Rencana pengembangan untuk tahun contoh. Rencana pengembangan diri: kami menyusun program yang efektif untuk mengubah diri sendiri

Rencana pengembangan karyawan secara individu adalah program kegiatan yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi dan pertumbuhan profesional karyawan di perusahaan.

Pembentukan "jadwal" pribadi adalah momen penting yang strategis. Spesialis memiliki gagasan yang jelas untuk membangun karirnya, yang merupakan insentif yang jelas. Bagi organisasi, ini adalah pembentukan kumpulan personel yang setia dan layak. Portal Rabota.ru memutuskan untuk mencari tahu bagaimana program karir pribadi dikompilasi di perusahaan.

Sebuah "panduan" karir disusun secara pribadi untuk setiap karyawan. Rencana individu mendefinisikan bidang prioritas, strategi dan rekomendasi untuk pengembangan spesialis. Ini berisi daftar tindakan yang tepat. Misalnya, seorang karyawan mungkin disarankan untuk menghadiri pelatihan dan seminar tertentu untuk meningkatkan keterampilan mereka, mempelajari literatur khusus, belajar bahasa asing, pengembangan keterampilan khusus - misalnya, untuk negosiasi bisnis. Selain itu, jalur karier dapat mencakup penyelesaian tugas khusus dan pengembangan proyek apa pun, dll.

"Peta" karier individu tidak hanya memberi spesialis gambaran tentang prospek masa depan untuk bekerja di perusahaan, tetapi juga merupakan insentif yang sangat baik untuk kinerja tugas kerja yang berkualitas tinggi dan untuk kemajuan karier.

Pakar pasar tenaga kerja memberi tahu portal Rabota.ru tentang pengalaman mereka dalam menyusun rencana pengembangan individu, tentang metodologi untuk pembentukannya, tentang apa yang dapat dimuat dalam "buku panduan" pribadi, dan yang paling penting, apa yang dapat diperoleh seorang karyawan dengan mencapai tujuannya. ?

Kasus 1. LANIT

Ekaterina Chebysheva, Wakil Direktur Departemen Konsultasi Manajemen,
Departemen sistem manajemen dan konsultasi, perusahaan LANIT:

“Rencana pengembangan individu adalah dokumen yang mencerminkan tugas pokok dan kegiatan
terkait dengan pengembangan profesional dan pribadi seorang karyawan untuk jangka waktu tertentu.

Biasanya, rencana pengembangan dibuat oleh manajer, spesialis SDM, atau karyawan itu sendiri untuk mencapai tujuan tertentu. Sebagai contoh:

- persiapan kerja posisi baru;
- pemenuhan tanggung jawab baru;
- pengembangan keterampilan yang diperlukan untuk meningkatkan efisiensi kerja di posisi tersebut;
— memastikan pertukaran karyawan, universalitas pengetahuan dan keterampilan;
- persiapan cadangan personel dll.

Rencana pengembangan dapat dibentuk sebagai dokumen kebijakan jika, misalnya, kinerja seorang karyawan rendah karena kurangnya pengetahuan atau pengalaman. Dalam hal ini, rencana kegiatan pelatihan dan pengembangan disusun oleh manajer atau spesialis SDM, dan karyawan berkewajiban untuk menyelesaikannya dalam jangka waktu yang ditentukan. Juga, rencana tersebut dapat dibuat sebagai dokumen yang disepakati oleh karyawan dan manajer lini, dan mempertimbangkan tidak hanya persyaratan dan harapan pemberi kerja untuk pengembangan profesional, tetapi juga pendapat dan keinginan karyawan di lapangan. dari pengembangan profesional.

Dalam hal ini, penyusunan rencana pengembangan biasanya merupakan bagian dari prosedur penilaian kinerja dan kualifikasi karyawan secara berkala. Pada sesi pertemuan umpan balik dalam rangka meringkas hasil untuk periode tertentu, manajer dan karyawan mendiskusikan hasil kerja dan bersama-sama mengidentifikasi area dan arah pengembangan spesialis, dengan mempertimbangkan kekuatan dan aspek yang membutuhkan pengembangan, serta prospek karir karyawan di perusahaan.

Rencana pengembangan individu, sebagai suatu peraturan, berisi daftar kegiatan pengembangan. Tergantung pada bidang kegiatan perusahaan, daftar ini bisa sangat beragam dan, antara lain, dapat mencakup:

— pelatihan (baik di perusahaan maupun eksternal);
— pendidikan mandiri;
— partisipasi dalam proyek-proyek di mana seorang karyawan dapat memperoleh pengalaman berharga;
- rotasi pekerjaan;
- pendampingan;
- pendampingan dan pembinaan;
- magang;
— kinerja tugas tambahan, peran, tugas;
- Lulus sertifikasi.

Rencana pengembangan biasanya tidak mencakup tugas-tugas yang terkait dengan pencapaian KPI tertentu atau target. Mereka adalah bagian dari rencana efisiensi. Tetapi ada situasi ketika tugas untuk pengembangan seorang karyawan adalah bagian dari target pekerjaannya dalam hal efisiensi.

Di LANIT, rencana pengembangan dibentuk dengan mempertimbangkan hasil penilaian karyawan berdasarkan kompetensi (korporat dan teknis) dan hasil penilaian efisiensi kerja. Rencana pengembangan untuk pemula adalah selama enam bulan, untuk yang lebih berpengalaman - selama satu tahun. Manajer dan karyawan bersama-sama memutuskan pengetahuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan karyawan untuk pindah ke tahap karir berikutnya (persyaratan untuk setiap tahap diformalkan). Manajer juga menjelaskan spesialis mana di bidang mana yang dibutuhkan perusahaan untuk pengembangan lebih lanjut. Dibahas juga tentang prestasi dan kelebihan karyawan, cara terbaik untuk mengembangkan bakatnya, di bidang mana ia dapat sepenuhnya mewujudkan potensinya. Jika diorganisir dengan baik, pertemuan semacam itu dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan efisiensi kerja mereka dan membawa manfaat besar.

Bawahan dan manajer memiliki kesempatan untuk membangun umpan balik yang penuh dan teratur serta menentukan prospek profesional dan karir karyawan di perusahaan. Hasilnya tercermin dalam rencana pembangunan dalam bentuk daftar langkah-langkah khusus yang perlu diambil untuk mencapai tujuan. Untuk mempertahankan rencana pengembangan di LANIT, solusi perangkat lunak khusus ETWeb Enterprise digunakan. Sistem ini juga mengatur akuntansi dan persetujuan aplikasi untuk pelatihan dan sertifikasi, biaya pengembangan setiap spesialis. Seluruh riwayat dan semua data tentang tahapan pengembangan karyawan disimpan.

Rencana pengembangan tidak berhubungan langsung dengan insentif materi para karyawan. Spesialis yang tertarik pada pertumbuhan profesional dan karir memiliki kesempatan untuk menerima sumber daya dan bantuan yang diperlukan. Dalam kasus di mana pengembangan karyawan dan memperoleh sertifikat tertentu penting bagi perusahaan, tugas dari rencana pengembangan dapat dimasukkan dalam rencana efisiensi dan karyawan menerima bonus untuk pelaksanaannya.

Saat melakukan penilaian akhir, manajer selalu memperhatikan pemenuhan tugas yang termasuk dalam rencana pengembangan, dan bagaimana karyawan berhubungan dengan peningkatan kualifikasinya sendiri. Informasi ini dapat mempengaruhi jumlah kenaikan gaji, keputusan untuk pindah ke tingkat karir berikutnya, dan dimasukkan dalam cadangan personel.”

Kasus 2. Euroset

Pavels Romachins, Direktur Pengembangan dan pelatihan staf,
budaya perusahaan Euroset Corporation:

“Dua pemikiran utama:

1. Apakah Anda takut Anda akan melatih mereka dan mereka akan meninggalkan Anda? Takutlah bahwa Anda tidak melatih mereka dan mereka akan tetap tinggal!

Mengembangkan karyawan Anda (sic!) bermanfaat dalam segala hal. Dan itu berada dalam kekuatan tim bisnis yang sangat kuat! Kami di Euroset bangga dengan betapa berharganya mereka yang telah bekerja dengan kami selama setidaknya satu tahun di pasar, dan kecepatan mereka menemukan pekerjaan.

2. Kami juga bangga bahwa manajer kami "untuk kemauan sendiri"Sangat jarang meninggalkan kami, karena Euroset adalah University of Might (UM) yang sesungguhnya.

Jika kita tidak bekerja dengan baik dengan seseorang, semoga sukses baginya di tempat baru. Jika seseorang gagal dan kami telah menghabiskan batas waktu untuk "penyematan" dalam sistem kami untuk menciptakan hasil yang kuat - biarkan dia berhasil di perusahaan lain.

Rencana pengembangan individu selalu dan langsung berhubungan dengan konsep cadangan personel. Intinya, ini adalah rencana pengembangan yang dilakukan karyawan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi (biasanya manajerial).

