Hak karyawan, pembayaran, dan apa yang lebih baik dilakukan jika terjadi PHK di tempat kerja. Perampingan: petunjuk rinci untuk digunakan

Ini adalah proses yang panjang dan sangat bertanggung jawab bagi pemberi kerja mana pun. Karena itu melibatkan pemberitahuan kepada orang-orang yang akan dikurangi dua bulan sebelum tanggal pelaksanaannya, serta membayar mereka semua uang yang harus dikeluarkan, yang harus dikeluarkan pada hari terakhir kerja. Selain itu, majikan harus menawarkan lowongan yang tersedia untuk kategori bawahan ini, dan juga mencegah perekrutan orang baru.

Bersiap untuk memotong

Sebelum melakukan PHK untuk mengurangi pegawai, pengusaha harus memenuhi beberapa syarat:

Sunting yang Ada kepegawaian atau untuk menyetujui yang baru, yang akan menunjukkan ketidakmungkinan memperluas negara di luar posisi yang ditetapkan di dalamnya;

Beri tahu bawahan tentang ini 2 bulan sebelumnya;

Menawarkan pekerja lowongan lain yang tersedia di organisasi;

Beri tahu otoritas ketenagakerjaan dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang.

Jika seorang warga negara sudah tahu sebelumnya bahwa ada pengurangan di tempat kerja dan dia termasuk di dalamnya, maka Anda dapat segera mendiskusikan masalah ini dengan manajer. Lagi pula, Anda bisa mendapatkan semua pembayaran yang diperlukan sebelum periode dua bulan dan dengan cepat menemukan lowongan baru, kecuali, tentu saja, Anda tidak bisa tetap sama.

Membuat redundansi itu mahal

Bahkan, pemecatan karyawan karena pengurangan staf tidak hanya memakan waktu lama, tetapi juga prosedur yang tidak murah. Pada saat yang sama, bos perlu membayar orang tidak hanya upah dan kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan, tetapi juga uang pesangon selama dua bulan. Selain itu, jika seorang warga negara, setelah pengurangan, selambat-lambatnya sepuluh hari sejak tanggal pemecatannya, tidak dipekerjakan olehnya, maka dalam hal ini ia akan menerima tunjangan tunai dari mantan pemimpin untuk bulan ketiga. Itulah sebabnya banyak majikan mencoba untuk membawa bawahan mereka di bawah pemecatan karena kemauan sendiri. Maka Anda tidak perlu membayar mereka uang sebanyak itu.

Dalam hal ada pengurangan pekerjaan, tetapi atasan tetap memaksa karyawan yang tidak pantas untuk pergi atas kehendaknya sendiri, pemecatan tersebut dapat diajukan banding melalui pengadilan. Hanya untuk ini akan membutuhkan kesaksian saksi dan bukti dokumenter dari fakta ini. Kalau tidak, tidak mungkin bagi bawahan untuk pulih di tempat kerja dan menerima semua uang yang jatuh tempo.

Pemberitahuan

Manajer memperingatkan karyawan tentang pengurangan yang akan datang 2 bulan sebelumnya. Pemberitahuan harus dibuat secara tertulis dan diserahkan kepada orang tersebut dengan tanda tangan. Jika tidak, karyawan tersebut tidak akan dianggap mengetahui pemecatan yang akan datang, yang selanjutnya dapat menyebabkan masalah besar bagi atasannya, hingga dan termasuk litigasi.

Dalam situasi di mana ada pengurangan pekerjaan, hak-hak karyawan tidak boleh dilanggar oleh atasannya. Yang terakhir berkewajiban untuk menawarkan yang pertama semua lowongan yang tersedia yang dapat ditentukan dalam pemberitahuan itu sendiri.

Pemberitahuan pemotongan terlihat seperti ini:

00.00.00 _______________

Yang terhormat _____________________ (nama lengkap karyawan)!

Kami memberi tahu Anda bahwa karena perampingan posisi Anda, _____________ dapat dikurangi sebesar __________ (jumlahnya, dengan mempertimbangkan dua bulan dari tanggal pemberitahuan yang ditentukan).

Kami menawarkan kepada Anda pilihan lowongan yang tersedia ______________ (nama lowongan). Jika Anda setuju untuk bekerja di posisi lain, harap beri tahu Departemen Sumber Daya Manusia organisasi (nama) Spesialis Sumber Daya Manusia secara tertulis sebelum berakhirnya dua bulan sejak tanggal diterimanya pemberitahuan.

Hormat kami, Direktur LLC ________________ (transkrip tanda tangan).

Sejak saat bawahan diberitahu tentang pengurangan yang akan datang, periode dua bulan mulai berakhir, setelah itu ia dikenakan pemecatan dengan semua pembayaran yang harus dibayar kepadanya, kecuali, tentu saja, ia menyetujui lowongan lain yang diusulkan.

Pembayaran

Ketika seseorang diberhentikan berdasarkan paragraf 2 bagian 1 Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia, manajer harus membayar penuh dan membayar:

Gaji untuk semua jam kerja.

Kompensasi untuk liburan jika tidak digunakan. Jika karyawan sudah berlibur, tetapi periodenya tidak sepenuhnya berhasil, maka dengan pengurangan pemotongan dari gajinya, tidak ada pemotongan yang dilakukan untuk ini.

Dalam jumlah penghasilan dua bulan. Jika seorang karyawan, setelah pemecatan, melamar ke otoritas ketenagakerjaan, tetapi tidak dipekerjakan, ia menahan penghasilan ini untuk bulan ke-3. Pada saat yang sama, Anda perlu memberikan buku kerja Anda kepada manajemen sebelumnya atau sertifikat dari pusat pekerjaan bahwa ia terdaftar pada mereka.

Penyelesaian penuh dengan karyawan harus dilakukan pada hari terakhir aktivitas kerjanya, jika tidak maka akan melanggar Pasal 140 Kode Perburuhan.

Hak untuk mempertahankan pekerjaan

Jika ada pengurangan di tempat kerja, maka hanya orang-orang yang memiliki produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja tertinggi yang memiliki hak istimewa untuk mempertahankan pekerjaan mereka.

Dalam hal semua karyawan memiliki produktivitas yang sama dan kualifikasi tinggi, preferensi harus diberikan kepada karyawan yang:

Memelihara dua atau lebih tanggungan untuk siapa gaji orang ini merupakan sumber mata pencaharian utama;

Adalah pencari nafkah tunggal keluarga jika tidak ada anggota keluarga lain yang memiliki pekerjaan atau penghasilan lain;

Menerima penyakit dalam latihan atau cedera serius lainnya di organisasi ini;

Apakah veteran cacat dari Perang Patriotik Hebat atau orang cacat yang terluka selama membela Tanah Air;

Meningkatkan tingkat pendidikannya ke arah manajemen tanpa gangguan dari pekerjaan.

dokumen

Setelah semua tindakan yang diambil terkait dengan pemecatan untuk mengurangi staf, ada saatnya karyawan harus diberikan buku kerja dan semua pembayaran jatuh tempo. Setelah itu, dia harus menandatangani perintah yang mengkonfirmasi fakta ini.

