Metode untuk memastikan disiplin kerja dalam organisasi. Konsep dan metode hukum untuk memastikan disiplin kerja

Metode untuk memastikan disiplin kerja tercantum dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pada saat yang sama, setiap metode sesuai dengan alat khusus untuk memastikan disiplin kerja, sebagaimana diatur untuk hukum perburuhan sebagai wajib untuk digunakan, dan diserahkan pada kebijaksanaan majikan.

Metode hukum untuk memastikan disiplin kerja sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia

Metode hukum untuk memastikan disiplin kerja tercantum dalam Peraturan perburuhan internal Model, disetujui. Keputusan Komite Negara Uni Soviet untuk Perburuhan tanggal 20 Juli 1984 No. 213. Ini termasuk:

metode persuasi;
metode pendidikan;
dorongan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh;
tindakan sosial dan disiplin diterapkan kepada pelanggar disiplin.

PENTING! Saat ini, tidak semua tindakan yang tercantum dalam Peraturan Model relevan. Metode persuasi dan pendidikan, pengaruh sosial dapat terjadi, tetapi mereka tidak lagi memiliki signifikansi sebelumnya, bersama dengan kepergian pandangan sosialis dan ketelitian persaudaraan yang berlaku dalam organisasi.

Ini dikonfirmasi oleh ketentuan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dalam seni. 191-192 sebagai metode untuk memastikan disiplin kerja hanya 2 dari 4 di atas yang bernama:

dorongan;
tindakan disiplin.

Metode yang digunakan untuk memastikan disiplin pekerja, dan karakteristiknya

Oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia metode untuk memastikan disiplin kerja turun ke imbalan atau imbalan. Setiap metode dicirikan oleh alat khusus yang digunakan untuk memelihara disiplin dalam organisasi.

metode pengumpulan

Alat untuk menerapkan metode pengumpulan tercantum dalam Seni. 192 TK:

Tidak tahu hak Anda?

komentar;
menegur;
pemecatan.

Pilihan tindakan tertentu tetap pada kebijaksanaan majikan, tetapi ia berkewajiban untuk mempertimbangkan keadaan kesalahan dan tingkat keparahannya. Dengan demikian, pleno Mahkamah Agung dalam alinea 53 resolusi 17 Maret 2004 No. 2 mengindikasikan bahwa seorang karyawan dapat mengajukan banding atas pemecatan sebagai tindakan disipliner. Jika pengadilan pada saat yang sama menemukan bukti bahwa majikan, ketika memutuskan pemecatan, tidak mempertimbangkan keadaan dan tingkat keparahan kesalahan, maka klaim untuk pemulihan dapat dipenuhi.

Dalam putusan MK tertanggal 23.09.2010 No. 1091-O-O, dijelaskan bahwa pengadilan menilai legalitas hukuman bukan atas pertimbangannya sendiri, tetapi berangkat dari asas-asas seperti legalitas, proporsionalitas, keadilan. Pengadilan memeriksa keadaan pelanggaran, perilaku karyawan sebelumnya, sikapnya terhadap pekerjaan, dll.

Majikan tidak berhak untuk menerapkan metode pengumpulan, yang dinyatakan dalam tindakan yang tidak diatur oleh Kode Perburuhan. Kegagalan untuk mematuhi larangan ini memerlukan penuntutan berdasarkan Art. 5.27 dari Kode Pelanggaran Administratif.

Metode hadiah

Cara penerapan metode insentif tidak diatur secara tegas oleh TC. Seni. 191 dari Kode Perburuhan menyoroti alat insentif berikut:

bonus;
pemberian hadiah atau diploma;
presentasi judul;
terima kasih pengumuman.

Majikan bebas untuk menetapkan dan memberikan insentif kepada karyawan yang terhormat. Kewajiban untuk memberi penghargaan kepada karyawan akan muncul untuknya hanya jika tindakan lokal organisasi atau kontrak menentukan dalam hal mana karyawan akan didorong dan karyawan memenuhi persyaratan yang diperlukan. Jika jenis dan jumlah remunerasi tertentu tidak ditentukan, maka majikan sendiri yang menetapkannya.

