja tambahan.

Kualitas pribadi menunjukkan kemampuan individu seorang karyawan yang membedakannya dari karyawan lain: potensi kualifikasi, potensi pendidikan, potensi psikofisiologis, potensi moral, kreativitas, potensi komunikasi.

Evaluasi, dengan satu atau lain cara, dilakukan pada setiap tahap pekerjaan dengan personel. Penilaian tidak terjadwal dilakukan ketika manajemen terpaksa menggunakan prosedur ini, misalnya, saat merekrut karyawan baru, selama tes untuk karyawan baru, ketika ada masalah yang diidentifikasi dalam interaksi antar departemen atau reorganisasi perusahaan, permintaan gaji karyawan meningkatkan atau mentransfer ke posisi baru dll. Dalam hal ini, inisiatif datang dari atasan langsung karyawan tersebut. Penilaian yang direncanakan personel biasanya dilakukan atas inisiatif CEO, karena memungkinkan Anda untuk menganalisis keadaan di dalam perusahaan dan membantu dalam membangun strategi untuk pengembangan lebih lanjut.

Dalam hal penilaian yang benar, karyawan menerima informasi tentang apa yang dia lakukan dengan baik, keterampilan dan kompetensi apa yang perlu dia kembangkan. Dan dalam aspek ini, penilaian berkala membantu karyawan memahami tempat mereka dalam organisasi, melihat keberhasilan mereka dan lebih jelas memahami tugas yang dihadapi mereka.

Bagi manajer, prosedur ini berharga karena ia memiliki gambaran yang jelas tentang sumber daya unit, visi tentang perubahan yang diperlukan, kemampuan untuk lebih aktif memengaruhi pengembangan departemennya ke arah tugas yang ditetapkan. Selain itu, evaluasi adalah alasan yang baik untuk mendukung seorang karyawan, memuji dia atas keberhasilannya (walaupun tidak terlalu besar dan mencolok), dan dengan demikian meningkatkan motivasinya untuk bekerja di perusahaan ini.

Evaluasi personel harus memiliki tujuan yang jelas. Ini bisa berupa perubahan kebijakan perusahaan, perubahan personel, perubahan sistem pembayaran, dan banyak lagi. Sebelum memutuskan untuk melakukan prosedur penilaian, manajemen perusahaan harus memahami dengan jelas: untuk apa prosedur itu, hasil apa yang mereka harapkan untuk dilihat, dan untuk apa hasil ini akan digunakan.

Elemen utama dan proses manajemen personalia berdasarkan kompetensi

Elemen utama manajemen personalia menurut kompetensi adalah:

Katalog kompetensi;

Profil kompetensi untuk posisi;

Penilaian kompetensi.

Proses utama manajemen personalia berdasarkan kompetensi adalah:

Memelihara katalog kompetensi, yang terdiri dari pemutakhiran kompetensi yang terdapat dalam katalog secara berkala, serta menyelaraskan struktur katalog dengan kegiatan mandiri. divisi struktural administrasi OAO Gazprom;

Pembentukan profil kompetensi untuk posisi pegawai administrasi OAO Gazprom untuk menentukan persyaratan utama pegawai dan Kandidat lowongan;

Melakukan penilaian kompetensi personel;

Menggunakan hasil penilaian personel berdasarkan kompetensi untuk membuat keputusan personel.

Mempertahankan katalog kompetensi dan membuat profil kompetensi untuk posisi adalah proses pendukung dan hanya digunakan dalam kerangka manajemen personalia berdasarkan kompetensi.

Penilaian kompetensi digunakan dalam proses manajemen personalia berikut ini:

Organisasi seleksi dan rekrutmen personel;

Melaksanakan sertifikasi personel;

Pembentukan cadangan personel;

Organisasi pelatihan dan pengembangan personel.

Mempertahankan katalog kompetensi

Katalog kompetensi berisi deskripsi terstruktur dari semua kompetensi yang digunakan untuk membentuk profil kompetensi untuk posisi karyawan.

Uraian kompetensi memuat: nama, definisi dan tingkat pengembangan kompetensi.

