Analisis risiko kualitatif. Meminimalkan risiko personel dalam kegiatan perusahaan Faktor eksternal risiko personel

Peran dominan dalam munculnya risiko personel dimainkan oleh ketidakpastian internal proses fungsi organisasi, yang terkait dengan ketidakmungkinan memprediksi perilaku manusia secara akurat dalam proses kerja (ketidakpastian manusia), kompleksitas teknologi yang digunakan, tingkat keandalan peralatan, kecepatan peralatan teknis produksi, dll. (ketidakpastian teknis) dan keinginan orang untuk membentuk ikatan dan kelompok sosial, untuk berperilaku sesuai dengan kewajiban, peran, tradisi yang diterima bersama (ketidakpastian sosial).

Penting untuk mempertimbangkan fakta bahwa risiko yang sesuai muncul pada setiap tahap proses manajemen personalia, tetapi pada saat yang sama ada kondisi untuk meminimalkannya. Misalnya, pada tahap pengembangan persyaratan untuk personel, risiko pekerjaan mungkin muncul sebagai perbedaan antara posisi tertentu dan jenis kegiatan, fungsi, tujuan, tugas, dan teknologi. Penyebab risiko pekerjaan harus dicari dalam distribusi yang tidak rasional tugas fungsional dalam tabel kepegawaian perusahaan atau dalam deskripsi pekerjaan yang terdistorsi. Untuk meminimalkan risiko ini, perlu untuk membentuk struktur posisi, wewenang dan tanggung jawab yang wajar dan digunakan sebagai alat bukan deskripsi pekerjaan yang menggambarkan fungsi utama seorang karyawan, tetapi deskripsi (model) tempat kerja - dokumen utama, yang memungkinkan, antara lain, untuk menilai apakah seorang kandidat mampu menggantikan posisi kosong menjalankan fungsi masing-masing.

Statistik menunjukkan bahwa sekitar 20% karyawan, untuk memenuhi kebutuhan mereka, berusaha merugikan organisasi (bahkan dengan risiko bagi diri mereka sendiri). Peneliti hubungan internal perusahaan mengklaim bahwa sekitar 50% karyawan siap untuk melanggar hukum dan aturan perusahaan, menyebabkan kerusakan pada perusahaan mereka, jika ini tidak menimbulkan konsekuensi apa pun bagi mereka. Dan hanya tidak lebih dari 30% karyawan yang benar-benar setia pada organisasinya. Oleh karena itu, pengelolaan risiko personel tidak hanya menjadi masalah mendesak saat ini, tetapi juga berperan sebagai faktor penting dalam meningkatkan kinerja keuangan dan, akibatnya, meningkatkan nilai organisasi.

Manajemen risiko personel dimulai dengan identifikasi mereka, yang dilakukan atas dasar sistematika audit personalia dan pemantauan, memungkinkan:

• mengevaluasi tingkat aktual dan potensial dari pengetahuan, keterampilan dan kemampuan karyawan, toleransi, kreativitas dan loyalitasnya;
• menentukan kategori karyawan secara objektif;
• menetapkan kemungkinan pengaruh karyawan individu dan tim secara keseluruhan pada hasil keuangan dan nilai perusahaan.

Manajemen risiko personel didasarkan pada fakta bahwa risiko personel memanifestasikan dirinya melalui:

• a) perubahan modal organisasi (atau komponennya terkait dengan aktivitas karyawan). Ini termasuk modal manusia, sosial dan intelektual;
• b) implementasi faktor manusia, yang tercermin dalam kemungkinan kesalahan yang terjadi ketika staf menerapkan fungsi dan tugas resmi;
• c) tingkat kualitas yang ada atau sedang diciptakan oleh organisasi sumber daya manusia, yang dievaluasi berdasarkan hasil aktual dari aktivitas karyawan, tergantung pada totalitas pengetahuan, keterampilan, serta karakteristik psiko-fisiologis masing-masing karyawan.

Dalam proses pengelolaan risiko personel, mereka dipengaruhi untuk mencegah atau meminimalkan risiko. Validitas keputusan yang dibuat pada dampak manajerial ditentukan oleh penggunaan metode manajemen risiko yang tepat dan motivasi staf yang berorientasi pada pribadi.

Dalam praktik manajemen modern, metode manajemen risiko berikut dibedakan: 1) penghindaran; 2) pemindahan 3) pemisahan; 4) asuransi diri; 5) asosiasi; 6) lokalisasi; 7) disipasi (diversifikasi); 8) pembatasan; 9) kompensasi; 10) pencegahan risiko.

Kelompok metode ini diterima secara umum dan dapat digunakan untuk mempengaruhi berbagai jenis risiko. pada gambar. 8.3 menunjukkan model untuk mengadaptasi beberapa metode manajemen dalam kaitannya dengan risiko personel.

Dengan demikian, manajemen risiko personel, sebagai elemen dari manajemen risiko organisasi, ditujukan untuk pekerjaan seperti itu dengan personel, untuk membangun hubungan kerja dan etika yang dapat didefinisikan sebagai titik impas. Semua kegiatan ini bukan merupakan area terpisah dalam kegiatan layanan manajemen personalia, tetapi hanya cocok secara organik di dalamnya. Dan di sini praktis tidak ada sumber daya tambahan yang terlibat, asalkan semua fungsi manajemen personalia diimplementasikan dalam organisasi.

Metode umum untuk mempengaruhi risiko		Metode untuk mempengaruhi risiko personel
Menghindari risiko, menghindari risiko		Melakukan pengujian dan sertifikasi
Transfer risiko		Penggunaan sistem kontrak secara luas
Distribusi (pemisahan) risiko		Pendelegasian tugas, pengembangan peraturan
Pembuatan (reservasi) dana		Pembuatan cadangan personel
Pengumpulan Risiko		Pembentukan tim, implementasi kebijakan personalia
Lokalisasi risiko		Adaptasi pekerja, mengatasi hambatan
Diversifikasi risiko		Pelatihan ulang, pengembangan spesialisasi baru
Pembatasan risiko		Rotasi, pengembangan Deskripsi pekerjaan

Beras. 8.3. Model adaptasi metode umum dampak pada risiko dalam kaitannya dengan

terhadap risiko personel

pengantar

Dalam kondisi pembentukan ekonomi pasar di negara kita, perencanaan kebutuhan suatu perusahaan untuk personel adalah jenis perkiraan yang agak rumit, karena itu perlu mempertimbangkan: tingkat pendidikan, keterampilan profesional, dan kemampuan personel yang dibutuhkan perusahaan.

Dalam sistem langkah-langkah untuk menerapkan reformasi ekonomi, kepentingan khusus dilampirkan untuk meningkatkan tingkat pekerjaan dengan personel, meletakkan pekerjaan ini di atas dasar ilmiah yang kuat, dan menggunakan pengalaman yang dikumpulkan selama bertahun-tahun pengalaman domestik dan asing.

Perencanaan personalia didefinisikan sebagai “proses untuk memastikan bahwa suatu organisasi memiliki jumlah personel yang memenuhi syarat yang dipekerjakan untuk posisi yang tepat dalam waktu yang tepat". Menurut definisi lain, perencanaan personalia adalah “sebuah sistem untuk pemilihan personel yang memenuhi syarat, menggunakan dua jenis sumber - internal (karyawan yang tersedia dalam organisasi) dan eksternal (ditemukan atau ditarik dari lingkungan luar), yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan organisasi dalam jumlah spesialis yang dibutuhkan dalam kerangka waktu tertentu.

Perencanaan personalia sebagai salah satu fungsi penting dari manajemen personalia terdiri dari penentuan kuantitatif, kualitatif, temporal dan spasial dari kebutuhan personel yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan personel didasarkan pada strategi pengembangan organisasi, kebijakan personelnya. Fungsi perencanaan tenaga kerja menjadi semakin penting dalam mendukung strategi organisasi, karena pertimbangan kebutuhan masa depan yang akurat memungkinkan orientasi yang jelas dalam pengembangan rencana pelatihan dan bekerja dengan cadangan. Namun, perlu dicatat bahwa program pertumbuhan ekonomi yang direncanakan organisasi semakin tidak dilengkapi dengan personel manajemen yang tepat, mereka lebih memperhatikan masalah pembiayaan dan investasi.