Jadi, misalnya, Pengadilan Negeri Syktyvkar Ezhvinsky, dalam keputusan No. 2-90/2017 tanggal 12 Januari 2017, menolak untuk mengumpulkan bonus untuk mantan karyawan, menjelaskan bahwa majikan tidak berkewajiban untuk membayarnya dalam situasi ini. , dan secara umum, membayar bonus adalah hak, dan bukan tanggung jawab pemberi kerja.

Dengan demikian, Kode Perburuhan memberikan kesempatan bagi majikan untuk menggunakan metode dorongan dan hukuman. Juga, majikan tidak kehilangan haknya untuk menerapkan metode persuasi, pengaruh sosial atau pendidikan, jika dia menganggapnya perlu.

Disiplin tenaga kerja adalah kepatuhan wajib bagi semua karyawan pada aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang lain, perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja, peraturan lokal organisasi.
Disiplin tenaga kerja menyediakan:
1) kinerja yang berkualitas oleh seorang karyawan. tanggung jawab pekerjaan;
2) penggunaan waktu kerja yang sangat efisien.
Metode untuk memastikan disiplin kerja:
1) penciptaan kondisi yang diperlukan untuk operasi normal. Majikan berkewajiban sesuai dengan undang-undang saat ini, "mengandung norma-norma hukum perburuhan, dengan kontrak kerja untuk menciptakan kondisi yang diperlukan bagi karyawan untuk mematuhi disiplin kerja; , "
2) metode persuasi;
3) metode pendidikan;
4) metode dorongan untuk kerja yang sungguh-sungguh;
5) metode pemaksaan (penerapan tindakan tanggung jawab disipliner). Karyawan bertanggung jawab atas pelanggaran disiplin kerja.
Jadwal kerja organisasi ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal.
Peraturan perburuhan internal suatu organisasi adalah tindakan peraturan lokal dari suatu organisasi yang mengatur hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah lainnya. mengatur hubungan kerja dalam organisasi.
Aturan disetujui oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan karyawan organisasi dan merupakan lampiran dari perjanjian bersama. Mereka berlaku untuk semua karyawan.
Untuk kategori karyawan tertentu, piagam dan peraturan tentang disiplin yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia berlaku.
Disiplin tenaga kerja juga diasosiasikan dengan disiplin teknologi (yaitu, dengan mematuhi aturan teknologi dalam produksi). Jika seorang karyawan melanggar disiplin teknologi, ini adalah kelalaian produksi dan memberikan alasan kepada majikan, bersama dengan membawa pelaku ke tanggung jawab disipliner atas perampasan sebagian atau seluruh bonusnya.
Organisasi harus menciptakan kondisi kerja yang aman dan perlindungan tenaga kerja yang tepat, tanggung jawab untuk penyediaan mereka terletak pada majikan.
Majikan berkewajiban:
1) memberi pekerja pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja yang memenuhi persyaratan perlindungan tenaga kerja dan kebersihan tenaga kerja;
2) menciptakan kondisi yang menjamin partisipasi karyawan dalam pengelolaan organisasi;
3) merangsang tenaga kerja, mendorong karyawan untuk bekerja teliti, sukses dalam pekerjaan. Pemaksaan harus diterapkan kepada karyawan yang tidak bermoral, yang dapat dinyatakan dalam penerapan tindakan disipliner kepada pelanggar disiplin kerja.