Ada 5 level pengembangan kompetensi (dari level ke level, derajat kompetensi meningkat):

Tingkat kesadaran;

Tingkat pengetahuan;

Tingkat pengalaman;

Tingkat keahlian;

Tingkat ahli.

Tingkat pengembangan kompetensi dijelaskan dengan menggunakan seperangkat indikator - manifestasi khusus dari pengetahuan, keterampilan, yang harus ditunjukkan oleh seorang karyawan pada tingkat pengembangan kompetensi tertentu.

Kompetensi dalam katalog dikelompokkan menjadi tiga bagian: kompetensi profesional, manajerial dan personal-bisnis, sedangkan kompetensi profesional dikelompokkan menurut bidang kegiatan divisi struktural. Katalog kompetensi sama untuk semua divisi administrasi OAO Gazprom.

Tingkat pengembangan kompetensi	Karakteristik umum karyawan
1 tingkat Tingkat kesadaran	Memiliki Ide umum tentang kompetensi ini, menunjukkan perilaku yang diperlukan untuk melakukan tugas kerja sederhana. Sadar akan pentingnya kompetensi, tetapi tidak selalu menggunakannya.
2 tingkat Tingkat Pengetahuan	Memiliki pengetahuan dan keterampilan dasar dalam kompetensi yang cukup untuk melakukan tugas kerja standar ketika diberi instruksi atau di bawah bimbingan pekerja yang lebih berpengalaman.
3 tingkat Tingkat pengalaman	Memiliki semua orang pengetahuan yang diperlukan, keterampilan dan kemampuan dalam kompetensi. Secara mandiri dan efisien melakukan tugas kerja dalam kompetensi, secara kreatif dapat memecahkan masalah yang muncul.
tingkat 4 Tingkat keahlian	Memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan sistemik yang mendalam dalam kompetensi dan menunjukkannya dalam situasi kerja dengan kompleksitas apa pun.
tingkat 5 Tingkat ahli	Memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang sempurna sesuai dengan kompetensinya. Terlibat dalam menyelesaikan tugas-tugas penting dan kompleks ke arah aktivitas.

Tingkat kesadaran

Karyawan menunjukkan tingkat kompetensi minimum, hanya cukup untuk memenuhi standar dasar perusahaan.

Misalnya, dalam kompetensi pada tingkat kesadaran karyawan:

W memahami dengan jelas peran dan tanggung jawabnya sendiri dalam dalam rangka bidang/bidang kegiatannya;

menyadari tugas dan fungsi yang dilakukan oleh anggota lain kolektif;

SH mendukung dengan anggota tim yang baik hati hubungan.

Tingkat pengetahuan

Karyawan menunjukkan kompetensi dasar. Mengetahui aturan untuk penerapan kompetensi dalam budaya perusahaan (formal dan informal), dengan bantuan kepemilikan kompetensi pada tingkat ini, berhasil mengatasi situasi dan tugas kerja standar.

Misalnya, dalam kompetensi "Interaksi Tim" pada tingkat pengetahuan pekerja:

W mengetahui pendapat rekan kerja tentang masalah pekerjaan, mendengarkan mereka;

Sh berpartisipasi dalam kegiatan tim sebagai anggota penuh tim, bukan sebagai pemain individu;

Sh membantu karyawan baru untuk beradaptasi dengan tim, dengan bersedia memperkenalkan mereka dengan fitur-fitur organisasi kegiatan dan aturan perilaku kerja yang diadopsi di Perusahaan.

Tingkat pengalaman

Karyawan memiliki karakteristik yang ditentukan dalam definisi kompetensi, yang memungkinkan dia untuk meningkatkan produktivitas kegiatannya.

Misalnya, dalam kompetensi "Interaksi Tim" Pada tingkat pengalaman pekerja:

W terbuka untuk kerjasama, membangun kerja yang efektif interaksi dengan rekan kerja;

memberikan dukungan kepada karyawan lain, memberi mereka informasi dan saran tentang isu-isu di wilayahnya tanggung jawab dan lain-lain.

Tingkat keahlian

Karyawan berhasil bertindak dalam situasi sehari-hari dan sulit dalam kompetensi. Menunjukkan secara stabil dalam perilaku indikator perilaku kompetensi dalam semua situasi, termasuk yang non-standar.