Saat menyiapkan pesanan, spesialis personel organisasi harus menunjukkan di dalamnya kata-kata yang tepat tentang alasan pemecatan, yang menunjukkan paragraf, bagian, dan pasal dari Kode Perburuhan. Setelah itu, isi buku kerja, masukkan tanda tangan Anda di dalamnya dan nyatakan semua ini dengan stempel organisasi. Entri dalam perburuhan harus sebagai berikut: “Diberhentikan karena redundansi berdasarkan paragraf 2 bagian 1. Kata-kata lain tidak digunakan karena warga negara diberhentikan dari pekerjaan karena redundansi, dan bukan karena alasan lain.

Semua dokumen yang berkaitan dengan pelaksanaan oleh seseorang dari aktivitas kerjanya, serta semua uang tunai harus diberikan kepada karyawan pada hari pemecatan.

Momen tidak valid

Pada saat ada pengurangan pekerjaan, tidak dapat diterima untuk menerima orang baru untuk lowongan yang ada. Ini akan menjadi pelanggaran serius di pihak manajer, karena ia harus menawarkan posisi kosong ini hanya kepada orang-orang yang terancam pemecatan atas dasar ini. Tingkat pendidikan karyawan dalam hal ini tidak menjadi masalah.

Tidak dapat diterima, dalam penyelesaian keuangan akhir, untuk memotong dari gaji karyawan untuk cuti tahunan yang telah diberikan, jika pada saat yang sama 12 bulan belum diselesaikan sepenuhnya.

Dalam situasi di mana ada PHK di tempat kerja, hak-hak karyawan dalam hal apa pun tidak dapat dilanggar oleh pihak manajemen. Ini terutama berlaku untuk pembayaran tepat waktu, jika tidak, orang yang diberhentikan dapat mengajukan perlindungan kepada otoritas kehakiman.

Menghubungi otoritas ketenagakerjaan

Setelah kontrak kerja dengan karyawan berakhir berdasarkan pemutusan hubungan kerja, warga negara memiliki hak dan bahkan berkewajiban untuk melamar ke otoritas ketenagakerjaan dalam waktu 10 hari sejak tanggal perhitungannya. Dalam hal ini, ia akan mempertahankan pendapatan rata-rata untuk bulan ketiga.

Layanan ketenagakerjaan, pada gilirannya, harus membantu para penganggur menemukan lowongan yang menarik baginya. Sebagai aturan, bagi mereka yang ingin bekerja, yang baik dan pekerjaan yang cocok. Pengurangan staf sebagai dasar pemecatan untuk selanjutnya aktivitas tenaga kerja tidak mempengaruhi dengan cara apa pun, tetapi pada saat yang sama memungkinkan seseorang yang terdaftar di otoritas ketenagakerjaan untuk menerima jumlah maksimum manfaat karena pengangguran.

Pencarian pekerjaan

Namun terkadang layanan ketenagakerjaan tidak menyediakan lowongan yang menarik, sehingga Anda harus mencarinya sendiri. Pada saat yang sama, Anda perlu menghabiskan banyak upaya untuk menemukan posisi yang benar-benar menarik dan berbayar.

Menemukan lowongan yang cocok selalu sulit secara moral. Ini sangat sulit dalam kasus ketika orang yang diberhentikan mengalami pengurangan. Pencarian pekerjaan dalam situasi ini semakin diperumit oleh kenyataan bahwa sulit untuk menemukan tempat dengan gaji yang layak. Itu sebabnya banyak warga yang terkena PHK berusaha untuk tetap bertahan tempat yang sama, meskipun dalam posisi yang berbeda dan dengan gaji yang lebih rendah. Ini lebih baik daripada menganggur nanti dan menerima tunjangan kecil dari pusat ketenagakerjaan.

Pekerjaan yang baik setelah pengurangan kemungkinan akan diberikan kepada seseorang yang memiliki pengalaman luas dalam profesi mereka dan bekerja keras mencari lowongan baru.

Pengurangan ilegal

Dalam praktiknya, ada kasus ketika majikan dengan cara apa pun mencoba menyingkirkan bawahan yang mengganggu. Pada saat yang sama, metode seperti pengurangan ilegal atau "imajiner" juga digunakan. Dalam hal ini, tidak ada kegiatan yang menunjukkan persiapan pemecatan yang dilakukan oleh kepala. Karyawan tersebut hanya diperingatkan secara lisan bahwa posisinya akan dikurangi, dan diberi waktu dua bulan untuk mencari pekerjaan lain.

Dalam hal pengurangan ilegal, tidak ada pembayaran, kecuali upah, yang dilakukan kepada warga negara, meskipun ditulis di atas kertas. Pada saat yang sama, hanya sedikit orang yang beralih ke pengadilan untuk perlindungan hak, meskipun kasus seperti itu cukup umum.

Praktek arbitrase

Sidang pengadilan antara bawahan dan majikannya tidak jarang terjadi dalam peradilan modern. Pada saat yang sama, hukum hampir selalu berpihak pada karyawan, dan bukan atasannya.

Mari kita ambil contoh dari praktek peradilan menggambarkan situasi.

Warga tersebut bekerja sebagai mandor di sebuah pabrik. Setelah manajer berganti, dia mulai mengalami masalah di tempat kerja. Bos baru ingin mengatur orang lain untuk posisi ini, tetapi dia tidak dapat memecat karyawan itu, tidak ada alasan. Kemudian spesialis personel menyarankan manajemen untuk melakukan prosedur pengurangan "imajiner", yang akan memberi tahu mandor 2 bulan sebelumnya. Pada saat yang sama, tidak ada posisi kosong lain yang ditawarkan kepada yang terakhir, dan dia dipecat. Dan orang lain dengan cepat dibawa ke tempat ini. Setelah mengetahui hal ini, mantan bawahan mengajukan gugatan terhadap bos.

Berdasarkan keputusan pengadilan, dalam hal terjadi pengurangan staf di tempat kerja, warga negara yang tunduk padanya harus ditawari posisi lain yang tersedia. Dalam hal ini, ini tidak dilakukan. Selain itu, tidak ada daftar staf, menunjukkan pengurangan dalam profesi ini. Dalam hal ini, otoritas kehakiman memenuhi klaim yang terakhir dan mengembalikannya di tempat kerja, di samping itu, memulihkan sejumlah uang dari majikan sebagai kompensasi atas kerusakan non-uang.

Dalam kasus pelanggaran aturan hukum perburuhan orang yang diberhentikan secara tidak sah berhak untuk dipekerjakan kembali di tempat kerja. Perampingan dan penghentian selanjutnya hubungan kerja dalam hal ini, mereka selalu dapat mengajukan banding melalui otoritas peradilan.

