Rencana tes kerja. Peraturan dan tata cara melewati masa percobaan

Selama masa percobaan karyawan mendapat kesempatan untuk menunjukkan profesional dan kualitas bisnis di posisi baru. Dan majikan harus mengevaluasi mereka secara objektif dan memutuskan apakah akan melanjutkan kerja sama atau memutuskan hubungan kerja. Karyawan mungkin tidak setuju dengan keputusan majikan dan bahkan menantangnya di pengadilan. Oleh karena itu, sangat penting untuk mengembangkan prosedur untuk memformalkan hasil pekerjaan pada masa percobaan dan menetapkannya dalam undang-undang organisasi lokal, sehingga memberikan kekuatan hukum dan validitas.

Mengapa Anda membutuhkan masa percobaan?

Selama masa percobaan, prosedur penghentian khusus berlaku. kontrak kerja (Pasal 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia). Jika selama masa percobaan karyawan sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang diusulkan tidak memenuhi persyaratannya, maka ia berhak untuk memberhentikan kontrak kerja, setelah memperingatkan majikan tentang hal ini secara tertulis tiga hari sebelumnya, bukan dua minggu yang ditentukan setelah pemecatan karena kemauan sendiri.

Pada saat yang sama, jika hasil tes tidak memuaskan, pemberi kerja berhak untuk menghentikan tes sebelum akhir periode tes. kontrak kerja dengan seorang karyawan. Dalam hal ini, majikan berkewajiban tidak hanya untuk memberi tahu dia tentang hal ini secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, tetapi juga untuk menunjukkan dasar untuk mengakui bahwa karyawan tersebut telah gagal dalam ujian.

Keputusan majikan untuk berhenti kontrak kerja dengan seorang karyawan, seperti masa percobaan yang belum berlalu, dapat mengajukan banding di pengadilan. Inilah alasan utama mengapa dalam praktiknya perlu dikembangkan dokumen khusus mengatur masa percobaan. Jika masa percobaan telah berakhir, dan pegawai tersebut tetap bekerja, maka ia dianggap telah lulus masa percobaan. Dalam hal ini, penghentian berikutnya kontrak kerja hanya diperbolehkan secara umum.

Apa itu masa percobaan?

Peraturan tentang masa percobaan - lokal tindakan normatif sebuah organisasi yang menentukan aturan untuk menerapkan tes untuk seorang karyawan saat merekrut *. Masa percobaan diatur dalam Pasal 70 Kode Perburuhan.

Peraturan tentang masa percobaan harus mengatur secara rinci prosedur pemrosesan dokumen selama masa percobaan dan menetapkan aturan untuk meringkas pekerjaan. Hal utama yang perlu diingat ketika mengembangkan dokumen ini adalah bahwa semua ketentuannya harus mematuhi undang-undang ketenagakerjaan. Setiap peraturan daerah yang memperburuk situasi pekerja dibandingkan dengan hukum perburuhan dianggap tidak sah.

Apa itu masa percobaan?

Seperti banyak peraturan lokal organisasi, Peraturan tentang masa percobaan terdiri dari: ketentuan umum, badan utama dan aplikasi.

Ketentuan umum. Bagian ini mencantumkan tujuan dan sasaran dari dokumen ini.

Bagian utama. Bagian utama terdiri dari uraian tentang tata cara penetapan dan melewati masa percobaan, tata cara pemutusan hubungan kerja karena hasil ujian yang tidak memuaskan. Bagian utama harus memuat tata cara menyimpulkan hasil pekerjaan selama masa percobaan.

Dasar untuk mengevaluasi hasil pekerjaan adalah, sebagai suatu peraturan, kesesuaian kualitas dan volume pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan dengan persyaratan yang ditentukan. uraian Tugas dan kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan internal. Hal utama adalah adanya kriteria evaluasi yang seragam untuk semua karyawan pada posisi yang sama. Misalnya, seorang penerjemah tidak dapat diberhentikan karena gagal dalam masa percobaan karena tidak menerjemahkan 300 lembar teks, jika pada saat yang sama penerjemah kedua dianggap telah melewati masa percobaan, sedangkan dia ditugaskan untuk menerjemahkan hanya 100 lembar teks. dari kompleksitas yang sama.

