Pusat kompetensi substitusi impor di bidang TIK. Ekonomi Digital ANO

Tujuan dari program dukungan Pusat Kompetensi NTI adalah untuk membentuk jaringan konsorsium teknik dan pendidikan yang berbasis di universitas Rusia dan organisasi ilmiah untuk menciptakan solusi inovatif di bidang teknologi "end-to-end" yang memberikan kepemimpinan global kepada perusahaan yang menggunakan teknologi ini untuk menghasilkan produk dan jasa.

Pusat Kompetensi NTI adalah subdivisi struktural dibuat atas dasar universitas atau organisasi ilmiah, melaksanakan pembangunan terpadu teknologi "end-to-end" NTI bersama dengan anggota konsorsium berdasarkan kesepakatan tentang pembentukan konsorsium.

Pusat-pusat tersebut dibuat dalam kemitraan dengan organisasi Rusia dan asing (universitas dan organisasi ilmiah terkemuka, mitra komersial) yang berpartisipasi dalam menetapkan tujuan penelitian. Pekerjaan Komite Sentral NTI dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip jaringan: kerja tim tenaga kerja terdistribusi, termasuk mitra komersialisasi teknologi.

Peran konsorsium:

Pengembangan arah penelitian dan kegiatan pendidikan. Pembentukan beton proyek Penelitian, pendekatan dan tenggat waktu untuk implementasinya;
Keputusan konsolidasi untuk menentukan arah pengeluaran dana untuk proyek dan pendekatan individual, menentukan pendekatan untuk memilih mitra dan penyedia solusi.
Evaluasi hasil. Partisipasi dalam pemantauan internal kegiatan pusat, pengembangan keputusan untuk memperbarui program Komite Sentral NTI.
Penetapan pendekatan dan prinsip pengelolaan hasil kegiatan intelektual sebagai hasil pelaksanaan program Komite Sentral NTI.

Tugas Pusat Kompetensi NTI

Menerjemahkan hasil ilmu dasar ke dalam aplikasi rekayasa

Program penelitian interdisipliner memberikan "terjemahan" dari hasil dan ide ilmiah mendasar melalui penelitian dan pengembangan terapan ke dalam teknologi khusus untuk kepentingan mitra industri tertentu.

Transfer teknologi melalui kerjasama dengan mitra industri

Pusat Kompetensi NTI membentuk hubungan yang stabil antara lingkungan akademik (universitas, organisasi ilmiah) dan mitra industri (organisasi industri, perusahaan layanan teknologi tinggi, pemimpin TI, institusi medis dalam hal area biomedis, dll., Pelanggan pemerintah).

Melatih para pemimpin dalam pengembangan teknologi baru melalui implementasi program pendidikan

Pusat Kompetensi NTI membuat dan melaksanakan program pendidikan di bidang teknik. Siswa dalam program ini diharuskan untuk kegiatan penelitian Komite Sentral NTI berupa pengerjaan langsung proyek dalam tim dengan perwakilan mitra industri.

Dukungan negara untuk Pusat Kompetensi NTI

Dukungan negara dari Komite Pusat NTI dilaksanakan sesuai dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 Oktober 2017 No. 1251 “Tentang Persetujuan Aturan Pemberian Subsidi dari Anggaran Federal untuk Pemberian Dukungan Negara kepada Pusat Inisiatif Teknologi Nasional Berdasarkan organisasi pendidikan pendidikan tinggi dan organisasi ilmiah dan Peraturan tentang seleksi kompetitif untuk penyediaan hibah untuk dukungan negara dari pusat-pusat Inisiatif Teknologi Nasional berdasarkan lembaga pendidikan pendidikan tinggi dan organisasi ilmiah” (selanjutnya - Resolusi No. 1251).

Penerima hibah dipilih berdasarkan persaingan. Sesuai dengan Keputusan No. 1251, RVC JSC memiliki fungsi sebagai operator seleksi yang kompetitif. RVC JSC juga memberikan dukungan dan pemantauan kegiatan Pusat Kompetensi NTI.

Pada 2017–2020, untuk mendukung Komite Sentral NTI dalam anggaran federal alokasi dalam jumlah 7.800 juta rubel disediakan, termasuk pada 2017 - 2.000 juta rubel, pada 2018 - 2.400 juta rubel, pada 2019 - 1.800 juta rubel, pada 2020 - 1.600 juta rubel.

Daftar teknologi "end-to-end" untuk implementasi Inisiatif Teknologi Nasional:

1. "Teknologi untuk menyimpan dan menganalisis data besar";
2. "Kecerdasan buatan";
3. "Teknologi pendaftar terdistribusi";
4. "Teknologi kuantum";
5. "Teknologi untuk menciptakan sumber energi baru dan portabel";
6. "Teknologi produksi baru TechNet";
7. “Teknologi komunikasi nirkabel dan Internet of Things”;
8. "Teknologi untuk mengendalikan sifat-sifat benda biologis";
9. "Teknologi saraf, teknologi virtual dan augmented reality";
10. "Teknologi komponen robotika dan mekatronik";
11. Teknologi sensorik;
12. "Teknologi pembelajaran mesin dan teknologi kognitif";
13. "Teknologi untuk transportasi listrik dan sistem energi cerdas terdistribusi";
14. "Teknologi Komunikasi Kuantum".

Informasi tentang seleksi kompetitif

1. diselenggarakan pada tahun 2017. Terpilih 6 Komite Sentral NTI:

№	Teknologi ujung ke ujung		Nama Pusat
1.	Kecerdasan buatan	MIPT	Pusat Inisiatif Teknologi Nasional ke arah "Kecerdasan Buatan"
2.	teknologi kuantum	Universitas Negeri Moskow dinamai M.V. Lomonosov	Pusat Teknologi Kuantum
3.	Teknologi untuk menciptakan sumber energi baru dan portabel	IPCP RAS	Pusat Kompetensi untuk Teknologi Energi Baru dan Bergerak
4.	Teknologi manufaktur baru	SPbPU	Pusat Inisiatif Teknologi Nasional "Teknologi Produksi Baru" berdasarkan Institut Teknologi Produksi Lanjut
5.	Mengelola sifat benda biologis	IBCh RAS	Pusat Teknologi Kontrol Properti Objek Biologis
6.	Neurotechnologies, teknologi virtual dan augmented reality	FEFU	Pusat NTI untuk Neurotechnologies, Virtual dan Augmented Reality Technologies

2. diadakan pada tahun 2018

№	Teknologi ujung ke ujung	Pemenang kompetisi	Nama Pusat
7.	Teknologi penyimpanan dan analisis data besar	Universitas Negeri Moskow dinamai M.V. Lomonosov	Pusat Teknologi Penyimpanan dan Analisis Data Besar
8.	Teknologi komponen robotika dan mekatronik	Universitas Innopolis	Pusat Teknologi untuk Komponen Robotika dan Mekatronika
9.	Teknologi sensor	MIET	Pusat NTI MIET "Sensor"
10.	Teknologi buku besar terdistribusi	Universitas Negeri St. Petersburg	Pusat Teknologi Registri Terdistribusi, Universitas Negeri St. Petersburg
11.	Teknologi Komunikasi Kuantum	MISI	Pusat Komunikasi Kuantum NTI
12.	Teknologi untuk Transportasi Listrik dan Sistem Energi Cerdas Terdistribusi	MPEI	Pusat Teknologi Transportasi Listrik dan Sistem Energi Cerdas Terdistribusi
13.	Teknologi Nirkabel dan Internet of Things	Skoltech	Pusat Kompetensi (Teknologi Komunikasi Nirkabel dan Internet of Things)
14.	Teknologi pembelajaran mesin dan teknologi kognitif	ITMO	Pusat Nasional untuk Penelitian Kognitif

Dmitry Markov

Direktur Infrastruktur Informasi

Pendidikan yang lebih tinggi diterima dari Universitas Teknik Komunikasi dan Informatika Moskow dengan gelar di bidang Jaringan Komunikasi dan Sistem Switching. Beliau meraih gelar MBA dari California State University East Bay.