Pertama-tama, ada baiknya memahami perbedaan dalam konsep "pemecatan" dan "pengurangan". Yang pertama memiliki aplikasi yang lebih luas dan diatur oleh Pasal 81 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Faktanya, alasan pemecatan dapat berupa tindakan karyawan yang tidak kompeten atau keputusan paksa dari manajemen. Oleh karena itu, diproduksi atas dasar sukarela atau "di bawah artikel".

Pengurangan adalah salah satu alasan untuk PHK. Pada saat yang sama, entri yang sesuai dibuat di buku kerja. Metode pemecatan ini tidak selalu dipaksakan. Banyak manajer menyingkirkan bawahan yang tidak perlu atau tidak menyenangkan dengan cara ini, kemudian menyusun tabel kepegawaian baru dengan posisi yang sama, tetapi dengan gaji yang berbeda, jadi sangat penting untuk mengetahui jawaban atas pertanyaan tentang apa yang harus dilakukan ketika Anda dibaringkan libur di tempat kerja.

Penting! Setiap karyawan yang dikurangi diberitahukan melalui dokumen tertulis selambat-lambatnya 2 bulan sebelum tindakan yang dimaksud (Pasal 180). Pada saat yang sama, karyawan memiliki hak untuk secara pribadi mengakhiri kontrak sebelumnya dengan menerima kompensasi untuk periode tidak bekerja (Pasal 178).

Pelajari aturan prosedur dan hak karyawan

Cari tahu apakah ada keuntungan meninggalkan atau kondisi yang melarang pemutusan kontrak kerja?

dicirikan oleh produktivitas dan kualifikasi tenaga kerja. Ini memperhitungkan data pengesahan kualifikasi, pendidikan, prestasi profesional (file pribadi). Jika data ini tidak cukup untuk membuat keputusan oleh komisi, maka preferensi untuk mempertahankan posisi diberikan kepada orang-orang yang ditentukan dalam Pasal 179.

Kapan Anda harus mulai mencari pekerjaan baru?

Disarankan untuk mencari pekerjaan bersamaan dengan mendaftar sebagai pengangguran. Di waktu luangnya dari wawancara (ke arah) karyawan yang diberhentikan melakukan segala upaya untuk menemukan opsi terbaik untuk mendapatkan penghasilan.

Apakah saya perlu bergabung dengan pasar tenaga kerja?

Jika seorang karyawan yang diberhentikan ingin menerima pembayaran bulanan yang secara hukum menjadi haknya, ia harus melakukannya. Jika orang yang menganggur tidak menemukan pekerjaan baru dalam waktu 2 bulan, dana dari majikan sebelumnya ditransfer kepadanya sebagai kompensasi (bulanan).

Menerima pembayaran ketiga dimungkinkan ketika melamar ke bursa dalam waktu 14 hari sejak tanggal perintah pemecatan dan atas permintaan inspektur bursa tenaga kerja. Pembayaran terakhir sulit dilakukan karena persyaratan hukum.

Manfaat apa pun akan dibatalkan dalam proses mencari sumber pendapatan tambahan bagi para penganggur.

Apa yang harus dilakukan ketika Anda tidak setuju dengan kepergian?

Membuat perjanjian penyelesaian di tempat kerja langsung dengan pihak yang berwenang.
Tulis pernyataan kepada Inspektorat Ketenagakerjaan (GIT), Kejaksaan atau Pengadilan.

Dengan adanya pelanggaran peraturan yang nyata, terkadang lebih mudah untuk menghubungi inspektorat ketenagakerjaan daripada menunggu keputusan pengadilan. Ini memiliki kekuatan yang diperlukan untuk menyelesaikan masalah dalam perintah pra-persidangan (tanggung jawab administratif). Untuk mengganti kerugian, pihak yang dirugikan mengajukan gugatan ke pengadilan dan membuktikan tidak sahnya tindakan manajemen perusahaan.

Kemampuan untuk pulih

melalui GIT dengan keluhan;
melalui Pengadilan dengan pernyataan tuntutan.

Jika masalah diselesaikan secara positif, majikan berjanji untuk tidak mengganggu pekerjaan karyawan yang dipekerjakan kembali, dan yang terakhir, pada gilirannya, berjanji untuk melakukan tugas tenaga kerja sesuai dengan instruksi (sejak hari setelah hari keputusan dibuat) .

Bagaimana cara menghukum majikan - menghubungi GIT?

Alasan untuk mendaftar ke GIT mungkin:

pemberitahuan pemutusan hubungan kerja sebelum waktunya;
pelanggaran aturan pemecatan;
perhitungan pembayaran yang salah;
pembayaran ganti rugi tidak tepat waktu;
buku kerja tidak disediakan.

Keluhan diajukan ke alamat email unit inspeksi (untuk subjek Federasi Rusia) atau melalui pernyataan keinginan pribadi.

Pernyataan tersebut menyatakan:

Nama lengkap karyawan;
nama lengkap organisasi pemberi kerja, NPWP, alamat resmi;
jabatan dan data kontrak kerja, syarat kerja dan kualifikasi (jabatan);
deskripsi hak yang dilanggar dengan mengacu pada undang-undang (pasal tertentu yang dilanggar);
tanggal dan tanda tangan.

Salinan paspor, kontrak kerja, serta dokumen yang mengkonfirmasi pelanggaran (jika mungkin) dilampirkan pada pengaduan:

foto, materi audio/video;
bukti tertulis;
kontak kolega yang siap mengkonfirmasi informasi yang ditentukan.

Ini menunjukkan:

keterangan lengkap penggugat dan tergugat;
esensi aplikasi dengan persyaratan (pemulihan, kompensasi, dll.), Referensi undang-undang;
esensi pelanggaran hak dan bukti;
jumlah klaim dengan perkiraan dan perhitungan.

Terlampir pada aplikasi:

salinan paspor;
tanda terima pembayaran bea negara;
dokumen dari tempat kerja yang mengkonfirmasi ilegalitas tindakan pejabat tersebut.

Untuk memperkuat klaim, perlu untuk mendapatkan salinan perintah perekrutan, kontrak kerja, perintah pemecatan, daftar staf, protokol dan tindakan, sertifikat gaji, dll. Dalam beberapa kasus, aplikasi awal ke GIT memfasilitasi proses penyelesaian sengketa, karena mereka berwenang untuk melakukan inspeksi di tempat, tidak seperti individu pribadi.

Pengadilan dapat meminta terdakwa:

memenuhi tuntutan penggugat;
membayar biaya pengadilan dan biaya pengacara;
membayar kompensasi moral dan jumlah keuntungan yang hilang sebagai akibat dari "waktu istirahat" yang melanggar hukum;
mengembalikan kewajiban kerja penggugat;
menanggapi sesuai dengan peraturan perundang-undangan tentang pelanggaran administrasi;
berhenti bekerja untuk jangka waktu tertentu.