Relevansi topik terkait dengan fitur mentalitas Rusia, karena di negara kita, jika tidak dilakukan perencanaan yang matang dalam kegiatan manajemen personalia dalam kebutuhannya, maka kegiatan ini kurang efektif. Hanya dengan organisasi yang tepat dari catatan personel dan pemantauan hasil kerja karyawan, produktivitas dan kualitas kerja yang tinggi dapat dicapai, dan sebagai hasilnya, perusahaan yang kompetitif.

Konsep risiko personel. Jenis risiko personel, klasifikasinya

ancaman probabilitas risiko personel

Dalam praktek perusahaan modern Untuk mengefektifkan proses bisnis yang berkaitan dengan personalia, maka dibentuklah sistem manajemen personalia. Komponen penting dari sistem manajemen personalia yang berfungsi secara efektif dari suatu organisasi adalah mekanisme untuk mengelola risiko personel.

Risiko personel - situasi yang mencerminkan bahaya perkembangan peristiwa yang tidak diinginkan yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhi fungsi dan pengembangan organisasi, personel, masyarakat secara keseluruhan dan terjadinya yang dikaitkan dengan ketidakpastian yang ada secara objektif karena sejumlah alasan: inefisiensi sistem manajemen personalia; perilaku, tindakan (tidak bertindak) personel; lingkungan eksternal organisasi.

Berdasarkan definisi di atas, risiko personel subjektif dan objektif dapat dibedakan. Risiko personel yang objektif terjadi terlepas dari tindakan dan bertentangan dengan kehendak personel organisasi. Dalam hal risiko personel subjektif, terjadinya peristiwa yang merugikan tergantung pada tindakan karyawan tertentu dari perusahaan. Risiko personel menempati tempat penting dalam sistem risiko kewirausahaan, yang disebabkan oleh sejumlah fitur mereka. Pertama, hubungan langsung antara tingkat risiko personel dan tingkat pengembalian tidak jelas, yaitu, peningkatan tingkat risiko personel tidak mengarah pada maksimalisasi fungsi laba perusahaan. Kedua, sumber atau objek risiko personel adalah personel organisasi atau individu karyawan. Ketiga, ketidakmungkinan sepenuhnya mentransfer risiko personel kepada pelaku pasar lainnya.

Sebuah pendekatan untuk klasifikasi risiko personel telah dikembangkan, yang mencerminkan esensi sosial-ekonomi risiko personel dan memungkinkan perencanaan dan pengorganisasian proses pengelolaannya secara sistematis.

Dalam teori dan praktik modern, tidak ada konsistensi dalam memecahkan masalah klasifikasi risiko personel. Pada saat yang sama, keandalan untuk memastikan keamanan suatu organisasi secara langsung berkaitan dengan kelengkapan gagasan tentang risiko personel, yang, pada gilirannya, memerlukan klasifikasi risiko personel yang disajikan secara sistematis dan lengkap. Klasifikasi risiko personel, yang melibatkan pembagian mereka ke dalam kelompok sesuai dengan kriteria tertentu, memungkinkan Anda untuk menilai tempat setiap risiko di sistem umum dan menciptakan peluang potensial untuk memilih metode dan teknik manajemen risiko yang paling efektif dan tepat.

Berdasarkan hal tersebut di atas, klasifikasi risiko personel diusulkan dalam bentuk tabel.

Tabel 1. Klasifikasi risiko personel (SDM)

Berdasarkan area lokalisasi
Risiko internal	Risiko eksternal
Menurut sumber risiko
Risiko personel	Risiko sistem manajemen personalia
Dengan objek risiko
Risiko karyawan	Risiko organisasi	Risiko negara
Menurut manifestasi sistematis
Risiko sistematis	Risiko tidak sistematis
Menurut jenis kegiatan organisasi
Risiko operasional	Risiko dalam aktivitas keuangan	Risiko dalam kegiatan bisnis	Risiko dalam aktivitas inovasi	Risiko dalam manajemen, dll.
Menurut hasil kegiatan
Risiko murni	Risiko spekulatif
Kemungkinan tingkat kerusakan
Lokal		Penting	Global (strategis)
Menurut tingkat keteraturan manifestasi potensial
Risiko satu kali (acak)	Risiko reguler	Risiko permanen
Menurut tingkat kepekaan terhadap CI dari berbagai kelompok pemangku kepentingan
Risiko yang Dapat Diterima	Risiko yang Dapat Diterima	Risiko yang Tidak Dapat Diterima
Menurut tingkat legitimasi
Risiko yang dibenarkan	Risiko yang tidak dapat dibenarkan
Untuk alasan terjadinya
Risiko yang tidak disengaja (tidak disengaja)	Non-acak (risiko yang ditargetkan)

Faktor risiko utama adalah:

Kualifikasi asimetri orang yang ingin mendapatkan pekerjaan,

Ketidakseimbangan profesional penawaran dan permintaan di pasar tenaga kerja,

Sikap moral dan nilai yang kabur dari pekerja individu,

Perbuatan oleh unsur pidana;

Tingkat keterampilan pekerja yang rendah,

Rendahnya tingkat dan kualitas hidup masyarakat.

Untuk faktor utama yang mempengaruhi terjadinya risiko personel M.Yu. Khromov berkata:

1. Faktor internal yang menentukan kondisi terjadinya risiko. (Mereka dapat dikelola, yaitu, mereka bergantung pada manajemen perusahaan dan (secara tidak langsung) pada faktor eksternal).
2. Faktor eksternal yang menentukan derajat risiko. (Mereka tidak dapat dikelola, yaitu, mereka tidak bergantung pada manajemen organisasi, tetapi mereka menentukan kebijakan personalia perusahaan.)

Khromov mengklasifikasikan peristiwa risiko menjadi tidak disengaja (tidak disengaja) dan tidak acak (bertujuan). Dengan demikian, penyebab risiko personel juga berbeda, sehingga risiko personel yang tidak disengaja dapat disebabkan oleh alasan berikut: kurangnya kesadaran akan esensi dari apa yang terjadi dan konsekuensi dari tindakan seseorang; kelalaian, kurangnya perhatian, pelanggaran atau kurangnya aturan dan instruksi yang relevan;

pelatihan internal yang tidak sesuai;

visi situasinya sendiri (niat baik);

kesenjangan antara nilai-nilai organisasi yang benar dan yang dinyatakan Perilaku berisiko yang disengaja terutama disebabkan oleh:

visi situasi sendiri (niat baik); keuntungan pribadi; nilai-nilai individu yang berbeda dengan nilai-nilai organisasi; kesenjangan antara nilai-nilai organisasi yang benar dan yang dinyatakan; minat yang rendah terhadap keberadaan (pengembangan) organisasi; intra -intrik politik perusahaan, konflik antarkelompok; ketidaksetiaan, demotivasi, konflik (terkadang dengan individu tertentu). Karyawan yang tidak setia menyabotase pekerjaan, mereka memiliki sedikit minat pada kualitas dan tenggat waktu, dalam kasus ekstrim mereka dapat dengan sengaja merugikan perusahaan.

Keamanan personel adalah "keamanan organisasi, dicapai dengan mengurangi risiko dan ancaman yang terkait dengan personel, potensi intelektual dan hubungan kerja mereka secara umum, dan tergantung pada tiga faktor":

1. Mempekerjakan. Ini mencakup serangkaian langkah-langkah keamanan dalam mencari kandidat, prosedur seleksi, dokumenter dan dukungan hukum untuk perekrutan, masa percobaan dan adaptasi. Serta prosedur keselamatan dalam penyusunan sertifikasi, dalam perencanaan pelatihan.
2. Loyalitas. Serangkaian tindakan untuk membangun hubungan positif antara karyawan dan pengusaha. Perusahaan, menghemat artikel ini, akan dipaksa untuk menghabiskan lebih banyak sumber daya untuk kegiatan blok berikutnya.