Sangat jarang, di perusahaan Barat, rencana pengembangan individu digunakan untuk rotasi horizontal (yang disebut cadangan bergerak), yang penting untuk perusahaan ritel dengan jaringan cabang yang dikembangkan. Tetapi! Bagi kami, ini kemungkinan besar tidak relevan karena sejumlah alasan. Di Federasi Rusia, praktik ini tidak diamati, terutama karena majikan mencari karyawan berdasarkan prinsip "dengan pengalaman dalam profil ini." Di samping itu pasar Rusia tenaga kerja saat ini masih pasar majikan, yang dapat mengambil eksternal, karyawan siap kerja, dan tidak melatih Anda sendiri, yang merupakan urutan besarnya lebih mahal. Pelatihan ulang di dalam perusahaan telah menjadi eksotis karena alasan yang sama.

Tempat rencana pengembangan individu dalam sistem pelatihan cadangan personel: penilaian cadangan - identifikasi zona pengembangan (analisis kesenjangan) - persiapan HKI - implementasi HKI - penilaian tingkat implementasi HKI - rekomendasi penunjukan untuk posisi manajerial.

Rencana pengembangan individu adalah daftar kegiatan yang ditujukan untuk profesional dan pengembangan manajerial karyawan. Jenis acara:

- pelatihan (bertujuan untuk memperoleh pengetahuan baru);
- berkembang (bertujuan untuk peningkatan di bidang profesional mereka);
- penguatan (peristiwa yang memperkuat keterampilan).

Rencana tersebut bersifat individual, karena didasarkan pada identifikasi kesenjangan (gap) individu antara tingkat kompetensi profesional yang dimiliki karyawan saat ini dengan yang akan dituntut darinya pada posisi yang lebih tinggi.

IPR disusun berdasarkan berbagai prosedur evaluasi, termasuk percakapan antara manajer dan karyawan itu sendiri. Dalam hal ini, semuanya tergantung pada kekhususan kegiatan dan posisi yang ditempati oleh spesialis.

Bergantung pada tujuan pembelajaran dan pengembangan yang kita tetapkan, metode penilaian yang tepat digunakan.

HKI klasik mengandung tiga elemen - pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang seharusnya dikembangkan oleh cadangan.

Toolkit terluas digunakan dalam implementasi HKI. Itu tergantung pada hasil penilaian cadangan, dan pada posisi yang kami persiapkan untuknya.

Paling sering, HKI mencakup kehadiran di pelatihan internal dan eksternal dan pelatihan lanjutan (seluruh rentang yang mungkin - dari magang di area yang lebih sulit hingga memperoleh gelar MBA), serta berbagai tugas proyek, biasanya bersifat manajerial.

Secara terpisah, elemen magang dan tingkat kerumitan tugas yang didelegasikan kepada karyawan ini ditentukan. Sebagai aturan, mereka adalah urutan besarnya lebih sulit dari biasanya.

Saat ini, perusahaan Euroset jelas telah mengambil kursus menuju pelatihan konstan sejumlah cadangan untuk posisi direktur toko dan direktur regional (manajer operasional yang mengelola sekelompok toko). Ini adalah ratusan orang di seluruh Rusia, Ukraina dan Belarus.

Tugas ini adalah yang paling ambisius, karena terkait dengan penilaian, pelatihan, dan pengembangan sejumlah besar karyawan.

Rencana pengembangan individu untuk cadangan akan mencakup kursus dan pelatihan manajemen wajib, pekerjaan proyek terkait dengan analisis variabel ekonomi dalam pekerjaan toko, dan rencana pelaksanaan tugas manajerial yang didelegasikan oleh atasan langsung.

Persiapan seorang cadangan untuk posisi yang lebih tinggi berlangsung sekitar satu tahun, kadang-kadang kurang, tergantung pada posisi yang kita siapkan untuknya. Kami melatih direktur selama enam bulan, Direktur Regional- tahun. Banyak tergantung pada masing-masing individu. Tiga bulan sudah cukup bagi seseorang untuk siap untuk promosi, dan seseorang hampir tidak akan memenuhi enam bulan atau satu tahun yang disebutkan (yang belum tentu merupakan "kontraindikasi" untuk penunjukan).

Hasil dari IPR yang berhasil diselesaikan adalah rekomendasi untuk pengangkatan ke posisi yang lebih tinggi. Jika seorang cadangan tidak dapat mengatasi implementasi rencana pengembangan individu, maka ia dapat dikeluarkan dari cadangan personel atau melanjutkan studi.

Apa risiko bahwa karyawan yang lebih tua akan "jatuh"? Ada risiko jika jumlah cadangan tidak direncanakan dengan benar. Jika mereka tidak diangkat dalam 1-2 bulan ke depan.

Kasus 3. BAT Rusia

Anton Gevorkyan, Manajer Pelatihan dan Pengembangan Personil, BAT Rusia:

Di British American Tobacco Russia, rencana pengembangan individu dibuat untuk setiap karyawan oleh atasan langsungnya.

Sebagai aturan, HKI dirancang untuk 1 tahun, tetapi dalam beberapa kasus, misalnya, ketika merencanakan karir karyawan berpotensi tinggi, perencanaan jangka panjang juga digunakan - selama 3-5 tahun. Di perusahaan kami, menyusun rencana pengembangan individu adalah wajib bagi setiap karyawan.

Rencana tersebut dibuat untuk menentukan semua keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk kerja yang efektif dalam posisi saat ini, mengidentifikasi di antara mereka keterampilan yang perlu difokuskan pada pengembangan di tempat pertama, serta keterampilan yang diperlukan untuk lebih lanjut pengembangan karir karyawan. Pada saat yang sama, rencana pengembangan individu memberikan pemahaman tentang alat apa yang akan digunakan spesialis untuk mengembangkan kompetensi yang hilang.

"Hadiah" dalam hal keberhasilan implementasi rencana pembangunan akan meningkatkan efisiensi aktivitas profesional karyawan, pertumbuhan karir yang dipikirkan dengan matang, serta tingkat realisasi diri dan kepuasan kerja yang tinggi.

Alat-alat berikut dapat digunakan untuk menyusun rencana pengembangan individu:

- umpan balik dari manajer tentang hasil kegiatan karyawan;
- penilaian diri oleh spesialis tingkat kompetensi mereka;
— survei "360 derajat";
- pengujian;
— serangkaian latihan yang ditujukan untuk mengidentifikasi keterampilan dan kompetensi yang kuat dan hilang. Penyelesaian tugas diperiksa oleh pelatih profesional, yang kemudian memberikan umpan balik.

Rencana pengembangan dapat mencakup perangkat pembelajaran berikut:

- pelatihan;
– pembelajaran online (e-learning);
- pelatihan dan pengajaran;
- membaca literatur profesional;
- partisipasi dalam proyek lintas fungsi;
- menghadiri konferensi;
— pelatihan karyawan lain;
- pengembangan di tempat kerja, yaitu pengembangan kompetensi tertentu dalam proses kerja.

Praktek menunjukkan bahwa rencana pengembangan karyawan individu merupakan elemen integral dari manajemen personalia dan pengembangan di perusahaan besar. Alat ini meningkatkan tingkat profesional seorang spesialis, yang, pada gilirannya, sangat penting tidak hanya bagi karyawan itu sendiri, tetapi juga bagi perusahaan. berkualifikasi tinggi staf yang efisien adalah kunci sukses bisnis.

Dalam pekerjaan di posisi apa pun, pasti ada saatnya ketika tugas-tugas biasa dilakukan dengan mata tertutup atau, sebaliknya, muncul fungsi-fungsi yang membutuhkan perolehan pengetahuan baru. Ini secara signifikan mengurangi motivasi karyawan dan mempengaruhi efisiensi pekerjaan mereka. Untuk menghindari hal ini, manajer yang bijaksana menyusun rencana pengembangan profesional untuk setiap karyawan. Ini adalah alat pengembangan yang nyaman bagi kedua belah pihak. kualitas profesional dan, akibatnya, bisnis.

Masalah pengembangan personel di banyak perusahaan saat ini sangat akut, karena disebabkan oleh kekurangan staf dan nilai keuangan karyawan di pasar tenaga kerja. Untuk mempertahankan personel yang memenuhi syarat, pengusaha mencoba menyelesaikan masalah ini melalui pengembangan profesional karyawan, membangun rencana pertumbuhan karir, dan dimasukkan dalam cadangan personel.

Rencana Pengembangan Karyawan

Rencana pengembangan profesional individu adalah dokumen yang mencatat promosi yang direncanakan dari seorang karyawan melalui pangkat untuk jangka waktu satu sampai tiga tahun (mungkin lima tahun) dan persyaratan kualifikasi, memuaskan setiap posisi. Rencana pengembangan profesional biasanya mencakup:

Kompetensi yang dimiliki pegawai saat ini;
kompetensi yang membutuhkan pengembangan tambahan;
daftar kegiatan untuk mengembangkan kompetensi yang diperlukan;
magang yang akan memungkinkan Anda untuk berkenalan dengan fungsi posisi dalam cadangan yang termasuk dalam karyawan ini;
hasil yang akan dicapai selama magang;
rencana pendelegasian tanggung jawab untuk posisi yang dicadangkan karyawan ini;
hal pengembangan kompetensi;
fakta pemenuhan rencana pengembangan individu dan komentar.

Dalam rencana pengembangan individu, tenggat waktu realistis spesifik ditetapkan untuk pengembangan keterampilan ke tingkat yang diperlukan.