Pengadilan memerintahkan terdakwa untuk segera mematuhi ketentuan undang-undang mengenai pemulihan. Persyaratan yang tersisa wajib untuk dieksekusi dalam waktu 13 hari.

Ini melibatkan ketaatan terhadap serangkaian urutan tindakan yang diatur oleh negara. Dalam kasus keputusan yang melanggar hukum karena kelalaian atau kesewenang-wenangan eksekutif bertanggung jawab menurut hukum.

Video yang bermanfaat

Dari video tersebut, Anda akan mempelajari apa yang perlu diketahui seorang karyawan jika dia telah diberhentikan:

Tidak jarang seorang karyawan tiba-tiba mengetahui bahwa mereka diberhentikan. Pengurangan adalah hal yang tidak menyenangkan, tetapi seseorang dapat bertahan dengan cukup berhasil. Anda hanya perlu tahu apa yang harus dilakukan jika Anda telah diberhentikan di tempat kerja. Dan itu menyangkut dua aspek: hukum dan emosional.

Seringkali, majikan, yang ingin menghemat uang Anda atau bahkan menipu Anda, menggunakan metode keji dan ilegal. Dan ketika seseorang mengetahui tentang pengurangan, dia menjadi sangat tidak nyaman. Dimana sekarang untuk mendapatkan pekerjaan, dan karena itu uang? Kami akan mencoba memahami pengurangan posisi dan konsekuensinya.

Bagaimana seharusnya pengurangan itu terjadi?

Paling sering, majikan, mengambil keuntungan dari buta huruf hukum karyawan, memberi tahu dia bahwa posisinya sedang dikurangi dan oleh karena itu perlu untuk menulis surat pengunduran diri atas kehendaknya sendiri. Dalam situasi apa pun Anda tidak boleh menulis pernyataan seperti itu. Situasi serupa dapat muncul jika majikan ingin menipu Anda dan memecat Anda sesegera mungkin.

Pengurangan staf adalah dasar untuk pemutusan kontrak kerja atas inisiatif majikan. Ini tidak ada hubungannya dengan inisiatif karyawan. Dan ini adalah hal utama yang harus dipahami.

Prosedur pengurangan diatur secara ketat oleh hukum, dan tidak ada pernyataan tertulis oleh karyawan.

Direktur harus terlebih dahulu memutuskan pengurangan. Atau buat komisi yang secara kolektif akan memutuskan masalah pengurangan. Kemudian perintah pengurangan dikeluarkan, semua karyawan yang direduksi berkenalan dengannya dengan tanda tangan. Selain itu, mereka harus membiasakan Anda dengan perintah seperti itu selambat-lambatnya dua bulan sebelum pemecatan (Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Dan jika majikan benar-benar perlu untuk mengakhiri kontrak lebih awal, maka ini hanya mungkin dengan persetujuan tertulis Anda, dan pada saat yang sama, karyawan membayar kompensasi yang dihitung berdasarkan pendapatan rata-rata untuk jumlah hari yang tersisa sebelum berakhirnya kontrak. periode dua bulan.

Entri harus dibuat di buku kerja Anda, yang menurutnya Anda dipecat karena pengurangan, dan bukan atas kehendak bebas Anda sendiri.

Dan yang terpenting, yang harus Anda terima adalah pesangon sebesar penghasilan bulanan rata-rata. Itu dibayar:

segera setelah pemecatan;
dalam waktu dua bulan untuk masa kerja;
pada bulan ketiga setelah pemecatan, jika Anda melamar ke layanan ketenagakerjaan dalam waktu dua minggu setelah pemecatan, dan jika Anda tidak dipekerjakan.

Dengan demikian, jika terjadi pengurangan, karyawan berhak menerima pembayaran yang cukup signifikan. Hanya majikan mereka yang sangat tidak menguntungkan untuk membayar, jadi dia melakukan berbagai trik untuk menipu Anda.

Oleh karena itu, jika Anda diberhentikan, pastikan Anda mengikuti prosedur PHK. Jika majikan melanggar hak Anda dalam proses pemecatan, tunjukkan padanya bahwa Anda tahu hukum, dan jika ya, laporkan ke inspektorat ketenagakerjaan.

Jika setelah pemecatan Anda menyadari bahwa prosedur pengurangan dilanggar, Anda berhak mengajukan permohonan ke pengadilan dengan permintaan pemulihan. Tetapi ingat bahwa batas waktu untuk perselisihan semacam itu adalah tiga bulan. Jangka waktu dihitung sejak saat pemecatan.

Hal tersulit adalah membuktikan sesuatu jika Anda menandatangani aplikasi atas kehendak bebas Anda sendiri. Karena itu, kami mengingatkan Anda sekali lagi: jika majikan berbicara secara khusus tentang pengurangan, jangan menulis pernyataan seperti itu.

Cara cepat mulai mencari pekerjaan

Jawaban atas pertanyaan ini tergantung pada kemampuan finansial Anda. Jika majikan melakukan segala sesuatu menurut hukum dan membayar Anda uang pesangon (atau uang pesangon beserta kompensasi), maka akan ada penghidupan.

Anda dapat mulai mempelajari pasar kerja ketika Anda baru mengetahui tentang pengurangan tersebut. Dengan cara ini Anda lebih mungkin untuk menemukan pekerjaan yang Anda sukai.

Tetapi waktu menganggur yang dipaksakan dalam pekerjaan dapat digunakan dengan baik. Karena itu, pikirkan apakah Anda perlu segera mendapatkan pekerjaan lain setelah pemecatan. Misalnya, Anda dapat meningkatkan nilai Anda di pasar tenaga kerja sebagai spesialis. Anda dapat mengikuti pelatihan bisnis, kursus penyegaran, meningkatkan pengetahuan Anda tentang bahasa asing.

Setelah meningkatkan kualifikasi Anda, Anda akan dapat melamar posisi yang lebih tinggi dengan gaji yang lebih tinggi. Ini adalah nilai tambah yang pasti. Waktu senggang juga bisa digunakan untuk bersantai, membersihkan diri jika terlalu lelah dengan pekerjaan sebelumnya. Omong-omong, mungkin setelah pengurangan Anda akan menyadari bahwa Anda ingin mengubah bidang kegiatan.

Saatnya meninjau resume Anda

Kemungkinan besar Anda akan memiliki cukup waktu untuk mempelajari tawaran pemberi kerja. Luangkan waktu Anda, ikuti lowongan untuk sementara waktu. Tentu saja, jika Anda langsung melihat tawaran yang sangat bagus, akan sangat bodoh untuk tidak memanfaatkannya. Jadi, Anda perlu mengirim resume Anda sesegera mungkin dan bersiap untuk itu. Ini juga berlaku untuk kasus di mana Anda masih bekerja. Tidak ada yang salah dengan pergi ke wawancara sebelum dipecat. Hal utama adalah jangan takut bahwa petugas personalia di pekerjaan potensial akan bertanya tentang Anda. Mereka juga manusia dan mengerti bahwa tindakan seperti itu akan merugikan Anda.