Pertanyaan tentang topik Apa yang harus dilakukan jika karyawan tidak setuju? kontrak kerja Apakah Anda termasuk masa percobaan? Apakah kita memiliki hak untuk menolak dia pekerjaan? Olga Kondratieva, Manajer SDM (Moskow) Memang, sesuai dengan Pasal 70 Kode Perburuhan, klausul percobaan dapat dimasukkan dalam kontrak kerja hanya dengan kesepakatan para pihak. Dan karyawan tersebut dapat mendiskusikan dengan Anda pengecualian untuk kontrak kerja kondisi-kondisi yang, sesuai dengan Pasal 57 Kode Perburuhan, disebut tambahan. Namun, hubungan kontraktual memberikan peluang untuk mempertimbangkan secara optimal kepentingan kedua belah pihak. Jika karyawan tidak puas dengan sesuatu, misalnya upah atau jam kerja, maka kesepakatan belum tercapai. Dan jika kesepakatan para pihak tidak tercapai dalam semua hal kontrak kerja, maka tidak akan tertutup. Kami tidak percaya bahwa ini dapat dianggap sebagai penolakan pekerjaan. Dan dalam alinea 10 Putusan Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 secara langsung dinyatakan bahwa kesimpulan kontrak kerja dengan orang tertentu pencari kerja adalah hak, bukan kewajiban, majikan. Kami percaya bahwa bahkan ketika mengajukan banding di pengadilan, referensi pemohon ke Pasal 64 Kode Perburuhan - penolakan untuk mempekerjakan, tidak terkait dengan kualitas profesional karyawan, tidak memiliki dasar hukum, karena masa percobaan ditetapkan untuk menguji kualitas bisnis. Jelaskan kepada kandidat bahwa penting baginya selama masa percobaan untuk menentukan apakah pekerjaan yang ditawarkan cocok untuknya. Lagi pula, jika seorang karyawan memutuskan untuk memberhentikan selama masa percobaan, ia mendapat kesempatan untuk memberi tahu majikan tentang keputusannya dalam tiga hari, dan bukan dua minggu, seperti dalam kasus pemecatan dengan alasan lain. Aplikasi. Dalam praktiknya, hasil tes paling sering diringkas dengan bantuan karakteristik yang disusun oleh atasan langsung. Lebih mudah untuk mengembangkan bentuk kesimpulan tentang pekerjaan seorang karyawan selama masa percobaan dan memasukkan teks karakteristik di dalamnya. Formulir kesimpulan, serta formulir pemberitahuan tentang hasil tes, dapat dimasukkan dalam lampiran Peraturan tentang masa percobaan. * Baca tentang aturan rekrutmen baru di halaman 8.

Menetapkan masa percobaan adalah praktik umum dalam pekerjaan modern. Keadaan ini relevan untuk organisasi komersial dan publik. Berdasarkan hasil tes yang lulus, keputusan dibuat tentang penerimaan warga negara atau penolakan. Undang-undang mengizinkan kondisi ini. Namun, Pasal 70 menyatakan bahwa persetujuan kedua belah pihak adalah wajib. Ada juga batasan masa percobaan maksimal, yaitu tiga bulan.

Selain fakta bahwa kondisi ini secara langsung ditentukan dalam perjanjian kerja, perusahaan memiliki dokumen lokal yang mengatur seluruh proses. Paling sering, sebuah ketentuan dibuat, teks yang menjelaskan prosedur kelulusan dan hasilnya.

Peraturan tentang rekrutmen karyawan

Untuk mengatur dan mensistematisasikan prosedur perekrutan karyawan baru, undang-undang terkait yang berlaku di perusahaan disetujui. Meskipun tindakan ini tidak dianggap wajib, ini sangat penting bagi karyawan personalia, karena berkat itu, aturan dibuat tentang cara mempekerjakan karyawan baru. Dokumen lokal yang diperlukan untuk kasus ini adalah peraturan tentang tata cara perekrutan warga negara. Kontennya harus mematuhi Kode Perburuhan, Kode Sipil Federasi Rusia, serta piagam perusahaan.

Menariknya, dengan bantuan dokumen seperti itulah bentuk standar kontrak kerja untuk suatu perusahaan diadopsi. Seringkali dua tindakan lokal digabungkan menjadi satu - tentang penerimaan dan pemecatan.

Contoh surat kerja

PADA urutan umum Dokumen ini dapat terdiri dari bagian penting berikut:

• Tujuan dan tugas;
• Justifikasi lowongan dan pemilihan kandidat;
• Desain dan seleksi;
• Masa percobaan;
• Adaptasi;
• Sebuah tanggung jawab.