Dia bekerja di berbagai posisi di perusahaan telekomunikasi, di mana dia beralih dari penginstal sistem distribusi tegangan rendah menjadi direktur teknis Layanan CJSC CenterTelecom. Mengelola departemen konstruksi dan pengembangan jaringan OJSC Comstar-OTS, di mana ia bertanggung jawab atas pembangunan semua jenis fasilitas konstruksi modal dan untuk program penanaman modal jangka panjang.

Di PJSC NIS GLONASS, dia memimpin proyek untuk membuat sistem negara respon dalam kasus kecelakaan "ERA-GLONASS", pada tahun 2014 telah mengambil posisi CEO perusahaan. Berpartisipasi dalam penciptaan operator seluler virtual pertama di Rusia, pembangunan pusat data, pembuatan kerangka peraturan dan peraturan yang diperlukan, pengembangan platform navigasi dan informasi, proyek interaksi ERA-GLONASS dengan Eropa sistem panggilan elektronik. Berpartisipasi dalam pembuatan logistik pusat transportasi di Sochi, digunakan untuk mengelola semua jenis transportasi baik selama pembuatan fasilitas Olimpiade dan selama Olimpiade.

Nikolai Zubarev

Direktur Keamanan Informasi

Lulus dari Sekolah Militer Tver Suvorov, Universitas Militer Kementerian Pertahanan Federasi Rusia, Akademi Rusia pelayanan publik di bawah Presiden Federasi Rusia. Dia dianugerahi medali "Untuk Perbedaan dalam Layanan Militer" gelar III.

lulus pelayanan militer di Direktorat Utama Staf Umum Kementerian Pertahanan Federasi Rusia di berbagai posisi di berbagai unit. Dengan partisipasi langsung, proyek teknologi tinggi dilaksanakan untuk kepentingan Kementerian Pertahanan Rusia.

Dia bertugas di layanan sipil di Kamar Akun Federasi Rusia di berbagai posisi, berpartisipasi dalam pengembangan kerja sama internasional, termasuk melalui audit TI. Dia terlibat langsung dalam inspeksi kementerian terkait, perusahaan kompleks industri militer dan entitas konstituen Federasi Rusia. Di Administrasi distrik kota Khimki terkoordinasi kegiatan wirausaha sebagai Wakil Kepala Departemen.

Mengelola struktur bisnis dalam pengembangan proyek teknologi tinggi untuk keamanan informasi dan substitusi impor. Berhasil melokalisasi produksi peralatan untuk kebutuhan kompleks industri militer di Federasi Rusia.

Sergey Nakvasin

Direktur Arah
"Pembentukan kompetensi riset dan backlog teknologi"

Lulus dari NRNU MEPHI dengan gelar di bidang Fisika Logam dengan pujian. Sejalan dengan sekolah pascasarjana, saya menerima pendidikan tambahan mengambil jurusan Manajemen Keuangan.

Mengelola berbagai proyek di lapangan tata kelola perusahaan, analisis kegiatan dan pelaporan publik organisasi Perusahaan Negara "Rosatom".

Di Agency for Strategic Initiatives, ia bertanggung jawab untuk mempromosikan rencana aksi ("road map") dari Neuronet, Healthnet, Technet dari National Technology Initiative, serta mempromosikan program untuk pengembangan terobosan "end-to-end" teknologi untuk pasar yang menjanjikan. Wakil Ketua Dewan Koordinasi Urusan Pemuda di Bidang Ilmiah dan Pendidikan di bawah Dewan Presiden Federasi Rusia untuk Sains dan Pendidikan. Diberikan dengan Syukur atas keberhasilan dalam pekerjaan, yang diberikan oleh Ajudan kepada Presiden Federasi Rusia A.R. Belousov.

Dmitry Ter-Stepanov

Direktur Regulasi

Ia menerima pendidikan tinggi dalam bahasa Rusia Universitas Negeri minyak dan gas mereka. MEREKA. Gubkin, lulus dengan pujian Akademi Keuangan di bawah Pemerintah Federasi Rusia dengan gelar di bidang Keuangan dan Kredit.

Bekerja di OAO Gazpromgeofizika (OAO Gazprom). Bekerja di berbagai posisi di Layanan Antimonopoli Federal. Di Kementerian pertumbuhan ekonomi Federasi Rusia dalam posisi Wakil Direktur Departemen mengawasi perkembangan kompetisi. Di posisi direktur departemen, wakil presiden Universal Electronic Card OJSC, ia memimpin blok strategi pengembangan perusahaan, menangani masalah keuangan dan administrasi. Di FSUE Russian Post, ia mengepalai departemen layanan pembayaran, dan juga terlibat dalam pembuatan infrastruktur pembayaran untuk negara. sistem Informasi perumahan dan layanan komunal.

Sebagai kepala Departemen sistematisasi dan klasifikasi informasi di bidang sosial-ekonomi Perbendaharaan Federal, ia bertanggung jawab untuk memastikan kegiatan Subkomite tentang sistematisasi dan pengkodean informasi teknis, ekonomi dan sosial di bidang sosial- bidang ekonomi Komisi Pemerintah tentang penggunaan teknologi informasi, serta penciptaan sistem informasi negara "Lingkungan informasi terpadu".

Dia memiliki pangkat kelas penasihat negara nyata Federasi Rusia, kelas 3.

Andrey Selsky

Direktur Sumber Daya Manusia dan Pendidikan

Ia menerima pendidikan tinggi di Universitas Negeri Moskow. M.V. Lomonosov, menjalani pelatihan ulang profesional di Institut MIRBIS dalam spesialisasi "Manajemen Personalia".

Dia telah bekerja di departemen SDM di Schlumberger, MTS dan Sakhalin Energy (usaha patungan Shell/Gazprom). Saat bekerja di ZAO ECOPSY Consulting, ia berinteraksi dengan perusahaan Rusia dan internasional terbesar, mengimplementasikan proyek konsultasi di bidang manajemen bakat, pengembangan model kompetensi, dan strategi personel.

Di Komite Penyelenggara ANO Sochi 2014, ia naik dari manajer proyek menjadi direktur departemen pengembangan organisasi, bertanggung jawab atas pelaksanaan program pelatihan untuk staf dan sukarelawan untuk Olimpiade dan Paralimpiade. Untuk kontribusinya pada organisasi dan pelaksanaan Olimpiade, ia dianugerahi Penghargaan Presiden Rusia V.V. putin.