Prosedur untuk bekerja dengan dokumen jenis ini dalam suatu organisasi dapat dipusatkan, diatur secara ketat, dan didistribusikan di antara para pelaksana yang bertanggung jawab: layanan manajemen personalia, kepala organisasi, kepala divisi struktural, dan karyawan. Atau bisa juga informal, dibawa hanya ke tingkat, misalnya, kepala layanan keuangan dan ekonomi.

Penyelenggara proses terpusat untuk menyusun rencana pengembangan profesional, sebagai suatu peraturan, adalah layanan manajemen personalia. Setidaknya kepala dan bawahannya harus mengambil bagian dalam proses ini. Hal yang paling sulit dalam pembentukan rencana semacam itu adalah mengidentifikasi area masalah karyawan, yaitu menilai kekuatan dan kelemahannya dalam pengetahuan, pengalaman, dan perilaku profesional. Lebih tepat untuk menyebut zona ini sebagai zona pengembangan, karena dapat menjadi dasar untuk mencapai efisiensi dan efektivitas kegiatan karyawan yang lebih besar. Oleh karena itu, rencana pengembangan profesional karyawan biasanya disusun berdasarkan hasil penilaian atau sertifikasi kompetensi.

Rencana pengembangan individu adalah alat yang agak fleksibel untuk mempertahankan personel kunci; dapat diperbarui dan disesuaikan setiap tahun atas permintaan kedua belah pihak. Perencanaan karir karyawan, sebagai suatu peraturan, berlangsung ke arah tertentu, yang juga memuaskan kedua belah pihak, tergantung pada tugas apa yang harus diselesaikan karyawan di masa depan dan dalam proyek apa yang akan dia ikuti. Kedua belah pihak harus mencari kompromi agar pengembangan karyawan direncanakan sesuai dengan tujuan perusahaan untuk memberikan solusi atas tantangan yang dihadapinya. tujuan strategis dan pada saat yang sama memenuhi kebutuhan pribadinya.

Prosedur untuk menyusun rencana pengembangan profesional

Pekerjaan pengembangan kompetensi karyawan meliputi beberapa tahap, yang utama adalah: penyusunan aktual rencana pengembangan profesional berdasarkan anggaran yang tersedia dan tugas yang diselesaikan oleh unit tertentu, menilai pengetahuan staf dan menyesuaikan rencana berdasarkan atas hasil yang didapat.

Yang paling memakan waktu dan penting adalah tahap kedua, yaitu penilaian pengetahuan karyawan. Ini adalah dasar dari seluruh sistem manajemen personalia, karena tanpanya hampir tidak mungkin untuk memperoleh informasi objektif tentang karyawan, dan oleh karena itu sulit untuk membuat keputusan manajemen yang terinformasi. Adanya sistem evaluasi yang objektif di perusahaan juga merupakan faktor motivasi yang kuat bagi karyawan, karena jika evaluasi dilakukan secara teratur dan tidak terelakkan, dan kriterianya diketahui oleh karyawan, yaitu mereka memahami bagaimana hasil evaluasi akan mempengaruhi tingkat. pendapatan, bagaimana prospek karir dan peluang pengembangan, ini merupakan insentif bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya.

Jenis kegiatan pengembangan dapat sebagai berikut:
1. Pengembangan di tempat kerja.
2. Proyek khusus/tugas/tugas sementara.
3. Belajar dari pengalaman orang lain.
4. Cari umpan balik.
5. Belajar mandiri.
6. Pelatihan dan seminar.

Untuk menilai pelaksanaan rencana pengembangan profesional, formulir laporan khusus sedang dikembangkan. Tetapi dalam beberapa kasus, dapat diterima bahwa struktur rencana pengembangan profesional mencakup item "Status Pemenuhan Tujuan", di mana, pada akhir periode yang direncanakan, penilaian diri karyawan dan penilaian manajer atas hasil yang dicapai dimasukkan. .

Manfaat bekerja di bawah rencana pengembangan profesional jelas:

Pengembangan profesional seorang karyawan menjadi terorganisir dan terarah, dan tidak spontan;
rencana tersebut memungkinkan Anda untuk menghubungkan bidang pengembangan profesional seorang karyawan dengan kebutuhan unit saat ini dan masa depan;
memungkinkan untuk mempertimbangkan kepentingan karyawan dalam pengembangan profesionalnya;
berdasarkan hasil penilaian pelaksanaan rencana tersebut, karyawan secara teratur menerima umpan balik tentang pengembangan kompetensi profesionalnya dan lebih memahami persyaratan organisasi untuk posisi saat ini atau yang akan datang;
pekerjaan yang terorganisir dengan baik sesuai dengan rencana pengembangan profesional memotivasi karyawan untuk bekerja lebih lanjut dalam organisasi. Tetapi ada juga kerugian bekerja dengan dokumen seperti itu:
perencanaan dalam situasi ketidakstabilan dan ketergantungan pada sejumlah besar faktor eksternal tidak mudah, terutama pengembangan profesional karyawan;
rencana pengembangan profesional adalah alat yang agak rumit dalam pekerjaan: perlu mengalokasikan banyak waktu dan sumber daya pribadi manajer untuk persiapan, pemantauan, dan evaluasi implementasinya, karena semua prosedur dilakukan dalam bentuk percakapan pribadi ;
rencana pengembangan profesional dapat dengan mudah berubah menjadi dokumen formal yang tidak terlalu penting dalam organisasi atau departemen - dalam hal ini, organisasi menerima alat untuk menurunkan motivasi karyawan.

Metode penilaian personel

Ada beberapa jenis penilaian, tergantung dari tujuan pelaksanaannya. Ini mengacu pada penilaian kuantitatif atau kualitatif seorang karyawan atau penilaian komprehensif tentang dia sebagai anggota organisasi.

Kuantifikasi digunakan untuk mengetahui kinerja seorang pegawai. Metodenya termasuk penggunaan yang diberikan mencetak gol prestasi dan kesalahan seorang karyawan, penilaian ahli dan koefisien kegiatannya, semua jenis profesional dan tes psikologi. Jenis penilaian ini lebih cocok untuk karyawan di lapangan produksi bahan. Jika kita berbicara tentang orang-orang yang terutama terlibat dalam pekerjaan intelektual, maka hanya penilaian kuantitatif tidak akan cukup. Namun, serta yang berkualitas, karena mereka memberikan gambaran yang sangat bersyarat tentang seberapa efektif seorang karyawan. Penilaian kualitatif memungkinkan Anda untuk mengevaluasi kualitas pribadi karyawan, seperti pandangan mereka, negosiasi bisnis dan keterampilan komunikasi. Untuk melakukan ini, mereka menggunakan wawancara evaluasi, diskusi sekelompok ahli dengan karyawan yang dievaluasi, presentasi sewenang-wenang (tertulis atau lisan) oleh karyawan tentang visi pekerjaan dan fungsinya, observasi dan evaluasi sistematis.

Karena tujuan penilaian personel yang disebutkan di atas sangat beragam, penggunaan hanya satu kelompok metode penilaian dapat menyebabkan hasil yang tidak diinginkan dan sengaja salah. Oleh karena itu, penilaian yang komprehensif membantu mengurangi risiko mendapatkan hasil yang acak.

Ada juga beberapa jenis penilaian komprehensif:

Evaluasi menurut prinsip 360 derajat, yaitu evaluasi oleh atasan langsung, bawahan, serta rekan sejawat yang setingkat hierarki dengan karyawan yang dievaluasi dan berinteraksi erat dengannya. Metode ini juga mencakup penilaian diri karyawan. Selama penilaian, ateste menerima umpan balik yang memungkinkan mereka memahami bagaimana penilaian orang lain sesuai dengan penilaian diri karyawan;
Metode MBO (Management by Objectives), yaitu manajemen dengan menetapkan tujuan. Karyawan, bersama dengan atasan langsung, merumuskan tujuan utamanya untuk periode mendatang (biasanya satu tahun kalender);
sistem penilaian (tingkat). Ini adalah sistem positioning untuk posisi yang sesuai dengan kebijakan perusahaan. Peringkat jabatan ditentukan berdasarkan analisis dan evaluasi faktor kunci (kriteria). Penilaian personel menurut sistem penilaian - penilaian kemampuan dan kualitas karyawan menurut faktor faktor kunci untuk kesesuaian posisi.

Bentuk penilaian yang paling lengkap adalah penilaian yang dilakukan oleh pusat penilaian (assessment-center), yaitu pusat penilaian kepegawaian. Namun, metode evaluasi yang paling umum dan nyaman adalah sertifikasi.

Sertifikasi personel.

Sertifikasi menjawab pertanyaan tentang seberapa lengkap orang tertentu sesuai dengan posisinya, seberapa efektif dia menerapkan pengetahuan dan keterampilannya dalam praktik. Penilaian kinerja karyawan secara teratur memungkinkan kami untuk mencapai tujuan berikut: menginformasikan karyawan tentang persyaratan yang ditetapkan oleh perusahaan untuk posisi mereka; penetapan kebutuhan pelatihan dan pengembangan personel; memastikan bahwa kualifikasi karyawan sesuai dengan posisi yang mereka pegang; membawa tingkat remunerasi karyawan sesuai dengan tingkat kualifikasi mereka. Sertifikasi memungkinkan untuk menjawab pertanyaan: "apa yang diajarkan?", "bagaimana mengajar?", "siapa yang harus diajar?", untuk merencanakan pelatihan untuk kategori karyawan tertentu, untuk mengidentifikasi karyawan yang paling menjanjikan, yang dalam perkembangannya perusahaan akan berinvestasi secara menguntungkan.