Video

Krisis di negara ini karena situasi politik telah menyebabkan banyak pengusaha perlu mengurangi biaya staf. Dan, sebagai hasilnya - untuk pengurangan pekerja itu sendiri. Dalam situasi ini, pertanyaan selalu muncul terkait dengan pelaksanaan dokumen, pembayaran jatuh tempo dan memenuhi persyaratan yang ditetapkan oleh undang-undang.

Bagaimana prosedur pengurangan harus dilakukan, dan apa saja hak-hak karyawan yang dikurangi?

Apa yang dikatakan Kode Perburuhan Federasi Rusia tentang PHK?

Hak untuk menentukan jumlah pekerja hanya dimiliki oleh pemberi kerja. Selain itu, pembenaran keputusan tersebut, menurut undang-undang, bukanlah kewajiban pengusaha.
Tetapi wajib untuk mematuhi prosedur formal (catatan 82, 179, 180 dan 373 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dalam hal apa pengurangan itu ilegal?

Tidak adanya alasan nyata untuk pengurangan (perkiraan "pengurangan imajiner").
Pemberhentian dilakukan tanpa mengikuti prosedur yang telah ditetapkan atau dengan ketaatan yang salah terhadap prosedur.

Siapa yang tidak berhak dipotong?

Selama prosedur pengurangan, kategori karyawan tertentu memiliki hak memesan efek terlebih dahulu - untuk menjadi yang terakhir diberhentikan (Pasal 179 Kode Perburuhan).

Karyawan yang diwajibkan oleh hukum untuk tetap bekerja selama pengurangan staf meliputi:

Karyawan dengan 2 (atau lebih) tanggungan (sekitar anggota keluarga yang didukung oleh karyawan).
Karyawan yang keluarganya tidak memiliki sumber penghasilan lain.
Karyawan yang, dalam proses bekerja untuk majikan tertentu, menerima cedera industri atau pekerjaan / penyakit.
Perang Dunia II tidak valid.
Karyawan yang melaksanakan pelatihan lanjutan ke arah pemberi kerja tidak dapat dipisahkan dari pekerjaannya.
Karyawan yang sedang berlibur - terlepas dari jenis liburannya (kontrak kerja hanya dapat diakhiri pada hari pertama karyawan kembali bekerja).
Ibu masa depan.
Ibu yang memiliki bayi di bawah usia 3 tahun.
Karyawan yang sementara tidak dapat bekerja (kontrak kerja hanya dapat diputus pada hari pertama karyawan kembali bekerja).
Ibu tunggal (anak cacat di bawah 18 tahun atau anak di bawah 14 tahun).
Karyawan yang membesarkan anak tanpa ibu (anak cacat di bawah 18 tahun atau anak di bawah 14 tahun) adalah wali.
Karyawan di bawah usia 18 tahun (jika tidak ada persetujuan dari otoritas perwalian).

Dalam situasi di mana majikan memecat calon ibu atau ibu tunggal tanpa mengetahui fakta-fakta ini, pemecatan tersebut dinyatakan ilegal melalui pengadilan.

Alasan dan alasan untuk mengurangi tingkat karyawan suatu organisasi

Alasan utama kemungkinan pengurangan staf mengalokasikan likuidasi perusahaan, mengubah jenis kegiatannya, kesulitan keuangan, dll.

Saat ini alasan yang paling penting - kesulitan keuangan (alasannya adalah situasi politik di dunia, kesulitan ekonomi). Perampingan menjadi satu-satunya pilihan bagi banyak perusahaan untuk "tetap bertahan" dan menghindari kebangkrutan.

Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan jelas mendefinisikan alasan PHK:

Likuidasi perusahaan.
Pemutusan kegiatan perusahaan (organisasi) IP.
Mengurangi jumlah/staf karyawan. Klausul ini hanya berlaku jika posisi karyawan dilikuidasi.
Kehadiran karyawan dengan kualifikasi yang lebih tinggi, produktivitas tenaga kerja, dll. (bukti kualifikasi harus dikonfirmasi oleh dokumen yang relevan).

Perlu dicatat bahwa perintah untuk mengurangi staf harus menunjukkan alasan sebenarnya untuk pengurangan, yang menurutnya dilakukan.

Bagaimana pengurangan karyawan dilakukan?

Seluruh prosedur perampingan dibagi menjadi beberapa tahap:

Penerbitan perintah untuk mengurangi staf dan mengubah tabel kepegawaian

Ini mendefinisikan daftar posisi yang tunduk pada pengecualian dari daftar staf dengan tanggal yang sesuai, serta daftar orang yang akan bertanggung jawab untuk prosedur pengurangan (memberi tahu karyawan, dll.).

Pembentukan komisi spesialis yang kompeten

Dia harus menangani masalah perampingan, dan menetapkan tenggat waktu untuk setiap tahap prosedur.

Pemberitahuan

Mempersiapkan formulirnya dengan informasi lengkap tentang pengurangan posisi, sosialisasi karyawan untuk diberhentikan dengan pemberitahuan tanda tangan mereka 2 bulan sebelum tanggal pemutusan kontrak yang dijadwalkan. Sudah pada saat pembuatan pemberitahuan ini, pemberi kerja harus mengetahui ada/tidaknya hak memesan efek terlebih dahulu dari pekerja.

Pekerjaan

Majikan menawarkan karyawan untuk diberhentikan semua posisi yang sesuai dengan kualifikasi dan kondisi kesehatan mereka, dan tersedia di area tempat karyawan melakukan tugas pekerjaannya. Majikan dapat menawarkan lowongan gratis di area lain (kira-kira di luar batas pemukiman / titik) hanya dalam situasi di mana hal ini ditentukan oleh kontrak kerja.

Perlu dicatat bahwa pemecatan seorang karyawan untuk mengurangi staf hanya diperbolehkan jika pemindahan karyawan ini ke pekerjaan lain yang tersedia bagi majikan (dan hanya dengan persetujuan tertulis dari karyawan itu sendiri) tidak mungkin (Pasal 82 Kode Perburuhan dari Federasi Rusia). Semua lowongan yang tersedia harus ditawarkan kepada karyawan, baik pada saat pengiriman pemberitahuan pengurangan, dan hingga saat pemutusan kontrak). Jika lowongan tidak diberikan, serta jika tindakan tidak diambil untuk mempekerjakan karyawan lebih lanjut, pemecatan akan dianggap ilegal, dan karyawan itu sendiri harus dikembalikan ke tempat asalnya.