Daftar bagian berikut hanyalah sebuah contoh, tidak satupun dari mereka yang disetujui sebagai wajib. Anggota staf yang ditugaskan untuk tugas ini dapat merumuskan judul bagian dan abstrak individu sesuai keinginan mereka. Isi dari tindakan lokal ini disepakati dengan perwakilan organisasi serikat pekerja, dan disetujui oleh kepala perusahaan.

Peraturan tentang tata cara lulus tes saat melamar pekerjaan

Terkadang dokumen terpisah diadopsi untuk pengujian. Dalam hal ini, perintah dikeluarkan untuk menyetujui ketentuan masa percobaan saat mempekerjakan.

Isi undang-undang lokal ini memungkinkan kita untuk mensistematisasikan proses ini. Akan ada satu prosedur untuk petugas personalia, yang harus mereka ikuti. Banyak yang akan menjadi jelas bagi karyawan itu sendiri, yang akan tahu bagaimana perusahaan menilai berlalunya masa percobaan. Dokumen serupa dibuat di lembaga pendidikan, kota, dan jenis lainnya. Konten mereka relevan untuk semua departemen perusahaan.

Contoh pernyataan masa percobaan untuk pekerjaan

Sampel ini mengatakan bahwa rencana khusus dibuat selama pengujian. Formulir penilaian juga sedang dikembangkan, yang akan menjadi dasar untuk melanjutkan kerjasama atau pemecatan. Tiga bagian utama dari undang-undang lokal ini adalah aturan utama, urutan bagian dan hasil. Dokumen tentang berlalunya masa percobaan saat perekrutan mungkin terlihat seperti ini:

Memesan persetujuan posisi pada pekerjaan

Dengan mengeluarkan perintah, dokumen lokal yang dikompilasi disetujui. Jika ketentuannya lebih global dan, misalnya, berlaku di seluruh subjek federal, maka resolusi dikeluarkan.

Misalnya, resolusi tersebut relevan ketika satu prosedur disetujui untuk universitas yang menerima posisi kosong tim pengajar. Apa yang ada dalam urutan, apa yang harus ditulis dalam resolusi persetujuan dokumen. Ini juga menunjukkan orang yang akan bertanggung jawab atas pelaksanaan perintah.

Peraturan tentang penetapan kuota ketenagakerjaan penyandang disabilitas

Untuk tujuan mempekerjakan penyandang disabilitas di tingkat regional, perintah tersebut diadopsi. Penyandang disabilitas agak terbatas kemampuannya. Namun, undang-undang menyediakan pekerjaan bagi penyandang cacat. Sesuai dengan pesanan, perubahan harus dilakukan pada peraturan tentang prosedur perekrutan di organisasi. Secara tradisional, kuota ditentukan oleh jumlah total karyawan.

Misalnya, dengan jumlah hingga 500 orang, satu tempat dialokasikan untuk semua kelompok disabilitas, dan dengan jumlah lebih dari 5 ribu - 4 tempat.

Petunjuk pemeriksaan kesehatan saat melamar pekerjaan

Majikan mengirim seorang karyawan untuk pemeriksaan kesehatan agar dia menjalani pemeriksaan berkala atau wajib. Ke…

Dokumen yang diperlukan untuk pekerjaan

Agar seorang karyawan dapat dipekerjakan untuk bekerja, paket dokumen tertentu dikumpulkan. Sebagian besar daftar dapat...

Surat jaminan pembebasan bersyarat untuk pekerjaan

Perundang-undangan memungkinkan pembebasan dini dari penjara karena perilaku yang baik atau alasan lain. Itu disebut pembebasan bersyarat...

Pelatihan pengantar untuk pekerjaan

Orang yang merupakan personel administrasi dalam suatu organisasi bertanggung jawab atas pekerjaan produksi yang aman, oleh karena itu, mereka harus mengetahui ...

Poligraf saat melamar pekerjaan

Pemimpin organisasi besar menggunakan poligraf untuk mengambil karyawan untuk posisi tertentu. Inilah yang publik…

ID militer saat melamar pekerjaan

Tanda pengenal militer dengan pekerjaan resmi adalah dokumen penting. Seringkali para pemimpin organisasi besar dan tidak terlalu menolak untuk mempekerjakan ...