Regulasi hukum hubungan ekonomi
- Hubungan ekonomi sebagai subjek regulasi hukum
- Konsep dan tanda kegiatan wirausaha
- Hukum ekonomi dan sumbernya
Status hukum subjek kegiatan kewirausahaan (ekonomi)
- Kepemilikan dan hak lainnya dalam rem
- Badan hukum
  - jenis badan hukum
  - Pembentukan, reorganisasi dan likuidasi badan hukum
- Pengusaha perorangan
- Kepailitan (kebangkrutan) badan usaha
  - Tata Cara Mempertimbangkan Kasus Kepailitan di Pengadilan Arbitrase
  - Pengamatan
  - Pemulihan keuangan dan manajemen eksternal
  - Proses kepailitan dan perjanjian penyelesaian
Pengaturan hukum hubungan kontrak di bidang kegiatan ekonomi
- Ketentuan umum dalam kontrak
- Jenis terpisah kontrak
  - Kontrak pasokan
  - Kontrak sewa
  - Surat perjanjian kerja
Sengketa ekonomi
- Konsep dan jenis sengketa ekonomi. Prosedur pra-persidangan untuk penyelesaian mereka
- Pertimbangan sengketa ekonomi di pengadilan arbitrase
Hukum perburuhan sebagai cabang hukum
- Subyek dan struktur hukum perburuhan
- Sumber hukum perburuhan
- hubungan kerja
Peraturan hukum ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan
- Undang-undang Federasi Rusia tentang pekerjaan dan pekerjaan. Badan negara pekerjaan
  - Konsep dan bentuk pekerjaan
  - Status resmi penganggur
  - Pelatihan kejuruan bagi para pengangguran
Kontrak kerja
- Kontrak kerja: konsep, isi, jenis
- Kesimpulan dari kontrak kerja. Bentuk pekerjaan
- Mengubah kontrak kerja
- Pemutusan kontrak kerja
Jam kerja dan waktu istirahat
- Waktu kerja
- Waktu santai
  - Liburan
Gaji
- Konsep dan sistem upah
- Peraturan hukum tentang upah
- Sistem tarif. Tunjangan dan biaya tambahan
- Tata cara pembayaran gaji
Disiplin tenaga kerja
- Konsep dan metode untuk memastikan disiplin kerja
- Tanggung jawab disiplin
Tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja
- Konsep, kondisi, dan jenis kewajiban
- Tanggung jawab material dari karyawan kepada majikan
perselisihan perburuhan
- Pertimbangan perselisihan perburuhan individu di CCC
- Pertimbangan perselisihan perburuhan individu di pengadilan
- Perselisihan perburuhan kolektif
  - Prosedur konsiliasi
  - Pelaksanaan hak mogok
Pelanggaran administratif dan tanggung jawab administratif
- Konsep hukum administrasi. Subyek dan metodenya
- Tanggung jawab administratif
- Pelanggaran administratif
- Sanksi administratif
- Proses persidangan kasus pelanggaran administratif

Konsep dan metode untuk memastikan disiplin kerja

Disiplin tenaga kerja- kepatuhan wajib untuk semua karyawan pada aturan perilaku yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang lain, perjanjian, perjanjian bersama, peraturan lokal organisasi lainnya, serta kontrak kerja.

Disiplin tenaga kerja dalam organisasi tertentu menyiratkan ketaatan yang ketat oleh semua karyawan terhadap peraturan ketenagakerjaan internal. Jadwal ini biasanya ditentukan oleh peraturan perburuhan internal yang disetujui oleh majikan, dengan mempertimbangkan pendapat badan perwakilan (serikat pekerja) karyawan.

Peraturan ketenagakerjaan internal adalah tindakan peraturan lokal dari suatu organisasi yang mengatur, sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak-hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat, insentif dan hukuman yang diterapkan kepada karyawan, serta masalah lain yang mengatur hubungan kerja dalam organisasi.