Kontrol. Serangkaian tindakan dari peraturan, pembatasan, rezim, kontrol dan prosedur operasi dan keamanan lainnya yang ditetapkan untuk personel dan administrasi. Ini bertujuan untuk menghilangkan kemungkinan menyebabkan kerusakan dan ditangani, sebagai suatu peraturan, oleh layanan keamanan.

salinan

1 UDC N. A. Katargina, T. V. Beltyukova RISIKO PERSONIL DAN METODE MANAJEMENNYA Dalam kondisi modern ekonomi pasar, manajemen risiko personel merupakan komponen penting untuk meningkatkan daya saing organisasi mana pun, memastikan keamanan personelnya dan memerlukan penyertaan bagian analisis risiko personel dan fitur manajemen mereka dalam program pengembangan internal organisasi. Artikel tersebut mengungkapkan relevansi risiko dalam sistem manajemen personalia organisasi. Isi dari konsep "risiko personel" didefinisikan sebagai situasi yang mencerminkan bahaya dari perkembangan peristiwa yang tidak diinginkan yang secara langsung mempengaruhi fungsi dan pengembangan organisasi dan personel. Berdasarkan analisis pandangan yang ada tentang sifat risiko personel, pendekatan penulis untuk definisi dan klasifikasinya disajikan. Aspek teoretis dan metodologis manajemen risiko personel, metode penilaian risiko yang paling umum dipelajari. Isi tahapan pengembangan sistem manajemen risiko personel dalam pekerjaan dengan personel organisasi ditentukan. Penjelasan singkat tentang alat manajemen risiko personel seperti diversifikasi, outsourcing dan outstaffing, asuransi risiko disajikan. Kata kunci Kata kunci: risiko personel, manajemen risiko, klasifikasi, sumber daya manusia, peta risiko. Selama beberapa tahun terakhir, ada banyak perhatian terhadap risiko yang dihadapi organisasi dan, karenanya, pada metode manajemen risiko. Analisis teori dan praktik manajemen risiko menunjukkan bahwa perusahaan domestik pekerjaan ini Itu tidak selalu dilakukan secara efektif, terutama karena dasar ilmiah, metodologis dan informasi yang lengkap belum dibuat di bidang manajemen ini, tidak ada pengalaman yang efektif dalam manajemen risiko dalam organisasi dan audit mereka. Katargina N. A., Beltyukova T. V., 2017

2 Kegiatan masing-masing entitas ekonomi mewakili, pertama-tama, aktivitas personel yang bekerja di dalamnya. Modal manusia semakin menjadi sumber pengembangan untuk setiap perusahaan. Oleh karena itu, manajemen entitas ekonomi harus memperhitungkan risiko yang terkait langsung dengan personel, karena dapat memengaruhi: kesehatan dan kehidupan karyawan, komunikasi dan hubungan antar karyawan, reputasi bisnis perusahaan, pendapatan setiap karyawan dalam organisasi, dll. Dalam hal ini, perlu untuk melakukan pelatihan personel dalam organisasi tepat waktu untuk menghilangkan ancaman merugikan bagi perusahaan, untuk penilaian risiko kualitatif dan kuantitatif. Pertimbangkan esensi dari konsep risiko personel dan klasifikasinya. Definisi klasik dari risiko personel yang digunakan dalam analisis ekonomi adalah risiko kerugian yang terkait dengan: kemungkinan kesalahan karyawan, kegagalan untuk mematuhi yang ditetapkan fungsi resmi, ketidakmampuan profesional, pelanggaran etika dan penyalahgunaan personel. Secara umum, risiko personel harus dipahami sebagai kemungkinan organisasi kehilangan sumber dayanya, kekurangan pendapatan sebagai akibat dari tindakan atau kelambanan personelnya sendiri. Secara teori, ada banyak klasifikasi yang berbeda dari fenomena ini. Dengan demikian, sejumlah ilmuwan membagi risiko personel tergantung pada tahap pekerjaan dengan personel: risiko yang terkait dengan perekrutan karyawan dalam suatu organisasi (pemilihan karyawan yang memenuhi persyaratan organisasi); risiko yang timbul dari aktivitas karyawan dalam organisasi (kecelakaan, pencurian, kesalahan); risiko yang timbul setelah pemecatan karyawan dari organisasi (transfer rahasia produksi ke pesaing, dll.). Klasifikasi risiko personel berikut juga dibedakan: risiko yang terkait langsung dengan personel (kematian, pensiun, cacat, dll.); risiko yang disebabkan oleh perilaku personel (kebocoran

3 informasi, cedera di tempat kerja, pelanggaran, dll.). Pada gilirannya, A.R. Alaverdov membagi risiko personel, tergantung pada bentuk penerapannya, menjadi risiko kuantitatif, kualitatif, dan ketidaksetiaan personel. Risiko kuantitatif terkait dengan kekurangan atau kelebihan personel dalam entitas ekonomi. Realisasi risiko ini terkait baik dengan peningkatan biaya gaji staf, atau dengan kegagalan untuk memenuhi standar produksi dan ketidakpatuhan terhadap ketentuan untuk berfungsi normal personel organisasi, yang, pada gilirannya, menyebabkan ketidakpuasan moral personel organisasi dan meninggalkan jejak pada kegiatan organisasi secara keseluruhan. Risiko kualitatif terkait dengan perbedaan antara kualifikasi karyawan dan persyaratan yang diberikan kepada mereka sebagai akibat dari verifikasi kandidat yang tidak memenuhi syarat saat perekrutan. Realisasi risiko ini dapat menyebabkan biaya tambahan bagi organisasi untuk melatih kembali atau melatih kembali personel yang sudah direkrut, atau biaya tambahan untuk pemilihan personel yang sesuai untuk organisasi. Risiko kualitatif sudah mulai bertindak selama pemilihan karyawan organisasi. Ketika memilih, manajemen organisasi harus menguraikan sendiri persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh karyawan ini. Di antara persyaratan tersebut dapat dibedakan sebagai berikut: tingkat pendidikan, pengalaman kerja, referensi dari pekerjaan sebelumnya, karakteristik medis, karakteristik psikologis, status sosial, usia, dll. Ada juga kategori seperti risiko ketidaksetiaan personel. Risiko ini dimanifestasikan dalam kenyataan bahwa kepala organisasi terlalu mempercayai staf mereka, yang dapat menyebabkan pengungkapan beberapa informasi rahasia tentang organisasi oleh karyawan, berkontribusi pada pengungkapan rahasia dagang, mengarah pada pencurian, dll. .

4 Untuk manajemen yang efektif risiko personel, yang memungkinkan untuk secara memadai menentukan lokasi setiap risiko dan upaya langsung untuk mengembangkan langkah-langkah untuk melindungi perusahaan dari dampak negatif, disarankan untuk mengklasifikasikan risiko personel tergantung pada tahap terjadinya. Berdasarkan hal tersebut, penulis mengusulkan klasifikasi risiko personel berikut (Gambar 1). Pendekatan yang diusulkan untuk klasifikasi risiko personel mencerminkan kekhususan organisasi dan hubungan kerja di setiap tahap lingkaran kehidupan perusahaan dan memungkinkan Anda untuk merencanakan proses pengelolaan keamanan personel secara sistematis. Risiko manajemen personalia Risiko yang timbul dari pembentukan struktur personalia Inkonsistensi komposisi personel secara kualitatif dan/atau kuantitatif, prosedur seleksi pegawai yang tidak efisien, masalah adaptasi, pergantian staf yang tinggi Risiko yang timbul dari penggunaan sumber daya manusia Produktivitas tenaga kerja yang rendah, penggunaan yang tidak efisien waktu kerja, kegagalan untuk memenuhi fungsi resmi, pelanggaran disiplin tenaga kerja dan produksi, kerusakan properti perusahaan, penipuan, pengeluaran berlebihan dan penyalahgunaan personel Risiko yang timbul dalam proses pengembangan personel inefisiensi pelatihan, meremehkan aspek kreatif pengembangan, kesalahan dalam manajemen karir profesional, motivasi staf yang rendah, pekerjaan yang tidak efisien dengan cadangan personel Risiko yang timbul pada tahap pelepasan personel Litigasi, kebocoran informasi rahasia, kemerosotan iklim moral dan psikologis dalam tim, konsekuensi reputasi negatif Gambar. 1. Klasifikasi risiko personel menurut tahap terjadinya Berdasarkan pendekatan modern untuk manajemen risiko dan, dengan mempertimbangkan kekhasan risiko personel, kami akan menentukan apa itu manajemen