Misalnya, dalam kompetensi "Interaksi Tim" pada tingkat keterampilan pekerja:

W mampu mengkonsolidasikan sudut pandang yang berbeda, meringkas pendapat para peserta dalam diskusi dan karena pertanyaan tambahan, mencapai saling pengertian para pihak;

menghaluskan konflik antara anggota tim, mengingatkan tentang perlunya bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.

Tingkat ahli

Karyawan memiliki kompetensi yang sempurna: menyelesaikan tugas dengan kompleksitas yang meningkat, adalah contoh untuk diikuti. Mengatur dan merangsang manifestasi kompetensi pada orang lain, mendukung dan menasihati rekan kerja.

Misalnya, dalam kompetensi "Interaksi Tim" di tingkat ahli:

W mendukung pekerja lain, membantu mereka dalam kinerja pekerjaan tertentu, memastikan tepat waktu dan berkualitas tinggi

pencapaian tujuan bersama;

W secara terbuka mengakui kinerja tinggi orang lain

pekerja;

W mengatur kerja sama dan komunikasi sedemikian rupa

untuk mengurangi potensi konflik kepentingan.

Pembentukan profil kompetensi

Profil kompetensi (profil jabatan) terdiri dari:

judul pekerjaan;

· daftar kompetensi, yang menunjukkan tingkat perkembangan mereka yang diperlukan untuk posisi tersebut (indikator yang paling lengkap menggambarkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan perilaku yang diperlukan untuk posisi ini).

Pembentukan/perubahan profil kompetensi dilakukan apabila terjadi perubahan kepegawaian atau deskripsi pekerjaan.

Departemen Sumber Daya Manusia membentuk dan menyetujui profil kompetensi untuk posisi, untuk penggantian yang dibentuk Cadangan personel manajemen puncak Organisasi dan Cadangan personel manajerial Organisasi.

Departemen SDM Organisasi membentuk dan mengembangkan profil kompetensi sesuai dengan daftar posisi yang disetujui CEO Organisasi berkoordinasi dengan Departemen Sumber Daya Manusia.

Aturan untuk pembentukan profil kompetensi

1. Pembentukan profil kompetensi terdiri dari penentuan kompetensi utama untuk posisi dan tingkat pengembangan yang diperlukan.

2. Pembentukan profil kompetensi dilakukan dengan menggunakan angket elektronik (selanjutnya disebut angket) yang berisi Katalog kompetensi.

3. Profil dibentuk untuk posisi dengan memperhatikan fungsi-fungsi yang terkandung dalam uraian Tugas, sedangkan kualifikasi dan kualitas bisnis karyawan tertentu tidak diperhitungkan.

Itu. jika untuk pelaksanaan tugas pekerjaan yang efektif seorang karyawan perlu memiliki kompetensi pada tingkat pengalaman, dan karyawan yang saat ini memegang posisi memiliki kompetensi ini pada tingkat pengetahuan, maka kompetensi dengan tingkat pengalaman yang diperlukan dipilih dalam kompetensi profil untuk posisi tersebut.

4. Dalam menentukan tingkat pengembangan kompetensi harus diperhatikan bahwa uraian tingkat pengembangan kompetensi bersifat kumulatif, yaitu setiap tingkat berikutnya termasuk kepemilikan yang sebelumnya. Misalnya, menetapkan tingkat pengembangan "pengalaman" untuk suatu kompetensi menyiratkan bahwa karyawan yang memegang posisi ini harus memiliki tingkat "pengetahuan" dan "kesadaran".

5. Ketika memilih tingkat pengembangan kompetensi yang diperlukan, harus diperhitungkan bahwa, sebagai suatu peraturan, posisi yang lebih tinggi menyiratkan tingkat pengembangan kompetensi yang lebih tinggi dalam profil. Bagi para manajer, tingkat pengembangan kompetensi yang dibutuhkan secara umum harus lebih tinggi daripada bawahan mereka. Namun, dapat diterima bahwa tingkat pengembangan kompetensi profesional individu yang sangat terspesialisasi di antara para spesialis mungkin lebih tinggi daripada tingkat pengembangan kompetensi ini di antara para manajer.