Perlu dipahami bahwa pengesahan selalu dilakukan sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan dan mencakup jangka waktu tertentu. Oleh karena itu, perlu untuk mengidentifikasi kriteria tersebut dan menetapkan frekuensi sertifikasi, misalnya setiap tahun atau dua kali setahun.

Kemudian Anda perlu membuat komite pengesahan yang terdiri dari tiga hingga lima orang yang dipercayakan untuk mengembangkan dan menyetujui prosedur pengesahan. Komite menentukan prinsip-prinsip utama untuk melakukan sertifikasi di perusahaan, daftar kompetensi untuk karyawan dan manajer. Semua prinsip utama penilaian kinerja karyawan perusahaan tercermin dalam peraturan penilaian, yang merupakan hasil kerja komite. Setelah peraturan tentang sertifikasi disetujui, informasi dan pelatihan manajer dan karyawan perusahaan dilakukan. Sertifikasi harus dilakukan di seluruh perusahaan, dimulai dengan manajer puncak dan diakhiri dengan karyawan biasa.

Ketika mengidentifikasi ahli untuk mengevaluasi seorang karyawan, seseorang harus melanjutkan dari yang berikut: pertama, evaluasi atasan langsung karyawan adalah momen sertifikasi yang paling penting. Pakar lain dapat menjadi karyawan dari kedua departemen yang sama di mana orang yang dinilai bekerja, dan departemen lain yang berinteraksi dengan karyawan tersebut. Ini diperlukan agar beberapa bagian penting dari perilaku produksi dapat dievaluasi "dari luar". Sebagai aturan, ini tentang pemimpin fungsional atau manajer proyek. Misalnya, seorang akuntan cabang akan dinilai tidak hanya oleh direktur cabang, tetapi juga oleh kepala akuntan dari kantor pusat. Namun, hanya seseorang yang merupakan klien internal karyawan dan dapat secara langsung mengamati perilaku produksinya yang dapat bertindak sebagai pakar. Poin penting ketika menggunakan beberapa ahli adalah koordinasi penilaian.
Manajer berbicara kepada karyawan dengan penilaian tunggal dan rekomendasi untuk pengembangan. Idealnya, rekonsiliasi estimasi harus terjadi sebagai berikut. Kepala karyawan dan masing-masing ahli memberikan penilaian mereka. Kemudian mereka berkumpul dan mendiskusikan masing-masing kompetensi yang penilaian ahlinya berbeda dengan penilaian supervisor karyawan. Hasil dari pembahasan ini adalah penilaian akhir untuk kompetensi ini, diterima oleh semua ahli.

Poin penting lainnya adalah penilaian diri wajib dari karyawan, yang memungkinkannya untuk sekali lagi menganalisis aktivitasnya untuk periode pelaporan, mengambil fakta, memikirkan langkah-langkah untuk pengembangan diri. Bagi seorang manajer, penilaian diri karyawan adalah cara yang bagus untuk menghemat waktu dan fokus menganalisis perbedaan dalam penilaian dan membenarkan sudut pandang Anda.

Sertifikasi karyawan jasa akuntansi dapat dilakukan dengan cara yang ditetapkan untuk seluruh perusahaan. Menurut penulis, tidak masuk akal untuk mengevaluasi profesionalisme karyawan akuntansi dan jasa keuangan dengan indikator kuantitatif apa pun. Cukup sulit untuk menentukan mereka untuk jenis pekerjaan ini dan mereka tidak mungkin memberikan penilaian nyata terhadap profesionalisme seorang karyawan.

Bagi pegawai jasa keuangan, kompetensi yang dapat dinilai sebagai berikut:

1. Pengetahuan profesional dan tingkat penerapannya dalam pelaksanaan tugas yang diberikan. Kualifikasi profesional dan kualitas pekerjaan yang dilakukan harus dinilai di sini: apakah ada kebutuhan untuk memperbaiki tugas, adanya kesalahan, independensi tugas yang dilakukan dan ketepatan waktunya, kemungkinan menggunakan karyawan atas kebijaksanaan perusahaan, bahwa adalah, mobilitasnya.
2. Kualitas bisnis dan pribadi. Ini menilai kinerja karyawan, tanggung jawabnya, perhatiannya, kemampuan untuk memprioritaskan dan membuat keputusan independen dalam situasi yang diperlukan, keterampilan analitis, inisiatif, kemampuan dan keinginan untuk belajar, serta kemampuan untuk membangun hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja, pengertian dan mengamati kepentingan klien "internal dan eksternal".
3. Karakteristik sosial. Kepatuhan terhadap aturan yang ditetapkan perusahaan, loyalitas terhadap perusahaan dinilai.
4. Keterampilan manajerial penting bagi pemimpin layanan. Di sini, kemampuan administrasi, kemampuan merencanakan, mendistribusikan, dan mengatur pekerjaan bawahan dapat dinilai. Kemampuan untuk memastikan kontrol kualitas pekerjaan di semua tahap, mendengarkan dan berkomunikasi dengan bawahan.

Koreksi rencana berdasarkan hasil sertifikasi

Langkah terakhir dalam menyusun rencana pengembangan profesional adalah penyesuaiannya. Biasanya pada tahap ini dilakukan wawancara post-test atasan langsung dengan karyawan tersebut. Manajer memberi tahu apa yang umum dan bagaimana penilaian diri karyawan dan penilaian ahli berbeda, langkah-langkah diuraikan untuk meningkatkan perilaku produksi di area masalah.

Rekomendasi

Banyak manajer takut bahwa setelah karyawan menyelesaikan pelatihan yang diperlukan, dalam beberapa kasus mereka telah mengkonfirmasi kualifikasi mereka dengan sertifikat yang sesuai, mereka pasti akan meninggalkan perusahaan. Tentu saja, risiko seperti itu selalu ada, karena dengan meningkatkan kualifikasi, karyawan meningkatkan nilai pasarnya. Tetapi harus diperhitungkan bahwa karyawan juga memahami bahwa perusahaan yang menginvestasikan sumber daya dalam pengembangannya adalah perusahaan yang sangat menarik. Jika dia jelas tentang prospek keuangan dan kariernya di perusahaan yang memberinya kesempatan untuk berkembang, dia memahami bahwa dia berharga bagi perusahaan dan juga akan berusaha mengembalikan sumber daya yang diinvestasikan dalam dirinya melalui kualitas kerja dan loyalitas kepada perusahaan. perusahaan.

Untuk meminimalkan kemungkinan reaksi negatif karyawan terhadap sertifikasi, perlu untuk mencurahkan waktu yang cukup untuk persiapan kegiatan sertifikasi. Sebagai aturan, kecemasan di antara karyawan muncul karena kurangnya informasi dan kesalahpahaman tentang tujuan acara ini. Oleh karena itu, sebelum dimulainya sertifikasi, perlu untuk memberi tahu staf tentang acara yang akan datang, tujuan, prosedur, dan hasil yang diharapkan.

Dengan pelatihan staf yang tepat untuk penilaian, karyawan akan memahami bahwa mereka tidak perlu takut akan PHK atau konsekuensi negatif lainnya dari penilaian. Sebaliknya, mereka bisa melihat prospek dan peluang yang bagus. Karyawan akan dapat mempersiapkan diri lebih awal untuk sertifikasi jika mereka berpikir sebelumnya tentang apa yang ingin mereka capai di perusahaan, dan, karenanya, apa yang perlu mereka pelajari dan keterampilan serta kompetensi apa yang harus dikembangkan.

Setiap majikan tertarik pada perkembangan seorang karyawan, terutama jika orang tersebut bekerja di posisi manajerial. Meningkatkan kualifikasi seorang karyawan meningkatkan efisiensi keseluruhan perusahaan. Pengembangan rencana pengembangan individu (IDP) berkontribusi pada peningkatan karyawan.

Apa itu rencana pengembangan individu?

Rencana pengembangan adalah seperangkat langkah-langkah pelatihan yang berkontribusi pada peningkatan kompetensi, pertumbuhan profesional. Bersifat individual karena disusun sesuai dengan karakteristik pekerjaan pegawai tertentu.

Saat mengembangkan rencana, Anda perlu mempertimbangkan kebutuhan spesialis, serta kebutuhan perusahaan. Untuk alasan ini, rencana pengembangan individu bermanfaat bagi perusahaan dan spesialis.

Pelaksanaan rencana oleh karyawan dapat didorong secara finansial. Dalam rencana pengembangan individu, strategi pengembangan ditunjukkan, rekomendasi diberikan. Rencana tersebut dapat mencakup daftar buku yang akan dibaca, serangkaian seminar dan ceramah untuk didengarkan.

Tujuan dari rencana

Rencana pengembangan individu disusun dengan tujuan sebagai berikut:

• Meningkatkan loyalitas negara.
• Meningkatkan kualifikasi profesional.
• Meningkatkan daya saing barang yang dihasilkan perusahaan.
• Meningkatkan efisiensi tenaga kerja.
• Pengembangan spesialis yang direncanakan.
• Koordinasi tujuan kerja.
• Meningkatkan efisiensi pengendalian.
• Mengubah tujuan hipotetis menjadi tindakan.
• Menyederhanakan analisis kekuatan dan kelemahan seorang spesialis.
• Persiapan tepat waktu untuk modernisasi perusahaan.
• Memastikan pengorganisasian diri.
• Prioritas.

