Rencana pengembangan administrator. Rekomendasi metodologis untuk pengembangan program pengembangan lembaga pendidikan

5 975

Pikirkan kembali kehidupan Anda di tahun lalu. Apakah Anda merasa telah membuat kemajuan yang signifikan dalam hidup Anda? Bisakah Anda mengatakan tanpa keraguan bahwa Anda telah tumbuh sebagai pribadi selama setahun terakhir? Atau, apakah Anda telah membuang-buang waktu penting untuk kegiatan yang tidak berarti yang tidak membawa Anda ke mana-mana? Apakah Anda merasa tidak memiliki kendali atas hidup Anda, menghabiskan hari-hari Anda dengan terburu-buru? Jika Anda akhirnya ingin menjalankan mesin pengembangan Anda, tulislah rencana - itulah hal #1 yang dapat Anda lakukan.

Anda dapat menulis rencana pengembangan pribadi setiap hari, tetapi sebagai aturan, di Tahun Baru setiap orang memiliki harapan yang tinggi dan mengharapkan perubahan. Jadi mengapa tidak akhirnya mulai bertindak sesuai dengan rencana yang telah Anda buat?

Kekuatan memiliki rencana yang jelas adalah Anda dapat mengarahkan semua tindakan Anda ke arah yang benar. Ini tidak hanya akan memberi Anda lebih banyak kendali atas hidup Anda, tetapi juga akan membantu Anda berhenti menyia-nyiakannya.

"Sebuah tujuan tanpa rencana hanyalah sebuah keinginan."

- Antoine de Saint-Exupery

Pikirkan rencana pengembangan pribadi Anda sebagai "rencana serangan". Rencana ini diperlukan di medan perang yang disebut kehidupan, di mana Anda mengembangkan strategi, menerapkan taktik, dan mengatur logistik yang diperlukan untuk masa depan yang sejahtera.

Pentingnya Membuat Rencana Pengembangan Pribadi

Apakah Anda tahu persis di mana Anda ingin berada di masa depan? Bisakah Anda menjawab dengan sangat rinci, di mana Anda melihat diri Anda dalam satu tahun atau bahkan dalam lima tahun?

Kebanyakan orang tidak tahu kemana mereka akan pergi. Mereka membiarkan kebetulan dan keberuntungan menentukan nasib mereka. Mereka semua pergi ke suatu tempat, tetapi paling sering itu adalah tempat di mana mereka mengabaikan perkembangan mereka sendiri. Jangan menjadi salah satu dari mereka! Jangan biarkan orang lain memutuskan hidupmu.

Pentingnya perencanaan dilakukan di beberapa bidang. Salah satu keuntungannya adalah Anda akan dihadapkan pada pertanyaan yang agak sulit - apa jalan Anda. Ini adalah masalah penting yang tidak boleh diabaikan. Jika Anda tidak memiliki tujuan, maka tidak masalah ke mana Anda pergi. Dan jika tidak masalah ke arah mana Anda bergerak, Anda akhirnya akan berhenti bergerak karena lebih nyaman untuk berbaring.

Tetapi begitu Anda mulai menuliskan apa yang ingin Anda capai, Anda secara dramatis meningkatkan peluang Anda untuk menjadi seperti yang Anda inginkan. Kapan pun Anda menetapkan tujuan realistis yang direncanakan dengan cermat, Anda akan selalu mencapainya.

“Mereka yang menuliskan tujuan mereka mencapai jauh lebih banyak daripada mereka yang tidak menuliskan tujuan mereka.”

— Dr. Gail Matthews

Pentingnya perencanaan telah didukung oleh penelitian ilmiah yang menunjukkan bahwa menuliskan tujuan meningkatkan peluang Anda untuk sukses.

Mengapa Anda harus menulis rencana pengembangan pribadi?

Manfaat memiliki rencana pengembangan diri termasuk:

Memiliki tujuan – tahu persis ke mana Anda akan pergi
Perencanaan jalur - Anda akan mengembangkan strategi untuk mencapai tujuan Anda
Pengetahuan Hambatan - Anda akan menemukan bahwa hambatan dapat menyebabkan kegagalan
Memahami rencana - Anda akan tahu persis mengapa Anda melakukannya, apa yang diperlukan - bahkan jika gerakannya semakin sulit

Bagaimana cara menulis rencana pengembangan pribadi?

Proses perencanaan pengembangan pribadi berkisar pada pembuatan rencana tindakan yang didasarkan pada ambisi Anda untuk pengembangan di bidang-bidang seperti karier dan pendidikan, serta peningkatan diri. Secara umum, rencana tersebut berisi pernyataan tentang Anda dan bagaimana Anda berniat untuk mengimplementasikannya.

Kebanyakan orang kesulitan dalam hal apa yang sebenarnya harus mereka sertakan dalam rencana pengembangan pribadi mereka. Rencana Anda harus berisi lima kriteria berikut:

Apa yang Anda inginkan (atau di mana Anda ingin berada)
Mengapa kamu menginginkannya?
Bagaimana Anda berencana untuk mencapai ini?
Potensi hambatan, risiko dan bahaya
Bagaimana Anda berencana untuk mengatasi kesulitan?

Anda juga dapat menyertakan rencana alternatif yang dapat Anda atur dengan cepat jika terjadi kegagalan.

Cobalah untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut secara menyeluruh sebelum mengembangkan rencana:

Apa yang benar-benar ingin saya buat dari hidup saya?
Orang seperti apa yang sebenarnya saya inginkan?
Saya memiliki visi, apa yang ingin saya capai di dunia ini?
Apa tujuan dan ambisi saya?
Apa impian saya?
Apakah keputusan saya saat ini membawa saya ke tempat yang saya inginkan?

Elemen dari rencana pengembangan pribadi

Perencanaan tidak sulit. Namun, tantangannya terletak pada pembuatan rencana yang benar-benar mencerminkan di mana Anda ingin menjadi dan siapa yang Anda inginkan. Ini juga berarti bahwa Anda harus mengidentifikasi segala sesuatu yang akan membawa Anda lebih dekat ke tujuan Anda.

Inilah yang perlu Anda lakukan untuk menentukan rencana pengembangan individu Anda:

1. Daftar

Mengambil inventaris dapat menjadi bagian tersulit dalam membuat rencana pengembangan pribadi Anda. Itu mengharuskan Anda untuk jujur pada diri sendiri dan situasi yang Anda hadapi. Analisis situasi saat ini akan membantu Anda mengidentifikasi area di mana Anda dapat bekerja di masa depan. Tahap ini juga akan mengharuskan Anda untuk mengevaluasi kembali tujuan dan ambisi Anda.

2. Menulis misi

Pernyataan pribadi dapat bermanfaat bagi orang yang ingin dapat mengevaluasi tujuan dari tindakan dan aktivitas mereka. Pernyataan seperti itu membantu Anda bertanya pada diri sendiri apakah yang Anda lakukan berkontribusi pada misi Anda atau tidak.

3. Perencanaan jangka pendek dan jangka panjang

Saat mengembangkan rencana pengembangan pribadi, sangat penting untuk membagi rencana Anda menjadi bagian jangka pendek, menengah dan panjang. Jika Anda hanya merencanakan untuk jangka panjang, Anda mungkin mengabaikan pentingnya perencanaan jangka pendek.

4. Evaluasi kembali rencana Anda

Mengevaluasi ulang rencana Anda secara terus-menerus memungkinkan Anda mengembangkan respons terhadap peristiwa terkini. Ini akan membantu Anda menemukan solusi terbaik untuk saat ini.

5. Mengambil dan mengambil tindakan

Mengapa Anda membutuhkan rencana jika Anda tidak mengikutinya? Pastikan Anda tidak melupakan rencana Anda. Ikuti rencana Anda dan ambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mewujudkannya.

Detail rencana

Milikmu rencana pribadi pengembangan juga harus mencakup secara rinci apa dan bagaimana Anda berencana untuk meningkatkan. Anda mungkin ingin mempertimbangkan kesempatan belajar berikut:

Kursus
Seminar
Bacaan/Sastra
Mentoring
Pelatihan kerja

Ada banyak cara untuk mendapatkan keterampilan menarik dalam pengetahuan baru. Temukan mereka di mana-mana: mengobrol dengan teman, berkenalan, mencari informasi di Internet.

Contoh Rencana Pengembangan Pribadi

Sebuah rencana pengembangan pribadi dapat dipecah menjadi bidang-bidang berikut:

1. Apa yang ingin saya capai dalam hidup?

Apa tujuan hidup saya yang sebenarnya?
Pentingnya mengetahui bahwa Anda dilahirkan untuk melakukan sesuatu tidak boleh diremehkan. Ini memberi Anda dasar yang diperlukan untuk membangun rencana Anda di masa depan. Namun, menemukan tujuan hidup Anda adalah proses kompleks yang membutuhkan waktu.

Apa impian saya?
Kita semua tumbuh dengan impian terliar kita, tetapi seiring bertambahnya usia, kita kehilangan pandangan dan kemudian melupakannya sepenuhnya. Jangan membuat kesalahan dengan merasionalisasi - mimpi yang menginspirasi dan memotivasi Anda sangat penting.

2. Orang seperti apa yang sebenarnya saya inginkan?

Apa keyakinan dan nilai saya?
Tanyakan pada diri Anda apa keyakinan yang Anda pegang dan nilai-nilai yang penting bagi Anda.

Siapa saya sekarang dan ingin menjadi siapa saya di masa depan?
Menganalisis siapa Anda sekarang dan ingin menjadi siapa di masa depan akan membantu Anda menentukan arah pekerjaan Anda.

3. Apa tujuan saya?

Jangan meremehkan pentingnya tujuan yang realistis dan menginspirasi. Tujuan-tujuan ini diinginkan untuk dibagi menjadi jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang. Tujuan jangka pendek adalah tujuan yang membutuhkan waktu sekitar enam bulan untuk diselesaikan. Tujuan jangka menengah adalah sekitar 1 sampai 3 tahun dan tujuan jangka panjang adalah 5 tahun atau lebih.

4. Apa itu? langkah-langkah yang diperlukan?

Banyak orang hanya fokus pada penetapan tujuan yang ambisius, tidak menyadari pentingnya menentukan tonggak penting yang harus mereka selesaikan. Tahapan memungkinkan Anda untuk memecah tujuan menjadi beberapa subtujuan. Ini akan memungkinkan Anda untuk mempertahankan motivasi yang diperlukan bahkan ketika Anda bekerja menuju tujuan jangka panjang.