5 risiko personel organisasi. Manajemen risiko personel adalah proses mengidentifikasi, menilai, dan mengendalikan semua faktor internal dan eksternal risiko personel, yang perubahannya dapat berdampak negatif terhadap aktivitas organisasi dan personelnya. Manajemen risiko SDM dimulai pada tahap pengembangan strategi manajemen personalia dan mencakup seluruh sistem manajemen personalia organisasi di semua tingkatannya. Analisis aktivitas berbagai organisasi menunjukkan bahwa saat ini, manajemen risiko personel sebagai fungsi independen dari manajemen personalia tidak dipilih. Pada saat yang sama, semua fungsi manajemen personalia ditujukan untuk mengembangkan organisasi dan personelnya, memastikan perlindungan kepentingan mereka, dan karenanya memastikan keamanan personel. Ayo berikan Deskripsi singkat tahapan utama manajemen risiko personel dalam organisasi. 1. Manajemen risiko personel mencakup, pertama-tama, pencarian dan identifikasi risiko personel. Pada saat yang sama, pencarian risiko tidak boleh berubah menjadi kontrol total atas aktivitas karyawan organisasi. Misalnya, berusaha menghindari kesalahan dalam aktivitas seorang karyawan, manajemen organisasi dapat meniadakan semua usahanya untuk mengambil inisiatif, berpartisipasi dalam sesuatu yang baru, membuat proposal kreatif apa pun kepada manajemen organisasi. Dan dari sini muncul ketidakpuasan moral karyawan dan memburuknya iklim psikologis dalam tim kerja, ketika setiap karyawan tahu bahwa semua tindakannya berada di bawah kendali manajemen. 2. Selanjutnya adalah tahap formalisasi risiko personel, yaitu karakteristik kuantitatif risiko yang dihitung dan dievaluasi. Untuk melakukan ini, organisasi dapat menerapkan berbagai prosedur dan metode. Jadi, di antara alat dan metode untuk menilai risiko personel, peneliti modern memasukkan peta risiko, membangun profil personel, peringkat risiko, spiral risiko, metode menganalisis hierarki, analogi,

6 membangun spektrum risiko sistem manajemen personalia, dll. Misalnya, metode peringkat risiko tergantung pada kemungkinan terjadinya dan konsekuensi yang diharapkan. Sebuah organisasi dapat menggunakan skala "kemungkinan konsekuensi" untuk memvisualisasikan risiko. Selain itu, untuk analisis risiko, organisasi dapat menggunakan matriks risiko personel yang disajikan pada Tabel 1. Konsekuensi Matriks risiko personel tinggi Probabilitas rendah Signifikan A B Tidak signifikan C D cenderung mengarah pada konsekuensi negatif. Jika risiko berada di antara risiko kelompok B, maka organisasi harus mengembangkan langkah-langkah untuk mengelola risiko ini, karena dalam keadaan ketidakpastian di lingkungan eksternal tidak mungkin untuk menentukan dengan tepat apa yang dapat memicu peningkatan kemungkinan risiko ini dan terjadinya konsekuensi yang tidak diinginkan dari risiko ini. Risiko C tidak dapat menyebabkan konsekuensi yang signifikan, tetapi organisasi harus mengendalikannya untuk mencapai stabilitas dalam aktivitasnya. Risiko Grup D kecil kemungkinannya dan tidak mengganggu, tetapi organisasi harus meninjaunya secara berkala untuk mendapatkan informasi sebanyak mungkin dan tidak kehilangan kendali atas risiko tersebut. Menyusun matriks risiko personel adalah cara yang paling murah dan memungkinkan manajemen untuk merencanakan tindakan mereka sendiri untuk menetralisirnya.

7 tahun, nilai kerugian 50% 25% Zona risiko kritis Zona risiko yang dapat diterima 0,35 0,7 Gambar. 2. Peta risiko x, probabilitas risiko Sebagai alternatif dari matriks risiko, dimungkinkan untuk mengusulkan penggunaan metode pemetaan. Dengan bantuan peta risiko, Anda dapat menggambarkan semua secara grafis kemungkinan risiko, menunjukkan kemungkinan terjadinya, serta batas toleransi risiko. Gambar 2 menunjukkan peta risiko personel, yang disusun melalui ulasan sejawat kemungkinan dan signifikansi mereka. Risiko dianggap dapat diterima jika probabilitas dampaknya adalah dari 0 hingga 0,35, dan jumlah kerugian tidak melebihi 25%. Risiko dianggap sedang (kritis) jika probabilitas dampaknya dari 0,36 hingga 0,7, nilai kemungkinan kerugiannya adalah dari 26 hingga 50%. Jika probabilitas risiko lebih besar dari 0,71 dan tingkat kerugian lebih besar dari 51%, maka risiko tersebut dianggap tidak dapat diterima. 3. Perencanaan untuk menangkal dan menetralisir risiko personel adalah tahap ketiga dari manajemen risiko personel. Dalam hal ini, rencana tindakan manajemen risiko disusun: perumusan risiko, definisi konsekuensinya, deskripsi strategi manajemen risiko, urutan tindakan untuk implementasinya, identifikasi orang yang bertanggung jawab atas penerapan strategi manajemen risiko, pengembangan strategi cadangan jika strategi awal ternyata tidak efektif.

8 4. Dan terakhir, tahap terakhir adalah pengendalian dan pemantauan efektivitas manajemen risiko personel. Pada saat yang sama, disarankan untuk membagi pengendalian atas risiko personel menjadi tiga kelompok, yaitu: pengendalian atas risiko yang diharapkan, pengendalian atas risiko yang dapat direalisasikan, dan pengendalian atas risiko yang sebenarnya. Untuk risiko yang dapat dikelola dan dikelola dengan buruk dalam praktiknya, perusahaan dapat menggunakan alat manajemen risiko personel berikut. 1. Diversifikasi dilusi, distribusi risiko antara daerah yang berbeda aktivitas, pemasok, konsumen, agen perekrutan, karyawan. Misalnya, diversifikasi risiko pengendalian terjadi karena pemisahan tugas atau pengendalian ganda: fungsi menerbitkan cek, melakukan pembayaran, memeriksa laporan bank, menerima uang tunai tidak boleh dilakukan oleh satu karyawan, satu orang tidak boleh memiliki akses yang tidak terkendali ke keuangan, tidak boleh bekerja sendiri dalam satu dengan klien. Diversifikasi risiko juga dapat diterapkan pada investasi dalam sumber daya manusia: distribusi risiko di berbagai proyek di bidang manajemen personalia, program sosial, jenis pelatihan, dll. Bidang lain dari diversifikasi risiko adalah pembuatan bank data tunggal, basis pengetahuan, perpustakaan perusahaan, ruang informasi tunggal yang mengurangi risiko "tenggelamnya" bisnis dengan kepergian salah satu yang berharga karyawan. Pada saat yang sama, prosedur dan teknologi harus ada di perusahaan yang secara otomatis menangkap pengetahuan dan metode kerja baru untuk digunakan selanjutnya oleh semua karyawan. Jenis diversifikasi risiko sumber daya manusia yang paling maju adalah outsourcing dan outstaffing personel: 1) outstaffing (outstaffing) melibatkan pemindahan karyawan dari staf perusahaan dan pendaftaran simultan mereka di staf perusahaan penyedia