6. Profil kompetensi jabatan harus seimbang yaitu tidak boleh lebih dari 50% kompetensi dengan tingkat perkembangan minimal dan maksimal (tingkat kesadaran dan tingkat ahli). Jika tidak, kita dapat berbicara tentang mengecilkan atau melebih-lebihkan persyaratan untuk karyawan.

Gambar 1 menunjukkan contoh profil kompetensi yang seimbang (50% kompetensi sesuai dengan tingkat pengalaman dan 50% untuk tingkat pengetahuan dan keterampilan).

Gambar 2 menunjukkan contoh profil yang tidak seimbang (lebih dari 50% tingkat kesadaran dan tingkat ahli - 9 dari 12, tingkat kesadaran dan tingkat ahli disorot).

Untuk posisi manajemen di semua tingkat manajemen, selain: profesional dan pribadi dan bisnis, harus ada di profil kompetensi manajerial.

Untuk posisi spesialis, wajib memiliki kompetensi profesional dan bisnis pribadi di profil.

Jumlah optimal kompetensi dalam profil spesialis dan manajer disajikan pada tabel di bawah ini:

Tabel 1. Jumlah kompetensi yang optimal dalam profil

Semakin tinggi level jabatan, semakin banyak kompetensi yang ada di profil, karena pemimpin harus memiliki kompetensi yang lebih luas untuk manajemen yang efektif personel dan unit dibandingkan dengan spesialis.

Kompetensi juga dapat dimasukkan dalam profil spesialis yang bertanggung jawab atas berfungsinya proses bisnis individu.

Profil kompetensi tidak boleh memuat tingkat pengembangan kompetensi - tingkat kesadaran.

Aturan untuk memilih kompetensi profesional

Manajer yang membentuk profil kompetensi memilih kompetensi profesional utama untuk posisi tersebut dalam kuesioner berdasarkan tugas dan fungsi yang terdapat dalam uraian tugas.

Tingkat pengembangan kompetensi profesional yang diperlukan terkait dengan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi jabatan tidak boleh lebih rendah dari tingkat pengalaman.

Tabel 2 menunjukkan aturan umum menentukan tingkat pengembangan kompetensi profesional yang diperlukan.

Aturan untuk memilih kompetensi manajerial

Kompetensi manajerial dipilih berdasarkan fungsi manajerial yang dilakukan dalam jabatan tersebut. Kompetensi manajemen juga dapat dimasukkan dalam profil spesialis yang bertanggung jawab atas berfungsinya proses bisnis individu.

Aturan untuk memilih kompetensi pribadi dan bisnis

Kompetensi personal dan bisnis dipilih berdasarkan tugas pokok dan fungsi jabatan.

Penilaian personel berdasarkan kompetensi

Tujuan penilaian personel berdasarkan kompetensi adalah untuk mengetahui tingkat pengembangan kompetensi yang sebenarnya (selanjutnya disebut level aktual) Pegawai/Calon dan kesesuaiannya dengan profil kompetensi.

Tingkat aktual ditentukan berdasarkan analisis kinerja Karyawan dan perilaku yang ditunjukkan dalam situasi kerja, yang memungkinkan Anda untuk menghubungkan pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan perilaku karyawan dengan deskripsi tingkat perkembangan kompetensi.

Agar sistem penilaian kompetensi membawa hasil yang nyata, pertama-tama Anda perlu membentuk sistem penilaian dasar sesuai dengan parameter berikut:

tersedianya kualifikasi dari jabatan yang tingkatnya cukup atau tidak mencukupi;

keterampilan tambahan, yang mungkin termasuk pengetahuan bahasa, kemampuan untuk bekerja dengan program komputer yang kompleks, dll.;

karakteristik pribadi, yang meliputi keterampilan komunikasi, kerja tim, kepemimpinan;

sikap untuk bekerja, yaitu, ketahanan stres yang sama, kemampuan untuk membuat keputusan yang bertanggung jawab, beradaptasi dengan situasi yang berbeda;

kelompok kesehatan yaitu umur, frekuensi penurunan kesehatan, kondisi psikologis;

· keinginan untuk pengembangan diri, yaitu potensi yang ada, didukung oleh metode motivasi untuk realisasi diri.