Masa percobaan adalah untuk lihat orang baru dalam kondisi pekerjaan nyata. Agar tidak membuang waktu, Anda harus membuat rencana kerja untuk masa percobaan (kata-kata yang benar adalah masa percobaan), menunjuk seorang kurator yang akan mengendalikan karyawan dan memberinya nasihat. Agar tidak melupakan beberapa detail penting, organisasi mengembangkan dokumen lokal khusus - ketentuan tentang prosedur untuk melewati masa percobaan.

Apa aturan percobaan?

Jika sebuah organisasi telah ada selama lebih dari satu tahun dan pemimpinnya sering mempekerjakan staf dengan masa percobaan, maka algoritma untuk menguji pengetahuan dan keterampilan pekerja baru.

Algoritma semacam itu paling baik didokumentasikan dalam peraturan masa percobaan.

Bagaimana untuk mendapatkan?

Saat melewati tahap pekerjaan ini, tidak ada hal supernatural yang diperlukan dari karyawan - hanya menyelesaikan masalah dengan sungguh-sungguh diletakkan di hadapannya oleh pemimpin. Ini akan memungkinkan Anda untuk membuat keputusan yang tepat.

Untuk mendapatkan informasi yang komprehensif tentang karyawan baru, harus mengembangkan rencana untuk seluruh periode verifikasi.

Perencanaan

Rencana masa percobaan merupakan dokumen yang terdiri dari beberapa blok tematik. Setiap blok berisi beberapa pertanyaan:

1. tugas untuk pekerja.
2. Waktu untuk menyelesaikannya (hari atau jumlah jam).
3. Hasil yang diharapkan.
4. Hasil yang sebenarnya.
5. Komentar kurator.

Sebuah rencana sedang disusun secara individual untuk setiap karyawan. Paling sering, dokumen seperti itu dikembangkan oleh staf yang berpengalaman, yang secara akurat mewakili kesulitan apa yang harus dihadapi seseorang saat melakukan tugas tertentu. Melibatkan atasan langsung Anda dalam pengembangan rencana akan membawa banyak manfaat.

Rencana diperlukan agar masa percobaan menjadi bukan hanya masa adaptasi manusia di tim baru. Sebuah rencana kualitas akan menunjukkan apakah pekerja yang disewa mampu dengan cepat dan efisien memenuhi tugas mereka. Dan karyawan itu sendiri juga akan mengerti apakah dia harus tetap di posisi ini atau lebih baik cari tempat baru.

Semakin dipikirkan rencana ini, semakin berguna masa percobaan akan membawa baik untuk bos maupun untuk karyawan.

Tugas untuk uji profisiensi

Tugas yang diberikan kepada karyawan selama masa percobaan, harus sesuai dengan tanggung jawabnya. ditentukan oleh deskripsi pekerjaan.

Anda tidak boleh menggunakan tes sebagai alat untuk "memperas" seorang pemula - ini tidak hanya ilegal, tetapi juga tidak etis.

Anda juga harus memberikan tugas seperti itu, yang hasilnya dapat dinilai secara objektif..

Misalnya, untuk menyimpulkan kontrak untuk penyediaan produk jumlah total pada 300.000 rubel. Tugas dianggap selesai jika transaksi menerima uang muka sesuai dengan ketentuan kontrak.

Adaptasi

Adaptasi ke pekerjaan Baru- sangat poin penting. Jelas bahwa di setiap tim ada cara komunikasi informal tertentu, sendiri ritme kerja dan sistem interaksi. Untuk orang baru, terutama di usia, sulit untuk menyesuaikan diri menjadi tim yang sudah mapan, meskipun cocok untuk semua persyaratan kualifikasi posisinya.

Sangat penting menugaskan kurator untuk karyawan baru selama masa percobaan. Jelas bahwa setiap orang memiliki tanggung jawab mereka sendiri dan kecil kemungkinannya bahwa pemimpin akan membayar upaya seseorang yang dihabiskan untuk memperkenalkan pendatang baru ke kursus.

Tetapi tetap saja Anda tidak harus meninggalkan hanya orang yang disewa dalam banyak hal tanpa dukungan apa pun.

Secara formal, masa percobaan berfungsi memeriksa kepatuhan pengetahuan dan keterampilan karyawan tugas-tugasnya. Tetapi sangat jarang ada situasi ketika seorang karyawan yang tidak memenuhi syarat melewati semua tahap seleksi sebelumnya dan dipekerjakan tanpa tingkat pelatihan yang memadai.