Selain itu, di beberapa sektor (sub-sektor) ekonomi ada piagam dan peraturan tentang disiplin yang disetujui oleh Pemerintah Federasi Rusia. Sebagai aturan, mereka berlaku untuk pekerja hanya dalam profesi utama, yang karena sifat dan kondisi pekerjaan mereka, persyaratan yang meningkat dikenakan. Saat ini, misalnya, tindakan berikut berlaku: Peraturan tentang disiplin pekerja kereta api Federasi Rusia, Piagam Disiplin unit penyelamat ranjau militer untuk melayani perusahaan pertambangan di industri metalurgi, Piagam tentang disiplin karyawan organisasi dengan produksi yang sangat berbahaya di bidang penggunaan energi atom, Piagam tentang disiplin pekerja dalam transportasi laut, Piagam tentang disiplin pekerja armada perikanan Federasi Rusia.

Untuk menjamin disiplin kerja, peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan menggunakan dua metode (metode): metode dorongan dan metode paksaan.

promosi- ini adalah pengakuan atas jasa kerja karyawan, memberinya kehormatan publik untuk prestasi dalam pekerjaan. Langkah-langkah insentif dapat bersifat moral dan material, dan dapat menggabungkan kedua elemen ini.

Kode Perburuhan Federasi Rusia menyediakan jenis berikut insentif untuk bekerja dengan hati-hati:

pengumuman terima kasih;
penerbitan penghargaan;
menghargai dengan hadiah yang berharga;
pemberian ijazah kehormatan;
presentasi dengan gelar yang terbaik dalam profesi.

Perlu dicatat bahwa daftar ini tidak lengkap. Jenis insentif lain bagi karyawan untuk bekerja dapat ditentukan oleh kesepakatan bersama atau peraturan perburuhan internal organisasi, serta piagam dan peraturan tentang disiplin. Untuk layanan tenaga kerja khusus kepada masyarakat dan negara, karyawan dapat dinominasikan untuk penghargaan negara. Informasi hadiah dimasukkan ke dalam buku kerja, yang sangat penting bagi seorang karyawan saat melamar pekerjaan lain.

Selain insentif positif untuk mematuhi disiplin kerja, ada juga insentif negatif, yang dinyatakan dalam ancaman konsekuensi negatif bagi karyawan jika ia melanggar disiplin kerja. Konsekuensi-konsekuensi ini paling sering diungkapkan dalam penerapan ukuran-ukuran pengaruh yang memaksa (coercive measures) kepada karyawan.

Metode Pemaksaan sebagai cara untuk memastikan disiplin kerja, ini adalah seperangkat metode dan sarana untuk mempengaruhi pekerja yang tidak bermoral, yang dinyatakan dalam penerapan sanksi hukum kepada mereka karena kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas kerja mereka.

Tindakan tanggung jawab, sebagai suatu peraturan, merupakan tindakan paksaan yang diterapkan sehubungan dengan pelanggaran disiplin kerja. Bergantung pada apa sebenarnya pelanggaran disiplin kerja yang diungkapkan dan konsekuensi apa yang muncul sebagai akibatnya, pelanggar dapat dibawa ke tanggung jawab disipliner atau materi (milik).

Pertanyaan tentang tanggung jawab muncul hanya jika kesalahan karyawan (atau majikan) menyebabkan kerusakan material sisi lain dari kontrak kerja. Dengan tidak adanya kerusakan material, hanya tanggung jawab disipliner yang dapat dikenakan pada karyawan (tetapi tidak pada majikan). Pelanggaran disiplin yang dilakukan oleh seorang karyawan, yang pada saat yang sama menyebabkan kerugian material pada majikan, dapat menjadi dasar untuk membawa karyawan tersebut pada tanggung jawab disipliner dan material pada saat yang bersamaan.

Diskusi di bawah ini hanya akan fokus pada tanggung jawab disipliner, dan tanggung jawab materi karyawan akan dibahas pada bab berikutnya.

Disiplin kerja adalah yang didirikan dalam hal ini organisasi publik tata tertib kerja dalam kerja bersama dan tanggung jawab atas pelanggarannya.

Ketika membuat kontrak kerja, karyawan mengetahui bahwa dalam proses kerja ia berkewajiban untuk mematuhi manajer satu orang dalam produksi selama seluruh durasi kontrak kerjanya. Ini adalah aspek kedua dari konsep disiplin kerja sebagai elemen penting dari hubungan kerja seorang karyawan.