Kemudian, berdasarkan hasil yang diperoleh, sudah dimungkinkan untuk membentuk profil untuk posisi individu, karena akan tersedia dasar perbandingan, serta pengalaman nyata berinteraksi dengan karyawan yang telah dinilai.

Alat dan metode

Mengingat penilaian yang komprehensif terhadap seluruh kompetensi karyawan memerlukan pendekatan yang terintegrasi dengan berbagai variabel, berbagai metode dan alat digunakan untuk melakukan proses ini.

Khususnya:

Untuk menentukan tingkat profesionalisme, digunakan tes yang memeriksa tingkat pengetahuan hanya di bidang tertentu;

Untuk mengidentifikasi karakteristik pribadi, tes digunakan, serta kuesioner, yang melaluinya dimungkinkan untuk mengidentifikasi tidak hanya ciri-ciri karakter, tetapi juga visi karyawan tentang prospek dan peluang mereka;

· Untuk mengidentifikasi potensi karyawan, psikodiagnostik digunakan melalui penggunaan tes dan kuesioner yang sama yang memungkinkan pengungkapan kemampuan tersembunyi karyawan dan prospeknya, dengan mempertimbangkan industri di mana dia terlibat.

Baik survei maupun pengujian dilakukan dengan menggunakan berbagai sarana komunikasi menggunakan program komputer khusus yang sama atau dengan melibatkan: perusahaan pihak ketiga yang mengkhususkan diri dalam melakukan penilaian staf.

Langkah-langkah aplikasi

Penilaian kompetensi personel dilakukan dalam beberapa tahap:

Pembentukan profil yang ideal, dengan mempertimbangkan jenis kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang pegawai pada suatu posisi tertentu.

· Merencanakan penilaian, yaitu frekuensi untuk kelompok karyawan yang berbeda, dengan mempertimbangkan kekhususan perusahaan dan pergantian staf.

· Evaluasi.

Pembentukan hasil akhir dengan keputusan, yaitu arah untuk pelatihan, terjemahan atau pemecatan.

· Analisis efektivitas keputusan yang dibuat setelah jangka waktu tertentu.

Setiap tahapan penilaian personel di atas dari segi kompetensi harus memiliki justifikasi hukum berupa tindakan lokal yang sama, di mana perlu membenahi prosedur verifikasi, sistem penilaian, kewenangan orang yang dapat menerima dan melaksanakan. keputusan yang dibuat, serta peraturan yang dengannya seorang karyawan dapat dipindahkan atau diberhentikan.

Memperoleh dan mengevaluasi hasil

Sebagai aturan, penilaian kompetensi personel dilakukan sesuai dengan sistem pengujian yang dikembangkan sebelumnya, yang wajib diterapkan, dan juga diperhitungkan:

Karakteristik produksi yang disusun oleh atasan langsung;

Ulasan rekan kerja tentang kompetensi rekan kerja dan karakteristik pribadinya;

ulasan pelanggan yang dihasilkan melalui kuesioner yang sama.

Setelah melakukan pengujian yang sama, komisi yang dibuat secara khusus mempertimbangkan hasil yang diperoleh secara agregat dalam segala hal dan dengan mempertimbangkan umpan balik dan, karenanya, setelah merangkum poin, membentuk jawaban akhir.

Misalnya, menurut hasil penilaian, karyawan mungkin:

dipindahkan ke posisi lain atau ke departemen lain;

ditujukan untuk pelatihan ulang untuk tujuan pertumbuhan karir lebih lanjut;

dipromosikan atau dimotivasi oleh kenaikan gaji atau bonus insentif.

Atau contoh lain:

· Sekretaris-rujukan tidak hanya dapat dengan cermat menyiapkan dokumen dan membentuk arsip, tetapi juga memiliki pengetahuan tambahan di bidang psikologi, serta memelihara catatan kepegawaian, yang akan memungkinkannya untuk melakukan tugas-tugas pekerja personalia, dan setelah menyelesaikan tingkat lanjut. kursus pelatihan dalam manajemen personalia dan kepala departemen personalia.