Selama masa percobaan, perhatikan bagaimana seseorang menghadapi stres, dengan masalah tak terduga yang berada di luar kendalinya. Loyalitasnya kepada perusahaan sedang diuji: apakah dia siap? bekerja ekstra, jika diperlukan, bisa cari sendiri informasi yang diperlukan, tanpa bantuan kurator, dan sebagainya.

Akhir yang sukses

Periode yang ditinjau berakhir dengan serangan salah satu dari tiga peristiwa:

1. Para pihak puas dan tidak perlu terus bekerja dalam mode percobaan.
2. Salah satu pihak memutuskan untuk memutuskan kontrak kerja.
3. Periode peninjauan telah berakhir dan tidak ada yang menyatakan keinginan untuk berhenti hubungan kerja.

Sertifikasi

Cara ideal untuk menyelesaikan tes adalah sertifikasi. Acara semacam itu diadakan sesuai dengan peraturan sertifikasi yang berlaku di organisasi. Akibatnya, karyawan baru akan lulus tes kesesuaian yang sama persis untuk posisi yang dipegang, apa rekan-rekannya? yang telah lama bergabung dengan organisasi.

Kapan masa percobaan berakhir?

Tahap pemeriksaan kualifikasi seorang karyawan berakhir setelah berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan. Jika majikan dan karyawan puas dengan semuanya, maka tahap verifikasi dapat dipersingkat dengan kesepakatan para pihak.

Hasil tes

Hasil kerja selama masa percobaan hampir selalu positif. Tidak ada yang akan menunggu penyusunan laporan akhir dan karakteristik karyawan untuk memutuskan hubungan kerja dengannya. Pada akhir bulan pertama dinamika akan terlihat: apakah karyawan tersebut mengatasi dan meningkatkan hasilnya, atau "tidak menarik".

Dalam hal pekerja belum melewati masa percobaan, pemberi kerja harus simpan laporan pengujian dan karakteristik pekerja. memungkinkan karyawan untuk mengajukan banding atas pemecatan tersebut di pengadilan. Proses seperti itu akan membutuhkan data objektif tentang fakta bahwa karyawan itu benar-benar tidak mengatasi pekerjaan itu.

Laporan Percobaan

Laporannya adalah dokumen terpenting disusun berdasarkan hasil kerja karyawan dalam mode uji.

Dialah yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk melakukan tugas pekerjaannya.

Laporan tersebut disusun oleh kurator yang ditugaskan kepada pendatang baru tersebut.

Dokumen dibuat sesuai rencana, yang diambil untuk menguji pekerja.

Laporan harus menunjukkan bagaimana karyawan mengatasi tugas kesalahan apa yang dia buat dan bagaimana dia memperbaikinya. Dimungkinkan untuk menggunakan skala penilaian untuk penilaian yang lebih objektif.

Laporan harus sudah siap selambat-lambatnya 2 minggu sebelum wisuda periode pemeriksaan kompetensi pegawai.

(atas nama kurator), serta (lembar analisis diri).

Karakteristik karyawan setelah masa verifikasi

Karakteristik seorang karyawan harus mencerminkan semua kualitas bisnisnya, kemampuan untuk bekerja dalam tim, dan sebagainya.

Dokumen ini disusun oleh atasan langsung pendatang baru, dan dilampirkan pada laporan yang sudah disusun sebelumnya.

Kesimpulan melewati masa percobaan

Kesimpulan dibuat berdasarkan laporan dan karakteristik karyawan. Dokumen ini dikembangkan oleh perekrut, atau salah satu kolega yang memenuhi syarat dari karyawan baru yang bekerja di posisi yang sama. Kesimpulan sebenarnya merangkum semua hasil kerja karyawan baru selama tes, sehingga lebih mudah bagi kepala organisasi membuat keputusan yang masuk akal mengenai kerjasama lebih lanjut dengan pendatang baru.

Tindakan majikan di akhir tes

Anda sering mendengar atau membaca pertanyaan: “setelah masa percobaan, bagaimana seorang karyawan diformalkan?”. Seperti yang telah disebutkan, masa percobaan dapat berakhir dalam dua peristiwa: jangka waktu akan berakhir atau salah satu pihak memutuskan untuk mengakhiri kontrak kerja.