Tanpa perencanaan, seorang karyawan juga bisa berkembang, tetapi akan kacau balau. Selain itu, pemberi kerja tidak akan dapat melacak hasil pembangunan.

Siapa yang membuat rencana pengembangan individu dan untuk siapa

Untuk siapa rencana pembangunan itu? Tidak mungkin memberikan jawaban yang jelas untuk pertanyaan ini. Perusahaan dapat memilih salah satu dari strategi berikut:

• Sebuah rencana pengembangan individu dikembangkan untuk setiap karyawan. Model ini didasarkan pada kenyataan bahwa setiap karyawan, terlepas dari posisinya, dapat meningkatkan efisiensi perusahaan.
• Rencana tersebut dibuat hanya untuk karyawan yang melamar posisi tinggi. Model ini didasarkan pada fakta bahwa pengembangan rencana individu adalah proses yang kompleks dan mahal. Oleh karena itu, lebih baik mengembangkan rencana hanya untuk individu dengan potensi tinggi.
• Rencananya hanya untuk tim manajemen. Model tersebut didasarkan pada pendapat bahwa efektivitas perusahaan ditentukan oleh efektivitas tindakan manajemen.

Pilihan model tergantung pada karyawan mana yang berkontribusi pada peningkatan produktivitas perusahaan. Pengembangan spesialis ini akan memungkinkan biaya minimal meningkatkan efisiensi. Pada karyawan inilah masuk akal untuk menginvestasikan upaya paling banyak.

Rencana tersebut harus dikembangkan oleh manajer bersama dengan karyawan. Namun, untuk rencana kualitas, manajer harus memiliki semua pengetahuan yang relevan. Tidak setiap manajer memiliki pengetahuan ini. Karena itu, Anda harus menarik pelatih profesional untuk membantu Anda.

Tahapan mengembangkan rencana pembangunan

Pertimbangkan langkah-langkah utama untuk mengembangkan rencana pengembangan individu:

1. Pelatihan. Rekomendasi untuk pengembangan dikembangkan, dan kemudian dipelajari oleh karyawan. Karyawan membentuk prioritas untuk pengembangan orang tersebut. Konsultasi tentang persiapan rencana diperintahkan, jika diperlukan.
2. Perencanaan. Sebuah tabel disusun, yang menunjukkan prioritas, kegiatan pembangunan.
3. Persetujuan rencana. Rencana tersebut harus disetujui oleh manajer. Jika perlu, penyesuaian dilakukan.
4. Persetujuan rencana. Manajer juga menyetujui rencana tersebut.

Rencana pengembangan yang dikembangkan dianalisis untuk memenuhi kriteria berikut:

• Kehadiran logika, urutan yang masuk akal. Diasumsikan bahwa pada awalnya karyawan akan memecahkan masalah sederhana, dan baru kemudian yang kompleks.
• Kesesuaian dengan tujuan utama. Rencana tersebut menentukan keterampilan yang harus dikembangkan karyawan. Tugas yang ditetapkan harus berkontribusi pada pembentukan keterampilan ini.
• Menetapkan tenggat waktu. Kegiatan pembangunan harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Ini akan membuat lebih mudah untuk mengontrol implementasinya.

Adalah penting bahwa rencana itu realistis. Artinya, karyawan harus memiliki waktu untuk menyelesaikan semua tugas perkembangan. Untuk alasan ini, beban kerja standarnya harus diperhitungkan.

Elemen yang membentuk rencana pengembangan

Struktur rencana pengembangan individu tergantung pada kebutuhan perusahaan dan karyawan. Biasanya, rencana tersebut mencakup elemen-elemen ini:

1. Informasi tentang karyawan. Ini adalah nama lengkap, posisi, departemen tempat karyawan bekerja, periode perencanaan.
2. Tugas. Penting untuk membuat daftar tugas profesional saat ini.
3. Rekomendasi. Perlu dibuat daftar rekomendasi untuk pengembangan kompetensi profesional.
4. Sasaran. Penting untuk membuat daftar tujuan untuk pelaksanaan kegiatan tertentu, serta menunjukkan kerangka waktu untuk mencapai tujuan ini.
5. Hasil dari eksekusi rencana. Hasilnya ditulis. Komentar dapat dimasukkan dalam bagian ini.

Jika diperlukan, rencana tersebut dapat mencakup item tambahan.

Saat mengembangkan rencana pengembangan individu, masuk akal untuk dipandu oleh rekomendasi berikut:

1. Tidak lebih dari dua arah pembangunan ditetapkan per tahun. Hanya dalam hal ini dimungkinkan untuk mencapai efisiensi yang tepat.
2. Setiap arah harus mencakup berbagai kegiatan: teori, pelatihan di bawah pengawasan profesional yang berpengalaman, praktik.
3. Memastikan beban seragam sepanjang tahun.
4. Metode perkembangan yang satu dan sama tidak dapat dikelompokkan dalam satu periode. Kombinasi yang benar mereka adalah penting. Misalnya, Anda tidak boleh memberi seorang karyawan tugas membaca buku sepanjang bulan. Teori harus dipadukan dengan praktek.

Manajer harus mengevaluasi sumber daya untuk melaksanakan rencana. Ini adalah biaya material, waktu.

PENTING! Agar rencana tersebut menjadi lebih efektif, masuk akal untuk melibatkan beberapa spesialis dalam pembuatannya: karyawan, perwakilan departemen manajemen personalia, konsultan, pelatih.

Contoh rencana pembangunan

Rencana pengembangan disusun dalam bentuk tabel. Pertimbangkan sebuah contoh. Pertama, Anda perlu menentukan informasi pribadi: nama karyawan, tanggal lahirnya, posisinya, periode di mana rencana tersebut akan relevan. Kemudian informasi ini ditulis:

Tugas	Pembentukan dan pengenalan sistem manajemen mutu di perusahaan
Rekomendasi	Karyawan harus: Mengembangkan pemikiran analitis. Berikan perhatian khusus pada perencanaan. Meningkatkan keterampilan manajemen. Saat menetapkan tujuan, fokuslah pada analisis komponen ekonomi. Kembangkan lebih banyak inisiatif.
Tujuan Pembangunan	Memperoleh keterampilan berbagi tanggung jawab
Metode Pengembangan	Rencana tersebut menggunakan metode berikut: Belajar mandiri (baca setidaknya 3 bab dari buku "The Art of Management". Menyusun ringkasan poin yang paling signifikan. Pelatihan dan seminar. Pendaftaran dan partisipasi dalam seminar "Cara meningkatkan efisiensi kerja".
Tanggal pembuatan rencana	28.09.2018
Tanda tangan (karyawan dan manajer)

Bagian kedua dari rencana adalah hasil. Mereka termasuk penilaian independen atas perkembangan mereka oleh seorang karyawan, penilaian oleh manajer. Manajer juga dapat memberikan komentar tertentu.

PENTING! Setiap tugas harus memiliki tenggat waktu sendiri. Misalnya, seorang karyawan perlu membaca buku yang ditentukan sebelum 1 Juni, menghadiri pelatihan sebelum 1 Agustus.

Untuk manajemen operasional tidak lagi cukup untuk memperoleh informasi tentang berbagai aspek kegiatan perusahaan, menganalisis dan mengevaluasi kegiatannya dan mengembangkan arah untuk meningkatkan kegiatan perusahaan atas dasar mereka. Tahap selanjutnya adalah estimasi manajemen laba perusahaan.

Metodologi untuk estimasi manajemen laba adalah sistem pengukuran yang kompleks untuk pelaksanaan fungsi manajemen utama, termasuk pengembangan tugas umum dan tujuan khusus perusahaan, penyusunan rencana laba jangka panjang dan jangka pendek, sistem pelaporan berkala untuk setiap pusat pertanggungjawaban dan prosedur untuk memverifikasi kinerja keputusan manajemen dan kinerja.

7. Implementasi rencana laba;

Pada tahap pertama proses manajemen anggaran, faktor-faktor yang mempengaruhi kegiatan perusahaan diidentifikasi dan dampaknya terhadap hasil kerja dinilai. Pemeriksaan mengungkapkan internal dan faktor eksternal dampak, serta pembagiannya menjadi terkendali dan tidak terkendali ditinjau dari aspek waktu dampak menjadi jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang.

Manajemen berfokus pada pemecahan dua masalah:

Dampak pada faktor-faktor yang dapat dikendalikan;

Melakukan kegiatan dalam kondisi faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan yang dapat mempengaruhi stabilitas perusahaan.

Dengan demikian, masalah penggunaan potensi dampak positif dan pengurangan potensi dampak negatif terhadap perusahaan telah terpecahkan. Manajemen harus terus-menerus menilai dan menganalisis faktor-faktor lingkungan ekonomi, sementara semua tingkat manajemen harus dilibatkan dalam proses analisis ini untuk mencakup jumlah informasi yang paling lengkap.

Momen khusus dari tahap pertama proses manajemen anggaran adalah penilaian obyektif tentang kekuatan dan kelemahan perusahaan, yang implementasinya hampir semua perusahaan di luar negeri menggunakan bantuan auditor independen. Selama analisis ini, kekuatan dan kelemahan diklasifikasikan menurut prinsip milik potensi jangka panjang atau jangka pendek mereka.