Melacak kemajuan Anda

Setelah Anda menulis rencana pengembangan pribadi Anda, penting untuk melacak kemajuan Anda secara teratur. Memiliki rencana itu penting, tetapi tidak ada gunanya jika Anda tidak memeriksa untuk melihat apakah Anda mengikuti rencana Anda. Tuliskan pencapaian dan masalah pribadi Anda yang membutuhkan perhatian lebih.

Rayakan kesuksesan Anda

Anda harus merayakan setiap keberhasilan yang Anda capai dalam rencana pengembangan pribadi Anda. Ini sangat penting. Penghargaan atas pencapaian Anda akan semakin meningkatkan motivasi Anda untuk melewati tahap selanjutnya yang telah Anda rencanakan.

Staf adalah satu-satunya sumber daya untuk keberhasilan perusahaan. Untuk alasan ini, pilihan manajer yang paling masuk akal adalah berinvestasi dalam pengembangannya. Mengikuti prinsip ini, banyak yang lebih menyukai pelatihan satu kali dan pelatihan profil tinggi, tetapi pelatihan satu kali memberikan efek satu kali. Oleh karena itu, semua perusahaan terkenal, baik itu Apple atau Samsung, memilih pengembangan sistem personel, mengerjakan program pengembangan untuk tahun-tahun mendatang. Mereka tahu pasti bahwa sebuah perusahaan yang tahu bagaimana melatih spesialis yang dibutuhkannya, yang sepenuhnya memenuhi persyaratan, akan sulit dipatahkan.

Pada artikel ini, kita akan berbicara tentang pilar-pilar di mana program manajemen pengembangan personel dibangun. Setelah memahami informasi ini, setiap spesialis atau manajer SDM akan dapat menyiapkan alat yang ampuh kerja yang efektif dengan karyawan.

1. Sinkronisasi dengan strategi perusahaan

Anda dapat menemukan banyak program pengembangan karyawan yang dirancang dengan indah, besar, dan terperinci. Namun dalam praktiknya, mereka tidak berhasil jika tidak memperhitungkan strategi bisnis. Saat menggunakan program seperti itu, hasilnya tidak sesuai dengan harapan, dan terkadang hanya mengecewakan.

Karyawan bahkan manajer lini seringkali kesulitan memahami tujuan strategis apa yang ditetapkan untuk pengembangan perusahaan. Dari situ mereka seperti angsa, kanker dan tombak menarik organisasi ke arah yang berbeda. Sinkronisasi strategi pengembangan personel dan strategi pengembangan perusahaan adalah tempat meletakkan dasar untuk program yang sukses dimulai.

Oleh karena itu, langkah pertama adalah menentukan (bagi manajer) vektor pengembangan perusahaan untuk mengintegrasikan pengembangan tim ke dalamnya.

Gerakan perkembangannya bisa berbeda-beda, misalnya dalam sebuah perusahaan penjualan seringkali ada strategi untuk:

- pengembangan pasar baru;
— perluasan saluran distribusi;
— optimasi biaya;
— pengurangan persentase kegagalan;
— memperkuat posisi ke arah transaksi besar;
- mengurangi pergantian atau menarik spesialis baru;
— memperkuat hubungan jangka panjang dengan pelanggan;
- peningkatan omset atau keuntungan dengan jumlah persen tertentu;
— meningkatkan daya saing;
- lebih banyak.

Tidak masalah strategi pengembangan perusahaan mana yang menjadi kunci untuk masa depan, penting untuk memikirkan bagaimana program pengembangan personel dapat mendukungnya dan membantu mempromosikannya pada waktu dan tempat yang tepat.

2. Memilih arah program pengembangan personalia

Setelah mengerti tujuan strategis perusahaan dapat dengan aman menentukan masalah apa yang perlu ditangani untuk mengarahkan staf ke arah yang benar.
Mungkin ada banyak opsi, tetapi yang utama adalah bahwa masalah ini harus dikaitkan secara tepat dengan strategi organisasi.

Masalah utama yang sebagian besar perusahaan lakukan untuk dipecahkan:

Kebutuhan akan staf dan pelatihan cadangan personel.
Ketika spesialis bekerja dengan sukses dan efisien untuk beberapa waktu, cepat atau lambat mereka menghadapi pilihan: berkembang di perusahaan ini atau pergi ke pasar tenaga kerja untuk mencari pengembangan. Agar tidak kehilangan sumber daya yang berharga, perlu untuk memikirkan karier atau pertumbuhan linier mereka. Pendekatan ini telah lama berhasil digunakan di McDonald's. Semua manajer tumbuh dari spesialis biasa, sehingga mereka tahu persis kunci sukses di setiap posisi, yang memungkinkan untuk mengambil hak keputusan manajemen.

Keunikan bingkai berkurang.
Untuk setiap posisi kunci, penting untuk menumbuhkan pengganti panas agar siap menghadapi berbagai lika-liku nasib. Hanya dalam hal ini, kerugian manajer tampaknya tidak banyak pada hasil unit yang dipercayakan kepada mereka.

Pelestarian atau penciptaan budaya perusahaan.
Bahkan jika perusahaan telah menumbuhkan spesialis berkualifikasi tinggi yang mencapai hasil dan menghasilkan banyak uang, mereka dapat menyebar seperti air yang menyebar melalui jari. Alasan untuk semuanya adalah kurangnya budaya perusahaan dan, sebagai akibatnya, nilai dari apa yang diberikan perusahaan. Konsekuensinya bisa berupa perilaku tidak setia dan “salah”, pertengkaran, fragmentasi dalam berpikir. Akibatnya, tidak peduli berapa banyak yang diberikan perusahaan, mereka akan terus mendevaluasi dan menuntut lebih banyak. Dibutuhkan waktu bertahun-tahun untuk membentuk nilai-nilai perusahaan, standar dan menerapkan budaya perusahaan, tetapi itu sangat berharga.

Pelatihan karyawan baru.
Masalah ini sangat populer ketika direncanakan untuk membuka lini bisnis baru atau sekadar penjualan. Hal ini juga relevan untuk mempertahankan omset saat ini, karena, dengan satu atau lain cara, perusahaan kehilangan persentase tertentu dari karyawan sepanjang tahun. Dan jalan keluar yang paling tidak menyakitkan dari situasi ini adalah pelatihan lanjutan. Ini membantu untuk secara perlahan memilih spesialis yang tepat, memiliki waktu untuk menanamkan semua nilai dan melatih di dalam perusahaan.

Menyimpan pengetahuan.
Sebuah perusahaan mengambil risiko besar jika mengembangkan keterampilan yang berharga dan mengembangkan pengetahuan penting hanya dalam satu karyawan. Jika dia memutuskan untuk berpamitan dengan majikan, maka pengembangan arah bisa dimulai dari awal. Strategi ini mencakup program transfer pengalaman, teknologi proses, rotasi personel dan pembuatan instruksi sehingga dapat dengan mudah direproduksi oleh orang lain untuk mencapai hasil.

Mengurangi durasi transaksi.
Indikator ini tergantung pada:
- Adaptasi pemula: siapa yang suka mencapai hasil pertama selama berbulan-bulan?
- Pengembalian investasi dalam personel: spesialis akan dapat melakukan lebih banyak dalam waktu yang lebih singkat.
— Efisiensi proses bisnis: waktu henti akan dikecualikan dalam pekerjaan.

Jika program disusun oleh SDM, maka untuk lebih akurat menentukan masalah utama, perlu berkonsultasi dengan perwakilan departemen dengan bantuan strategi yang akan diterapkan.

3. Identifikasi kebutuhan pengembangan staf

Karyawan yang bekerja di perusahaan memiliki tingkat yang berbeda pengetahuan, kompetensi, keterampilan dan kemampuan, memiliki potensi yang berbeda-beda. Agar program berjalan efektif, perlu ditentukan tingkat perkembangan dan potensi masing-masing karyawan saat ini.

Ini akan memungkinkan:
membuat lebih banyak taruhan yang menang pada arah pengembangan spesialis tertentu;
lebih tepat mendefinisikan;
pendekatan yang lebih bijaksana untuk perhitungan biaya investasi.

1 tingkat. Sebagai aturan, ini adalah pendatang baru di perusahaan atau orang lama yang telah menerima posisi baru. Baik itu dan lainnya telah memulai pengembangan aktivitas baru-baru ini.

Mereka dicirikan oleh motivasi tinggi dan keinginan untuk bertindak. Pada saat yang sama, mereka tidak tahu banyak tentang spesifikasinya. aktivitas baru sepenuhnya menyadari hal ini dan sebagai akibatnya bertindak tidak aman. Kesadaran memungkinkan Anda untuk dengan cepat menyerap dan menerapkan informasi baru. Ketika seseorang berhasil mencapai hasil pertama, ia secara bertahap pindah ke tingkat kedua.

tingkat 2. Karyawan seperti itu sudah bisa disebut petani menengah. Mereka memiliki pengalaman pertama (baik negatif maupun positif), tetapi tidak mengerti bagaimana membuat hasilnya stabil. Dari sini, motivasi petani menengah cenderung nol.

Penting bagi manajemen untuk memahami bahwa selama periode ini karyawan akan memahami esensi dan melanjutkan, atau meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu, petani menengah perlu diberi dukungan maksimal, menunjukkan jalan yang benar, membantu mereka menyadari tindakan apa yang secara positif dan negatif mempengaruhi hasil. Ketika hasilnya stabil, dan spesialis bekerja tanpa kegagalan selama 3 hingga 6 bulan, memenuhi rencana, ia pindah ke tingkat berikutnya.

tingkat ke-3. Motivasi kembali, karyawan puas dengan hasil kerjanya dan dapat melebihi rencana yang telah ditetapkan.

Dia merasa percaya diri dalam pekerjaannya, tahu bagaimana mencapai tujuan, dia memiliki interaksi yang sepenuhnya dibangun dengan rekan kerja. Penting untuk dipahami bahwa pada tingkat ketiga, spesialis berhenti berkembang, karena. dia telah melakukan yang terbaik, mempelajari semua seluk-beluk kerajinan untuk menyadari dirinya dalam posisi ini. Seringkali pada tingkat ini ada "demam bintang" dan ada perasaan nyaman. Dari level ini, cukup sulit untuk memindahkan seorang karyawan lebih jauh, karena. ini akan memaksanya untuk keluar dari zona nyamannya lagi. Tetapi jika Anda tidak mendorong seorang kolega ke langkah berikutnya, maka dia akan segera bosan dengan aktivitas yang terkenal, dia akan merasa seperti seorang jenius yang tidak dikenal dan akan mulai berpikir untuk pergi.

tingkat 4. Tahap transisi ke posisi kepemimpinan.