Sebagai Wakil Kepala Departemen Sumber Daya Manusia Kereta Api Rusia, ia mengawasi masalah pelatihan dan pengembangan manajer dan spesialis perusahaan, pengembangan Program edukasi.

Di Sberbank, ia bertanggung jawab atas proyek-proyek nirlaba yang bertujuan untuk mengintegrasikan pendekatan dan praktik pengembangan keterampilan abad ke-21 ke dalam pendidikan umum Rusia.

Pavel Anisimov

Direktur Arah Industri

Lulus dari Fakultas Teknologi Informasi Moskow lembaga negara elektronik dan matematika.

Di perusahaan I.S.P.A. – Teknik beralih dari manajer biasa menjadi Wakil Kepala bidang bisnis dan terlibat dalam implementasi teknologi digital di perusahaan televisi terbesar Rusia, seperti NTV, NTV +, VGTRK, saluran TV Expert, dan lainnya. Kebanyakan proyek selesai mengasumsikan transformasi digital dari proses klasik produksi televisi, termasuk proses bisnis pembuatan dan peluncuran program berita, pengenalan arsip digital, dan pembuatan saluran berita bisnis "digital" sepenuhnya Expert.

Dia melanjutkan karirnya di persimpangan media dan teknologi informasi di kantor perwakilan Microsoft Corporation Rusia, di mana dia bertanggung jawab untuk interaksi dengan industri media.

Dari Juli 2015 hingga September 2017, ia menjabat sebagai Menteri Teknologi Informasi dan Komunikasi Wilayah Kirov, yang bertanggung jawab atas implementasi proyek TI regional di bidang layanan publik, pendidikan, dan industri. Selama bekerja, ia berulang kali dianugerahi penghargaan departemen dan negara bagian untuk profesionalisme dan hasil tinggi, termasuk
Pemerintah dan Majelis Legislatif wilayah Kirov.

Masuk akal untuk melakukan kegiatan untuk akumulasi dan sistematisasi kompetensi dalam struktur organisasi yang terpisah - pusat kompetensi yang bertanggung jawab untuk persiapan dan dukungan solusi otomatisasi, serta untuk penyediaan terkait layanan konsultasi. Tujuan utama dari balai-balai tersebut adalah untuk memperdalam dan memperluas kompetensi dan hasil-hasil kegiatan praktek yang berhubungan langsung dengannya di bidang otomasi.

Pusat kompetensi dibagi sesuai dengan tujuannya menjadi pusat inovasi dan pusat kompetensi industri. Kegiatan yang pertama ditujukan untuk mempromosikan solusi dari produsen tertentu, dan yang terakhir ditujukan untuk melakukan pekerjaan atau menyediakan layanan otomasi di industri (industri) tertentu. Pemisahan ini secara signifikan mempengaruhi hasil kerja, fungsi dan struktur organisasi pusat.

Kompleksitas teknologi dan solusi otomatisasi yang ditawarkan oleh pemasok terbesar telah mendorong mereka ke pasar melalui penciptaan dan pengembangan pusat inovasi. Banyak perusahaan integrator membuka pusat inovasi berdasarkan fasilitas produksi mereka sendiri dan berdasarkan kemampuan finansial mereka. Hal ini dilakukan berdasarkan efek sinergis dari iklan dan kegiatan produksi. Pertama, perusahaan manufaktur mulai merekomendasikan perusahaan integrator sebagai sumber kompetensi yang terbukti di pasar nasional tertentu. Kedua, berdasarkan pusat inovasi kami sendiri, Anda dapat mengerjakan berbagai konfigurasi solusi, yang memungkinkan Anda untuk melakukan pelatihan praktis bagi personel Anda sendiri dan mengurangi risiko yang terkait dengan kurangnya pengalaman dalam pengoperasian industri teknologi atau produk baru. .

Pusat kompetensi industri adalah semacam respons terhadap kebutuhan bisnis yang tumbuh dan lebih kompleks: perlu untuk menavigasi masalah produksi kantor dan toko yang berubah dengan cepat dan lebih kompleks dan dapat mengotomatiskannya, mengakumulasi dan mensistematisasikan kompetensi dalam semakin kompleks teknologi dan alat otomatisasi, dan juga memiliki kerangka sekolah pelatihan dan reproduksi. Pusat-pusat kompetensi industri dibagi menurut jenis hubungan hukum dengan pelanggan menjadi internal dan eksternal. Internal difokuskan pada penyediaan layanan di dalam perusahaan besar atau kelompok perusahaan (holding). Dalam hal ini, disarankan untuk berbicara tentang divisi tertentu, mungkin dalam bentuk badan hukum terafiliasi yang menjalankan fungsi pusat kompetensi industri, yang pelanggannya adalah semua divisi lain dari perusahaan atau holding.

Ketika pusat kompetensi industri "memutuskan" untuk menjadi eksternal, yaitu masuk ke navigasi ekonomi bebas, strukturnya, tergantung pada kompleksitas tugas yang diselesaikan, menjadi kurang lebih mirip dengan struktur lembaga penelitian industri tradisional. yang mampu melakukan proyek industri skala besar. Dalam hal ini, adalah tepat untuk berbicara tentang seorang independen badan hukum, peran pelanggan yang merupakan perusahaan dari satu atau beberapa industri yang saling berhubungan, dan pekerjaan yang dilakukan ditandai dengan skala besar dan kompleksitas tinggi.

Klasifikasi area masalah

Seluruh rangkaian masalah pusat kompetensi internal, yang secara langsung terlibat dalam otomatisasi skala besar perusahaan, dapat dibagi menjadi tiga kategori: sosial-politik, organisasi, dan teknologi. Di setiap kategori, ada situasi masalah yang kurang lebih tipikal untuk sebagian besar proyek otomasi besar.

Masalah sosial-politik terkait dengan ketidakcukupan hasil kerja pusat kompetensi dengan tugas-tugas yang dihadapi pusat dan total biaya otomasi perusahaan di mata karyawan perusahaan itu sendiri. Masalah sosial-politik paling sulit diatasi karena dua alasan: masalah besar dan sulit dikelola dan metode administrasi. Perasaan "tidak berarti" dari aktivitas yang dilakukan oleh pelaku dan pengguna tertentu dalam perusahaan otomatis merupakan faktor kuat dalam resistensi internal terhadap perubahan.

Masalah organisasi adalah masalah yang terkait dengan inefisiensi interaksi dalam pusat kompetensi sebagai struktur organisasi yang dirancang untuk memecahkan masalah pengembangan, implementasi dan dukungan. Inefisiensi organisasi, sebagai suatu peraturan, memanifestasikan dirinya dalam kenyataan bahwa solusi masalah organisasi, misalnya, koordinasi rancangan keputusan, penerbitan izin (sanksi), dll. waktu yang cukup banyak terbuang.

Masalah teknologi disebabkan oleh ketidakefisienan teknologi kerja yang diterapkan dan diwujudkan dalam keterlambatan pelaksanaan tugas-tugas yang khas.