Aspek ketiga dari konsep disiplin kerja sebagai implementasi dari prinsip dasar hukum perburuhan adalah untuk memastikan pemenuhan kewajiban karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh dalam bidang kegiatan yang dipilih - untuk mematuhi disiplin kerja.

Dan terakhir, aspek keempat dari disiplin kerja adalah kelembagaan hukum perburuhan yang relevan, yaitu sistem peraturan hukum mengatur peraturan perburuhan internal, yang mengatur kewajiban karyawan dan majikan (administrasinya), langkah-langkah insentif untuk sukses dalam pekerjaan, prosedur penerapannya, jenis dan ukuran tanggung jawab atas pelanggaran disiplin pekerja dan prosedur untuk aplikasi mereka, yang sesuai dengan bagian VIII Kode Tenaga Kerja(Pasal 189-195).

Disiplin tenaga kerja, Seni. 189 Kode, wajib bagi semua karyawan untuk mematuhi aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode, undang-undang lain, perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja, peraturan lokal organisasi. Majikan, sesuai dengan undang-undang yang ditentukan, berkewajiban untuk menciptakan kondisi yang diperlukan untuk mematuhi disiplin kerja oleh karyawan.

Jadwal kerja organisasi ditentukan oleh peraturan ketenagakerjaan internal yang mengatur, sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, prosedur untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, hak dasar, tugas dan tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, jam kerja, waktu istirahat. , insentif dan hukuman karyawan, serta masalah lain dalam mengatur hubungan kerja dalam organisasi (Pasal 189 Kode Perburuhan).

Disiplin tenaga kerja berbeda dalam arti obyektif dan subyektif. Dalam arti objektif, ini adalah sistem norma tentang disiplin kerja, yaitu. lembaga hukum perburuhan dan peraturan perburuhan internal didirikan pada produksi ini. Secara subjektif, ini adalah elemen dari hubungan kerja karyawan dan kewajibannya untuk mematuhi aturan jadwal kerja internal, disiplin kerja.

Ada satu aspek lagi - tingkat kepatuhan terhadap disiplin kerja oleh suatu kelompok kerja produksi tertentu, bagian-bagiannya (bengkel, departemen, dll.) dan karyawan tertentu. Karyawan juga harus mematuhi Deskripsi pekerjaan, tanggung jawab fungsional disediakan untuk buku pegangan kualifikasi sesuai dengan posisinya, pekerjaan, serta api, instruksi sanitasi untuk produksi ini. Majikan (administrasi) berkewajiban untuk memastikan tingkat disiplin kerja yang tepat dalam produksi dan menanggapi pelanggarannya oleh masing-masing karyawan.

Disiplin tenaga kerja dalam produksi mencakup ketaatan pada disiplin teknologi dan produksi. Disiplin teknologi adalah ketaatan pada teknologi pembuatan produk produksi, proses teknologi pembuatannya. Disiplin produksi merupakan bagian dari disiplin kerja pejabat administrasi yang berkewajiban menyelenggarakan kelangsungan proses teknologi, ketepatan waktu penyediaan bahan, alat, perlengkapan, konsistensi pekerjaan divisi individu produksi untuk memastikan operasi yang berirama dan tepat dari semua produksi.

Nilai disiplin kerja terletak pada kenyataan bahwa:

berkontribusi pada pencapaian hasil berkualitas tinggi dari pekerjaan setiap karyawan dan seluruh produksi, bekerja tanpa pernikahan;
memungkinkan karyawan untuk bekerja dengan dedikasi penuh, menunjukkan inisiatif, inovasi dalam pekerjaan;
meningkatkan efisiensi produksi dan produktivitas tenaga kerja setiap karyawan;
mempromosikan kesehatan selama aktivitas tenaga kerja, perlindungan tenaga kerja dari setiap karyawan dan seluruh tenaga kerja: dengan disiplin kerja yang buruk, ada lebih banyak kecelakaan dan kecelakaan di tempat kerja;
berkontribusi pada penggunaan rasional waktu kerja setiap karyawan dan seluruh tenaga kerja.