Ke kekuatan Kegiatan perusahaan meliputi:

1. Kualifikasi (kualitatif) komposisi tenaga kerja;

2. Posisi keuangan yang stabil;

3. Pekerjaan struktur administrasi yang dibangun, disesuaikan dan dikoordinasikan dengan benar.

Kelemahan utama dapat berupa:

1. Strategi pemasaran perusahaan yang tidak cukup inovatif dan menentukan;

2. Sebagian besar pengembalian produk yang dijual karena kualitasnya yang buruk;

3. Kurangnya perhatian untuk jangka panjang masalah sosial dan sebagainya.

Pengembangan tugas umum perusahaan, yang merupakan tahap kedua dari sistem manajemen laba yang diperkirakan, adalah tanggung jawab manajemen puncak manajemen, yang melakukan kegiatan ini berdasarkan hasil penilaian faktor-faktor yang mempengaruhi dan analisis kekuatan dan kelemahan perusahaan. Dalam perumusan tujuan bersama dalam bentuk yang digeneralisasikan, ia menemukan ungkapan “tujuan” keberadaan organisasi ini. Ini adalah semacam fondasi yang menjadi dasar pengembangan perusahaan. Perumusan arah utama pembangunan harus bersifat jangka panjang, yaitu artinya ke depan perusahaan harus melaksanakan kegiatan sesuai dengan tugas yang telah dirumuskan.

1. Salah satu tujuan pengembangan utama dari setiap perusahaan Rusia adalah untuk mempertahankan reputasinya sebagai mitra eksternal pada tingkat tinggi. Posisi eksternal perusahaan harus dicirikan oleh kualitas etika yang tinggi, kejujuran dalam tindakan semua perwakilan perusahaan dengan pelanggan, kualitas pekerjaan dan layanan yang dilakukan, dan penilaian nyata atas kemampuan mereka.

2. Terus meningkatkan volume penjualan dengan memperluas jangkauan produk dan menembus pasar baru.

3. Melalui produksi dan penjualan hanya produk-produk berkualitas tinggi, berusahalah untuk meningkatkan jumlahnya pelanggan tetap dan klien.

4. Memastikan tingkat pengembalian yang diinginkan atas modal yang diinvestasikan oleh pemegang saham, yang pada akhirnya akan berkontribusi pada ekspansi dan pengembangan perusahaan yang lebih dinamis.

5. Meningkatkan kontribusi perusahaan terhadap solusi program publik, dalam sistem pelatihan dan pelatihan ulang personel, yang tujuannya adalah untuk meningkatkan kondisi sosial dan ekonomi pekerja.

6. Implementasi yang positif dan dinamis kegiatan manajemen, pada efektivitas yang, pada akhirnya, daya saing dan kemakmuran perusahaan bergantung.

Tujuan dari tahap ketiga pengembangan program untuk perencanaan dan pengendalian laba adalah untuk menentukan tujuan keseluruhan perusahaan dan bergerak dari area tersebut. informasi Umum ke dalam ruang lingkup data perencanaan tertentu. Tahap pengerjaan rencana ini akan memberikan deskripsi kuantitatif dan kualitatif tentang tujuan kegiatan perusahaan untuk masa depan.

Tujuan khusus dikembangkan baik untuk pusat tanggung jawab utama dan untuk perusahaan secara keseluruhan, dan diperhitungkan saat mengembangkan rencana laba strategis dan taktis. Ini mendefinisikan tujuan seperti memperluas atau mengontrak pasokan barang dan jasa, tren pertumbuhan, margin keuntungan, tingkat profitabilitas, kebijakan harga, kebijakan pengurangan biaya, tingkat kas wajib, bidang penelitian dan bekerja dengan personel, tingkat produktivitas tenaga kerja dan informasi lainnya. didukung oleh perkiraan kuantitatif dari hasil yang diharapkan.

Strategi perusahaan mencakup arah utama, cara dan metode taktis yang digunakan dalam kegiatan untuk mencapai tujuan dan sasaran perusahaan. Strategi tersebut dapat dikembangkan untuk jangka pendek dan jangka panjang. Tujuan dari pengembangan strategi perusahaan adalah untuk lebih mencari cara terbaik untuk mencapai tujuan dan sasaran. Sebagai ilustrasi kemungkinan pendekatan untuk memecahkan masalah ini, kami menawarkan opsi strategi untuk perusahaan besar:

1. Perkuat posisi Anda di pasar dengan meningkatkan daya saing produk. Kenapa harus:

a) melakukan penelitian di bidang pengembangan jenis produk baru dan peningkatan karakteristik kualitas produk;

b) memastikan pertumbuhan kualifikasi karyawan;

c) meningkatkan kualitas pengendalian penggunaan peralatan;

d) mengembangkan program pemasaran baru yang akan mempelajari selera dan kebutuhan konsumen dengan cermat.

3. Meningkatkan efisiensi produksi dengan:

a) meningkatkan kualitas tenaga kerja dan meningkatkan produktivitas pekerja:

Peningkatan pengendalian kualitas produk;

Pelatihan dan pelatihan ulang personel;

Meningkatkan pangsa tenaga kerja mekanis dan otomatis;

b) gunakan model terbaru peralatan produksi, ekstensi keamanan komputer.

5. Untuk meningkatkan tingkat umum profitabilitas sesuai dengan tujuan yang ditetapkan harus:

a) memperkuat posisinya di pasar;

b) meningkatkan pengendalian biaya di semua tingkatan dan tautan biaya produksi dan biaya lainnya dengan output kotor.

Instruksi eksekutif atau pedoman pelaksanaan proses perencanaan harus menjadi dasar untuk melibatkan semua tingkatan manajemen dalam proses perencanaan. Mereka memberikan instruksi khusus yang diterima oleh kepala setiap pusat pertanggungjawaban bersama dengan informasi perencanaan tertentu, ditentukan berdasarkan tujuan dan sasaran perusahaan yang dikembangkan, dan berfungsi sebagai dasar untuk mengembangkan rencana jangka pendek dan jangka panjang untuk kegiatan tersebut. dari departemennya. Dalam fase pengembangan program untuk merencanakan dan mengendalikan keuntungan poin penting adalah sistem interaksi informasi yang mapan dalam organisasi ini. Menurut pendapat kami, lampiran instruksi eksekutif ini harus:

1. Laporan tentang tujuan umum perusahaan;

2. Tujuan dan sasaran khusus;

3. Lanjutkan strategi keseluruhan perusahaan;

4. Data aktual baik untuk perusahaan maupun industri secara keseluruhan;

5. Statistik ekonomi, termasuk proyek pembangunan ekonomi;

6. Kalender perencanaan, yang secara ketat menentukan batas waktu untuk pengembangan rencana laba untuk setiap pusat pertanggungjawaban, serta mendistribusikan tanggung jawab untuk mengerjakan setiap bagian dari rencana laba;

7. Bentuk dokumen terpadu yang dikembangkan oleh kepala program perencanaan dan pengendalian laba dan akan digunakan oleh semua orang divisi struktural perusahaan.

Semua tahapan yang dipertimbangkan dari metode manajemen laba yang diperkirakan memiliki tujuan untuk menciptakan dasar untuk pengembangan rencana laba strategis dan taktis. Setiap pusat pertanggungjawaban menyusun rencana kegiatannya sendiri, yang disetujui oleh manajemen perusahaan dan dirangkum dalam rencana laba strategis dan taktis umum.

Langkah selanjutnya adalah proses pelaksanaan rencana yang telah dikembangkan dan disetujui, yang didahului dengan prosedur untuk mendistribusikan salinan rencana di antara mereka yang bertanggung jawab untuk pelaksanaannya. Salinan lengkap dari rencana laba diberikan kepada manajemen perusahaan dan spesialis kepala, manajemen tingkat menengah dan bawah - hanya bagian dan bagian terpisah dari rencana yang secara langsung mempengaruhi jenis kegiatan mereka. Jadi, misalnya, kepala departemen penjualan tidak menerima seluruh rencana laba, tetapi hanya sebagian yang terkait dengan kegiatan departemen ini, yaitu: rencana penjualan, perkiraan biaya, dan biaya iklan. Jadi, rencana laba, di satu sisi, adalah skema terpadu tunggal dari seluruh perusahaan, di sisi lain, itu harus menjadi sistem dari mana pusat pertanggungjawaban dapat mengalokasikan perkiraan yang mencerminkan aktivitas tertentu dari divisi ini.

Setelah pembagian rencana laba untuk semua tingkat manajemen di perusahaan, pertemuan harus diadakan tentang implementasi rencana, berbagai masalah pelaksanaan kegiatan perusahaan sesuai dengan rencana laba yang dikembangkan, khususnya, harus didiskusikan. . Perhatian khusus pentingnya pendekatan yang fleksibel terhadap pelaksanaan rencana dan kebutuhan untuk pemantauan kegiatan yang konstan harus ditekankan. Dalam rapat-rapat tersebut, seluruh aparatur administrasi dicakup dan syarat-syarat tugasnya serta tugas-tugas perencanaan umum dibawa ke kepala berbagai tingkatan. Prosedur ini sangat penting untuk memperkuat hubungan tingkat yang berbeda manajemen dalam organisasi, untuk mengimplementasikan kegiatan saat ini dan kontrol.