9 (agen perekrutan swasta) dengan karyawan yang mempertahankan tempat kerja dan tugas pekerjaan mereka (bekas). 2) outsourcing (pengalihdayaan) mempekerjakan karyawan perusahaan khusus dengan ketentuan berikutnya mereka ke perusahaan lain-pelanggan tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan tertentu(layanan), disediakan oleh kontrak tentang penyediaan tenaga kerja karyawan (staf). Outsourcing dan outstaffing adalah teknologi baru untuk bekerja dengan personel, menunjukkan bahwa kebijakan personalia organisasi harus ditujukan untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya manusia, penerapan kegiatan dan teknologi yang memungkinkan penggunaan personel organisasi. potensial dengan produktivitas yang lebih besar. Dalam hal ini, outstaffing lebih menarik, karena bentuk kerja agen ini relatif baru dan paling menarik bagi negara kita. Menurut majikan, outstaffing memungkinkan mereka untuk membebaskan diri dari beban biaya tambahan, karena melibatkan pemindahan karyawan tetap dari staf, yang, meskipun mereka mematuhi dan melakukan tugas kerja majikan sebelumnya, tetapi pada saat yang sama, semua masalah yang berkaitan dengan pembayaran upah, pemotongan pajak untuk anggaran, pekerjaan kantor personalia mengambil dirinya sendiri majikan baru agen tenaga kerja swasta tempat staf dipindahkan. Ini memungkinkan untuk mendiversifikasi risiko perusahaan, menggesernya sebagian ke eksekusi oleh agen tenaga kerja swasta dari bagian yang ditarik dari karyawan ke majikan baru. Pertama, outstaffing telah menjadi solusi untuk masalah yang disebabkan oleh biaya pasar yang diatur secara hukum di mana jumlah undang-undang dan peraturan yang mengatur hubungan kerja tumbuh dengan kecepatan yang tidak terpikirkan, sebagai akibatnya perusahaan terpaksa berurusan dengan mereka dan menghabiskan setidaknya 25% dari waktu saya. Agen tenaga kerja swasta menanggung risiko melacak perubahan yang sedang berlangsung dan dokumen serta hukum yang benar

10 petugas pendamping. Akuisisi waktu tambahan akan memungkinkan departemen SDM perusahaan itu sendiri untuk mengalokasikan kembali waktu kerja, menguasai dan menerapkan metode pelatihan dan manajemen personalia terbaru. Kedua, banyak perusahaan kecil dan menengah tidak memiliki kesempatan untuk memberi karyawan mereka apa yang disebut paket manfaat dari tunjangan sosial dan asuransi karena tingginya biaya kontrak dengan perusahaan asuransi. Di sini juga, agen swasta mengambil risiko ketidakpuasan staf dengan aspek-aspek ini dan memecahkan masalah semacam ini. Ketiga, penyedia menanggung risiko konflik, situasi perselisihan dengan personel, risiko memeriksa personel selama perekrutan dan pemecatan. 2. Asuransi risiko adalah hubungan untuk melindungi kepentingan properti individu dan badan hukum atas terjadinya peristiwa tertentu (insurance events) dengan mengorbankan dana moneter yang dibentuk dari premi asuransi yang dibayarkan oleh mereka (insurance premiums). Program asuransi personel di perusahaan, sebagai suatu peraturan, menyangkut asuransi kesehatan dan jiwa personel, penyediaan berbagai layanan medis dan gigi, tergantung pada pangkat karyawan. Mereka dapat dilakukan sepenuhnya atas biaya majikan, dan dengan mengorbankan kontribusi karyawan itu sendiri (tabungan asuransi pensiun). Penetapan periode jaminan untuk spesialis yang diusulkan oleh agen perekrutan dapat diakui sebagai semacam alat asuransi untuk risiko personel. masa garansi, di mana penggantian calon yang dipekerjakan dilakukan secara gratis, biasanya ditetapkan sama dengan masa percobaan ditentukan oleh pelanggan dalam aplikasi untuk pemilihan spesialis. Jaminan penggantian berlaku dengan ketentuan bahwa pelanggan sendiri tidak melanggar ketentuan pekerjaan kandidat yang dijelaskan dalam aplikasi untuk pemilihan spesialis. Saat memilih manajer puncak, dalam hal level tinggi

11 tanggung jawab dan biaya proyek, garansi bisa mencapai 1 tahun. Secara default, diasumsikan bahwa performer akan menghadirkan minimal 3 kandidat, sedangkan sebanyak mungkin sesuai dengan profil posisi yang telah disepakati atau ditentukan sebelumnya dalam aplikasi. Program prioritas untuk pekerjaan yang mengancam kesehatan dan jiwa antara lain program asuransi jiwa. Kontribusi dana asuransi jiwa berkisar antara 0,5 hingga 1% dari pendapatan tahunan karyawan. Keyakinan di masa depan, akan keberadaan pensiun mereka yang aman, diberikan kepada karyawan melalui program pensiun yang menjamin mereka hari tua yang aman dan pembayaran pensiun perusahaan dalam jumlah penuh atau terbatas, tergantung pada usia, senioritas dan jumlah tahun dalam organisasi. Jadi, pekerjaan sebuah perusahaan dalam mengelola risiko personalia melalui tahapan utama sebagai berikut. Ancaman Kerentanan Risiko: identifikasi risiko, penentuan sumber, penyebab, sifat dan tingkat kerugian Penilaian risiko: kualitatif dan kuantitatif Manajemen risiko: pengembangan strategi, prinsip, metode outsourcing, outstaffing, asuransi Analisis hasil tindakan yang diambil dan prospek penggunaannya di Pic masa depan. 3. Tahapan manajemen risiko personel

12 Menurut pendapat penulis, sifat kegiatan perusahaan akan sesuai dengan lingkungan pasar, jika perusahaan mampu memproduksi dan menjual produk yang diminta di pasar dan, pada saat yang sama, hasil yang dicapai akan sesuai dengan tujuan perusahaan. Keadaan ini dijamin oleh eksekusi semua yang berkualitas tinggi dan tepat waktu fungsi manajerial di perusahaan, serta tingkat potensi yang diperlukan yang sesuai: kualifikasi karyawan, ketersediaan bahan dan dasar teknis dan jaminan sosial-ekonomi. Kesimpulannya, kita dapat mengatakan bahwa saat ini risiko dan ketidakpastian merupakan bagian integral dari bisnis. Staf organisasi adalah sumber daya yang paling penting kegiatan wirausaha, dan sumber kerugian besar, hingga kebangkrutan dan likuidasi perusahaan, yaitu bertindak sebagai sumber risiko utama. Menurut pendapat penulis, perusahaan Rusia harus lebih memperhatikan momen pengembangan personel seperti pelatihan sistematis, canggih dan inovatif serta pelatihan personel lanjutan. Jelas bahwa peningkatan inovatif dari sistem manajemen personalia dan risiko personel khususnya, pencarian pendekatan baru untuk manajemen risiko menjadi semakin penting sebagai faktor dalam meningkatkan efisiensi ekonomi perusahaan dan merupakan atribut yang diperlukan untuk berfungsinya dengan sukses. Manajemen risiko personel merupakan komponen penting untuk meningkatkan daya saing organisasi mana pun, memastikan keamanan personelnya dan memerlukan penyertaan bagian analisis risiko personel dan fitur pengelolaan risiko tersebut dalam program pelatihan internal organisasi. 304 hal. Referensi 1. Alaverdov A. R. Manajemen Personalia: studi. uang saku. M.: "Pasar DS", 2009.