Setelah berakhirnya masa percobaan, tidak ada tindakan khusus yang diperlukan dari majikan jika karyawan telah lulus tes pendahuluan - itu telah dikeluarkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Perintah untuk mengakhiri masa percobaan harus dikeluarkan hanya dalam satu kasus- tahapan yang dimaksud berakhir lebih awal dari yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Jika masa percobaan telah berakhir dan karyawan tersebut belum dipecat, maka, menurut Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dianggap memenuhi semua persyaratan majikan.

Masa percobaan tidak hanya berfungsi untuk menguji kualifikasi karyawan baru, tetapi juga untuk adaptasinya di tim, serta untuk mempelajari keterampilan baru yang diperlukan untuk pekerjaan lebih lanjut. Namun, jangan gunakan periode ini. hanya untuk membayar karyawan baru upah dalam ukuran yang lebih kecil.

Video yang bermanfaat

Video menarik dari informasi tambahan tentang kondisi untuk melewati masa percobaan - kami sarankan Anda melihat.

Masa percobaan bukan dokumen mengikat dalam urusan departemen personalia, tetapi, seperti yang ditunjukkan oleh praktik, sangat berguna. Lagi pula, seorang karyawan dapat mengajukan banding terhadap pemecatan selama masa percobaan di pengadilan, dan majikan harus memberikan alasan yang baik bahwa tes tersebut belum lulus. Dan jika alasan tersebut tercantum dalam beberapa hukum internal, yang merupakan tindakan lokal, maka pertanyaan tentang legalitas pemecatan akan hilang. Bagaimanapun, deskripsi yang jelas tentang aturan untuk melewati masa percobaan berguna baik bagi pemberi kerja maupun pemohon.

Apa itu masa percobaan?

Waktu yang diperlukan majikan untuk mengetahui apakah dia mempekerjakan orang yang tepat atau tidak dan disebut sebagai masa percobaan. Tidak ada yang membutuhkan pekerja yang tidak cocok untuk kualifikasi, karena untuk tujuan utama perdagangan - profitabilitas, seluruh tim perlu bekerja untuk tujuan ini, tanpa penundaan dan kebocoran.

Masa percobaan untuk Kode Tenaga Kerja adalah ujian hukum dari seorang rekrutan. Pasal 70 secara formal mengatur verifikasi tersebut dan sekaligus menetapkan aturan:

• pemula dengan percobaan - pekerja yang sama, oleh karena itu, wajib mematuhi semua aturan dan persyaratan yang berlaku untuk seluruh tim;
• masa percobaan - maksimal 3 bulan(dan untuk posisi kepemimpinan dan wakilnya - enam bulan);
• tidak mungkin untuk menguji: diterima oleh kompetisi, wanita hamil dan ibu dari anak di bawah 1,5 tahun, siswa kemarin dipindahkan dari perusahaan lain, wajib militer;
• tes selalu ditentukan dalam kontrak atau perjanjian kerja.

Perhatian!

Nuansa: Masa percobaan tidak termasuk masa sakit!

Kontrak kerja dengan masa percobaan

Dalam kontrak dengan karyawan yang baru tiba, perlu untuk meresepkan kondisi untuk verifikasi. Jika tidak ada kondisi seperti itu, pertimbangkan bahwa tes tidak diberikan dan karyawan diterima secara permanen.

Perhatian!

Namun ada klausul dalam pasal 70 Kode Perburuhan : jika kontrak kerja belum dibuat, masa percobaan masih sah jika ada setidaknya beberapa bukti tertulis bahwa kondisi seperti itu ditetapkan selama kerja.

Ini mungkin kesepakatan antara direktur dan pelamar pekerjaan dengan ujian, atau mungkin dalam lamaran pekerjaan, pelamar menulis bahwa dia menyetujui masa percobaan. Berdasarkan ini, ketika membuat kontrak, Anda memiliki hak untuk memasukkan kondisi pengujian di dalamnya.

Apakah mungkin untuk tidak mempekerjakan pelamar yang menolak tes?

Jika, selama bekerja, pemohon menentang masa percobaan, petugas personalia harus tahu bahwa ia berhak untuk tidak mempekerjakannya sama sekali. Dan itu akan sah.