Seorang spesialis dapat dipercayakan untuk mengelola proyek kecil, dipindahkan ke posisi lain (dalam kasus pertumbuhan linier), atau dijadikan mentor sehingga ia dapat meneruskan keahliannya. Apa pun arah pengembangan yang dipilih selanjutnya, itu akan menjadi peran baru bagi karyawan dan dia akan kembali ke tingkat pertama lagi, mulai memahami semua seluk-beluk dan mengisi gundukan.

Setiap pekerja secara bertahap melewati tingkat perkembangan, dan jika ia terlalu lama berada di salah satu bagian bawah, maka:

- DIA tidak efisien dan sudah waktunya untuk memecatnya karena gagal mencapai tujuan dan rencana (jika dia tidak dapat menstabilkan hasil atau hanya memahami secara spesifik kegiatan);
- ANDA tidak mendorong pengembangan lebih lanjut secara tepat waktu, ia bosan dan siap untuk berhenti (jika semua indikator tercapai, tetapi spesialis masih kehilangan kesempatan untuk bergerak dan berkembang lebih lanjut).

Untuk membangun pekerjaan pembangunan secara efektif, penting untuk mempertimbangkan tingkat-tingkat ini, karena pada masing-masing dari mereka, seorang spesialis membutuhkan pendekatan yang berbeda untuk pelatihan, kontrol, perincian, motivasi, atau, sederhananya, manajemen.

Tidak mungkin mengelola pembangunan jika Anda tidak mengikuti indikator dan menetapkan titik referensi. Ketika ada sekitar 100 orang di perusahaan, sudah sulit untuk melacak semua orang.

Untuk mengatasi masalah ini, banyak perusahaan berhasil menggunakan matriks keterampilan. Itu dapat dipertahankan secara individual untuk setiap karyawan atau umum untuk departemen.

Matriks menunjukkan:
keterampilan dan kemampuan apa yang diperlukan untuk berfungsi dalam posisi,
Seberapa tingkat penguasaan keterampilan ini yang dimiliki karyawan saat ini.

Agar dapat membantu menyusun rencana pengembangan karyawan, Anda harus:

1. Siapkan tabel yang menunjukkan karyawan departemen secara vertikal, dan horizontal.

Daftar kompetensi dapat diambil dari uraian Tugas, tetapi kemudian pastikan untuk memeriksanya dengan kepala departemen sehingga dia mencoret detail yang tidak relevan dan menyoroti faktor kunci keberhasilan.

2. Mintalah karyawan untuk menilai diri mereka sendiri pada matriks ini. Anda dapat memilih model yang disederhanakan, dan menandai dengan "X" keterampilan yang tersedia, dan "0" yang hilang. Model perbaikan yang mencerminkan tingkat penguasaan keterampilan tertentu akan lebih visual.
Misalnya, 0 berarti tidak ada pengetahuan, dan 3 berarti karyawan dapat mengajarkan keterampilan ini kepada rekan kerja.

3. Manajer menilai keterampilan semua karyawan unit sehingga dia mengoreksi gambaran nyata tentang apa yang terjadi dan dapat menarik kesimpulan sendiri tentang penilaian diri bawahan.

4. Buatlah rencana pengembangan individu dan rencanakan pelatihan berdasarkan matriks ini. Untuk melakukan ini, pertama-tama perlu untuk memprioritaskan apa yang penting untuk diajarkan, kemudian menyatukan orang ke dalam kelompok: siapa yang membutuhkan pengetahuan khusus dan siapa yang memilikinya sehingga mereka dapat mengajar.

5. Selalu memperbarui matriks dengan memantau pengetahuan secara berkala.

4. Menyusun kurikulum perusahaan

Rencana pengembangan personel di perusahaan harus holistik, semua kegiatan direncanakan dan saling berhubungan.

Memahami lapisan tugas apa yang harus diselesaikan secara individual bagi karyawan untuk menerapkan strategi pemilik bisnis, tetap terbentuk atas dasar itu. Untuk itu perlu direncanakan urutan dan frekuensi pelatihan kelompok pegawai yang dibentuk, penentuan bentuk dan dosen.

Motivasi belajar
Untuk mencapai tujuan kepemimpinan, satu rencana pelatihan saja tidak cukup. Untuk bekerja secara efektif sesuai dengan rencana ini, karyawan harus termotivasi untuk berkembang. Fakta pelatihan tidak menarik bagi siapa pun, insentif yang paling penting adalah apa yang akan diberikan pelatihan, bagaimana hal itu akan membantu dalam mencapai tujuan pribadi karyawan.

Lagi pula, apa yang akan diperjuangkan orang tanpa menyelamatkan diri mereka sendiri? Hanya untuk apa yang benar-benar mereka inginkan. Masih harus dipahami apa yang diinginkan orang untuk mengaitkan program pembangunan dengan ini.

pertemuan pengembangan
Alat yang paling efektif untuk pertumbuhan dan perkembangan karyawan adalah dengan mengadakan pertemuan pengembangan individu secara sistematis. Pada pertemuan semacam itu, mereka menganalisis tujuan yang ingin dia capai dalam perusahaan (profesional atau) karier, peningkatan pendapatan, dll.), bersama-sama menganalisis matriks keterampilan dan rencana pengembangan, menjelaskan bagaimana mengikuti rencana ini akan membantu mencapai tujuan lebih cepat.

Misalnya, seorang penjual ingin membeli rumahnya sendiri untuk menjadi mandiri. Pada pertemuan tersebut, Anda mengevaluasi apa yang diperlukan untuk mencapai tujuan ini:
1. Memiliki uang muka.
2. Mempertahankan tingkat pendapatan tertentu agar bank menyetujui hipotek.
3. Membuat stok dana untuk menyelesaikan transaksi dan memenuhi kebutuhan primer improvement.

Sebagai hasil dari analisis, Anda memiliki jumlah yang akan diperoleh dalam setahun dan tingkat pendapatan bulanan yang akan dicapai. Tetap bagi Anda untuk menentukan apa yang saat ini kurang bagi karyawan untuk mencapai tujuan ini. Misalkan tenaga penjual ini perlu meningkatkan jumlah penjualan bulanan. Langkah selanjutnya adalah penilaian pada matriks keterampilan: kegagalan apa yang menghalangi implementasi rencana ini. Selanjutnya, manajer dibiarkan mempresentasikan rencana pengembangan individu. Dengan demikian, spesialis akan secara serius tersulut oleh rencana ini dan akan menyelesaikannya dengan efisiensi maksimum.

Hal yang sama penting untuk dilakukan dengan karieris yang ambisius. Bagaimanapun, perusahaan membutuhkan cadangan personel manajer, belum lagi pembukaan lini bisnis baru, di mana staf manajerial berkualitas tinggi juga penting. Setelah memilah matriks dengan seorang karieris dan menentukan apa yang kurang untuk pertumbuhan lebih lanjut dalam posisi tersebut, Anda dapat dengan mudah memberikan motivasi yang stabil dan mempersiapkan manajer potensial.

Untuk mengembangkan potensi orang-orang dalam suatu organisasi, penting untuk membuat perencanaan karir personel setransparan mungkin. Memiliki gambaran menyeluruh tentang prospek pertumbuhan mereka, karyawan menunjukkan diri mereka lebih bertanggung jawab dan efisien, berusaha untuk memenuhi kriteria yang telah diketahui sebelumnya dan menyadari bahwa mereka siap untuk berinvestasi di dalamnya.

Pertemuan pengembangan harus diadakan secara berkala untuk menjaga motivasi staf. Pada pertemuan berulang, manajer dan bawahan membahas sejauh mana kemajuan mereka dalam rencana yang direncanakan, mendiskusikan apa yang perlu ditekankan dan menentukan tujuan jangka pendek lebih lanjut.Penting untuk memasukkan pertemuan tersebut dalam program manajemen pengembangan personalia dan memantau frekuensi kepemilikan mereka.

5. Analisis efektivitas program pembangunan

Bagaimana menilai bagaimana program pengembangan yang dipilih telah membawa perusahaan lebih dekat ke target? Untuk melakukan ini, penting untuk memikirkan sistem untuk mengevaluasi efektivitas program.

6. Organisasi kerja pendampingan

Berdasarkan matriks keterampilan, mengidentifikasi karyawan yang memiliki: pengetahuan yang diperlukan dan pengalaman.
Analisis potensi dan tujuan individu dari setiap calon mentor dari daftar yang dihasilkan. Mungkin sebagian dari mereka sama sekali tidak ingin berkembang ke arah manajemen, orang-orang seperti itu harus dicoret dari kandidat.
Nilai pelatihan yang diperlukan untuk pendampingan: jelaskan tugas, pilih bentuk pekerjaan (misalnya, ceramah, seminar, atau pelatihan di tempat kerja).
Siapkan daftar karyawan yang membutuhkan pendampingan (Matriks Analisis Keterampilan juga akan membantu dalam hal ini).
Menyusun rencana umum untuk pekerjaan mentor (sebutkan mentor, mentor itu sendiri, bentuk pelatihan, persyaratan, kurator).
Bentuk rencana kerja individu untuk mentor, tentukan di dalamnya karyawan yang ditugaskan kepada mereka dan jenis pekerjaan dengan mereka, serta tenggat waktu untuk implementasi.
Nilai relevansi metode yang dipilih sebelumnya (dalam paragraf 5) untuk mengevaluasi efektivitas pekerjaan untuk kelompok spesialis ini, jika perlu, perbaiki.

7. Pengembangan cadangan personel

Untuk menghindari kegagalan dalam perjalanan menuju implementasi strategi sepanjang tahun, perlu untuk memikirkan masalah cadangan personel secara rinci. Untuk melakukan ini, Anda harus melalui langkah-langkah berikut:

Langkah 1. Buat daftar posisi yang memerlukan cadangan personel. Pada langkah ini, "tempat" dari pergantian personel tertinggi atau posisi yang paling "tidak lama bermain" dievaluasi.Misalnya, di perusahaan penjualan, ini sering kali merupakan spesialis dalam membuat janji temu untuk tenaga penjualan.

Langkah 2 Menganalisis kebutuhan pendatang baru untuk divisi baru serta untuk memperluas divisi yang ada.