13 2. Borzunov A. A. Untuk pertanyaan tentang esensi konsep "risiko personel" // Ekonomi dan manajemen modern: teori dan praktek: Sat. Seni. berdasarkan bahan XL intl. ilmiah-praktik. konf. Novosibirsk: SibAK, (40). S Katargina N. A. Pembentukan potensi personel yang inovatif sebagai faktor dalam meningkatkan daya saing suatu perusahaan // Buletin Universitas Layanan Negeri Volga. Ser. "Ekonomi". Togliatti: Penerbitan rumah-poligraf. pusat PVGUS, (27). S Katargina N. A. Outsourcing dan outstaffing personel: esensi dan konsekuensi hukum // Pengembangan ilmu pengetahuan dan pendidikan di dunia modern: Duduk. ilmiah tr. sesuai dengan bahan internasional ilmiah-praktis. Kon., 31 Maret 2015. Bagian II. M.: AR-Consult, S Mitrofanova A. E. Konsep manajemen risiko personel dalam bekerja dengan personel organisasi // Kompetensi S Panfilova E. A. Konsep risiko: berbagai pendekatan dan definisi // Teori dan praktik pembangunan sosial S Sennikova I. L., Katargina NA Manajemen inovatif pengembangan sumber daya manusia sebagai keunggulan kompetitif organisasi // Almanak ilmu dunia: coll. ilmiah tr. sesuai dengan bahan internasional ilmiah-praktis. Conf., 31 Januari 2016. Moskow: AR-Consult, (4). Dengan Solomanidina T. O. Personil keamanan perusahaan. Moskow: Alfa-Press, hal. KATARGINA Natalya Aleksandrovna Dosen Senior Departemen Luar Negeri dan pemerintah kota, Vyatsky Universitas Negeri, Kirov, st. Moskovskaya, BELTYUKOVA Mahasiswa tahun IV Tatyana Vasilievna, Universitas Negeri Vyatka, Kirov, st. Moskow,

Catatan ilmiah dari Universitas Federal Krimea dinamai V. I. Vernadsky. Ekonomi dan Manajemen. Jilid 2 (68). 2016 1. P. 256 262. UDC 65.01 Tsvetkova I. I., Botenko T. A. Universitas Federal Krimea

ANO VO "Universitas Baru Rusia" Fakultas Ekonomi, Manajemen dan Keuangan Departemen Manajemen

CONTOH TOPIK SKRIPSI UNTUK STUDI S1 ARAH “MANAJEMEN PERSONALIA” TAHUN AJARAN 2014/15 1. Analisis kepegawaian organisasi sebagai objek manajemen. 2. Membangun sistem

STANDAR PROFESIONAL Spesialis Sumber Daya Manusia DISETUJUI atas perintah Kementerian Tenaga Kerja dan perlindungan sosial Federasi Rusia tanggal 06 Oktober 2015 691н Nomor registrasi Daftar Isi

Karyawan "menyamar" Olga Balandinskaya, manajer pengembangan Layanan Coleman Setiap tahun, popularitas seperti itu layanan personel seperti outstaffing, penyewaan staf, penyediaan staf sementara

DISETUJUI berdasarkan Perintah Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial Federasi Rusia tertanggal 06 Oktober 2015 691n STANDAR PROFESIONAL Spesialis Sumber Daya Manusia 559 Nomor registrasi Daftar Isi

1 Terdaftar di Kementerian Kehakiman Rusia pada 19 Oktober 2015 N 39362 KEMENTERIAN KETENAGAKERJAAN DAN PERLINDUNGAN SOSIAL PERINTAH FEDERASI RUSIA 6 Oktober 2015 N 691n TENTANG PERSETUJUAN STANDAR PROFESIONAL

1. Manajemen strategis personel 2. Perencanaan dan peramalan kebutuhan personel 3. Perencanaan kerja dengan personel 4. Pemasaran personel c. 5. Manajemen pemasaran personalia 6. Manajemen

"DISETUJU" Direktur GPOU ASPK L.I. Malyshev 20 tahun 1. Ketentuan umum 1.1. Departemen Personalia Lembaga Pendidikan Kejuruan Negara "Anzhero-Sudzhensky Polytechnic College" (selanjutnya

CATATAN PENJELASAN 2 Program pelatihan lanjutan profesional tambahan "Manajemen Personalia di Perusahaan" disusun dengan mempertimbangkan Standar Pendidikan Negara Federal dalam SPO 080400 khusus - "Manajemen Personalia",

2 1. GAMBARAN UMUM PROGRAM 1.1. Tujuan pelaksanaan program Memastikan berfungsinya sistem manajemen personalia secara efektif untuk mencapai tujuan organisasi:

DUKUNGAN ORGANISASI DAN MANAJEMEN TERHADAP PROSES PEMBENTUKAN DAN PENGEMBANGAN BUDAYA ORGANISASI O.G. Tikhomirova Saat ini, salah satu masalah signifikan yang dihadapi kepala perusahaan

NovaInfo.Ru - 55, 2016 Ilmu ekonomi 1 ASPEK TEORITIS KEAMANAN PERSONIL Yashkova Natalya Vyacheslavovna Peran penting dalam keamanan ekonomi perusahaan memainkan keamanan personel.

Dokumen disediakan oleh ConsultantPlus Terdaftar di Kementerian Kehakiman Rusia pada 19 Oktober 2015 N 39362 KEMENTERIAN KETENAGAKERJAAN DAN PERLINDUNGAN SOSIAL PERINTAH FEDERASI RUSIA tanggal 6 Oktober 2015 N 691n AT PERSETUJUAN

Bobrovnikova Anastasia Andreevna, mahasiswa Universitas Layanan Negeri Volga (PVGUS), Togliatti, Ovchinnikova Alena Sergeevna, mahasiswa Universitas Layanan Negeri Volga

Topik arahan departemen tenaga kerja dan manajemen personalia perencanaan personel dan budaya perusahaan Isi arah Strategis

40 MANAJEMEN Konsep mengelola risiko personel dalam bekerja dengan personel organisasi Dianggap aspek teoritis pembentukan konsep manajemen risiko personel dalam organisasi. Lokasi ditampilkan

Glosarium Kepasifan agen. Situasi di mana orang tidak memiliki kemampuan untuk sepenuhnya mengontrol tindakan agen mereka. Kepasifan agen terjadi ketika agen tidak cenderung untuk menerapkan yang diperlukan

Nekrasov Artem Eduardovich, mahasiswa cabang Lipetsk dari Lembaga Pendidikan Tinggi Anggaran Negara Federal " Akademi Rusia ekonomi nasional dan pelayanan publik di bawah Presiden Federasi Rusia, Lipetsk [dilindungi email] Pemasaran

KEAMANAN PERSONIL SEBAGAI KOMPONEN KEAMANAN EKONOMI ORGANISASI 1 Keamanan personel dalam sistem keamanan ekonomi organisasi dan karakteristiknya. 2 Manajemen keamanan personel

UDC 331.108:336.71 MANAJEMEN STRATEGIS PERSONIL SEBAGAI ELEMEN TERPENTING DALAM PELAKSANAAN MISI BANK T. S.

Disetujui oleh Risalah Dewan Dana Jaminan Belgorod untuk Bantuan Kredit tanggal 03 April 2017 357 KEBIJAKAN MANAJEMEN RISIKO Dana Jaminan Belgorod untuk Bantuan Kredit

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN ILMU FEDERASI RUSIA organisasi pendidikan"Sochi College of Humaniora dan Ekonomi" DITERIMA DISETUJUI oleh Keputusan Pedagogis

DRAFT 1 Uraian tugas umum untuk kepala layanan manajemen personalia, seorang spesialis dalam layanan manajemen personalia organisasi medis Kode dokumen dalam MO*: Versi: Tanggal efektif:

DRAFT versi 8.0 STANDAR PROFESIONAL Spesialis SDM I. Informasi Umum Manajemen personalia organisasi (nama jenis aktivitas profesional) Tujuan utama dari tampilan

UDC 005.334 MANAJEMEN RISIKO SIKLUS HIDUP PROYEK Starkova A.S. Penasihat ilmiah profesor Moshkovich L.I. Keputusan Investasi Universitas Federal Siberia adalah salah satu bisnis terpenting

UDC: 005.52:338 Shipilov N. Yu.