Jika diperlukan, kegiatan yang sedang berlangsung untuk mengimplementasikan rencana, menjadi perlu untuk memberikan laporan berkala. Mereka harus diproduksi setiap bulan, tetapi jika perlu, beberapa laporan khusus dapat dibuat lebih sering, secara real time. Mereka harus mencakup:

a) perbandingan hasil kinerja nyata dan aktual dengan yang direncanakan;

b) penilaian penyimpangan yang muncul.

Laporan internal dan eksternal hasil keuangan dikompilasi secara terpisah.

Laporan eksternal dibagi menjadi:

a) laporan yang memberikan informasi statistik tentang kegiatan perusahaan;

b) laporan khusus tentang isu-isu tertentu;

c) laporan berkala atas pelaksanaan rencana.

Yang terakhir mencerminkan proses terus menerus pengendalian internal untuk hasil kegiatan produksi. Informasi ini, yang memungkinkan untuk mengoordinasikan pekerjaan pusat tanggung jawab individu, disajikan dalam bentuk laporan. Laporan juga digunakan sebagai dasar pengendalian. Laporan kontrol terdiri dari: analisis perbandingan kinerja aktual dan anggaran dan upaya untuk mengidentifikasi penyimpangan.

Berdasarkan laporan pengendalian formal, informasi informal, manajer mengevaluasi tindakan yang akan diambil: mengoreksi operasi saat ini, merevisi anggaran operasi, merevisi atau menutup program.

Proses teknologi manajemen mencakup sejumlah prosedur yang ditetapkan dalam dokumen peraturan internal perusahaan.

Prosedur manajemen adalah dasar untuk meningkatkan subsistem informasi dan sistem manajemen secara keseluruhan.

Biasanya prosedurnya meliputi:

Lingkaran karyawan yang terlibat dalam pembentukan data akuntansi;

Tanggung jawab karyawan untuk refleksi data yang andal dalam dokumen dan catatan;

Prosedur untuk hubungan karyawan dalam situasi standar ketika menyimpan catatan dalam dokumen utama dan dalam hal penyimpangan;

sarana kontrol teknis;

Prosedur pengendalian;

sistem dokumen utama dan aliran dokumen.

Sebagai contoh, pertimbangkan salah satu prosedur ini yang digunakan di perusahaan Rusia. Ini adalah sistem untuk mengendalikan keandalan akuntansi untuk produk, sebagai bagian dari kesatuan proses teknologi pengelolaan.

Seperti dicatat dalam literatur Barat, faktor utama yang mempengaruhi sistem pengendalian internal adalah:

Kegiatan dan keputusan dewan direksi, komite audit dan manajemen senior;

Kriteria kinerja dan remunerasi;

Kode Etik dan Perilaku;

Audit internal dan eksternal;

Perundang-undangan.

Undang-Undang Praktik Korupsi Asing memberlakukan persyaratan berikut pada sistem pengendalian internal:

Kekuasaan - setiap karyawan diberikan kekuasaan tindakan tertentu dan hak untuk menandatangani;

Dokumentasi - semua transaksi, kecuali yang fiktif, harus tercermin dalam dokumen dalam waktu, faktur, dan jumlah yang ditentukan;

Perlindungan - memastikan keamanan barang-barang berharga dengan membatasi akses ke mereka;

Rekonsiliasi - perbandingan data dokumen yang saling mengontrol;

Estimasi - jumlah yang tercermin dalam dokumen harus ditinjau secara berkala untuk konfirmasinya.

Di perusahaan Rusia di baru-baru ini juga mulai muncul elemen baru untuk negara kita dari sistem pengendalian internal - audit internal.

Melayani audit internal dibentuk dalam sistem manajemen ditujukan untuk memperkuat sistem pengendalian internal. Objek dari layanan ini adalah akuntansi manajemen, yaitu: rahasia dagang bisnis dalam lingkungan yang kompetitif. Dinas harus melakukan kontrol on-farm secara berkesinambungan atas pelaksanaan regulasi internal dan eksternal.

Dengan demikian, sistem pengendalian internal dan pembentukan laporan internal tentang hasil keuangan adalah poin penting, karena memungkinkan identifikasi tepat waktu penyimpangan hasil nyata dari yang direncanakan dan mengambil tindakan yang efektif.

Tahap terakhir penerapan metode perencanaan dan pengendalian laba ini mengikuti langsung dari yang sebelumnya, karena. berdasarkan laporan kegiatan. Di sini, pemantauan hasil saat ini harus dilakukan, penyimpangan hasil aktual dari indikator yang direncanakan harus diidentifikasi, penyebab penyimpangan harus dipelajari, dan solusi harus dikembangkan untuk memperbaiki situasi saat ini. Pada saat yang sama, harus diingat bahwa dalam proses pengembangan rencana tidak mungkin untuk meramalkan semua faktor acak yang mempengaruhi kegiatan perusahaan, oleh karena itu adalah kontrol operasional dan laporan terkini tentang hasil kegiatan. yang mencerminkan semua momen tumbukan dengan keadaan yang tidak diatur dalam rencana. Rencana tersebut bukanlah instruksi yang mengikat aktivitas perusahaan secara kaku, tetapi merupakan serangkaian tujuan umum, yang proses implementasinya dicirikan oleh fleksibilitas. Dari sini dapat disimpulkan bahwa semua fase perkiraan manajemen laba yang dibahas di atas saling berhubungan erat satu sama lain dan dengan seluruh proses perusahaan.

Pariwisata adalah cabang ekonomi tertentu, yang mencakup kegiatan usaha pariwisata untuk menyediakan berbagai layanan wisata dan menjual barang-barang wisata untuk memenuhi kebutuhan seseorang yang timbul selama perjalanannya (perjalanan).

Produk sektor pariwisata sebagai salah satu sektor perekonomian nasional adalah hak untuk mengkonsumsi jenis jasa tertentu, sedangkan jasa itu sendiri diciptakan di sektor perekonomian lainnya.

Sebagai ilustrasi kemungkinan pendekatan untuk memecahkan masalah ini, kami menawarkan opsi strategi untuk perusahaan besar:

1. Perkuat posisi Anda di pasar dengan meningkatkan daya saing produk.

2. Berusaha keras untuk memastikan bahwa sebagian besar transaksi keuangan dilakukan atas biaya sendiri, bukan dana pinjaman.

3. Meningkatkan efisiensi produksi.

4. Tingkatkan kompetensi personel manajemen untuk itu perlu mengembangkan rencana untuk meningkatkan kualifikasi dan kualitas spesialis.

5. Dalam rangka meningkatkan tingkat profitabilitas secara keseluruhan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Metode estimasi manajemen laba adalah pendekatan sistem hingga perencanaan, yang dilakukan pada semua tahapan kegiatan organisasi, yang terdiri dari tahapan-tahapan berturut-turut sebagai berikut:

1. Penilaian faktor-faktor utama yang mempengaruhi kegiatan perusahaan;

2. Definisi tujuan bersama dan arah pengembangan perusahaan;

3. Penyusunan tujuan dan sasaran khusus kegiatan;

4. Pengembangan strategi perusahaan;

5. Menyusun instruksi manajemen eksekutif;

6. Pengembangan rencana laba strategis dan taktis;

7. Implementasi rencana laba;

8. Menyusun laporan kinerja;

9. Verifikasi kinerja.

5 954

Pikirkan kembali kehidupan Anda di tahun lalu. Apakah Anda merasa telah membuat kemajuan yang signifikan dalam hidup Anda? Bisakah Anda mengatakan tanpa keraguan bahwa Anda telah tumbuh sebagai pribadi selama setahun terakhir? Atau, apakah Anda telah membuang-buang waktu penting untuk kegiatan yang tidak berarti yang tidak membawa Anda ke mana-mana? Apakah Anda merasa tidak memiliki kendali atas hidup Anda, menghabiskan hari-hari Anda dengan terburu-buru? Jika Anda akhirnya ingin menjalankan mesin pertumbuhan Anda, maka tulislah sebuah rencana - itulah hal #1 yang dapat Anda lakukan.

Anda dapat menulis rencana pengembangan pribadi setiap hari, tetapi sebagai aturan, di Tahun Baru setiap orang memiliki harapan yang tinggi dan mengharapkan perubahan. Jadi mengapa tidak akhirnya mulai bertindak sesuai dengan rencana yang telah Anda buat?

Kekuatan memiliki rencana yang jelas adalah Anda dapat mengarahkan semua tindakan Anda ke arah yang benar. Ini tidak hanya akan memberi Anda lebih banyak kendali atas hidup Anda, tetapi juga akan membantu Anda berhenti menyia-nyiakannya.

"Sebuah tujuan tanpa rencana hanyalah sebuah keinginan."

- Antoine de Saint-Exupery

Pikirkan rencana pengembangan pribadi Anda sebagai "rencana serangan". Rencana ini diperlukan di medan perang yang disebut kehidupan, di mana Anda mengembangkan strategi, menerapkan taktik, dan mengatur logistik yang diperlukan untuk masa depan yang sejahtera.

Pentingnya Membuat Rencana Pengembangan Pribadi

Apakah Anda tahu persis di mana Anda ingin berada di masa depan? Bisakah Anda menjawab dengan sangat rinci, di mana Anda melihat diri Anda dalam satu tahun atau bahkan dalam lima tahun?