Langkah 3 Formulir daftar calon cadangan dari karyawan perusahaan saat ini. Misalnya, seseorang menginginkan pertumbuhan linier untuk waktu yang lama atau hanya bosan, tetapi memiliki potensi besar; atau mungkin seseorang tidak efektif, tetapi ada kecurigaan bahwa dia akan berkembang di posisi lain.

Langkah 4 Tentukan daftar kompetensi untuk posisi yang membutuhkan cadangan.

Langkah 5 Siapkan program pelatihan untuk grup talent pool dan tambahkan ke rencana pengembangan perusahaan secara keseluruhan.

Ringkasan
Rencana program manajemen pengembangan personel dalam organisasi akan lengkap jika semua 7 komponen yang terdaftar diperhitungkan di dalamnya.

Berkat rencana pengembangan yang bijaksana, semua pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman akan selalu ada di dalam dinding perusahaan.

Ini akan memastikan operasi yang stabil dan meminimalkan risiko. Perusahaan seperti itu menjadi lebih kompetitif di pasar tenaga kerja, karena salah satu kriteria utama penilaian pelamar adalah kesempatan untuk berkarir atau pertumbuhan profesional.Jika kita berbicara tentang daya saing di pasar aktivitas profesional perusahaan, pengembangan personel di sini juga memainkan peran kunci.

Sederhananya, ide bisnis dapat dicuri, tetapi membangun tim profesional yang terkoordinasi dengan baik akan memakan waktu bertahun-tahun.

Rencana individu pengembangan, contoh yang akan kita bahas di bawah ini, adalah alat yang dengannya seorang karyawan secara sengaja dan sistematis terlibat dalam pengembangan kualitas dan keterampilan yang diperlukan. IDP itu sendiri adalah dokumen khusus yang menetapkan tujuan pembangunan tertentu dan tindakan khusus yang dapat digunakan untuk mencapainya.

keuntungan perusahaan

Itulah sebabnya di sebagian besar perusahaan modern, rencana pengembangan individu disusun untuk setiap karyawan. Contoh dokumen semacam itu akan disajikan di bawah ini. Dengan bantuannya, Anda dapat melakukan beberapa tugas sekaligus:

karyawan mulai lebih sistematis dan sengaja terlibat dalam perkembangannya;
koordinasi kerja dan tujuan pembangunan dipastikan;
ada kesempatan untuk mengendalikan dan mengendalikan diri;
ide-ide spesifik dan umum pengembangan diri ditransfer ke tingkat melakukan tindakan spesifik;
analisis kekuatan dan kelemahan mereka.

Dalam sebagian besar kasus, IPR digunakan perusahaan besar sebagai alat untuk pengembangan diri manajer yang bekerja di cadangan personel. Tetapi ini tidak berarti bahwa itu tidak efektif sebagai teknik independen, karena jika digunakan dengan benar, itu memainkan peran yang sangat penting dalam meningkatkan pekerjaan staf.

Manfaat bagi karyawan

Bagi seorang karyawan, contoh yang dia terima di tangannya bermanfaat sebagai berikut:

memungkinkan persiapan tepat waktu untuk setiap proyek baru, posisi atau perubahan yang akan datang dalam organisasi;
pengorganisasian diri dipastikan, karena dengan adanya HKI, jauh lebih mudah untuk diperkenalkan ke dalam pekerjaan Anda atau rencana hidup setiap tindakan dan peristiwa yang membantu mencapai tujuan tertentu;
prioritas ditonjolkan dan ditempatkan aksen yang perlu diperhatikan dalam proses pengembangan dan pembelajaran.

Karena penggunaan HKI yang sistematis, dimungkinkan untuk menentukan potensi manajerial perusahaan, serta memprediksi peluang utama untuk pengembangan lebih lanjut. Juga, karyawan yang lebih berpengalaman terlibat dalam pemantauan proses pengembangan dan pelatihan. Mengetahui rencana pengembangan individu, contoh yang diberikan kepada setiap manajer, perusahaan dapat terlibat dalam implementasi kebijakan personalia yang lebih akurat.

Antara lain, dengan bantuan HKI, arah upaya yang digunakan dalam strategi perusahaan dipastikan. Dengan mengikuti penyusunan IWP dengan menggunakan konsultan internal dan eksternal, perusahaan memberikan bantuan kepada manajer dalam memprioritaskan dan menekankan selama pelatihan dan pengembangan sesuai dengan taktik yang dipilih.

Bagaimana cara menyusunnya?

Untuk memastikan efek nyata, dengan menggunakan rencana pengembangan individu, contohnya harus menjadi spesialis yang kompeten dengan pengalaman dan keterampilan dalam melakukan pekerjaan tersebut. Pada dasarnya, kompilasi mencakup tiga tahap utama.

Pelatihan

Karyawan terlibat dalam mempelajari laporan hasil penilaian (jika dilakukan), setelah itu ia menerima dan mempelajari rekomendasi utama terkait pengembangan dari manajer, secara mandiri menentukan prioritas pengembangan, dan, jika perlu, berkonsultasi dengan konsultan internal atau eksternal. Apa yang harus dilakukan jika Anda tidak dapat membuat rencana pengembangan pribadi sendiri? Contoh dokumen semacam itu dapat disarankan oleh spesialis pengembangan dan pelatihan yang ada di staf sebagian besar organisasi besar.

menggambar

Karyawan mengisi tabel, menunjukkan prioritas pengembangannya sendiri di sana, dan juga menyusun peta tindakan pengembangan, yang dengan jelas menunjukkan kapan dan bagaimana ia akan mengembangkan keterampilan yang diperlukan.

Koordinasi

Konsultan atau manajer meninjau setiap rencana pengembangan karyawan individu. Contoh dokumen semacam itu tersedia secara luas, sehingga tidak akan sulit bagi seorang karyawan untuk menyusunnya sendiri. Setelah itu, orang yang berwenang, jika perlu, membuat perubahan yang diperlukan.

Penyataan

Rencana pengembangan karyawan individu yang sudah jadi, contohnya dapat ditemukan di spesialisasi publikasi cetak, yang telah disetujui oleh konsultan, dikirim ke kepala atau perwakilan departemen SDM untuk persetujuan akhir.

Area pengembangan

Di antara bidang-bidang utama pembangunan di IDP, hal-hal berikut sering ditunjukkan:

Pengembangan keterampilan di tempat kerja. Karyawan terlibat dalam berbagai perubahan dalam proses kerja, yang dapat berkontribusi pada peningkatan kompetensinya.
Penyelesaian tugas atau proyek khusus. Setelah rencana pengembangan karyawan individu telah disusun (contoh di atas), karyawan dipercayakan untuk melaksanakan proyek yang membutuhkan peningkatan tingkat kompetensi darinya.
Belajar dari pengalaman orang lain. Karyawan yang lebih kompeten dipantau, setelah itu rencana pengembangan spesialis individu baru selesai. Contoh pengisian juga dapat disarankan oleh rekan yang lebih berpengalaman.
Cari umpan balik. Karyawan mendiskusikan pekerjaannya sendiri dengan bawahan dan kolega, mempertimbangkannya dari sudut pandang kompetensinya.
Belajar mandiri. Analisis mendalam tentang pekerjaan mereka dilakukan, setelah itu karyawan secara mandiri mencari beberapa solusi yang lebih efektif yang dapat meningkatkan pekerjaannya di perusahaan.
Pelatihan. Orang tersebut mengambil bagian dalam berbagai program pelatihan.

Dengan demikian, alat ini bersifat universal. Beberapa orang bahkan menyusun rencana individu untuk perkembangan dan kehidupan anak. Contoh dokumen semacam itu akan diminta oleh psikolog, dokter, dan banyak spesialis lainnya.

Apa yang harus disertakan dalam contoh?

IPR sering kali menyertakan daftar kegiatan khusus yang diperlukan untuk mengembangkan keterampilan khusus dalam seorang spesialis. Bergantung pada bidang kegiatan organisasi tertentu dan skalanya, daftar semacam itu bisa sangat beragam dan, di antara data lainnya, mencakup hal-hal berikut:

pembelajaran langsung keterampilan baru dalam organisasi Anda, serta memperolehnya di luar organisasi;
partisipasi dalam proyek apa pun di mana karyawan dapat memperoleh pengalaman berharga;
rotasi staf;
melakukan magang;
pendampingan, pendampingan dan pembinaan;
melakukan tugas, tugas, dan peran tambahan apa pun;
lulus sertifikasi opsional atau wajib.

Dalam sebagian besar kasus, rencana pengembangan tidak mencakup tugas apa pun yang terkait dengan pencapaian KPI tertentu atau target tertentu.

Waktu

Untuk pendatang baru, dalam sebagian besar kasus, merupakan kebiasaan untuk menetapkan rencana untuk jangka waktu sekitar enam bulan, dan untuk karyawan yang sudah bekerja, jangka waktu ini bisa sampai satu tahun. Untuk HiPO atau karyawan berpotensi tinggi, rencana tersebut dapat segera dibuat untuk jangka waktu tiga hingga lima tahun.

Dalam kasus terbaik, ketentuan tentang pelatihan staf atau beberapa dokumen lain harus mencakup tidak hanya langkah-langkah jenjang karier, tetapi juga kriteria yang digunakan untuk menilai keterampilan dan pengetahuan profesional seorang spesialis. Dengan demikian, karyawan bersama dengan manajer dapat menilai kompetensi mereka saat ini dan menentukan apa yang perlu dikembangkan untuk mencapai langkah karir selanjutnya.

Pembangunan PNS

Dalam praktiknya, telah berulang kali dibuktikan bahwa penggunaan HKI dalam struktur pemerintahan merupakan elemen integral dari pengelolaan dan peningkatan kinerja staf. Dengan bantuan alat ini, peningkatan yang signifikan dalam tingkat profesional spesialis dipastikan, yang penting tidak hanya bagi karyawan itu sendiri, tetapi juga untuk departemen pemerintah tempat dia bekerja.

Rencana pengembangan individu untuk spesialis, contohnya dapat Anda lihat di artikel, adalah dokumen yang menjelaskan tujuan pengembangan utama dan daftar tindakan spesifik yang perlu dilakukan pegawai negeri. Pada saat yang sama, koordinasi dan persetujuan dokumen tersebut agak berbeda dari prosedur di atas.

Bagaimana komposisinya?

Untuk memulainya, contoh rencana pengembangan individu untuk seorang manajer atau karyawan dibuat. Sesuai dengan peraturan pekerjaan, itu harus dikembangkan selama kurang lebih tiga tahun.