Masalah sosial politik

Pada tahap ketika fondasi untuk berfungsinya pusat kompetensi sedang terbentuk, sebagai suatu peraturan, kita tidak berbicara tentang konsentrasi dan sistematisasi kompetensi industri, yang dapat bermanfaat dan, oleh karena itu, diminati oleh pengguna layanan pusat. Bahkan, harus dikatakan bahwa setelah pembentukan pusat kompetensi, sering dibatasi oleh fungsi pusat untuk pengembangan dan implementasi solusi otomasi tertentu, yang tidak memungkinkannya untuk memberikan jawaban yang memadai untuk masalah tersebut. pertanyaan tentang tempat solusi otomatisasi yang diterapkan dalam bisnis klien dan alasan penggunaannya. Dalam situasi seperti itu, yang dapat dilakukan oleh pusat kompetensi hanyalah secara formal mengacu pada kontrak yang menjadi dasar pengembangan atau pelaksanaannya, atau pada keputusan manajemen jika kontrak tersebut tidak diharapkan. Setelah itu, klien pusat akan diminta untuk merujuk ke dokumentasi, yang tidak akan memberikan apa pun kepada karyawan tertentu dari perusahaan otomatis, karena ditulis dalam bahasa yang tidak dapat dipahaminya dan tidak mengandung spesifikasi industri ( atau jumlahnya jelas tidak cukup). Keadaan ini tidak sesuai dengan klien pusat, karena ia perlu memahami dengan jelas apakah perubahan yang terkait dengan otomatisasi dibenarkan dan kesulitan yang disebabkan olehnya.

Karena keterbatasan diri yang disebutkan di atas, hasil kinerja dan struktur pusat kompetensi tidak mencerminkan dan, dengan desain, seharusnya tidak mencerminkan tugas untuk sepenuhnya mengintegrasikan solusi yang diterapkan ke dalam lingkungan TI dari perusahaan otomatis. Situasi ini memaksa pusat kompetensi untuk "tidak tahu apa-apa" tentang kebutuhan sistem informasi perusahaan lainnya. Ini salah dari sudut pandang akal sehat, yang mengatakan bahwa "perusahaan otomatis adalah satu, oleh karena itu, semuanya harus terintegrasi." Kurangnya integrasi antar sistem penuh secara signifikan mendevaluasi nilai solusi industri besar di mata karyawan, karena jelas bagi mereka, praktisi, bahwa pengenalan solusi "sepotong" baru hanya akan menambah masalah, dan tidak menghilangkan mereka.

Agar benar-benar diminati, pusat kompetensi harus menawarkan solusi yang meningkatkan efisiensi bisnis otomatis. Manfaat praktis diperlukan, seperti menyederhanakan pekerjaan individu karyawan, mengurangi kehilangan data, mengurangi waktu yang terbuang dan biaya organisasi - yaitu, manfaat yang dapat diukur.

Kita tidak boleh lupa bahwa otomatisasi pekerjaan perusahaan bertujuan untuk mengurangi jumlah tenaga kerja per unit produk (jasa). Memahami ketergantungan ini oleh karyawan perusahaan pengguna menimbulkan ketakutan bagi mereka tempat kerja, karena jelas bahwa dengan peningkatan efisiensi perusahaan yang signifikan, bahkan pertumbuhan pasar tidak akan selalu dapat mengimbangi penurunan kebutuhan akan personel. Keadaan ini membebankan kewajiban tertentu pada pusat kompetensi, yang terdiri dari fakta bahwa karyawan kunci klien, yang loyalitasnya bergantung pada nasib solusi yang diterapkan, harus sepenuhnya yakin bahwa sebagai hasil otomatisasi, kebutuhan akan layanan mereka akan tetap atau tumbuh.

Masalah organisasi

Sebagai aturan, ada kompleksitas yang cukup besar dalam interaksi pusat kompetensi dengan departemen klien yang bertanggung jawab untuk mengoordinasikan pekerjaan otomatisasi atau mereka manajemen metodologis. Di pusat kompetensi, interaksi dengan perwakilan otoritatif klien seringkali tidak dibangun. Oleh karena itu, persetujuan pelanggan atas proposal kontraktor memakan waktu terlalu lama dan menyakitkan, dan pelanggan merumuskan keputusannya secara tidak jelas atau tidak konsisten dalam kaitannya dengan keputusan sebelumnya.

Dalam struktur holding, jika pelanggan adalah perusahaan manajemen, dan objek otomatisasi adalah perusahaan manufaktur, interaksi yang buruk dari pusat kompetensi secara langsung dengan karyawan otoritatif perusahaan manufaktur - objek otomatisasi mengarah pada fakta bahwa perusahaan manajemen menerima aliran pekerjaan "ekstra" yang mengalihkan sumber daya pusat, dan, antara lain, mengancam manfaat dari solusi terpusat. Pekerjaan "ekstra" mengacu pada "keinginan" pribadi pengguna akhir dari samping perusahaan manufaktur, melanggar harmoni keputusan terpusat, yang "di antara teman" diteruskan ke perusahaan manajemen dan diluncurkan dari sana dalam bentuk "persyaratan prioritas dari pelanggan".

Struktur organisasi pusat juga menyebabkan kesulitan yang tidak dapat dibenarkan, ketika itu tidak mencerminkan tugas mengumpulkan, mensistematisasikan dan mengasingkan kompetensi, serta reproduksi personel. Sebagai aturan, struktur organisasi pusat kompetensi memberikan gambaran tentang arsitektur solusi yang dikembangkan dan diimplementasikan olehnya, tetapi bukan tentang bagaimana analisis kompleks kebutuhan perusahaan pengguna, serta akumulasi dan sistematisasi kompetensi industri. Keterbelakangan "lembaga" akumulasi dan sistematisasi pengalaman industri, serta reproduksi personel yang berkualitas adalah alasan rendahnya pengendalian pusat kompetensi, penundaan pelaksanaan proyek dan rendahnya kualitas hasilnya.

Ketika pusat kompetensi sebenarnya adalah pusat pengembangan, implementasi dan dukungan solusi otomatisasi, sedangkan tanggung jawab implementasi berada dalam lingkup proyek implementasi yang dilakukan di luar pusat, masalah duplikasi fungsi timbul. Hal ini menyebabkan biaya yang cukup besar untuk transfer kompetensi, sistem yang diterapkan dan alat implementasi melalui simpul "ekstra" - proyek implementasi.

Sumber lain dari masalah organisasi adalah kekurangan dalam manajemen proyek fungsional dan reguler. Ini ditegaskan oleh situasi ketika komposisi departemen pusat kompetensi berusaha untuk secara akurat mereproduksi struktur modul fungsional dari sistem informasi yang dikembangkan dan diimplementasikan. Proyek "birokrasi" yang benar adalah aspek yang sangat penting dalam kegiatan pusat kompetensi, dan mengabaikannya menimbulkan kesulitan yang tidak dapat dibenarkan ke dalam kegiatan pusat.

Masalah teknologi

Kebetulan pendiri pusat kompetensi menghemat proses pengujian reguler sistem informasi berdasarkan unit yang didedikasikan khusus. Pengujian dalam hal ini dilakukan dalam dua tahap: pengujian komponen demi komponen oleh analis - pengembang spesifikasi desain dan pengujian integrasi oleh tim sementara, mungkin dengan melibatkan spesialis dari perusahaan pengguna. Kerugian yang disebabkan oleh "penghematan" tersebut terhadap kualitas sistem yang sedang dikembangkan, serta kesulitan yang terkait dengan implementasi dan pengoperasian lebih lanjut, sulit untuk dimonetisasi. Juga buruk bahwa kerusakan itu sendiri tidak segera muncul dan tidak di dalam pusat, tetapi di fasilitas otomatisasi, selama pengujian penerimaan dan operasi percobaan.