Metode untuk memastikan disiplin kerja diperlukan untuk menciptakan kondisi organisasi dan ekonomi untuk pekerjaan berkinerja tinggi. Tiga metode berikut ini saling terkait: sikap sadar untuk bekerja, metode persuasi, pendidikan dan dorongan untuk bekerja dengan hati-hati, dan untuk pekerja yang lalai dan tidak jujur, penerapan, jika perlu, ukuran pengaruh disiplin dan sosial.

Penciptaan kondisi organisasi dan ekonomi yang diperlukan untuk pekerjaan berkinerja tinggi dipercayakan kepada majikan, yang berkewajiban menyediakan kondisi kerja normal untuk ini:

kondisi mesin, peralatan dan perangkat mesin yang baik;
penyediaan dokumentasi teknis yang tepat waktu;
kualitas bahan dan alat yang tepat untuk pekerjaan dan penyerahannya tepat waktu;
pasokan produksi yang tepat waktu dengan listrik, gas untuk kinerja pekerjaan dan sumber pasokan energi lainnya;
kondisi kerja yang aman dan sehat (kepatuhan terhadap aturan dan peraturan keselamatan, pencahayaan yang diperlukan, pemanas, ventilasi, dan faktor lain yang mempengaruhi kesehatan pekerja).

Jika majikan (administrasi) belum menyediakan setidaknya satu dari kondisi yang ditentukan untuk karyawan, ini mempengaruhi pemenuhan norma perburuhan olehnya, dan mengurangi disiplin. Oleh karena itu, pembuat undang-undang di tempat pertama dalam metode memastikan disiplin kerja termasuk penciptaan kondisi normal bekerja untuk memenuhi standar tenaga kerja. Namun semua itu berkaitan dengan pendidikan sikap teliti, sadar untuk bekerja, karyawan harus bekerja dengan hati nurani yang baik (jangan berhemat, jangan meretas). Suasana intoleransi terhadap pelanggaran disiplin perburuhan dan keteguhan persaudaraan yang ketat terhadap pekerja yang melakukan tugas kerja mereka dengan itikad buruk sedang tercipta dalam kolektif pekerja. Mereka bisa berdiskusi di pertemuan-pertemuan pelanggar disiplin kerja.

Sebagai hasil dari mempelajari materi bab ini, siswa harus:

tahu

peraturan perundang-undangan tentang disiplin kerja;
konsep, makna, metode untuk memastikan disiplin kerja;
langkah-langkah untuk mendorong karyawan dan prosedur penerapannya;
jenis tindakan disiplin, tata cara pengenaan, banding dan penarikannya;
tanggung jawab para pihak dalam hubungan kerja atas ketidakpatuhan terhadap disiplin kerja;

mampu untuk

Merumuskan dan menganalisis dengan jelas isi peraturan perundang-undangan tentang masalah disiplin kerja;

memiliki kemampuan

Menerapkan pengetahuan yang diperoleh dalam kegiatan praktis dalam menyelesaikan masalah disiplin kerja.

Konsep dan makna disiplin kerja. Metode untuk memastikan disiplin kerja

Disiplin tenaga kerja - kondisi yang diperlukan dan premis dari setiap kerja bersama, pekerjaan terorganisir, yang menyiratkan kepatuhan wajib bagi semua karyawan pada aturan perilaku yang ditetapkan dalam undang-undang perburuhan, dalam kontrak kerja.

Definisi konsep "disiplin kerja" diabadikan dalam Seni. 189 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Disiplin tenaga kerja- wajib bagi semua karyawan untuk mematuhi aturan perilaku yang ditentukan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang lain, perjanjian bersama, perjanjian, kontrak kerja, peraturan lokal organisasi.