Jika seseorang, maka rencana pengembangan individu yang ditunjukkan olehnya melewati persetujuan. Prosedur ini dilakukan oleh pengurus organisasi selama tiga bulan setelah pejabat itu diangkat pada jabatannya.

Ketika rencana individu pegawai negeri dibuat (contoh dokumen tersedia di perusahaan mana pun), itu harus mencakup karakteristik seseorang berikut:

pendidikan;
pengalaman kerja dalam profesinya;
kualitas pengetahuan, keterampilan dan kemampuan;
aspirasi pribadi.

Ini hanya daftar informasi utama yang diperhitungkan saat menyusun dokumen ini. Rencana pengembangan individu untuk pegawai negeri, contoh salah satunya diberikan dalam artikel, termasuk indikasi dan jangka waktu penerimaan pendidikan tambahan, serta arah utamanya dan efek yang diharapkan.

Bagaimana mereka disetujui?

Persetujuan atas dokumen-dokumen tersebut dilakukan oleh kepala badan atau divisi individu tergantung pada kategori yang dimiliki oleh seorang pegawai negeri sipil tertentu.

IPR dikompilasi dalam rangkap dua, dengan salah satu formulir dikirim ke arsip pribadi karyawan, sedangkan yang kedua diberikan kepadanya di tangannya. Itu sebabnya, ketika rencana pengembangan individu disusun, contoh pengisian harus wajib agar Anda tidak membuat kesalahan, dan dokumen yang rusak tidak dimasukkan ke dalam file pribadi Anda.

Agar impian seorang karyawan untuk gelar, gelar ilmiah atau magang di luar negeri menjadi lebih nyata, ia harus, di bawah bimbingan ketat atasan langsungnya, menyusun rencana pengembangannya sendiri untuk tiga tahun ke depan. Jadi Anda selalu bisa memotivasi karyawan Anda pengembangan potensial dalam perusahaan, terus-menerus menunjukkan bahwa mereka masih memiliki ruang untuk tumbuh.

Apa itu termasuk?

Contoh rencana individu untuk pengembangan profesional pegawai negeri adalah, pertama-tama, daftar kegiatan khusus yang ditujukan untuk kualitas manajerial dan profesional seorang karyawan. Jenis utama acara tersebut adalah sebagai berikut:

Pendidikan. Mereka bertujuan untuk memastikan bahwa karyawan menerima beberapa pengetahuan baru yang mungkin berguna baginya dalam pelaksanaan tugas langsungnya.
Mengembangkan. Mereka digunakan untuk meningkatkan seseorang di bidang profesionalnya dan memperoleh keterampilan baru. Berkat acara semacam itu, karyawan tersebut mencakup cakrawala baru dalam pekerjaannya dan dapat melakukan berbagai tugas yang lebih luas.
Pemasangan. Aktivitas yang dirancang untuk melatih keterampilan yang sudah atau baru saja diperoleh karyawan.

Perlu segera dicatat bahwa contoh rencana pengembangan individu untuk seorang karyawan dalam hal kompetensi harus dibuat secara terpisah untuk setiap spesialis, karena tugas utama dokumen ini adalah untuk menentukan perbedaan pribadi antara tingkat apa yang dimiliki seorang pejabat saat ini. dan apa yang dibutuhkan darinya di posisi yang lebih tinggi.

Dasar penyusunan IPR mencakup sejumlah prosedur evaluasi, yang juga mencakup wawancara pribadi bos dengan karyawan itu sendiri. Dalam setiap kasus individu, jejaknya juga ditentukan oleh kekhasan aktivitas seorang pegawai negeri, serta posisi yang dipegangnya.

Apa yang perlu Anda ketahui?

Dalam bentuk standar pengisian, rencana pengembangan individu mencakup tiga unsur utama yang akan dikembangkan PNS: keterampilan, pengetahuan dan keterampilan. Alat yang akan digunakan dalam proses implementasi rencana pengembangan pribadi yang disusun dapat memiliki jangkauan yang sangat luas, dan daftarnya secara langsung tergantung pada hasil penilaian kemampuan spesialis tertentu.

Cukup sering, rencana pengembangan profesional individu termasuk menghadiri berbagai pelatihan eksternal atau internal yang ditujukan untuk pengembangan profesional, serta semua jenis tugas yang terutama bersifat manajerial. Sebagai item terpisah, elemen utama magang ditunjukkan, serta tingkat kerumitan tugas resmi yang didelegasikan kepada pejabat ini. Pada dasarnya, mereka jauh lebih kompleks daripada yang mereka temui dalam pelaksanaan tugas standar.

Aspek utama kompilasi

Dalam proses menyusun rencana individu, tidak hanya pendidikan karyawan dan tujuan pribadinya yang diperhitungkan, tetapi juga tugas unit struktural yang relevan. Dengan kata lain, pengetahuan yang akan diterima karyawan harus dikaitkan dengan kinerjanya. Perlu dicatat bahwa seorang pegawai negeri memiliki kesempatan untuk menerima pendidikan profesional tambahan tidak hanya dengan pemisahan sebagian hingga tiga hari kerja seminggu, tetapi bahkan dengan pemisahan penuh tertentu dari pelaksanaan tugas langsung mereka.

Sebagai bidang utama pendidikan profesional tambahan, berikut ini dapat ditunjukkan:

hukum;
manajerial;
perencanaan dan keuangan;
organisasi dan ekonomi;
linguistik;
informasi dan analitis.

Dan semua ini hanya daftar utama area yang dapat dimasukkan dalam rencana individu seorang pejabat. Misalnya, beberapa profesional mungkin menunjukkan dalam rencana mereka perlunya belajar bahasa asing, dan ini memang dibutuhkan oleh sebagian besar dari mereka. Sejumlah langkah lain yang ditujukan untuk pengembangan profesional pegawai negeri juga dipertimbangkan, di antaranya dapat dicatat sebagai berikut:

pendidikan pasca sarjana;
pendidikan yang lebih tinggi;
partisipasi dalam simposium, konferensi ilmiah dan praktis, meja bundar dan acara lainnya.

Antara lain, hari ini keinginan untuk pengembangan diri sangat disambut, yang juga perlu diperhitungkan.

Layanan personalia departemen tertentu mengembangkan contoh rencana pengembangan individu untuk seorang manajer. Setiap tahun harus dilibatkan dalam pembentukan aplikasi untuk pelatihan pegawai negeri sipil dalam urutan negara yang tersedia untuk pelatihan lanjutan, magang atau pelatihan ulang profesional. Pada saat yang sama, ini mungkin menunjukkan bahwa, misalnya, ia memiliki program studi yang dijadwalkan untuk musim semi bahasa inggris, di musim panas dia akan memberikan laporan di konferensi ilmiah khusus tentang hukum, dan di musim gugur dia harus pergi ke Foggy Albion untuk menghadiri pelatihan yang berkaitan dengan manajemen personalia yang efektif. Perlu dicatat bahwa dalam hal ini, pegawai negeri tidak mengeluarkan apa pun untuk memperoleh pengetahuan yang diperlukan, dan kehadiran di acara-acara semacam itu dibayar penuh dari kas negara.

Dalam pekerjaan di posisi apa pun, pasti ada saatnya ketika tugas-tugas biasa dilakukan dengan mata tertutup atau, sebaliknya, muncul fungsi-fungsi yang membutuhkan perolehan pengetahuan baru. Ini secara signifikan mengurangi motivasi karyawan dan mempengaruhi efisiensi pekerjaan mereka. Untuk menghindari hal ini, manajer yang bijaksana menyusun rencana pengembangan profesional untuk setiap karyawan. Ini adalah alat pengembangan yang nyaman bagi kedua belah pihak. kualitas profesional dan, akibatnya, bisnis.

Masalah pengembangan personel di banyak perusahaan saat ini sangat akut, karena disebabkan oleh kekurangan staf dan nilai keuangan karyawan di pasar tenaga kerja. Untuk mempertahankan personel yang memenuhi syarat, pengusaha mencoba menyelesaikan masalah ini melalui pengembangan profesional karyawan, membangun rencana pertumbuhan karir, dan dimasukkan dalam cadangan personel.

Rencana Pengembangan Karyawan

Rencana pengembangan profesional individu adalah dokumen yang mencatat promosi yang direncanakan dari seorang karyawan melalui pangkat untuk jangka waktu satu sampai tiga tahun (mungkin lima tahun) dan persyaratan kualifikasi, memuaskan setiap posisi. Rencana pengembangan profesional biasanya mencakup:

Kompetensi yang dimiliki pegawai saat ini;
kompetensi yang membutuhkan pengembangan tambahan;
daftar kegiatan untuk mengembangkan kompetensi yang diperlukan;
magang yang akan memungkinkan Anda untuk berkenalan dengan fungsi posisi dalam cadangan yang termasuk dalam karyawan ini;
hasil yang akan dicapai selama magang;
rencana pendelegasian tanggung jawab untuk posisi yang dicadangkan karyawan ini;
hal pengembangan kompetensi;
fakta pemenuhan rencana pengembangan individu dan komentar.

Dalam rencana pengembangan individu, tenggat waktu spesifik yang realistis ditetapkan untuk pengembangan keterampilan ke tingkat yang diperlukan.

Prosedur untuk bekerja dengan jenis dokumen ini dalam suatu organisasi dapat dipusatkan, diatur secara ketat, dan didistribusikan di antara pelaksana yang bertanggung jawab: layanan manajemen personalia, pemimpin organisasi, manajer divisi struktural, para karyawan. Atau bisa juga informal, dibawa hanya ke tingkat, misalnya, kepala layanan keuangan dan ekonomi.

Penyelenggara proses terpusat untuk menyusun rencana pengembangan profesional, sebagai suatu peraturan, adalah layanan manajemen personalia. Setidaknya kepala dan bawahannya harus mengambil bagian dalam proses ini. Hal yang paling sulit dalam pembentukan rencana semacam itu adalah mengidentifikasi area masalah karyawan, yaitu menilai kekuatan dan kelemahannya dalam pengetahuan, pengalaman, dan perilaku profesional. Lebih tepat untuk menyebut zona ini sebagai zona pengembangan, karena dapat menjadi dasar untuk mencapai efisiensi dan efektivitas aktivitas karyawan yang lebih besar. Oleh karena itu, rencana pengembangan profesional karyawan biasanya disusun berdasarkan hasil penilaian atau sertifikasi kompetensi.