Masalah teknologi lainnya adalah tidak adanya atau tidak memadainya pengembangan arah yang bertanggung jawab untuk arsitektur teknis dan keamanan informasi sebagai bagian dari pusat kompetensi. Kurangnya perhatian pada penciptaan konfigurasi yang seimbang dari unit yang sesuai menciptakan prasyarat untuk munculnya kesulitan dalam konstruksi arsitektur teknis dan sistem keamanan informasi, serta masalah selama operasinya.

Sumber masalah teknologi yang paling kuat, yang dampaknya sulit ditaksir terlalu tinggi, adalah kurangnya kemampuan yang ditetapkan dalam struktur organisasi pusat untuk melakukan analisis pada tingkat proses ujung ke ujung pada skala keseluruhan. objek otomatisasi dan solusi yang diterapkan. Ini terjadi ketika struktur departemen analitis mengulangi struktur modular dari sistem yang dikembangkan dan diimplementasikan, alih-alih mengikuti struktur proses. bidang mata pelajaran pelanggan.

Terakhir dalam daftar kami adalah kurangnya otomatisasi terintegrasi kegiatan pusat. Masalah ini tidak segera menjadi relevan dan sangat tergantung pada ukuran dan kompleksitas fungsi pusat. Ini menjadi kritis jika terjadi komplikasi yang signifikan dari fungsi pusat karena konsolidasi tanggung jawab untuk banyak proyek, yang, sebagai suatu peraturan, pusat kompetensi dibuat.

Bermanfaat dan efisien

Pola kunci berikut ada di komunitas ahli otomasi: semakin besar bisnis dan kecepatannya, semakin besar kompleksitas otomasinya dan, akibatnya, persyaratan kompetensi yang dibutuhkan untuk otomasi meningkat secara signifikan, yang, pada gilirannya, memerlukan ketergantungan yang kuat dari bisnis otomatis pada tingkat kompetensi yang tinggi.

Seperti telah disebutkan, hukum spesialisasi memaksa seseorang untuk melokalisasi proses akumulasi dan sistematisasi kompetensi dalam satu struktur organisasi - pusat kompetensi. Pada saat yang sama, biaya untuk membuat struktur organisasi terpisah dalam bentuk pusat kompetensi menjadi beban bisnis otomatis.

Dua pertanyaan kunci muncul. Pertama, perusahaan mana dan dalam kondisi apa masuk akal untuk membebani diri mereka sendiri dengan pembentukan pusat kompetensi? Kedua, bagaimana membuat interaksi dengan pusat kompetensi lebih bermanfaat dan efektif?

Rekomendasi untuk pertanyaan pertama adalah sebagai berikut. Jika sebuah Perusahaan Besar Jika, di satu sisi, memiliki sumber daya gratis yang cukup untuk menciptakan basis teknis untuk pusat kompetensi dan, di sisi lain, memiliki kebutuhan internal yang akut untuk personel yang kompeten dan, yang paling penting, untuk sistem pelatihan dan reproduksi, maka kebutuhan akan pusat kompetensi sudah matang. Betapa pentingnya bagi manajemen perusahaan semacam itu untuk memikirkan masalah menciptakan pusat kompetensi - pertanyaannya tidak sepenuhnya benar, karena tingkat kepentingannya masalah ini murni individu.

Adapun pertanyaan kedua, pusat kompetensi akan membawa manfaat terbesar dalam proyek besar yang terpusat pada skala kepemilikan besar, asalkan basis teknis dan teknologinya berkembang dengan baik, ada sekolah untuk pelatihan dan reproduksi personel, dan, sebagian besar penting, pusat memiliki spesialisasi industri. Efisiensi terbesar interaksi antara perusahaan dan pusat kompetensi dapat dicapai jika hubungan mereka dibangun atas dasar kesepakatan yang mendefinisikan struktur layanan yang saling berhubungan dengan parameter kualitas tertentu. Tingkat formalisasi hubungan ini memungkinkan untuk meningkatkan transparansi pekerjaan dan hasilnya dan akan menciptakan prasyarat untuk membuat keputusan yang tepat. keputusan manajemen di kedua sisi - pelanggan (perusahaan) dan kontraktor (pusat kompetensi).

Alexander Prozorov - manajer program untuk pengembangan sistem terintegrasi untuk memastikan penyelesaian dan hubungan dengan pelanggan perusahaan " Teknologi Informasi komunikasi",[dilindungi email]

Pusat kompetensi industri internal

Kunci keberhasilan operasi pusat kompetensi internal adalah permintaan di antara pengguna (klien, pelanggan), yang didasarkan pada level tinggi kompetensi dalam isu-isu industri penting bagi pengguna.

Pekerjaan penciptaan pusat kompetensi internal bersifat desain-sistematis: pada tahap pertama, berbasis proyek, dan kedua, setelah peluncuran pusat prototipe, sistematis (pengembangan dan perluasan pusat kompetensi). pusat oleh kekuatan kepemimpinannya). Pada yang pertama, tahap desain peran kepala pusat harus menjadi manajer proyek, bertindak berdasarkan piagam proyek dan konsep pusat. Pada tahap kedua, peran kepemimpinan dapat ditransfer ke nomenklatura karyawan tingkat kedua atau ketiga, bertindak berdasarkan deskripsi pekerjaan.

Pusat kompetensi internal adalah intinya kerja praktek untuk otomatisasi proses produksi perusahaan: mengimplementasikan proyek yang relevan, dan pekerjaan non-inti dapat disubkontrakkan. Hasil kegiatan harus dibagi menjadi dua bagian: internal dan eksternal. Hasil eksternal termasuk kegiatan proyek untuk kepentingan klien, untuk yang internal - aset intelektual (kompetensi langsung, berbagai dokumentasi, model proses bisnis, perangkat lunak terapan dan utilitas, solusi yang terbukti, dll.) digunakan kembali sebagai bagian dari hasil eksternal.

Dari sudut pandang output kegiatannya, pusat mungkin tampak identik dengan perusahaan integrator eksternal. Tetapi kepentingan perusahaan integrator adalah untuk meningkatkan jumlah pelanggan, termasuk yang ada di berbagai industri, sementara pusat kompetensi internal memiliki sekumpulan pelanggan yang tetap dan proses produksinya jelas telah ditentukan sebelumnya. Koneksi yang "tak terpisahkan" dengan klien membutuhkan kualitas layanan yang jauh lebih tinggi.

Pengendali kualitas harus terlibat secara maksimal (kurang-lebih) dalam proses produksi pusat, serta melakukan sensor khusus industri terhadap desain dan dokumentasi keluaran lainnya.

Di pusat dalam kompetensi, sistem pelatihan dan reproduksi personel yang berpengalaman dalam masalah klien harus ditetapkan. Misalnya, sekolah mentoring diselenggarakan, di mana sebagai mentor ( personil kunci) akan melibatkan orang-orang yang secara langsung bekerja dalam produksi klien, dan sebagai profesional muda, lulusan universitas industri atau profesional muda yang belum "dimanjakan" oleh beberapa teknologi kerja yang tidak cukup andal.

Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan orang adalah sumber daya yang paling dituntut di zaman kita. Untuk sepenuhnya menguasai elemen-elemen ini, spesialis membutuhkan beberapa dekade. Sejumlah besar industri menggunakan pendekatan interdisipliner, sambil melakukan tidak hanya satu, tetapi beberapa tugas sekaligus. Perusahaan mengumpulkan pengalaman yang dapat disimpan di pusat kompetensi. Ini adalah departemen khusus perusahaan. Ini akan dibahas secara rinci dalam materi kami.

Pusat Kompetensi - apa itu?

Dalam sistem ekonomi modern, produk yang paling berharga adalah informasi. Untuk produksinya, diperlukan pengetahuan - sumber daya khusus yang perlu dikumpulkan. Optimalisasi dan penggunaan orang adalah proses terpenting dalam bidang manajemen organisasi.

Informasi, seperti sumber daya lainnya, memiliki beberapa masalah. Informasi dan pengetahuan bisa hilang. Untuk perusahaan, ini selalu gagal: tim dibubarkan, karyawan pergi atau mengubah rencana. Seringkali hilangnya informasi penuh dengan kehilangan Uang, waktu, dan, yang terburuk, tujuan.

Penyelesaian dari masalah tersebut terkait dengan pembentukan pusat kompetensi. Otoritas ini terlibat dalam pengumpulan sistematis dari pengetahuan yang paling penting, keterampilan atau kemampuan yang terdokumentasi. Informasi yang tersedia didistribusikan di antara para spesialis. Ini memastikan penggunaan yang optimal sumber daya manusia dalam organisasi yang sama.

Pusat kompetensi adalah jenis khusus dari elemen struktural dalam suatu perusahaan. Dia mengendalikan satu atau lebih petunjuk penting kegiatan. Berkat otoritas yang kompeten, pengetahuan yang relevan terakumulasi, dan ada juga pencarian cara untuk memecahkan masalah.

Ide pusat manajemen kompetensi bukanlah hal baru. Pada tingkat tertentu, ini dilaksanakan oleh departemen informasi ilmiah dan teknis, serta arsip, kelompok kualitas dan standarisasi, dll. Namun, lebih lanjut, kita akan berbicara tentang sebuah contoh yang aktivitasnya adalah integrasi pengetahuan, pekerjaan ahli, modernisasi proses, dll. Yang sangat penting di sini bahkan bukan informasi, tetapi totalitas koneksi sosial yang membentuk pengetahuan.

Struktur pusat kompetensi profesional

Fungsionalitas dan struktur otoritas yang kompeten bergantung pada tugas yang menentukan yang harus diselesaikan oleh organisasi. Dengan demikian, empat jenis pusat paling dikenal. Mereka dapat beroperasi baik secara terpisah maupun sebagai bagian dari satu sistem.

Pusat kompetensi pertama adalah badan untuk mengumpulkan dan menyimpan praktik terbaik. Tugas utama instansi ini adalah akumulasi, formalisasi, dan distribusi sampel di perusahaan pengalaman terbaik. Spesialis pusat menemukan dan menganalisis proses utama, membuat rekomendasi yang bersifat teknis dan membentuk standar untuk penggunaannya. Juga, program sedang dikembangkan untuk mengelola proses integrasi dan membuat perubahan tertentu pada mereka.

Akumulasi praktik terbaik dapat terkait dengan teknik penjualan, penyediaan layanan konsultasi, bekerja dengan klien, pengembangan produk, manajemen proyek, dll. Pusat keunggulan khusus yang terkait dengan akumulasi keunggulan adalah yang paling mudah untuk dikembangkan dan diterapkan dalam sistem manajemen.

Jenis otoritas kompeten kedua dikaitkan dengan pembentukan standar teknologi. Pusat-pusat semacam itu memperoleh pengetahuan tertentu, tetapi penekanannya adalah pada komponen teknisnya - pengembangan perangkat lunak dan pemilihan peralatan yang sesuai. Spesialis menstandardisasi dan menggeneralisasi proses pada platform teknologi tunggal.

Layanan terdistribusi adalah jenis pusat ketiga.Tugas unit semacam itu adalah penggunaan sumber daya oleh tim yang berpartisipasi dalam proyek. Staf berkomitmen untuk mendukung berbagai inisiatif manajemen pengetahuan, termasuk pelatihan produk, evaluasi perangkat lunak, dan banyak lagi. Layanan terdistribusi adalah salah satu model yang paling banyak digunakan di Barat.

Akhirnya, yang terakhir elemen struktural badan kompetensi - unit untuk layanan terpusat. Ini memiliki anggaran dan serangkaian metode pemulihan biaya sendiri. Pusat semacam itu menyertai sejumlah besar proyek, mengembangkan persyaratan dan standar untuk informasi dan subsistem teknis, dan juga mempromosikan pertukaran pengetahuan di perusahaan. Saat memilih model seperti itu, disarankan untuk melakukan diagnosis menyeluruh terhadap budaya organisasi perusahaan, mengevaluasi kebijakan ini dan prosedur yang diterapkan.

Pembentukan pusat kompetensi

Bagaimana membentuk jenis otoritas kompeten yang optimal di perusahaan? Untuk memulainya, perlu disadari bahwa masing-masing bentuk organisasi yang disebutkan di atas memiliki kekurangan dan kelebihannya masing-masing. Sebelum Anda mulai membuat badan, Anda perlu merumuskan dengan benar tujuan dan harapan untuk pekerjaan unit yang ada. Hanya dengan demikian strategi khusus harus dikembangkan.

Terkadang pusat pengembangan kompetensi dapat muncul secara spontan. Ini didasarkan pada yang sebelumnya aktivitas profesional praktisi, asosiasi mereka, kelompok kepentingan dan struktur formal dan informal lainnya dalam seluruh proses pembentukan mereka.

Pendekatan yang paling relevan untuk menciptakan pusat kompetensi adalah strategi top-down. Peran utama di sini akan diberikan kepada manajer eksekutif - orang yang akan mulai menggerakkan proyek menuju tujuan. Akan selalu ada banyak orang, proses, dan teknologi di pusat strategi integrasi, meskipun ada banyak dimensi. Strategi integrasi perlu ditinjau secara teratur untuk membandingkannya dengan kewirausahaan organisasi, outsourcing, dukungan kemitraan, kebijakan keuangan, pilihan standar, dan sebagainya.

Masalah pembentukan organ

Organisasi pusat kompetensi dalam banyak kasus dikaitkan dengan sejumlah besar masalah. Kesulitan apa yang mungkin timbul dalam cara pembentukan otoritas yang kompeten? Masalah yang paling umum harus dicantumkan.

Yang pertama adalah kurangnya sumber daya dan waktu. Mengumpulkan sumber daya di banyak perusahaan dapat bertindak sebagai opsional daripada aktivitas inti. Dalam hal ini, banyak ahli tidak punya waktu untuk terlibat dalam pengumpulan pengetahuan atau pertukaran mereka. Ada juga masalah sebaliknya, ketika ada waktu untuk mengumpulkan materi, tetapi materi itu sendiri tidak cukup. Untuk melakukan pelatihan, berpartisipasi dalam konferensi atau mengimplementasikan TI, sejumlah sumber daya diperlukan, yang mungkin tidak cukup di perusahaan.