Disiplin tenaga kerja dan peraturan tenaga kerja internal tidak dapat dianggap terpisah satu sama lain. Tanpa memastikan urutan kerja yang tepat, tidak ada disiplin kerja dan proses kerja kolektif dilanggar.

Disiplin tenaga kerja memiliki dua sisi - objektif dan subjektif.

Dibawah sisi objektif suatu tatanan tertentu dipahami, yang tanpanya seorang majikan tidak dapat ada. Prosedur ini diatur oleh norma-norma hukum perburuhan dan dibentuk sebagai bagian khusus khusus dari tatanan hukum, disesuaikan dengan kondisi produksi dan beroperasi di dalamnya. majikan ini dalam bentuk jadwal kerja internal.

sisi subjektif disiplin merupakan pemenuhan tugas dan pelaksanaan hak oleh setiap peserta dalam suatu hubungan kerja. Pelanggaran disiplin oleh karyawan, kewajiban pelanggar disiplin kerja untuk dikenakan hukuman disiplin dan pelaksanaan wewenang disiplin oleh majikan juga mengacu pada sisi subjektif dari disiplin kerja.

Konsolidasi disiplin kerja sebagai kategori hukum ditentukan oleh kebutuhan: pertama, untuk memelihara hukum dan ketertiban di hubungan kerja, karena kedisiplinan dibutuhkan oleh pemberi kerja dan setiap individu karyawan agar lebih berhasil mencapai tujuan produksi; kedua, pendidikan disiplin diri di antara para karyawan, kebutuhan alami akan pelaksanaan tugas-tugas tenaga kerja yang teliti; ketiga, penciptaan suasana moral dan psikologis yang normal dalam hubungan antara majikan dan karyawan, berdasarkan rasa hormat yang mendalam kepada karyawan, menjaga kehormatan dan martabatnya, dan, terakhir, memobilisasi karyawan untuk memerangi manifestasi salah urus, birokrasi, dan "biaya" kekuatan ekonomi majikan. Pentingnya disiplin kerja sangat besar untuk kerja bersama yang sangat produktif, ketertiban di bidang produksi, penyediaan layanan, dan manajemen proses kerja.

Dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak ada aturan khusus tentang metode memastikan disiplin kerja.

Dibawah metode untuk memastikan disiplin kerja dipahami sebagaimana diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan cara-cara untuk memastikannya.

Untuk meningkatkan efisiensi dan kualitas kerja karyawan, pemberi kerja dapat menggunakan metode berikut untuk memastikan disiplin kerja: kepercayaan, dorongan, tindakan disiplin.

Menggunakan metode persuasi, majikan berusaha menjelaskan kepada karyawan perlunya mematuhi disiplin tenaga kerja dan produksi. Metode hadiah berlaku untuk karyawan yang dengan hati-hati menjalankan tugasnya.

Dipandu oleh Seni. 191 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, peraturan perburuhan internal dan tindakan lokal organisasi lainnya, majikan mendorong karyawan.

Karyawan yang melanggar disiplin tenaga kerja atau teknologi dapat dikenakan: tindakan disiplin(Pasal 192 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Harus ditekankan bahwa penerapan insentif dan sanksi disipliner berada dalam kompetensi eksklusif pemberi kerja. Dengan demikian, majikan independen dalam tindakannya untuk memastikan disiplin kerja dalam organisasi. Legitimasi penetapan jadwal kerja oleh majikan dan pelaksanaan penguasaan, termasuk kekuatan disiplin, mengikuti definisi hak dan kewajiban dasar pengusaha dan karyawan yang diabadikan dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jadi, otoritas pemberi kerja adalah hak: untuk menuntut dari karyawan pelaksanaan tugas tenaga kerja mereka, kepatuhan terhadap peraturan perburuhan internal organisasi; membawa karyawan ke tanggung jawab disipliner; terima lokal peraturan. Dengan demikian, tugas karyawan adalah mematuhi disiplin kerja dan peraturan ketenagakerjaan internal.