Rencana pengembangan individu adalah alat yang agak fleksibel untuk mempertahankan personel kunci; dapat diperbarui dan disesuaikan setiap tahun atas permintaan kedua belah pihak. Perencanaan karir karyawan, sebagai suatu peraturan, berlangsung ke arah tertentu, yang juga memuaskan kedua belah pihak, tergantung pada tugas apa yang harus diselesaikan karyawan di masa depan dan dalam proyek apa yang akan dia ikuti. Kedua belah pihak harus menemukan kompromi agar pengembangan karyawan direncanakan sesuai dengan tujuan perusahaan untuk memastikan bahwa tujuan strategis perusahaan terpenuhi dan pada saat yang sama kebutuhan pribadinya terpenuhi.

Prosedur untuk menyusun rencana pengembangan profesional

Pengerjaan pengembangan kompetensi pegawai meliputi beberapa tahapan, yang pokoknya adalah: penyusunan aktual rencana pengembangan profesional berdasarkan anggaran yang tersedia dan tugas yang diselesaikan oleh unit tertentu, penilaian pengetahuan staf dan penyesuaian rencana berdasarkan hasil yang diperoleh.

Yang paling memakan waktu dan penting adalah tahap kedua, yaitu penilaian pengetahuan karyawan. Ini adalah dasar dari seluruh sistem manajemen personalia, karena tanpanya hampir tidak mungkin untuk memperoleh informasi objektif tentang karyawan, dan oleh karena itu sulit untuk membuat keputusan manajemen yang terinformasi. Adanya sistem penilaian yang objektif di perusahaan juga menjadi faktor motivasi yang kuat bagi karyawan, karena jika penilaian dilakukan secara teratur dan tidak terelakkan, serta kriterianya diketahui karyawan, yaitu mereka memahami bagaimana hasil penilaian akan mempengaruhi tingkat penilaian. pendapatan, bagaimana prospek karir dan peluang pengembangan, ini merupakan insentif bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Jenis kegiatan pengembangan dapat sebagai berikut:
1. Pengembangan di tempat kerja.
2. Proyek khusus/tugas/tugas sementara.
3. Belajar dari pengalaman orang lain.
4. Cari umpan balik.
5. Belajar mandiri.
6. Pelatihan dan seminar.

Untuk menilai pelaksanaan rencana pengembangan profesional, formulir laporan khusus sedang dikembangkan. Tetapi dalam beberapa kasus, dapat diterima bahwa struktur rencana pengembangan profesional mencakup item "Status implementasi tujuan", di mana, pada akhir periode yang direncanakan, penilaian diri karyawan dan penilaian manajer atas hasil. dicapai dimasukkan.

Manfaat bekerja di bawah rencana pengembangan profesional jelas:

Pengembangan profesional seorang karyawan menjadi terorganisir dan terarah, dan tidak spontan;
rencana tersebut memungkinkan Anda untuk menghubungkan bidang pengembangan profesional seorang karyawan dengan kebutuhan unit saat ini dan masa depan;
memungkinkan untuk mempertimbangkan kepentingan karyawan dalam pengembangan profesionalnya;
berdasarkan hasil penilaian pelaksanaan rencana tersebut, karyawan secara teratur menerima umpan balik tentang pengembangan kompetensi profesionalnya dan lebih memahami persyaratan organisasi untuk posisi saat ini atau yang akan datang;
pekerjaan yang terorganisir dengan baik sesuai dengan rencana pengembangan profesional memotivasi karyawan untuk bekerja lebih lanjut dalam organisasi. Tetapi ada juga kerugian bekerja dengan dokumen seperti itu:
perencanaan dalam situasi ketidakstabilan dan ketergantungan pada sejumlah besar faktor eksternal tidak mudah, terutama pengembangan profesional karyawan;
rencana pengembangan profesional adalah alat yang agak rumit dalam pekerjaan: perlu mengalokasikan banyak waktu dan sumber daya pribadi manajer untuk persiapannya, pemantauan dan evaluasi implementasi, karena semua prosedur dilakukan dalam bentuk percakapan pribadi ;
rencana pengembangan profesional dapat dengan mudah berubah menjadi dokumen formal yang tidak terlalu penting dalam organisasi atau departemen - dalam hal ini, organisasi menerima alat untuk menurunkan motivasi karyawan.

Metode penilaian personel

Ada beberapa jenis penilaian, tergantung dari tujuan pelaksanaannya. Ini mengacu pada penilaian kuantitatif atau kualitatif seorang karyawan atau penilaian komprehensif tentang dia sebagai anggota organisasi.

Kuantifikasi digunakan untuk mengetahui kinerja seorang pegawai. Metodenya termasuk penggunaan yang diberikan mencetak gol prestasi dan kesalahan seorang karyawan, penilaian ahli dan koefisien kegiatannya, semua jenis profesional dan tes psikologi. Jenis penilaian ini lebih cocok untuk karyawan di lapangan produksi bahan. Jika kita berbicara tentang orang-orang yang terutama terlibat dalam pekerjaan intelektual, maka hanya penilaian kuantitatif tidak akan cukup. Namun, serta yang berkualitas, karena mereka memberikan gambaran yang sangat bersyarat tentang seberapa efektif seorang karyawan. Penilaian kualitatif memungkinkan Anda untuk mengevaluasi kualitas pribadi seorang karyawan, misalnya, pandangannya, negosiasi bisnis, dan keterampilan komunikasi. Untuk melakukan ini, mereka menggunakan wawancara evaluasi, diskusi sekelompok ahli dengan karyawan yang dievaluasi, presentasi sewenang-wenang (tertulis atau lisan) oleh karyawan tentang visi pekerjaan dan fungsinya, observasi dan evaluasi sistematis.

Karena tujuan penilaian personel yang disebutkan di atas sangat beragam, penggunaan hanya satu kelompok metode penilaian dapat menyebabkan hasil yang tidak diinginkan dan sengaja tidak benar. Oleh karena itu, penilaian yang komprehensif membantu mengurangi risiko mendapatkan hasil yang acak.

Ada juga beberapa jenis penilaian komprehensif:

Evaluasi menurut prinsip 360 derajat, yaitu evaluasi oleh atasan langsung, bawahan, serta rekan sejawat yang setingkat hierarki dengan karyawan yang dievaluasi dan berinteraksi erat dengannya. Metode ini juga mencakup penilaian diri karyawan. Selama penilaian, ateste menerima umpan balik yang memungkinkan mereka memahami bagaimana penilaian orang lain sesuai dengan penilaian diri karyawan;
Metode MBO (Management by Objectives), yaitu manajemen dengan menetapkan tujuan. Karyawan, bersama dengan atasan langsung, merumuskan tujuan utamanya untuk periode mendatang (biasanya satu tahun kalender);
sistem penilaian (tingkat). Ini adalah sistem positioning untuk posisi yang sesuai dengan kebijakan perusahaan. Peringkat jabatan ditentukan berdasarkan analisis dan evaluasi faktor kunci (kriteria). Penilaian personel menurut sistem penilaian - penilaian kemampuan dan kualitas karyawan menurut faktor faktor kunci untuk kesesuaian posisi.

Bentuk penilaian yang paling lengkap adalah penilaian yang dilakukan oleh pusat penilaian (assessment-center), yaitu pusat penilaian kepegawaian. Namun, metode evaluasi yang paling umum dan nyaman adalah sertifikasi.

Sertifikasi personel.

Sertifikasi menjawab pertanyaan tentang seberapa lengkap orang tertentu sesuai dengan posisinya, seberapa efektif dia menerapkan pengetahuan dan keterampilannya dalam praktik. Penilaian kinerja karyawan secara teratur memungkinkan kami untuk mencapai tujuan berikut: menginformasikan karyawan tentang persyaratan yang ditetapkan oleh perusahaan untuk posisi mereka; penetapan kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel; memastikan bahwa kualifikasi karyawan sesuai dengan posisi yang mereka pegang; membawa tingkat remunerasi karyawan sesuai dengan tingkat kualifikasi mereka. Sertifikasi memungkinkan untuk menjawab pertanyaan: "apa yang harus diajarkan?", "bagaimana mengajar?", "siapa yang harus diajar?", untuk merencanakan pelatihan untuk kategori karyawan tertentu, untuk mengidentifikasi karyawan yang paling menjanjikan, yang dalam perkembangannya perusahaan akan berinvestasi secara menguntungkan.

Perlu dipahami bahwa pengesahan selalu dilakukan sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan dan mencakup jangka waktu tertentu. Oleh karena itu, perlu untuk mengidentifikasi kriteria tersebut dan menetapkan frekuensi sertifikasi, misalnya setiap tahun atau dua kali setahun.

Kemudian Anda perlu membuat komite pengesahan yang terdiri dari tiga hingga lima orang yang dipercayakan untuk mengembangkan dan menyetujui prosedur pengesahan. Komite menentukan prinsip-prinsip utama untuk melakukan sertifikasi di perusahaan, daftar kompetensi untuk karyawan dan manajer. Semua prinsip utama penilaian kinerja karyawan perusahaan tercermin dalam peraturan penilaian, yang merupakan hasil kerja komite. Setelah peraturan tentang sertifikasi disetujui, informasi dan pelatihan manajer dan karyawan perusahaan dilakukan. Sertifikasi harus dilakukan di seluruh perusahaan, dimulai dengan manajer puncak dan diakhiri dengan karyawan biasa.

Ketika mengidentifikasi ahli untuk mengevaluasi seorang karyawan, seseorang harus melanjutkan dari yang berikut: pertama, penilaian atasan langsung karyawan adalah yang paling poin penting sertifikasi. Pakar lain dapat menjadi karyawan dari departemen yang sama di mana orang yang dinilai bekerja, dan departemen lain yang berinteraksi dengan karyawan tersebut. Ini diperlukan agar beberapa bagian penting dari perilaku produksi dapat dievaluasi "dari luar". Sebagai aturan, ini tentang pemimpin fungsional atau manajer proyek. Misalnya, seorang akuntan cabang akan dinilai tidak hanya oleh direktur cabang, tetapi juga oleh kepala akuntan dari kantor pusat. Namun, hanya seseorang yang merupakan klien internal seorang karyawan dan dapat secara langsung mengamati perilaku produksinya yang dapat bertindak sebagai ahli. Poin penting ketika menggunakan beberapa ahli adalah koordinasi penilaian.
Manajer berbicara kepada karyawan dengan penilaian tunggal dan rekomendasi untuk pengembangan. Idealnya, rekonsiliasi estimasi harus terjadi sebagai berikut. Kepala karyawan dan masing-masing ahli memberikan penilaian mereka. Kemudian mereka berkumpul dan mendiskusikan masing-masing kompetensi yang penilaian ahlinya berbeda dengan penilaian supervisor karyawan. Hasil dari pembahasan ini adalah penilaian akhir untuk kompetensi ini, diterima oleh semua ahli.