Masalah selanjutnya terkait dengan kurangnya perhatian manajerial yang tepat. Manajer paling sering hanya peduli dengan proses pencapaian tujuan operasional mereka sendiri. Mereka tidak memiliki jumlah pengetahuan yang tepat tentang keadaan di pusat kompetensi. Produktivitas tenaga kerja, serta akumulasi pengalaman, tidak mungkin dilakukan dalam kondisi seperti itu.

Kesulitan lain dalam pembentukan otoritas yang kompeten adalah terkait persaingan internal. Dalam batas-batas satu organisasi, hambatan mungkin timbul dalam pertukaran pengetahuan antara para ahli dari departemen yang berbeda. Solusi untuk masalah ini adalah pengorganisasian kerja komunitas praktis, di mana para peminat akan memperkenalkan pengetahuan pihak ketiga.

Tenaga kerja yang menua adalah salah satu hambatan paling umum dalam pembentukan badan kompetensi. Jika seorang ahli mengambil istirahat yang layak dalam satu atau dua tahun, maka dia tidak mungkin mulai mengumpulkan informasi. Kesulitan lain terlihat pada kurangnya semangat dan perspektif baru. Munculnya ide-ide baru dan konsep-konsep yang relevan akan menjadi sangat tidak mungkin.

Akhirnya, masalah besar terakhir adalah tubuh pengetahuan yang sudah usang. Organisasi akan rusak jika tidak berpikir inovatif dan menciptakan sesuatu yang baru.

Manfaat Pusat Kompetensi

Apa peran dan pentingnya otoritas yang berwenang? Bisakah beberapa manfaat diperoleh dari mereka? Pertanyaan-pertanyaan ini semakin banyak ditanyakan oleh perwakilan dari berbagai struktur organisasi. Manfaat balai pengembangan kompetensi profesional memang ada dan signifikan. Unit semacam itu mengumpulkan pengetahuan kunci mengelompokkan dan mengaturnya.

Pusat kompetensi memantau produksi keahlian yang kompeten dan teratur, jangan biarkan orang dan tim proyek bubar. Pekerjaan lembaga yang sedang dipertimbangkan akan memungkinkan pencapaian penghematan keuangan yang signifikan, serta menghilangkan duplikasi fungsi dan proses. Penggunaan kembali pengetahuan akan dipastikan, dan sebagai hasilnya, optimalisasi pelaksanaan proyek, penggunaan sumber daya yang kompeten dan manajemennya. Ini akan membebaskan waktu para ahli untuk berkonsultasi, dan perusahaan akan dapat memberikan layanan kepada lebih banyak pelamar.

Di Barat, pusat kompetensi telah lama diintegrasikan ke dalam sistem manajemen, mereka telah menjadi bagian integral darinya. Konsultan pihak ketiga disewa untuk banyak uang, dan jumlah perusahaan konsultan terus bertambah. Semuanya bekerja sama dengan perusahaan yang berbeda, atau merupakan bagian dari strukturnya.

Di Rusia, bagaimanapun, banyak perusahaan kehilangan keuntungan yang signifikan, karena mereka sendiri dapat menjual pengetahuan mereka kepada orang lain. Itulah mengapa spesialis domestik harus berpikir untuk mengumpulkan pengalaman terbaik - salah satu langkah menuju pengenalan program manajemen pengetahuan yang lebih ambisius. Seringkali konsep pengalaman terbaik didefinisikan sebagai yang paling metode yang efektif melakukan pekerjaan atau pencapaian tertentu informasi berguna. Pengetahuan semacam itu tidak terkonsentrasi dalam dokumen, tetapi di benak orang-orang itu sendiri.

Pusat kompetensi bertujuan untuk berbagi pengetahuan, menganalisis budaya organisasi perusahaan dan meningkatkan motivasi karyawan. Keberhasilan dan kesulitan proyek yang sedang berjalan sangat ditentukan oleh bentuk budaya organisasi dan praktik kerja kelompok yang mapan.

Fungsi pusat kompetensi

Otoritas yang dipertimbangkan melakukan tugas yang terkait dengan akumulasi pengetahuan dan pertukaran pengetahuan di bidang bisnis tertentu. Jadi, pusat kompetensi daerah yang sederhana mampu melaksanakan kewenangan sebagai berikut:

Sebuah refleksi dari keadaan manajemen pengetahuan organisasi saat ini. peta pengetahuan, lembar pakar perusahaan (disebut halaman kuning), menangani pertanyaan internal dan eksternal, dan banyak lagi.
Ubah keahlian tersembunyi dan individual menjadi dokumentasi formal yang dapat diakses oleh sebagian besar karyawan.
Peningkatan terus-menerus dari kualitas kerja ahli dan mempertahankan posisi terdepan di area pasar tertentu.
Memeriksa perubahan dalam tren global dan teknologi.
Memberikan deskripsi pengetahuan tentang hasil proyek, mengubahnya menjadi dokumen formal yang paling tepat (kisah sukses, pengalaman terpenting, database, dll.).
Diseminasi pengetahuan yang dikumpulkan oleh pusat ke departemen lain dari perusahaan.
Manajemen basis pengetahuan perusahaan, pengindeksan dan katalogisasinya.
Memastikan hubungan komunikasi yang berkualitas tinggi dan efektif antara spesialis dan pakar.
Penciptaan, penggunaan dan perlindungan kekayaan intelektual perusahaan.
Merawat pergantian generasi profesional, pelatihan reguler karyawan muda, transfer pengalaman kepada pendatang baru dari orang-orang ahli.

Harus diingat bahwa setiap perusahaan memiliki kepentingan dan prioritasnya sendiri. Terlepas dari perbedaan dalam pengalaman, tujuan, dan bidang kegiatan, perusahaan secara bertahap menyadari nilai aset intelektual. Pusat kompetensi khusus sedang dibuat yang membantu mencapai tujuan yang ditetapkan dengan mengumpulkan pengalaman berharga.

Jenis kompetensi

Setelah berurusan dengan pembentukan dan prinsip-prinsip organisasi pusat kompetensi, kita harus beralih ke kompetensi itu sendiri. Jadi mereka menyebut lingkaran tertentu dari kekuatan atau masalah seseorang di mana seseorang bisa sangat sadar. Ada empat jenis kompetensi.

Kompetensi perusahaan diterima di perusahaan. Mereka sama untuk posisi dan bantuan apa pun, misalnya, untuk bekerja secara efektif dalam tim. Serangkaian kekuasaan atau isu-isu semacam ini khas untuk pusat-pusat kompetensi regional kecil.

Kelompok elemen berikutnya disebut manajemen. Ini mencakup kompetensi, yang kehadirannya membantu para pemimpin bisnis untuk berhasil mencapai tujuan mereka. Di sini seseorang harus menyoroti kemampuan untuk memecahkan masalah secara efektif, kemampuan untuk merencanakan pekerjaan secara kompeten, mengendalikan proses layanan, membuat keputusan secara mandiri, menghasilkan ide-ide baru, menanggapi perubahan situasi, dll. Grup manajemen khas untuk organisasi besar dan pusat kompetensi federal yang luas.