Pusat tenaga kerja

Majikan berkewajiban 2 bulan sebelum pemutusan kontrak dengan pekerja (tidak kurang) melaporkan pengurangan posisi yang relevan ke pusat ketenagakerjaan. Dengan pengurangan massa - selama 3 bulan (setidaknya).

Pemberitahuan kepada CZN ini harus berisi semua data yang diperlukan tentang karyawan yang diberhentikan, termasuk kondisi remunerasi untuk pekerjaan mereka (profesi dan spesialisasi, posisi yang dipegang, persyaratan kualifikasi, dll.).

Catatan: tidak adanya pemberitahuan kepada Puskesmas tentang pemberhentian pegawai adalah tidak sah, serta tidak adanya tanda pada pemberitahuan yang diterima oleh Puskesmas (yaitu pemberitahuan tersebut dikirim ke Puskesmas, tetapi majikan tidak memiliki tanda tentang ini).

Persatuan

Badan terpilih dari organisasi serikat pekerja diberitahu tentang pengurangan staf di masa depan 2 bulan sebelum tanggal pemutusan kontrak yang ditentukan. Dalam kasus pemecatan massal - selama 3 bulan.

Pemecatan

Publikasi pesanan yang sesuai harus dilakukan setelah berakhirnya periode peringatan untuk pengurangan di masa depan, dengan pelaksanaan selanjutnya dari semua dokumen yang diperlukan dan pengenalan karyawan dengan mereka terhadap tanda tangannya dan secara eksklusif dalam batas waktu yang ditentukan oleh hukum.

Setelah itu, karyawan diberikan buku kerja, semua lainnya Dokumen yang dibutuhkan, serta pelunasan penuh (tepat waktu).

uang pesangon

Kompensasi dibayarkan oleh majikan setelah pemutusan kontrak, juga secara ketat dalam batas waktu yang ditentukan oleh hukum.

Contoh dan bentuk pemberitahuan atau peringatan

Berdasarkan Seni. 180 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia , pemberitahuan karyawan tentang pengurangan yang akan datang dilakukan dengan mentransfer dokumen yang relevan dengan salinan pesanan secara langsung atau melalui surat 2 bulan sebelum pemecatan segera dan dengan tawaran wajib lowongan lain untuk seluruh periode hingga saat pemecatan.

Contoh pemberitahuan:

OOO "Petrov dan K"
Pengemudi penerusan Ivanov A.V.
Tanggal_____

PEMBERITAHUAN.

Yang terhormat ________ (nama karyawan), Kami informasikan bahwa pada "__" _____ tahun (tanggal) diputuskan untuk mengurangi jumlah karyawan perusahaan kami sehubungan dengan ______________ (alasan pengurangan) No. Pesanan ____ tanggal "__" ______ tahun (tanggal ). Sesuai dengan Pasal 180 Kode Perburuhan Federasi Rusia, Petrov dan K LLC memperingatkan Anda tentang pemecatan yang akan datang pada "__" _______ _____ tahun (tanggal) berdasarkan klausul 2 Seni. 81 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia (_________ alasan pengurangan staf). Sehubungan dengan pemecatan yang akan datang, Petrov dan K LLC menawarkan Anda transfer ke pekerjaan lain untuk posisi berikut:

____________ (posisi) _______ gosok. (gaji)
____________ (posisi) _______ gosok. (gaji)

Jika Anda tidak setuju dengan transfer, Anda akan dipecat pada "__" ______ _____ tahun (tanggal). Setelah pemecatan, Anda akan diberikan kompensasi yang ditetapkan oleh Pasal 178 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan norma-norma lain dari undang-undang Federasi Rusia saat ini.

Direktur Umum M.A. Klyuev.

Saya telah membaca pemberitahuan dan tawaran pekerjaan dalam urutan transfer ke posisi lain dan menerima salinan ke-2.
________ (tanda tangan karyawan) "___"________ ____ (tanggal)
_________ (pendapat karyawan tentang pemindahan ke posisi lain)

Kompensasi, tunjangan, dan pembayaran apa yang dapat diharapkan untuk mantan karyawan perusahaan?

Jadwal pembayaran manfaat dan jumlahnya diatur Bab 27 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia , yang menunjukkan jaminan dan kompensasi yang harus dibayarkan kepada karyawan ketika mengurangi jumlah karyawan, serta kategori warga negara yang memiliki hak preemptive untuk tetap bekerja ketika jumlah karyawan dikurangi.

hari pemecatan resmi Ini adalah hari kerja terakhir karyawan. Majikan, terlepas dari alasan pengurangan, wajib membayar kompensasi uang kepada karyawan untuk liburan yang tidak terpakai(atau hari libur), uang pesangon dan hutang moneter lainnya, jika ada.

Adapun penghasilan rata-rata dihitung dengan mempertimbangkan gaji yang telah diperoleh karyawan, serta waktu karyawan bekerja sebenarnya, termasuk hari pengurangan.

Berapa banyak yang harus dibayar setelah pengurangan, kompensasi apa yang harus diharapkan karyawan setelah pengurangan?

Menurut Kode Perburuhan Federasi Rusia saat ini, dalam kasus pengurangan, seorang karyawan memiliki hak untuk:

uang pesangon. Ukuran - penghasilan bulanan rata-rata. Penghasilan 2 minggu - untuk karyawan yang terlibat dalam pekerjaan musiman.
Menabung rata-rata gaji bulanan sampai karyawan mendapat pekerjaan pekerjaan Baru(terbatas pada periode tertentu).
Pembayaran dan kompensasi lainnya, sesuai dengan kontrak kerja.

Berapa bulan atau gaji tunjangan redundansi dibayarkan?

Pelestarian gaji bulanan rata-rata untuk karyawan sampai saat kerja
terbatas untuk jangka waktu 2 bulan (dalam kondisi khusus - hingga 3-6 bulan).

Prosedur pembayaran:

Manfaat untuk bulan pertama: pembayaran dilakukan bersamaan dengan perhitungan langsung pada saat pemberhentian. Artinya, pesangon membayar "di muka" untuk bulan pertama.
Manfaat untuk bulan ke-2: pembayaran dilakukan setelah akhir bulan ke-2 secara penuh setelah karyawan memberikan buku kerja tanpa catatan pekerjaan untuk periode yang lalu. Ketika seorang karyawan dipekerjakan, misalnya, pada pertengahan bulan ke-2, pembayarannya dilakukan sesuai dengan periode tidak bekerjanya karyawan tersebut.
Manfaat untuk bulan ke-3: pembayaran dilakukan hanya dalam situasi di mana karyawan tidak menemukan pekerjaan selama 3 bulan terakhir setelah pemecatan, asalkan dia melamar ke EPC (catatan di tempat pendaftaran) dalam waktu 2 minggu setelah pemecatan dan terdaftar di EPC ini. Dalam hal ini, EPC mengeluarkan sertifikat yang sesuai kepada karyawan, yang diberikan kepada pemberi kerja untuk menerima tunjangan untuk bulan ke-3.
Manfaat untuk bulan ke 3-6: pembayaran dilakukan hanya jika karyawan tersebut bekerja di Far North. Pembayaran tunjangan untuk kategori karyawan ini ditangani (mulai dari bulan ke-4) oleh EPC.