Poin penting lainnya adalah penilaian diri wajib karyawan, yang memungkinkannya untuk sekali lagi menganalisis aktivitasnya untuk periode pelaporan, mengambil fakta, memikirkan langkah-langkah untuk pengembangan diri. Bagi seorang manajer, penilaian diri karyawan adalah cara yang bagus untuk menghemat waktu dan fokus dalam menganalisis perbedaan dalam penilaian dan membenarkan sudut pandang Anda.

Sertifikasi karyawan jasa akuntansi dapat dilakukan dengan cara yang ditetapkan untuk seluruh perusahaan. Menurut penulis, tidak masuk akal untuk mengevaluasi profesionalisme karyawan akuntansi dan jasa keuangan dengan indikator kuantitatif apa pun. Cukup sulit untuk menentukan mereka untuk jenis pekerjaan ini dan mereka tidak mungkin memberikan penilaian nyata terhadap profesionalisme seorang karyawan.

Bagi pegawai jasa keuangan, kompetensi yang dapat dinilai sebagai berikut:

1. Pengetahuan profesional dan tingkat penerapannya dalam pelaksanaan tugas yang diberikan. Kualifikasi profesional dan kualitas pekerjaan yang dilakukan harus dinilai di sini: apakah ada kebutuhan untuk memperbaiki tugas, adanya kesalahan, independensi tugas yang dilakukan dan ketepatan waktunya, kemungkinan menggunakan karyawan atas kebijaksanaan perusahaan, bahwa adalah, mobilitasnya.
2. Kualitas bisnis dan pribadi. Ini menilai kinerja karyawan, tanggung jawabnya, perhatiannya, kemampuan untuk memprioritaskan dan membuat keputusan independen dalam situasi yang diperlukan, keterampilan analitis, inisiatif, kemampuan dan keinginan untuk belajar, serta kemampuan untuk membangun hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja, pengertian dan mengamati kepentingan klien "internal dan eksternal".
3. Karakteristik sosial. Kepatuhan terhadap aturan yang ditetapkan perusahaan, loyalitas terhadap perusahaan dinilai.
4. Keterampilan manajerial penting bagi pemimpin layanan. Di sini, kemampuan administrasi, kemampuan merencanakan, mendistribusikan, dan mengatur pekerjaan bawahan dapat dinilai. Kemampuan untuk memastikan kontrol kualitas kerja di semua tahap, mendengarkan dan berkomunikasi dengan bawahan.

Koreksi rencana berdasarkan hasil sertifikasi

Langkah terakhir dalam menyusun rencana pengembangan profesional adalah penyesuaiannya. Biasanya pada tahap ini dilakukan wawancara post-test atasan langsung dengan karyawan tersebut. Manajer memberi tahu apa yang umum dan bagaimana penilaian diri karyawan dan penilaian ahli berbeda, langkah-langkah diuraikan untuk meningkatkan perilaku produksi di area masalah.

Rekomendasi

Banyak manajer takut bahwa setelah karyawan menyelesaikan pelatihan yang diperlukan, dalam beberapa kasus mereka telah mengkonfirmasi kualifikasi mereka dengan sertifikat yang sesuai, mereka pasti akan meninggalkan perusahaan. Tentu saja, risiko seperti itu selalu ada, karena dengan meningkatkan kualifikasi, karyawan meningkatkan nilai pasarnya. Tetapi harus diperhitungkan bahwa karyawan juga memahami bahwa perusahaan yang menginvestasikan sumber daya dalam pengembangannya adalah perusahaan yang sangat menarik. Jika dia jelas tentang prospek keuangan dan kariernya di perusahaan yang memberinya kesempatan untuk berkembang, dia memahami bahwa dia berharga bagi perusahaan dan juga akan berusaha mengembalikan sumber daya yang diinvestasikan dalam dirinya melalui kualitas kerja dan loyalitas kepada perusahaan. perusahaan.

Untuk meminimalkan kemungkinan reaksi negatif karyawan terhadap sertifikasi, perlu untuk mencurahkan waktu yang cukup untuk persiapan kegiatan sertifikasi. Sebagai aturan, kecemasan di antara karyawan muncul karena kurangnya informasi dan kesalahpahaman tentang tujuan acara ini. Oleh karena itu, sebelum dimulainya sertifikasi, perlu untuk memberi tahu staf tentang acara yang akan datang, tujuan, prosedur, dan hasil yang diharapkan.

Dengan pelatihan personel yang tepat untuk penilaian, karyawan akan memahami bahwa mereka tidak perlu takut akan PHK atau konsekuensi negatif lainnya dari penilaian. Sebaliknya, mereka bisa melihat prospek dan peluang yang bagus. Karyawan akan dapat mempersiapkan sertifikasi terlebih dahulu jika mereka berpikir sebelumnya tentang apa yang ingin mereka capai di perusahaan, dan, karenanya, apa yang perlu mereka pelajari dan keterampilan serta kompetensi apa yang harus dikembangkan.

Masalah 1. Apa yang harus saya lakukan jika rencana pengembangan individu yang dibuat untuk karyawan tersebut tidak berhasil?

Soal 2Bagaimana jika karyawan tidak setuju dengan rencana pengembangan individu?

Masalah 3.Seberapa sering menyesuaikan rencana pengembangan individu?

Situasi di pasar tenaga kerja sedemikian rupa sehingga untuk memilih orang yang cocok baik dari segi profesional maupun kualitas pribadi, semakin sulit. Oleh karena itu, pelatihan dan pengembangan karyawan menjadi salah satu prioritas utama bagi banyak perusahaan. Bagaimana cara mempertahankan karyawan kunci dan menjanjikan? Bagaimana menjaga potensi personel perusahaan? Solusi untuk masalah ini dapat berupa rencana pengembangan individu, yaitu: alat penting dalam perencanaan karir staf. Selain itu, tanpa itu, bekerja dengan cadangan personel, serta menarik spesialis muda ke perusahaan, tidak terpikirkan.

Mengapa Anda memerlukan rencana pengembangan individu?

Rencana individu berisi algoritme terperinci dari tindakan pengembangan kualitas yang diperlukan, pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan, yang pada akhirnya akan meningkatkan efektivitas pribadi seorang karyawan. Sebagai aturan, rencana itu dibuat untuk jangka waktu tiga bulan hingga satu tahun. Adalah optimal untuk membuat rencana individu sebagai elemen dari sistem adaptasi, motivasi, pelatihan, dan penilaian personel yang komprehensif. Dalam hal ini, rencana pengembangan individu akan berguna baik bagi karyawan maupun perusahaan (Tabel 1).

Manfaat paket individu

Manfaat bagi karyawan	Manfaat bagi perusahaan
Rencana tersebut membantu karyawan untuk fokus pada bidang pengembangan yang dipilih, yaitu, memungkinkan dia untuk memahami: "Apa yang harus saya lakukan untuk mencapai tujuan saya?"	Rencana tersebut memberikan kesempatan untuk menggabungkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan. Mencapai tujuan pengembangan mereka, karyawan secara bersamaan bekerja untuk mencapai indikator bisnis utama
Bersama dengan manajer, spesialis menentukan area prioritas untuk pertumbuhan, yang memungkinkan Anda untuk lebih memahami keinginan sendiri	Meningkatkan kemauan karyawan untuk menyelesaikan tugas, dan juga memotivasi mereka untuk memiliki tujuan
Memungkinkan karyawan untuk secara signifikan mempercepat laju perkembangannya dan mendorongnya untuk bekerja lebih baik	Memungkinkan perusahaan untuk merencanakan dan melakukan pelatihan berdasarkan kebutuhan nyata karyawan
Karyawan mendapat kesempatan untuk menjadi peserta aktif dalam proses perkembangannya, mempengaruhinya, secara mandiri mengevaluasi kemajuan dan pencapaian pribadi	Dengan bantuan rencana, perusahaan dapat membuka potensi karyawan terbaik dan mengarahkannya untuk memecahkan masalah bisnis yang paling penting
Tidak perlu berpikir untuk berganti pekerjaan, karena karyawan mewakili tahapan karirnya di perusahaan ini	Saat bekerja dengan cadangan personel, rencana tersebut memungkinkan untuk melacak tahapan pengembangan cadangan

Marina Shurupova, Kepala Sumber Daya Manusia, United Grup Konsultasi(St. Petersburg):

“Salah satu faktor yang menentukan keberhasilan rencana pengembangan individu adalah posisi aktif karyawan, kebutuhan, kesiapan, dan keinginannya untuk berpartisipasi tidak hanya dalam pengembangan rencana, tetapi juga dalam implementasinya. Saya tahu contoh di mana rencana itu tidak dilaksanakan karena karyawan tidak tertarik.

Ya, dalam satu perusahaan perdagangan karena kurang berkembang pelayanan pelanggan dan rendahnya motivasi penjual memulai proses penurunan penjualan. Pemimpin perusahaan, bersama dengan konsultan yang diundang, mengembangkan sejumlah kegiatan: serangkaian pelatihan, implementasi teknologi baru penjualan sistem baru bonus. Selain itu, rencana pengembangan individu dibuat untuk setiap manajer penjualan. Apa yang terjadi pada akhirnya? Kerusuhan di kapal. Karyawan menolak untuk mengikuti pelatihan dan acara pendidikan. Setelah mengidentifikasi alasannya, ternyata dalam memilih pelatihan, minat dan keinginan tenaga penjualan tidak diperhitungkan, sementara mereka memiliki kesadaran yang rendah tentang tujuan pelatihan dan tidak siap untuk perubahan - masing-masing dari mereka menjadi sanderanya. kebiasaan dan proses kerja yang terukur, dan pada saat yang sama menganggap dirinya spesialis yang unik.

Kamus SDM

Rencana pengembangan individu- Ini adalah dokumen yang berisi tujuan dan program untuk melatih seorang karyawan, mengembangkan kualitas profesional dan pribadinya.

Siapa yang menyusun rencana pengembangan individu?