Argumen penolakan seperti:

• pengujian adalah salah satu syarat kontrak;
• kontrak adalah perjanjian dengan syarat dan ketentuan kerja;
• mempekerjakan orang tertentu adalah hak majikan, bukan kewajiban (Resolusi No. 2 tahun 17.03.2004);
• penolakan kerja karena ketidaksepakatan dengan ketentuan kontrak diperbolehkan (Pasal 64 Kode Perburuhan).

Apa itu Regulasi Tes?

Peraturan tersebut adalah hukum internal perusahaan, mengikat seluruh wilayahnya. Jika seorang rekrutan belum melewati masa percobaan di tempat kerja, ia dapat dipecat kapan saja. Di mana Pasal 71 dari Kode Perburuhan mengharuskan karyawan diberikan kertas dengan alasan pemecatan. Dokumen ini dapat dengan mudah menjadi dasar gugatan di pengadilan.

Dan di dalam Peraturan itu hanya mungkin untuk mencantumkan semua alasan yang dapat menjadi dasar pemberhentian berdasarkan Pasal 71. Jika seorang karyawan dipecat karena alasan yang diatur dalam Peraturan, hakim tidak memiliki alasan untuk mengakui pemecatan sebagai ilegal, karena LNA adalah undang-undang yang tidak berhak dilanggar oleh siapa pun. Dan hakim tidak berhak mengubahnya.

Perhatian!

LNA ilegal dapat diakui hanya jika mereka memperburuk posisi karyawan dalam kaitannya dengan Kode Perburuhan.

Misalnya, menurut kode, direktur wajib memberikan pemberitahuan 3 hari pemecatan, dan Anda tidak memiliki hak untuk menetapkan periode yang lebih pendek dalam Peraturan. Lebih besar mungkin.

Peraturan harus menentukan prosedur untuk mengeluarkan tes.- baik dalam pekerjaan dan pemecatan.

Komponen Peraturan

Seperti tindakan normatif lainnya, Peraturan dibagi menjadi beberapa bagian:

• ketentuan umum;
• bagian utama;
• aplikasi.

Bagian pertama mencantumkan tujuan dokumen - berdasarkan apa yang dikembangkan dan tugas apa yang harus diatur.

Artikel yang termasuk dalam bagian utama:

• tentang penetapan tes;
• tentang tata cara lulus ujian;
• tentang pemecatan.

Di bagian utama, Anda dapat memasukkan alasan pemecatan selama masa percobaan, Misalnya:

• satu pelanggaran terhadap PWTR;
• pelanggaran peraturan keselamatan;
• terlambat;
• memicu konflik, dll.

Aplikasi dapat berupa:

• karakteristik karyawan;
• kertas evaluasi;
• rencana tugas dan hasil pelaksanaannya.

Kami dapat menawarkan Anda, tetapi perlu diingat bahwa itu khas. Anda dapat mengambilnya sebagai dasar dan menyesuaikannya sendiri.

Jangan lupa untuk mengoordinasikan Peraturan Percobaan yang dikembangkan dengan pengacara dan menyetujui perintah direktur. Itu juga perlu dimasukkan dalam nomenklatur. Dan tentu saja, Jangan lupa untuk berkenalan dengan itu semua yang diterima dengan tes!

Perhatian!

Penting: prosedur pengujian yang dijelaskan dalam Peraturan, Anda harus mematuhinya dengan jelas, termasuk menggunakan semua aplikasi. Perintah tidak akan dipatuhi - Anda tidak akan dapat mengabaikan subjek berdasarkan Pasal 71.

Saya menyetujui _________________________ (nama jabatan pimpinan lembaga, perusahaan) ______________________________________ (nama lengkap, tanda tangan) "___" ______ _______

Peraturan tentang tata cara lulus tes saat melamar pekerjaan

1. Ketentuan Umum

1.1. Tujuan dari tes kerja adalah untuk memverifikasi kesesuaian seorang karyawan untuk pekerjaan yang diberikan kepadanya.

1.2. Masa percobaan ditetapkan dengan kesepakatan para pihak dan tidak boleh lebih dari tiga bulan. Untuk pimpinan organisasi dan wakilnya, kepala akuntan dan wakilnya, kepala cabang, kantor perwakilan atau jabatan terpisah lainnya. divisi struktural masa percobaan organisasi tidak boleh lebih dari enam bulan. Ketika menyimpulkan kontrak kerja untuk jangka waktu dua hingga enam bulan, tes tidak dapat melebihi dua minggu (Pasal 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

1.3. Durasi masa percobaan ditunjukkan dalam urutan pekerjaan dan dalam kontrak kerja. Tidak adanya klausul pengujian dalam kontrak kerja berarti bahwa karyawan tersebut diterima tanpa pengujian (Pasal 70 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

1.4. Periode cacat sementara dan periode lain ketika karyawan tidak masuk kerja karena alasan yang baik (Pasal 70 Kode Perburuhan Federasi Rusia) tidak dihitung dalam masa percobaan.