Selama pengurangan, mereka tidak membayar seluruh gaji, cuti sakit atau uang liburan - apa yang harus dilakukan?

Semua pembayaran (dengan pengecualian tunjangan yang dibayarkan setelah pemecatan) harus dilakukan pada hari karyawan meninggalkan perusahaan. Menahan pembayaran adalah ilegal. Semua pembayaran dilakukan sesuai kontrak kerja dan undang-undang Federasi Rusia.

Jika pembayaran belum dilakukan (atau belum dilakukan secara penuh), maka karyawan berhak untuk mengajukan ke pengadilan untuk memulihkan gaji yang belum dibayar (asalkan harus dibayar), serta kompensasi untuk...

Liburan yang tidak terpakai.
Cuti sakit yang tidak dibayar.
Cedera moral.

Sebaik karyawan memiliki hak untuk menuntut melalui pengadilan ...

Penggantian biaya hukum.
Bunga keterlambatan pembayaran.
Kompensasi untuk penghasilan yang hilang karena keterlambatan dalam buku kerja, karena salah memasukkan alasan pemecatan, karena pemecatan / transfer yang tidak sah.

Anda juga dapat mengajukan permohonan ke kantor kejaksaan dengan pernyataan (bersamaan dengan permohonan ke pengadilan). Jika majikan yang ketakutan masih membayar gaji (dan kompensasi lainnya), maka klaim dapat diabaikan begitu saja. Dan tugas perselisihan perburuhan jatuh pada majikan.

Periode pembatasan untuk pernyataan semacam itu (Pasal 392 Kode Perburuhan Federasi Rusia) adalah 3 bulan sejak tanggal pemecatan.

Pada catatan:

Semua pembayaran dan kompensasi diakumulasikan sesuai dengan gaji resmi. Artinya, tidak masuk akal untuk mengandalkan pembayaran pesangon bulanan rata-rata 30 ribu rubel jika gaji "putih" Anda adalah 7.000 rubel, dan sisanya dibayarkan "dalam amplop".

Apa yang harus diminta majikan untuk PHK - tips berguna

Prosedur untuk mengeluarkan dokumen kepada karyawan yang diberhentikan harus diikuti, serta prosedur pengurangan - secara ketat dan jelas, terlepas dari posisi dan alasan pemecatan. Prosedur dokumentasi yang ditetapkan oleh hukum juga berlaku untuk pelaksanaan yang benar dari kartu pribadi karyawan, serta pemeliharaan jurnal akuntansi.

Dokumen apa yang berhak dikeluarkan oleh karyawan? (daftar tersebut mencakup dokumen-dokumen yang mungkin dibutuhkan karyawan di masa mendatang)?

Buku pekerjaan (dengan eksekusi yang tepat) - bahkan jika dikeluarkan dengan mengorbankan majikan.
Kontrak kerja (Pasal 67 Kode Perburuhan Federasi Rusia) + semua salinan tambahan / perjanjian untuk itu.
Perjanjian siswa (Pasal 200 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Sertifikat Pensiun.
Buku medis.
Dokumen tentang pendidikan (dengan kesepakatan yang sesuai berdasarkan dokumen ini).
Informasi tentang pajak yang dibayarkan.
Sertifikat premi asuransi yang masih harus dibayar/dibayar.
Informasi tentang periode cacat sementara.
Sertifikat pendapatan untuk diserahkan ke layanan ketenagakerjaan.
Salinan pesanan (Pasal 62, 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia) tentang perekrutan, pemecatan dari pekerjaan, pemindahan ke pekerjaan lain dan pesanan lain (pada Pekerjaan tambahan, kerja akhir pekan, sertifikasi, dll.). Tersedia atas permintaan karyawan. Salinan perintah pemecatan dikeluarkan pada hari pemecatan di tanpa kegagalan(Pasal 84.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Informasi tentang masa kerja dengan majikan.
Slip gaji (Pasal 136 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Dokumen tentang kontribusi asuransi tambahan ke bagian yang didanai dari pensiun + kontribusi pemberi kerja untuk orang yang diasuransikan (jika dibayar). Dikeluarkan bersama slip gaji (Pasal 9 FZ-56 tanggal 30/04/08).
Bantuan 2-NDFL (Pasal 230 dari Kode Pajak Federasi Rusia). Disediakan atas permintaan karyawan.
Sertifikat penghasilan rata-rata selama 3 bulan terakhir (pasal 2 pasal 3 UU No. 1032-1 19/04/91). Anda akan membutuhkannya di kantor tenaga kerja.
Sertifikat jumlah penghasilan selama 2 tahun yang mendahului tahun pemutusan hubungan kerja atau tahun melamar sertifikat ini (Pasal 4.1 dan 4.3 Undang-Undang Federal-255 tanggal 29/12/06). Ini akan diperlukan untuk menghitung tunjangan cacat sementara, cuti hamil, penitipan anak, dll.
Dokumen akuntansi yang dipersonalisasi, individu / informasi, serta informasi tentang masa kerja (tenaga kerja, asuransi). Dikeluarkan atas permintaan karyawan untuk menetapkan pensiun.
Ciri.

Hak-hak karyawan dalam hal pengurangan staf harus diketahui baik oleh karyawan perusahaan maupun majikannya. Dengan demikian, kedua belah pihak akan mengerti bagaimana mereka harus bertindak. Karyawan, jika terjadi pelanggaran haknya, akan dapat dengan cepat mengarahkan dirinya sendiri dan menghentikan upaya manajemen untuk menipu staf.

Tidak hanya karyawan yang tertarik pada pengurangan kepatuhan penuh terhadap hukum, tetapi juga majikan - karena jika tidak, ia mungkin tidak hanya dikenakan biaya kewajiban. Kerugian finansial akan mempengaruhi posisi perusahaan secara negatif.

Seorang pemimpin yang kompeten tidak hanya mengetahui hak-hak karyawan selama pengurangan, tetapi juga melakukan segalanya agar tidak melanggarnya. Lagi pula, karena sikap yang salah, staf yang tersisa juga dapat berhenti, melihat bagaimana perusahaan memperlakukan karyawan dengan lalai.