Kelompok kompetensi ketiga disebut profesional. Ini termasuk elemen yang mungkin berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu. Misalnya, keterampilan penjualan, pengetahuan tentang produk, memiliki ide tentang bisnis ritel sebagai segmen pasar dll.

Kelompok kompetensi yang terakhir disebut pribadi. Ini mencakup berbagai aspek, yang mencakup pencapaian individu dan penilaian nilai tentang hasil. Misalnya, ini adalah aktivitas, disiplin, kepemimpinan, pengorganisasian diri tingkat tinggi, peningkatan kemampuan beradaptasi, kemampuan untuk bekerja dengan banyak informasi, keterampilan analitis, inisiatif, pengelolaan, dan banyak lagi.

Setiap pusat kompetensi informasi menggabungkan beberapa elemen dari setiap kelompok yang disajikan.

Pengumpulan dan sistematisasi

Pusat teknologi kompetensi membedakan tiga jenis pengetahuan dan keterampilan, yang disistematisasikan tergantung pada tingkat kemunculannya. Kelompok unsur pertama disebut alam. Ini adalah kualitas dasar yang diberikan kepada seseorang sejak lahir. Di sini Anda dapat menonjolkan keterbukaan, keramahan, karisma, dan banyak lagi.

Kelompok kompetensi kedua disebut diperoleh. Ini termasuk keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan yang dapat diperoleh seseorang berdasarkan pengalaman sebelumnya. Secara khusus, itu adalah kemampuan untuk merencanakan.

Terakhir, kelompok kompetensi ketiga disebut adaptif. Ini termasuk kualitas yang memungkinkan karyawan baru untuk mencapai tugas yang ditentukan secepat mungkin di yang baru.Di sini, seseorang harus menyoroti kualitas emosional seseorang yang tidak dapat dimiliki sejak lahir. Mereka dikembangkan dari waktu ke waktu, yaitu dengan cara fenotipik.

Di pusat kompetensi yang berbeda, ketentuan tentang pengetahuan dan keterampilan juga berbeda, oleh karena itu klasifikasi berikut harus dibahas. Dalam hal ini, keterampilan, kemampuan, dan pengetahuan berbeda dalam tingkat kerumitannya. Mereka dibagi menjadi sederhana, ambang batas, membedakan dan rinci.

Sebuah kelompok sederhana mencakup satu daftar pengetahuan, keterampilan atau kemampuan yang diamati dalam tindakan manusia. Kelompok ambang batas mencakup informasi yang diperlukan untuk memperoleh izin untuk melakukan pekerjaan. Grup terperinci terdiri dari beberapa tingkat informasi, yang jumlahnya ditentukan oleh tujuan penggunaan model organisasi tertentu. Jadi, pusat federal kompetensi mencakup dari lima hingga beberapa lusin level, dan regional - tidak lebih dari lima. Terakhir, kelompok pembeda yang terakhir bertujuan untuk mengidentifikasi karakteristik perilaku yang memungkinkan untuk membedakan karyawan terbaik dari orang luar.

Setiap penilaian pengetahuan dan keterampilan harus dilakukan dengan syarat hasil tes tidak akan disimpan lama. Prosedur baru harus dilaksanakan dalam satu tahun, maksimal dua. Untuk tujuan ini, ada beberapa pusat kompetensi antar-wilayah di Rusia yang memungkinkan verifikasi reguler dan sistematisasi informasi tentang karyawan.

Model Kompetensi

Majikan atau perwakilannya menyusun profil setiap karyawan, yang dirangkum dalam sistem tunggal kriteria. Pusat kompetensi swasta atau publik membentuk paket informasi tentang setiap orang. Untuk melakukan ini, mereka memperhitungkan faktor-faktor berikut:

cara untuk mencapai tujuan karyawan;
kualitas apa yang membantu karyawan mencapai hasil positif;
apa yang dibutuhkan karyawan.

Setiap kompetensi yang ditunjukkan dalam profil karyawan harus diurutkan sebanyak mungkin berdasarkan prioritas. Mereka harus dibagi menjadi besar dan kecil, serta diinginkan dan perlu.

Setiap jenis kompetensi harus dapat diukur, diformalkan, dapat dipahami, terstruktur, relevan, dan fleksibel. Fleksibilitas harus ditunjukkan dalam akuntansi dari semua kemungkinan perubahan.

Pusat Kompetensi Federal menyediakan skema umum pembentukan profil. Jadi, mereka dapat terdiri dari elemen-elemen berikut:

sekelompok kompetensi profesional - seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang saling terkait, yang disatukan oleh beberapa homogenitas;
tingkat kompetensi;
kompetensi khusus;
indikator perilaku.

Dengan demikian, setiap kompetensi merupakan seperangkat indikator psikologis dan perilaku tertentu. Mereka digabungkan menjadi level dan blok, tetapi bergantung pada volume semantik. Jumlah total level bisa berbeda - semuanya tergantung pada jenis organisasi dan model kompetensi yang dibangun.

Perlu juga diperhatikan bahwa kompetensi harus memiliki judul yang sederhana dan ringkas, misalnya:

membuat keputusan;
pengembangan pribadi;
manajemen hubungan.

Cluster yang ada dapat dibagi menjadi empat area: tindakan dan interaksi (bekerja untuk mencapai hasil dan berhubungan dengan orang), aktivitas intelektual (bekerja dengan informasi) dan pengembangan strategi.

Relevansi pusat kompetensi

Dalam praktiknya, banyak profesional HR bingung konsep seperti "kompetensi" dan "kompetensi". Dalam kasus pertama, kita berbicara tentang kemampuan yang mencerminkan standar perilaku tertentu yang dapat mengarah pada kinerja di tempat kerja. Pencapaian suatu tingkat hasil kerja tertentu dimaknai sebagai kompetensi.

Perlu juga disebutkan bahwa saat ini ada banyak definisi konsep "kompetensi". Para ahli telah mengidentifikasi dua pendekatan:

Eropa, yang merupakan gambaran hasil kerja dan tugas yang diharapkan;
American, dimana kompetensi merupakan gambaran dari perilaku seorang karyawan. Karyawan harus menunjukkan perilaku yang benar, dan sebagai hasilnya, mencapai hasil yang tinggi dan efektif dalam kegiatan pekerjaannya.

Di wilayah CIS, definisi digunakan sebagai dasar, yang menurutnya kompetensi adalah kemampuan dan kualitas pribadi, keterampilan dan kemampuan profesional yang diberikan kepada seorang karyawan untuk implementasi yang sukses milik mereka tugas resmi. Di sini kita harus menyoroti elemen-elemen seperti kepemimpinan, perencanaan yang kompeten, fokus pada tujuan dan hasil, keterampilan komunikasi, kemampuan beradaptasi terhadap perubahan, pengembangan pribadi, kemampuan untuk menetapkan tujuan dan sasaran yang jelas, menghasilkan dan mengumpulkan ide-ide tertentu, dan banyak lagi.

Dengan demikian, kompetensi merupakan bagian integral dari kepribadian manusia. Pusat kompetensi khusus membantu mengungkapkan kemampuan karyawan secara efektif.