Dalam kondisi kehidupan ekonomi yang nyata, seseorang tidak dapat disebut sepenuhnya otonom, karena, pertama-tama, miliknya karier tergantung pada sistem di mana dia berada, yaitu pada organisasi tempat dia bekerja dan pada seberapa kompeten kebijakan manajemen dan personel diterapkan di dalamnya.

Untuk itulah penilaian kompetensi setiap pegawai menjadi sangat penting.

Lagi pula, dengan bantuan metode ini dimungkinkan tidak hanya untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan, tetapi juga untuk mendorongnya ke realisasi diri dalam posisi yang memungkinkannya untuk mengungkapkan potensinya secara penuh.

Diselenggarakan di Allbest.ru

Dokumen serupa

Identifikasi kompetensi yang penting bagi keberhasilan pemimpin di masa depan. Penilaian keadaan pengembangan kompetensi. Menentukan himpunan kompetensi dengan defisit maksimal. Hilangkan kesenjangan kompetensi untuk kesuksesan di masa depan. Alat perusahaan baru.

abstrak, ditambahkan 09/11/2010

Karakteristik organisasi, struktur manajemen, fitur pekerjaan. Misi dan tujuan Pharmstandard PJSC. Struktur organisasi perusahaan. Membangun model kompetensi perusahaan. Metode yang digunakan untuk menilai kompetensi perusahaan.

makalah, ditambahkan 06/02/2016

Kompetensi - kemampuan seorang karyawan untuk bertindak sesuai dengan standar yang diadopsi oleh organisasi, model dan profilnya. Penggunaan kompetensi dalam penilaian personel. Persyaratan Profesional kepada manajer-manajer modern di Inggris.

makalah, ditambahkan 11/03/2014

Tujuan, subjek dan metode manajemen personalia. Sumber utama dan metode rekrutmen, teknologi seleksi personel. Pengertian dan jenis kompetensi. Jenis tes dalam pemilihan personel. Jenis, isi, dan pentingnya wawancara dalam pemilihan personel.

lembar contekan, ditambahkan 02/01/2011

Studi tentang model kompetensi sebagai dasar di mana sistem manajemen personalia perusahaan dibangun. Pemodelan di tingkat perusahaan, tingkat pekerjaan dan tingkat individu. “Personal”, manajerial (manajerial) dan kompetensi perusahaan.

tes, ditambahkan 20/05/2015

Manajemen adaptif sebagai jenis manajemen, prinsip dan tujuannya, fungsi dan penilaian manfaatnya. Karakteristik organisasi dan hukum perusahaan, analisis eksternal dan lingkungan internal, metodologi untuk pengembangan kompetensi adaptif. Analisis dan manajemen risiko.

makalah, ditambahkan 01/10/2015

Manajemen sistem pendukung kehidupan kotamadya dan analisis keadaan sistem distribusi kompetensi kotamadya, tren dalam perkembangannya. Pengembangan model distribusi kompetensi antar pemerintah daerah.

tes, ditambahkan 20/04/2012

Pendekatan coaching untuk manajemen personalia. Karakteristik organisasi dan ekonomi cabang Perusahaan Kesatuan Negara Federal VGTRK - GTRK "Belgorod". Analisis proses personel cabang. Pengembangan proyek untuk pengembangan kompetensi perilaku personel menggunakan teknologi pembinaan.

tesis, ditambahkan 27/10/2013

Teori dan praktek perencanaan sosial organisasi, manajemen tenaga kerja. Konsep manajemen personalia dalam sebuah organisasi. Manajemen personalia melalui model kompetensi kunci. Pelatihan, menginformasikan dan memotivasi karyawan perusahaan.

tesis, ditambahkan 05/08/2011

Analisis yang ada dan pengembangan metode baru untuk mengidentifikasi kompetensi utama dan khas perusahaan. Identifikasi kompetensi perusahaan, varietas mereka dalam teori sumber daya. Pandangan yang berbeda tentang sifat inti dan kompetensi khusus.