Direktur perusahaan, sebelum memulai prosedur pengurangan, harus mempelajari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Anda juga perlu:

Tentukan alasan pengurangan dan pastikan bahwa tindakan seperti itu benar-benar efektif. Misalnya, mungkin perlu untuk mengurangi jumlah karyawan karena penurunan serius dalam volume produksi (permintaan telah turun dan tidak mungkin untuk menjual volume sebelumnya). Beberapa lebih memilih untuk memotong staf untuk mengurangi biaya. Seringkali dalam hal ini, tugas mantan karyawan didistribusikan di antara staf yang tersisa.
Mengevaluasi komponen keuangan. Bagaimanapun, perampingan akan membutuhkan investasi keuangan tertentu - semua "pekerja yang dikurangi" harus membayar kompensasi. Anda dapat mengurangi biaya, misalnya, dengan menawarkan orang lain posisi kosong atau dengan membantu Anda menemukan pekerjaan baru.
Identifikasi karyawan yang tidak dapat dipecat, tentukan siapa yang memiliki hak prioritas untuk mempertahankan pekerjaannya.
Cari tahu apakah ada anggota serikat pekerja di antara para pekerja. Organisasi tersebut memiliki hak untuk menawarkan metode mereka sendiri untuk mengoptimalkan proses pemecatan.

Semua karyawan perusahaan tunduk pada pengurangan, majikan, jika ada lowongan, harus menawarkan posisi lain. Tidak harus pekerjaan yang berhubungan dengan spesialisasi yang ada. Hal utama adalah bahwa karyawan tersebut tidak memiliki batasan kesehatan, dan ia dapat melakukan tugas yang relevan secara penuh.

Karyawan yang dirampingkan itu sendiri dapat menerima tawaran pekerjaan atau menolaknya. Dalam kasus kedua, itu akan dipersingkat.

Siapa yang tidak bisa dipecat?

Prosedur pengurangan memiliki urutan tertentu. Pertama, majikan mengetahui berapa banyak unit staf yang perlu dihapus - tergantung pada ini, tabel kepegawaian berubah, pesanan dibuat. Selanjutnya, calon pemecatan dipertimbangkan. Tidak mungkin menurunkan seseorang meskipun dia menolak untuk pindah ke posisi lain jika:

wanita dalam suatu posisi (dan tidak mungkin untuk memberhentikan karyawan seperti itu, bahkan jika dia hamil setelah keputusan untuk mengurangi dibuat);
wanita yang membesarkan anak di bawah usia 3 tahun;
ibu tunggal dengan setidaknya 1 anak di bawah usia 14 tahun (jika anak cacat, batas usia ditingkatkan menjadi 18 tahun);
laki-laki cuti orang tua;
laki-laki membesarkan anak tanpa pasangan (misalnya, jika dia kehilangan hak orang tua, meninggal, atau karena alasan lain tidak dapat membesarkan anak).

Majikan juga tidak dapat mengurangi karyawan saat dia sedang cuti sakit. Dalam hal ini, hari pemecatan harus ditunda hingga karyawan menjadi sehat kembali dan memulai tugasnya.

Siapa yang memiliki hak prioritas untuk mempertahankan jabatan?

Undang-undang tidak hanya mengatur daftar orang yang tidak tunduk pada pengurangan, tetapi juga menentukan karyawan mana yang menerima hak prioritas untuk mempertahankan posisi mereka. Ketika mempertimbangkan beberapa kandidat untuk PHK, majikan pertama-tama mengevaluasi efektivitas tenaga kerja. Oleh karena itu, argumen utama untuk mempertahankan seseorang pada posisinya adalah kualifikasi dan produktivitas tenaga kerja yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan lain dengan spesialisasi yang sama. Jika indikatornya identik, maka kategori orang berikut mungkin memiliki hak prioritas:

warga negara menyediakan 2 atau lebih tanggungan;
karyawan yang gajinya satu-satunya sumber pendapatan keluarga;
kombatan dan orang cacat dari Perang Patriotik Hebat;
karyawan yang telah menerima penyakit akibat kerja atau gangguan kesehatan lainnya di organisasi ini;
karyawan yang meningkatkan keterampilan mereka dalam hubungannya dengan kinerja tugas pekerjaan mereka.

Prioritas hak tidak berarti bahwa pekerja tersebut tidak dapat dipecat. Mereka hanya memiliki kesempatan yang lebih baik untuk mempertahankan posisi mereka selama perampingan.

Karyawan juga dapat menerima hak prioritas di perusahaan tertentu. Manajemen dapat menentukan kategori karyawan dalam kesepakatan bersama. Misalnya, orang-orang usia pra-pensiun seringkali lebih terlindungi.

Undang-undang menetapkan periode minimum untuk memberi tahu karyawan tentang pemecatan mereka karena pengurangan staf. Itu sama dengan 2 bulan. Artinya, jika direncanakan pengurangan karyawan pada 5 Agustus 2018, maka pengusaha harus melaporkan keputusan tersebut paling lambat 5 Juni. Apa yang terjadi jika saya memberikan pemberitahuan pemecatan nanti? Hak karyawan akan dilanggar. Tanggung jawab dapat dihindari hanya jika karyawan itu sendiri memberikan persetujuannya untuk pemecatan lebih awal dari 2 bulan.

Karyawan diberitahu secara tertulis. Selain itu, mereka harus menandatangani sosialisasi.

Jika majikan belum memberi tahu karyawan tentang pengurangan dalam 2 bulan, maka karyawan dapat menuntut. Selama proses persidangan, karena tindakan melanggar hukum dari majikan, penggugat tidak hanya akan dipulihkan, tetapi juga mewajibkan manajemen untuk membayarnya rata-rata. upah untuk apa yang disebut waktu istirahat paksa (periodenya sama dengan jumlah hari antara pemecatan yang sebenarnya dan hari ketika periode pemberitahuan 2 bulan berakhir).

Karyawan di beberapa area, setelah menerima pemberitahuan pengurangan, juga menerima hak atas minggu kerja yang dikurangi. Sejumlah hari tertentu (biasanya 1 hari per minggu) dialokasikan kepadanya untuk mencari pekerjaan baru.

Jika karyawan setuju untuk pemecatan dini, ia memiliki hak untuk menerima kompensasi uang dari majikan dalam jumlah yang sama dengan penghasilan rata-rata untuk hari-hari di mana ia secara hukum berhak untuk bekerja.

Manfaat kompensasi dan redundansi

Ketika seorang majikan memotong seorang karyawan, ia harus melakukan pembayaran penuh pada hari kerja terakhir dan membayar semua kompensasi dan tunjangan yang seharusnya. Daftar mereka meliputi:

upah untuk jam kerja;
kompensasi untuk liburan yang tidak digunakan (sebanding dengan jumlah hari liburan yang diperlukan);
uang pesangon (sebesar 1 gaji bulanan rata-rata);
penghasilan bulanan rata-rata sampai saat mendapatkan pekerjaan baru (tidak lebih dari 2, kurang dari 3 bulan).

Pada hari kerja terakhir, karyawan juga menerima semua dokumen di tangannya. Setelah itu, dia bisa langsung mendapatkan pekerjaan baru atau mulai mencarinya.