Idealnya, rencana pengembangan individu harus dibuat oleh manajer bersama dengan bawahannya selama percakapan. Manajer SDM mengawasi proses ini. Penting untuk mengevaluasi efektivitas kegiatan: hasil pengesahan dan jenis penilaian karyawan lainnya akan bermanfaat. Cobalah untuk membuat karyawan mengambil bagian aktif dalam menyusun rencana untuk pengembangan mereka. Ini akan memungkinkan Anda untuk lebih akurat menentukan kebutuhannya, harapan kariernya, keinginannya untuk berkembang ke satu arah atau lainnya, dll.

Rencana pengembangan individu, sebagai suatu peraturan, terdiri dari tiga blok:

informasi tentang karyawan (nama lengkap, posisi, dll.);
daftar kompetensi yang perlu dikembangkan;
tindakan yang perlu dilakukan karyawan untuk mengembangkan kompetensi.
Selain di atas, informasi berikut dapat dimasukkan dalam rencana pengembangan individu:
tentang posisi yang diduduki oleh karyawan;
tentang kemungkinan pergerakan seorang karyawan di perusahaan (dalam pertumbuhan horizontal dan vertikal);
tentang tujuan karyawan mengenai pertumbuhan profesional;
tentang kemungkinan prospek karir*.

Elena Gurieva, Manajer Rekrutmen dan Adaptasi, Grup Perusahaan Stoliya LLC (Volgograd):

“Ada kalanya salah satu karyawan tidak setuju dengan rencana pengembangan individu. Untuk menghindari hal ini, pertama-tama perlu memotivasi karyawan untuk memenuhi rencana pengembangan. Bagaimana cara melakukannya? Pertama, Anda harus menjelaskan mengapa rencana seperti itu diperlukan, tunjukkan dengan contoh spesifik perubahan positif apa dalam karier Anda yang akan mengarah pada implementasinya. Kemudian jelaskan setiap poin dari rencana tersebut, diskusikan apa yang akan didapatkan masing-masing pihak pada akhirnya. Penting untuk tidak memaksakan rencana pengembangan pada seorang karyawan, tetapi untuk membantunya memutuskan metode dan metode pelatihan yang akan berkontribusi pada karirnya. Idealnya, jika dia secara mandiri menyiapkan rencana untuk dirinya sendiri dan menyerahkannya untuk disetujui oleh kepala.

Siapa yang butuh paket pribadi?

spesialis kunci;
cadangan personel atau pelamar untuk posisi tinggi;
pemimpin di semua tingkatan.

Dalam praktiknya, rencana pengembangan individu disusun terutama untuk spesialis kunci dan pelamar untuk posisi tinggi.

Tatyana Iliopulo,

“Dalam grup perusahaan kami ada peluang untuk pertumbuhan profesional (horizontal) dan karir (vertikal). Kami menggunakan pengembangan horizontal jika karyawan tidak mampu menjadi pemimpin (dan ini tidak selalu diperlukan untuk perusahaan). Karyawan tersebut memiliki kesempatan untuk mempelajari pengetahuan dan keterampilan baru di bidang fungsinya atau di bidang terkait, untuk menjadi mentor, peserta atau pemimpin proyek baru dan kelompok inovatif. Untuk pembangunan horizontal, kami tidak menyusun rencana pembangunan secara rinci. Daftar acara yang sederhana sudah cukup. Secara strategis, implementasinya dipantau oleh manajemen puncak perusahaan (dua kali setahun), dan lebih cepat - oleh manajer langsung dan petugas personalia yang bertanggung jawab atas pekerjaan ini. Pengembangan vertikal direncanakan untuk karyawan yang memiliki nilai-nilai perusahaan dan sangat loyal. Bagi mereka, rencana pengembangan karir yang dikembangkan dengan baik dan jangka panjang perlu disusun.

Saat menyusun rencana pengembangan individu, pertimbangkan tidak hanya tujuan dan harapan karyawan, tetapi juga kekhawatirannya tentang implementasi rencana tersebut.

Seberapa sering rencana pengembangan individu harus disesuaikan?

Untuk pekerjaan yang efektif dengan rencana, perlu untuk memperbaikinya. Sebaiknya perbarui rencana pengembangan setidaknya setiap enam bulan sekali setelah mengevaluasi hasil, misalnya dalam bentuk percakapan individu. Selain itu, tanyakan kepada karyawan tentang hasil dan kebutuhan untuk mengubah rencana pengembangan.

Kapan Anda perlu melakukan penyesuaian terhadap rencana? Kebetulan posisi yang diklaim karyawan setelah implementasi rencana dikosongkan lebih awal (misalnya, sehubungan dengan pemecatan karyawan dari posisinya) daripada rencana pengembangan diimplementasikan. Dalam situasi seperti itu, banyak pengusaha mengambil risiko dan mengajukan seorang karyawan yang jelas-jelas tidak sepenuhnya terlatih, tetapi dengan keinginan dan kemampuan yang besar, ke posisi kepemimpinan. Dalam hal ini, perubahan tertentu harus dilakukan pada rencana, misalnya, untuk mengurangi jumlah pelatihan teoretis dan fokus pada perolehan keterampilan praktis yang diperlukan untuk seorang manajer. Juga, alasan untuk menyesuaikan rencana mungkin karena rendahnya motivasi karyawan untuk memenuhi rencana tersebut, implementasi formalnya, atau kurangnya waktu untuk pelatihan.

Kemungkinan masalah dalam implementasi rencana individu dan cara mengatasinya

Setelah rencana tersebut dikembangkan dan disetujui oleh kedua belah pihak, perusahaan mungkin akan kesulitan untuk mengimplementasikannya. Masalah yang paling umum adalah kurangnya motivasi. Untuk menghindari hal ini, perhatikan fakta bahwa rencananya seimbang dan mempertimbangkan aspirasi pribadi karyawan. Maka tidak akan ada masalah dengan motivasi.

Masalah kedua adalah bahwa rencana pembangunan hanya ada di atas kertas atau dilakukan secara formal. Untuk menghindari hal ini, perlu direncanakan dengan jelas pertumbuhan profesional dan karir karyawan. Untuk melakukan ini, perlu untuk menentukan potensi karyawan, kebutuhannya untuk pengembangan dan, yang paling penting, apakah pertumbuhannya dalam perusahaan itu nyata.

Ketiga, karyawan tidak memenuhi harapan majikan sesuai dengan rencana ini. Alasan untuk ini mungkin karena kurangnya pemahaman tentang tujuan pengembangan oleh karyawan atau pelatihan yang dipilih secara tidak tepat. Dalam kasus kedua, perlu untuk secara jelas mendefinisikan pengetahuan teoretis dan praktis apa yang dibutuhkan karyawan, dan dengan benar menunjukkan persyaratan pelatihan. Selain itu, penekanan harus ditempatkan pada perolehan keterampilan praktis yang akan berguna untuk pekerjaan itu.

Lada Seredyuk, wakil CEO untuk personel Navigator LLC (St. Petersburg):

“Ketika rencana pengembangan individu dilakukan secara formal atau tidak berjalan sama sekali, maka hal pertama yang benar-benar perlu dilakukan adalah mengidentifikasi penyebab dan kesalahan yang menyebabkan situasi ini. Misalnya, bicarakan dengan karyawan, cari tahu apa yang menghalangi dia untuk mengimplementasikan rencana, apakah ada hasil setelah menyelesaikan program pelatihan, apa yang dia sukai dan apa yang menurut pendapatnya perlu diubah, dll. Jika karyawan tidak memenuhi harapan majikan, Anda tidak harus menyalahkan ini hanya dia. Ini berarti bahwa ketika menyusun rencana individu, tujuan pengembangan yang jelas, yang dipahami secara setara oleh karyawan dan pemberi kerja, tidak terbentuk. Dengan tujuan yang disepakati, kita dapat memetakan langkah-langkah rencana yang lebih kecil. Tugas apa pun selalu lebih mudah untuk diselesaikan ketika kita memecahnya menjadi tugas-tugas yang lebih kecil.”

Selain tingkat motivasi yang tidak mencukupi dan implementasi formal dari rencana individu, hal-hal berikut dapat terjadi: risiko organisasi:

pembatalan sebagian kursus perusahaan (misalnya, karena pemecatan, sakit pelatih internal);
pemutusan hubungan dengan perusahaan pelatihan (misalnya, karena pengurangan biaya pelatihan, penyediaan layanan berkualitas rendah, dll.);
pengurangan atau pembekuan anggaran pendidikan;
prioritas tujuan bisnis di atas tujuan rencana pengembangan individu.

Agar risiko ini dapat dikelola, pikirkan tentang bagaimana Anda dapat mendukung karyawan dan pemimpin Anda saat Anda menyelesaikan rencana individu Anda; jangan lupa untuk memantau pelaksanaan rencana (diagram di halaman 94).

Tatyana Iliopulo, Deputi Direktur Sumber Daya Manusia dan Pengembangan Organisasi Novard Group of Companies (Moskow):

“Masalah utama yang kami hadapi ketika menerapkan rencana pengembangan individu adalah beban kerja seorang karyawan dengan kegiatan operasional. Sebagai aturan, Anda memerlukan pemahaman tentang orang itu sendiri, bahwa untuk pengembangan Anda harus mengorbankan sebagian dari waktu pribadi Anda. Jika itu ada dan memanifestasikan dirinya dalam praktik, maka ini sudah 80 persen sukses.

Idealnya, ketika seorang karyawan menyelesaikan rencana pengembangan dan sebulan kemudian mengambil posisi di mana dia dibesarkan. Namun dalam praktiknya hal ini tidak sering terjadi. Sebagai aturan, Anda harus menunggu beberapa saat (enam bulan atau bahkan lebih) ketika lowongan yang sesuai muncul. Dan di sini yang utama adalah karyawan tidak terbakar. Ini akan membantu pekerjaan yang kompeten dari layanan manajemen personalia perusahaan.

Rencana pengembangan karyawan individu adalah salah satu alat dari sistem manajemen personalia. Menurut beberapa ahli, untuk mengurangi risiko ketika menerapkan rencana pengembangan individu, sudah pada tahap perekrutan karyawan, perlu untuk memberikan preferensi kepada kandidat yang pada awalnya ditujukan untuk peningkatan profesional dan yang menganggap rencana individu sebagai bantuan dalam menentukan arah perkembangannya.

Jangan menggunakan komponen motivasi material (bonus, bonus, dll.) untuk menarik minat karyawan dalam implementasi rencana individu. Seperti yang ditunjukkan oleh praktik, dalam kasus seperti itu, staf mulai menganggap rencana individu sebagai sumber pendapatan dan secara formal memperlakukan implementasinya.