2. Prosedur untuk lulus ujian

2.1. Kepala departemen tempat karyawan baru bekerja menunjuk seorang kurator (pegawai departemen yang telah bekerja di perusahaan setidaknya selama satu tahun), yang memperkenalkan karyawan baru pada kekhasan bekerja di tempat kerja ini.

2.2. Dalam waktu seminggu setelah perekrutan, supervisor langsung, bersama dengan karyawan yang baru direkrut, menyusun rencana kerja selama pengujian; rencana tersebut mencakup nama pekerjaan, tenggat waktu pelaksanaannya dan hasil spesifik yang harus dicapai karyawan. Jika tidak mungkin untuk menyusun rencana kerja untuk seluruh periode pengujian, diperbolehkan untuk mengembangkan rencana untuk periode yang lebih pendek - seminggu, sebulan.

2.3. Rencana kerja karyawan yang baru direkrut disetujui oleh atasan langsung, disepakati dengan atasan layanan personel dan ditandatangani oleh karyawan, setelah itu dipindahkan ke departemen personalia.

2.4. Dalam hal rencana kerja dibuat untuk seminggu atau sebulan, pada hari terakhir dari jangka waktu yang ditentukan, karyawan wajib menyampaikan kepada atasan langsung laporan tertulis tentang pekerjaan yang dilakukan, yang menunjukkan hasil yang dicapai dan (atau) alasan tidak terpenuhinya rencana kerja yang telah ditetapkan (gagal mencapai tujuan). Jika rencana kerja ditetapkan untuk seluruh masa percobaan, karyawan tersebut menyampaikan laporan tentang pekerjaan yang dilakukan selambat-lambatnya dua minggu sebelum akhir masa percobaan. Atasan langsung berhak menuntut penyampaian laporan lebih awal dari tenggat waktu yang ditentukan dalam ayat ini.

2.5. Dua minggu sebelum akhir masa percobaan, atasan langsung dan karyawan mendiskusikan kesesuaian tujuan yang ditetapkan (rencana kerja) dengan hasil spesifik yang dicapai.

2.6. Atasan langsung menulis catatan analitis tentang hasil yang dicapai oleh karyawan selama periode pengujian, memberikan kesimpulan "lulus tes" atau "gagal tes", memberikan rekomendasi tentang kemungkinan pengembangan profesional, pendaftaran karyawan di cadangan personel.

2.7. Kesimpulan atas selesainya masa percobaan dan rekomendasi disampaikan kepada kepala departemen personalia selambat-lambatnya seminggu sebelum berakhirnya masa percobaan karyawan.

3. Hasil tes

3.1. Dalam hal hasil tes yang tidak memuaskan, majikan memiliki hak untuk memutuskan kontrak kerja dengan karyawan sebelum berakhirnya periode tes, memberi tahu dia secara tertulis selambat-lambatnya tiga hari sebelumnya, dengan menunjukkan alasan yang menjadi dasar untuk mengakui karyawan ini tidak lulus ujian. Pemecatan seorang karyawan dilakukan dengan pembayaran untuk waktu yang benar-benar bekerja dan dengan kata-kata "sehubungan dengan hasil tes yang tidak memuaskan" (Pasal 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

3.2. Jika selama masa percobaan pekerja sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan yang ditawarkan kepadanya tidak cocok untuknya, ia berhak untuk memutuskan kontrak kerja atas permintaannya sendiri, dengan memberitahu majikan secara tertulis tiga hari sebelumnya (Pasal 71 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

3.3. Jika masa percobaan telah berakhir, dan karyawan tersebut tetap bekerja, maka ia dianggap telah lulus masa percobaan. Pemutusan kontrak kerja berikutnya hanya diperbolehkan secara umum (Pasal 71 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Kepala Sumber Daya Manusia: _____________/ ________________

Sumber - "Departemen SDM lembaga anggaran", 2010, № 4

Dokumen serupa