1.5 Penciptaan dan pendaftaran hukum perusahaan baru 2 2 1.6 Perusahaan di pasar sekuritas 2 1 1 1.7 Perusahaan dan kewirausahaan dalam ekonomi pasar 3 2 1 Personil organisasi (perusahaan)

1. Kompetensi yang dibentuk: Paspor dana alat evaluasi PC-23 - kemampuan untuk melakukan benchmarking dan prosedur lain untuk menilai kontribusi layanan manajemen personalia untuk mencapai tujuan organisasi PC-25

Kementerian Pendidikan Republik Belarus Lembaga Pendidikan Universitas Negeri Belarusia Informatika dan Radioelektronik Departemen Teknik Psikologi dan Ergonomi UDC Say Dmitry Mikhailovich

UDC 005.334:368.1 PENILAIAN FAKTOR RISIKO PENGURANGAN STABILITAS KEUANGAN PADA USAHA ASURANSI * V. V. GORDINA, Calon Ilmu Ekonomi, Associate Professor Departemen Keuangan, Peredaran Uang, Kredit dan Perbankan

DAFTAR PEKERJAAN KONTROL DAN PEKERJAAN RUMAH Program menyediakan implementasi kontrol bekerja pada topik: "Fungsi sistem manajemen personalia"; "Struktur organisasi sistem manajemen personalia dan

Ekonomi perusahaan 1. Subjek ekonomi perusahaan. Esensi dan makna 2. Standardisasi. Tujuan, sasaran, fungsi 3. Jenis perusahaan. Tanda-tanda klasifikasi. Bentuk organisasi dan hukum perusahaan

Sistem ("kerangka") kompetensi populasi orang dewasa Federasi Rusia, dibuat selama implementasi Proyek bersama Kementerian Keuangan Subyek Pendapatan dan Pengeluaran Rusia dan Bank Dunia "Mempromosikan

SISTEM MANAJEMEN SDM DI B.N. Gerasimov GERASIMOV Boris Nikiforovich Doktor Ekonomi, Profesor Institut Pasar Internasional (Samara) 64 Manajemen objek dalam suatu organisasi

PERKIRAAN TOPIK KARYA KUALIFIKASI AKHIR Arah Penyusunan Sarjana 080400.62 "Manajemen Personalia", Profil "Manajemen Personalia Organisasi" Sumber Daya Manusia aktivitas tenaga kerja

TES untuk penilaian akhir siswa OPSI 1 1. Kategori "personil organisasi" harus dipahami sebagai: a) bagian dari populasi dengan perkembangan fisik, kemampuan mental dan pengetahuan,

1. informasi Umum tentang disiplin 1.1. Nama Disiplin : Manajemen personalia 1.2. Intensitas kerja disiplin 144 jam (4 ZET) di antaranya untuk pendidikan penuh waktu: kuliah 0 kelas praktik 68 jam kontrol

ORGANISASI NON-PROFIT OTONOM PENDIDIKAN TINGGI "RUSSIAN NEW UNIVERSITY" ANO VO "Russian New University" Fakultas Ekonomi, Manajemen dan Keuangan TOPIK DISERTASI MAGISTER

Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Negara Bagian Samara lembaga pendidikan pendidikan profesional yang lebih tinggi "Akademi Daerah Negeri Samara (Nayanova)" VERZHDAI: Nayanova

KEBIJAKAN MONETER .Н. JUGA RISIKO WARNA PADA SISTEM MANAJEMEN PORTOFOLIO PINJAMAN BANK

Semua tentang outstaffing di Rusia www.jobfor.me OUTSTAFFING MODERN DI RUSIA Hanya sedikit orang di Rusia yang tahu tentang bentuk hubungan kerja seperti outstaffing. Dan hanya sedikit yang tahu tentang efektivitas outstaffing.

Lembaga pendidikan tinggi profesi non-negara "Lembaga Manajemen" Fakultas Ekonomi Departemen Administrasi Negara dan Kota dan Manajemen Organisasi

KEMUNGKINAN MEMPERTIMBANGKAN JENIS BUDAYA ORGANISASI SAAT MEMBANGUN SISTEM INSENTIF STAF Dolzhenko R.A. Cand. ekonomi Sci., Associate Professor, AltSU, Barnaul Email: [dilindungi email] Budaya organisasi,

GBPOU RO "Rostov College of Arts" Dianggap dan disetujui pada pertemuan Protokol Dewan Perguruan Tinggi tertanggal 17 Februari 2016 4 "MENYETUJUI" Direktur GBPOU RO Setuju dengan PPO GBPOU RO "Rostov College"

Bagaimana bertahan dalam perang intelektual Kekhasan lingkungan operasi perusahaan dominan yang berorientasi intelektual

NovaInfo.Ru - 28, 2014 Ilmu Ekonomi 1 MANAJEMEN RISIKO KEHILANGAN REPUTASI BISNIS PADA ORGANISASI KREDIT Nikitina Natalia Viktorovna Shabaeva Anastasia Aleksandrovna Risiko reputasi - risiko

Kementerian Pendidikan dan Ilmu Pengetahuan Wilayah Krasnodar lembaga pendidikan anggaran negara pendidikan kejuruan menengah "KRASNODAR ENGINEERING COLLEGE"

Halaman Halaman 1 dari 8 Halaman 1 Halaman 2 dari 8 Halaman 2 Halaman 3 dari 8 1. Ketentuan Umum 1.1. Bertanggung jawab langsung kepada direktur perusahaan. 1.2. Ke departemen personalia Surgut Oil College (cabang)

1. Maksud dan Tujuan Disiplin Manajemen Personalia

1. KETENTUAN UMUM 1.1 Departemen Sumber Daya Manusia adalah subdivisi struktural dari Institut. 1.2 Departemen Sumber Daya Manusia melaksanakan kegiatannya sesuai dengan undang-undang Federasi Rusia saat ini, Piagam

Keuangan, Peredaran Uang dan Perkreditan 77 PENILAIAN RISIKO KOMPREHENSIF AKTIVITAS INOVATIF BANK UMUM BERDASARKAN MATRIKS MORFOLOGI 2013 Yu.V. Eroshkin, manajer cabang JSC BINBANK di Moskow

STANDAR PROFESIONAL Spesialis manajemen personalia I. Informasi umum Manajemen personalia organisasi (nama jenis kegiatan profesional) Tujuan utama jenis kegiatan profesional:

BADAN FEDERAL UNTUK PENDIDIKAN FEDERASI RUSIA Institusi pendidikan tinggi pendidikan profesional negeri IVANOVO UNIVERSITAS KIMIA DAN TEKNOLOGI NEGARA IVANOVO

Sistem ("kerangka") kompetensi populasi orang dewasa Dalam kerangka Proyek "Dukungan untuk meningkatkan tingkat populasi dan pengembangan pendidikan keuangan di Federasi Rusia", sebuah sistem (kerangka) dikembangkan

DEWAN DEWAN DEWAN DEWAN DAERAH KRYUKOVO KEPUTUSAN 24/01/2019 01/04-SD Pada persetujuan Peraturan tentang prosedur untuk memberikan jaminan kepada pegawai kota dari aparat Dewan Deputi distrik kota

DEPARTEMEN KESEHATAN LEMBAGA PENDIDIKAN PROFESIONAL ANGGARAN DAERAH PRIMORSKY KRAI KRAI "PERGURUAN KESEHATAN USSURI" (KGB NOU "KGK USSURI")

Asuransi tanggung jawab perdata penilai Peraturan perundang-undangan tentang kegiatan penilai Kerangka legislatif Menurut persyaratan Pasal 24.6., 24.7. Hukum 29 Juli 1998 N 135-FZ "Tentang penilaian

SAYA SETUJU Kepala PEI "Sekolah Mengemudi Gagarin DOSAAF Rusia" Gapeev V.Z. 09 Januari 2018 PERATURAN pada unit struktural Aparatur di bawah kepemimpinan PEI "Gagarin Driving School DOSAAF Rusia" Gagarin

1. Ketentuan Umum 1.1. Kepala departemen personalia termasuk dalam kategori manajer. 1.2. Seseorang dengan pendidikan profesional dan pengalaman kerja yang lebih tinggi diterima untuk posisi kepala departemen personalia

Saat ini, salah satu kondisi terpenting untuk berfungsinya suatu organisasi dengan fokus pada peningkatan nilainya, laba yang stabil, dan operasi yang efisien adalah manajemen risiko personel, yang menjadi salah satu keunggulan kompetitif organisasi, terlepas dari organisasi dan bentuk hukum dan jenis kegiatannya.

Risiko personel dipahami sebagai ancaman kerugian yang timbul dari tidak berfungsinya sistem manajemen personalia organisasi secara efisien, kesalahan yang dibuat oleh manajemen dan layanan personel organisasi ketika mengembangkan strategi personalia atau dalam proses pengambilan keputusan operasional di bidang manajemen personalia.