Kebanyakan orang tidak tahu ke mana mereka pergi. Mereka membiarkan kebetulan dan keberuntungan menentukan nasib mereka. Mereka semua pergi ke suatu tempat, tetapi paling sering itu adalah tempat di mana mereka mengabaikan perkembangan mereka sendiri. Jangan menjadi salah satu dari mereka! Jangan biarkan orang lain memutuskan hidupmu.

Pentingnya perencanaan dilakukan di beberapa bidang. Salah satu keuntungannya adalah Anda akan dihadapkan pada pertanyaan yang agak sulit - apa jalan Anda. Ini adalah masalah penting yang tidak boleh diabaikan. Jika Anda tidak memiliki tujuan, maka tidak masalah ke mana Anda pergi. Dan jika tidak masalah ke arah mana Anda bergerak, pada akhirnya Anda akan berhenti bergerak karena lebih nyaman untuk berbaring.

Tetapi begitu Anda mulai menuliskan apa yang ingin Anda capai, Anda secara dramatis meningkatkan peluang Anda untuk menjadi seperti yang Anda inginkan. Kapan pun Anda menetapkan tujuan realistis yang direncanakan dengan cermat, Anda akan selalu mencapainya.

"Mereka yang menuliskan tujuan mereka mencapai jauh lebih banyak daripada mereka yang tidak menuliskan tujuan mereka."

— Dr. Gail Matthews

Pentingnya perencanaan telah didukung oleh penelitian ilmiah yang menunjukkan bahwa menuliskan tujuan meningkatkan peluang Anda untuk sukses.

Mengapa Anda harus menulis rencana pengembangan pribadi?

Manfaat memiliki rencana pengembangan diri termasuk:

• Ketersediaan destinasi – tahu persis ke mana Anda akan pergi
• Perencanaan jalur - Anda akan mengembangkan strategi untuk mencapai tujuan Anda
• Pengetahuan Hambatan - Anda akan menemukan bahwa hambatan dapat menyebabkan kegagalan
• Memahami rencananya - Anda akan tahu persis mengapa Anda melakukannya, apa yang diperlukan - bahkan jika gerakannya menjadi sulit

Bagaimana cara menulis rencana pengembangan pribadi?

Proses perencanaan pengembangan pribadi berkisar pada pembuatan rencana tindakan yang didasarkan pada ambisi Anda untuk pengembangan di bidang-bidang seperti karier dan pendidikan, serta peningkatan diri. Secara umum, rencana tersebut berisi pernyataan tentang Anda dan bagaimana Anda berniat untuk mengimplementasikannya.

Kebanyakan orang kesulitan dalam hal apa yang sebenarnya harus mereka sertakan dalam rencana pengembangan pribadi mereka. Rencana Anda harus berisi lima kriteria berikut:

• Apa yang Anda inginkan (atau di mana Anda ingin berada)
• Mengapa kamu menginginkannya?
• Bagaimana Anda berencana untuk mencapai ini?
• Potensi hambatan, risiko dan bahaya
• Bagaimana Anda berencana untuk mengatasi kesulitan?

Anda juga dapat menyertakan rencana alternatif yang dapat Anda atur dengan cepat jika terjadi kegagalan.

Cobalah untuk benar-benar menjawab pertanyaan-pertanyaan berikut sebelum mengembangkan rencana:

• Apa yang benar-benar ingin saya buat dari hidup saya?
• Orang seperti apa yang sebenarnya saya inginkan?
• Saya memiliki visi, apa yang ingin saya capai di dunia ini?
• Apa tujuan dan ambisi saya?
• Apa impian saya?
• Apakah keputusan saya saat ini membawa saya ke tempat yang saya inginkan?

Elemen dari rencana pengembangan pribadi

Perencanaan tidak sulit. Namun, tantangannya terletak pada pembuatan rencana yang benar-benar mencerminkan di mana Anda ingin menjadi dan siapa yang Anda inginkan. Ini juga berarti bahwa Anda harus mengidentifikasi segala sesuatu yang akan membawa Anda lebih dekat ke tujuan Anda.

Inilah yang perlu Anda lakukan untuk menentukan rencana pengembangan individu Anda:

1. Daftar

Mengambil inventaris dapat menjadi bagian tersulit dalam membuat rencana pengembangan pribadi Anda. Itu mengharuskan Anda untuk jujur ​​​​pada diri sendiri dan situasi yang Anda hadapi. Analisis situasi saat ini akan membantu Anda mengidentifikasi area di mana Anda dapat bekerja di masa depan. Tahap ini juga akan mengharuskan Anda untuk mengevaluasi kembali tujuan dan ambisi Anda.

2. Menulis misi

Pernyataan pribadi dapat bermanfaat bagi orang yang ingin dapat mengevaluasi tujuan dari tindakan dan aktivitas mereka. Pernyataan seperti itu membantu Anda bertanya pada diri sendiri apakah yang Anda lakukan berkontribusi pada misi Anda atau tidak.

3. Perencanaan jangka pendek dan jangka panjang

Saat mengembangkan rencana pengembangan pribadi, sangat penting untuk membagi rencana Anda menjadi bagian jangka pendek, menengah dan panjang. Jika Anda hanya merencanakan untuk jangka panjang, Anda mungkin mengabaikan pentingnya perencanaan jangka pendek.

4. Evaluasi kembali rencana Anda

Mengevaluasi ulang rencana Anda secara terus-menerus memungkinkan Anda mengembangkan respons terhadap peristiwa terkini. Ini akan membantu Anda menemukan solusi terbaik untuk saat ini.

5. Mengambil dan mengambil tindakan

Mengapa Anda membutuhkan rencana jika Anda tidak mengikutinya? Pastikan Anda tidak melupakan rencana Anda. Ikuti rencana Anda dan ambil langkah-langkah yang diperlukan untuk mewujudkannya.

Detail rencana

Milikmu rencana pribadi pengembangan juga harus mencakup secara rinci apa dan bagaimana Anda berencana untuk meningkatkan. Anda mungkin ingin mempertimbangkan kesempatan belajar berikut:

Kursus
Seminar
Bacaan/Sastra
Bimbingan
Pelatihan di tempat kerja

Ada banyak cara untuk mendapatkan keterampilan menarik dalam pengetahuan baru. Temukan mereka di mana-mana: mengobrol dengan teman, berkenalan, mencari informasi di Internet.

Contoh Rencana Pengembangan Pribadi

Sebuah rencana pengembangan pribadi dapat dipecah menjadi bidang-bidang berikut:

1. Apa yang ingin saya capai dalam hidup?

Apa tujuan hidup saya yang sebenarnya?
Pentingnya mengetahui bahwa Anda dilahirkan untuk melakukan sesuatu tidak boleh diremehkan. Ini memberi Anda dasar yang diperlukan untuk membangun rencana Anda di masa depan. Namun, menemukan tujuan hidup Anda adalah proses kompleks yang membutuhkan waktu.

Apa impian saya?
Kita semua tumbuh dengan mimpi terliar kita, tetapi seiring bertambahnya usia, kita kehilangan pandangan dan kemudian melupakannya sepenuhnya. Jangan membuat kesalahan dengan merasionalisasi - mimpi yang menginspirasi dan memotivasi Anda sangat penting.

2. Orang seperti apa yang sebenarnya saya inginkan?

Apa keyakinan dan nilai saya?
Tanyakan pada diri Anda apa keyakinan yang Anda pegang dan nilai-nilai yang penting bagi Anda.

Siapa saya sekarang dan ingin menjadi siapa saya di masa depan?
Menganalisis siapa Anda sekarang dan ingin menjadi siapa di masa depan akan membantu Anda menentukan arah pekerjaan Anda.

3. Apa tujuan saya?

Jangan meremehkan pentingnya tujuan yang realistis dan menginspirasi. Tujuan-tujuan ini diinginkan untuk dibagi menjadi jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang. Tujuan jangka pendek adalah tujuan yang membutuhkan waktu sekitar enam bulan untuk diselesaikan. Tujuan jangka menengah adalah sekitar 1 sampai 3 tahun dan tujuan jangka panjang adalah 5 tahun atau lebih.

4. Apa saja langkah-langkah yang diperlukan?

Banyak orang hanya fokus pada penetapan tujuan yang ambisius, tidak menyadari pentingnya penetapan langkah-langkah yang diperlukan yang harus mereka selesaikan. Tahapan memungkinkan Anda untuk memecah tujuan menjadi beberapa subtujuan. Ini akan memungkinkan Anda untuk mempertahankan motivasi yang diperlukan bahkan ketika Anda bekerja menuju tujuan jangka panjang.

Melacak kemajuan Anda

Setelah Anda menulis rencana pengembangan pribadi Anda, penting untuk melacak kemajuan Anda secara teratur. Memiliki rencana itu penting, tetapi tidak ada gunanya jika Anda tidak memeriksa untuk melihat apakah Anda mengikuti rencana Anda. Tuliskan pencapaian dan masalah pribadi Anda yang membutuhkan perhatian lebih.

Rayakan kesuksesan Anda

Anda harus merayakan setiap kesuksesan yang Anda capai dalam rencana pengembangan pribadi Anda. Ini sangat penting. Penghargaan atas pencapaian Anda akan semakin meningkatkan motivasi Anda untuk melewati tahap selanjutnya yang telah Anda rencanakan.