Risiko personalia merupakan risiko yang kompleks, oleh karena itu perlu dilakukan klasifikasi jenis-jenis risiko personalia, yang artinya pembagiannya ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah menurut karakteristik tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Setiap risiko memiliki teknik manajemen risiko tersendiri.

Kelompok risiko personel berikut dapat dibedakan:

• 1. Menurut sifat manifestasinya risiko personel dapat dibagi menjadi risiko kuantitatif dan kualitatif. Risiko personel kuantitatif berkaitan dengan kekurangan atau kelebihan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tertentu. Mereka dapat memanifestasikan diri dalam bentuk berbagai kerugian karena perbedaan antara jumlah karyawan yang sebenarnya dan kebutuhan organisasi saat ini dan meliputi:
  • - risiko penggantian pekerjaan yang baru dibuat atau dilepaskan sebelum waktunya;
  • - risiko pengurangan sebelum waktunya dalam jumlah staf yang tidak terisi penuh divisi struktural organisasi;
  • - risiko ketidakseimbangan jumlah personel di berbagai departemen, yang ditandai dengan kelebihan jumlah personel di beberapa departemen dan adanya lowongan di departemen lain;
  • - risiko pekerjaan, terdiri dari ketidakkonsistenan posisi itu sendiri dengan jenis kegiatan, tujuan, tugas, fungsi dan teknologi. Alasan kemunculannya mungkin tidak memadai kepegawaian atau deskripsi pekerjaan yang menyesatkan.

Risiko personel karakter kualitatif karena perbedaan antara karakteristik aktual personel yang tersedia untuk organisasi dan persyaratan untuk itu. Mereka termasuk:

• - risiko kualifikasi dan pendidikan, yang intinya adalah ketidakkonsistenan karyawan dengan posisi yang dipegang;
• - risiko kurangnya kualifikasi personel;
• - risiko yang tidak dimiliki oleh karyawan tertentu kualitas profesional(misalnya, pengalaman kerja di posisi ini, tanggung jawab, ketekunan, kreativitas, intuisi bisnis, dll.);
• - risiko ketidaksetiaan personel;
• - risiko yang tidak dimiliki oleh karyawan tertentu kualitas pribadi(misalnya, potensi intelektual, stabilitas psikologis, kemampuan bersosialisasi, dll.);
• - risiko penyalahgunaan dan ketidakjujuran, tergantung pada tingkat pekerjaan pada pemilihan dan perekrutan personel, efektivitas layanan keamanan, efektivitas aparat kontrol dan audit, gaya manajemen, budaya perusahaan;
• - risiko penolakan inovasi oleh karyawan. Manajemen inovasi melibatkan informasi yang tepat waktu kepada orang-orang, memilih tujuan dan strategi yang jelas, perencanaan dan organisasi yang fleksibel, merangsang staf dan melibatkan mereka dalam perubahan di semua tahap, melatih staf dan menargetkan perilaku mereka.
• 2. Untuk alasan terjadinya risiko personel dibagi menjadi individu dan organisasi.

Individu risiko personel termasuk jenis berikut:

• - risiko biologis (usia, tingkat kesehatan, karakteristik psiko-fisiologis, kapasitas kinerja);
• - risiko sosio-psikologis (motif, nilai, norma, budaya, peran sosial yang dilakukan, konflik, loyalitas);
• - risiko intelektual (tingkat kecerdasan, pendidikan);
• - risiko profesional (potensi kreatif, potensi profesional, kompetensi, kualifikasi, pengalaman kerja);
• - risiko pribadi (rabun jauh, kelalaian, ketakutan akan pemerasan, situasi keuangan yang memburuk atau membaik secara tiba-tiba, status sosial, kesombongan, keinginan untuk mempertahankan posisi, mudah disugesti, mudah tertipu, tipu daya, catatan kriminal, keserakahan, kebencian, dendam, kekejaman, ketidakstabilan stres, kesepian, kerahasiaan).

Organisasi Risiko personel terutama disebabkan oleh tidak efisiennya pekerjaan di bidang manajemen personalia, yaitu sistem seleksi dan seleksi personel yang tidak efisien, motivasi dan insentif personel, manajemen karir, dan lain-lain.

• 3. Menurut kemungkinan kerusakan risiko personel dibagi menjadi:
  • - risiko properti, kerusakan yang dapat ditentukan secara akurat dalam istilah moneter;
  • - risiko non-properti (atau non-materi) yang terkait dengan kerusakan yang disebabkan, misalnya, citra perusahaan sebagai mitra bisnis.
• 4. Kemungkinan tingkat kerusakan risiko personel paling sering diklasifikasikan sebagai lokal, hanya dalam kasus yang paling jarang organisasi dapat menderita kerugian yang signifikan, yang biasanya ditentukan oleh keputusan yang salah dari manajemen puncak organisasi.
• 5. Menurut tingkat keteraturan manifestasi risiko personel dibagi menjadi satu kali atau sesekali, reguler, risiko permanen.
• 6. Tergantung pada tingkat kepekaan terhadap risiko berbagai kelompok pemangku kepentingan risiko personel yang diizinkan, dapat diterima, dan tidak dapat diterima dialokasikan.

Kelompok faktor utama berikut yang mempengaruhi terjadinya risiko personel dalam organisasi dibedakan.

Faktor internal - dikelola, yaitu tergantung pada manajemen perusahaan dan (secara tidak langsung) pada faktor eksternal yang menentukan kondisi terjadinya risiko:

• perbedaan antara kualifikasi karyawan dan persyaratan untuk mereka;
• kualifikasi karyawan yang tidak memadai;
• lemahnya organisasi sistem manajemen personalia;
• organisasi sistem pelatihan yang buruk;
• sistem motivasi yang tidak efisien;
• kesalahan dalam perencanaan sumber daya personel;
• pengurangan jumlah proposal dan inisiatif rasionalisasi;
• perawatan karyawan yang memenuhi syarat;
• orientasi karyawan pada solusi tugas taktis internal;
• orientasi karyawan untuk memperhatikan kepentingan unit;
• tidak adanya atau lemahnya kebijakan perusahaan;
• pemeriksaan kandidat berkualitas rendah saat merekrut, dll.

Tanpa ragu, manajer SDM dapat melanjutkan daftar ini, yang harus dilakukan dengan menganalisis keadaan pekerjaan personel dalam hal keselamatan dan hubungan kerja impas di perusahaan.

Faktor eksternal - tidak dikelola, yaitu tidak tergantung pada manajemen organisasi, tetapi menentukan kebijakan personel perusahaan dan tingkat risiko:

• pesaing memiliki kondisi motivasi yang lebih baik;
• pemasangan pesaing untuk memikat personel;
• tekanan eksternal pada karyawan;
• memasukkan karyawan ke dalam berbagai jenis kecanduan;
• proses inflasi (tidak mungkin untuk tidak memperhitungkan saat menghitung upah dan memperkirakan dinamikanya). Kasus risiko dibagi menjadi: acak (tak disengaja) dan tidak acak (ditargetkan).

Acak terutama disebabkan oleh alasan berikut:

• kurangnya kesadaran akan esensi dari apa yang terjadi dan konsekuensi dari tindakan mereka;
• kelalaian, kurangnya perhatian, pelanggaran atau kurangnya aturan dan peraturan yang relevan;
• pelatihan internal yang tidak memadai;
• visi situasinya sendiri (niat baik);
• kesenjangan antara nilai-nilai organisasi yang benar dan yang dinyatakan.

Perilaku berisiko yang disengaja terutama disebabkan oleh:

• visi situasinya sendiri (niat baik);
• keuntungan pribadi;
• nilai-nilai individu yang berbeda dari nilai-nilai organisasi;
• kesenjangan antara nilai-nilai organisasi yang benar dan yang dinyatakan;
• rendahnya minat terhadap keberadaan (pengembangan) organisasi;
• intrik intrakorporat, konflik antarkelompok;
• ketidaksetiaan, demotivasi, konflik (terkadang dengan orang tertentu yang terpisah);
• suasana misteri gelap.