Pasar tenaga kerja di dalam perusahaan. Pasar tenaga kerja internal sebagai ekspresi mobilitas pekerja di dalam perusahaan

Bedakan antara pasar tenaga kerja eksternal dan internal.

Pasar luar mencakup hubungan antara penjual dan pembeli tenaga kerja di seluruh negara, wilayah, industri. Ini adalah hubungan yang muncul sehubungan dengan perekrutan pekerja dari profesi yang sesuai, spesialisasi, dan oleh karena itu, mereka memerlukan klasifikasi pekerjaan yang ketat dan definisi yang jelas tentang konten mereka.

pada pasar asing Ada serikat pekerja sektoral yang menyatukan pekerja di industri individu, serta serikat pekerja yang menyatukan pekerja berdasarkan profesi. Pasar eksternal dicirikan oleh pergantian personel yang signifikan, yaitu, menyiratkan kemungkinan transisi bebas dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.

pasar dalam negeri melibatkan perpindahan personel dalam perusahaan, berpindah dari satu posisi (pekerjaan) ke posisi lain. Gerakan ini dapat terjadi baik secara horizontal maupun vertikal. Diterjemahkan secara horizontal ke yang lain tempat kerja tidak ada perubahan kualifikasi, tidak ada promosi. Vertikal - pindah ke tempat kerja lain dengan promosi atau ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih tinggi.

Pengembangan pasar domestik membantu mengurangi pergantian staf, karena perusahaan tertarik untuk mempertahankan karyawan yang mengetahui secara spesifik produksinya.

Serikat pekerja menyatukan karyawan perusahaan, terlepas dari profesi mereka. Pekerjaan di sini dijamin lebih besar daripada di pasar tenaga kerja eksternal, dan ini, pada gilirannya, berkontribusi pada peningkatan efisiensi penggunaan tenaga kerja. potensi tenaga kerja.

Segmentasi pasar tenaga kerja, penilaiannya

Pasar tenaga kerja terbatas pada ruang ekonomi tertentu, yang memiliki parameter teritorial, sektoral, demografis, sosial, nasional, dan lainnya yang jelas.

Segmentasi pasar tenaga kerja adalah pembagian pasar tenaga kerja ke dalam kelompok-kelompok yang terpisah menurut kriteria tertentu, tergantung pada tujuan studi, analisis atau manajemen.

Pasar tenaga kerja tersegmentasi menurut prinsip-prinsip berikut: teritorial (geografis), kualifikasi kejuruan, sosial, produksi sosial, menurut rasio kuantitatif pembeli dan penjual barang ("tenaga kerja"), secara kompetitif.

Dari sudut pandang pendekatan teritorial mengidentifikasi pasar tenaga kerja berikut:

Domestik - lokal, regional, nasional;

Eksternal - transnasional dan global.

Dari sudut pandang hubungan produksi sosial menentukan pasar tenaga kerja:

Intraperusahaan;

Industri;

Nasional.

tergantung dari profesi menentukan pasar:

Tenaga kerja (sebagian besar karyawan kerja fisik);

Profesional dan pemimpin.

Oleh prinsip demografi Pasar tenaga kerja dibagi menjadi:

Berdasarkan jenis kelamin - pria, wanita;

Berdasarkan usia - orang muda, orang usia kerja, orang usia pra-pensiun.

Oleh Nasional prinsip:

Ukraina, Rusia, Moldavia, Bulgaria, dan lainnya.

Oleh tingkat pendidikan :

Dengan yang lebih tinggi, dengan pendidikan menengah khusus, dengan pendidikan menengah dan tidak lengkap.

Oleh sementara prinsip:

Sementara (setiap jam, harian, bulanan, musiman), permanen (musim panas).

Oleh sah secara hukum aspek:

Pasar tenaga kerja resmi (terdaftar), informal (terbuka atau gelap).

Fungsi pasar tenaga kerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi perkembangan ekonomi, bertindak ke arah tertentu; memanifestasikan dirinya dalam berbagai bentuk dan melakukan berbagai fungsi. Di bawah yang terakhir memahami jenis dan jenis kegiatan. Pasar modern tenaga kerja melakukan hal berikut: fungsi:

1) pembagian kerja sosial. Pasar tenaga kerja membedakan antara karyawan dan majikan, mendistribusikan karyawan berdasarkan profesi dan kualifikasi, industri dan wilayah;

2) informasi. Memberikan peserta dalam proses jual beli barang, informasi angkatan kerja tentang kondisi pekerjaan, tingkat gaji, tawaran pekerjaan, kualitas angkatan kerja, dll;

3) perantara. Pasar tenaga kerja membangun hubungan antara pengusaha dan pekerja yang memasuki pasar tenaga kerja untuk memenuhi kepentingan dan kebutuhan bersama;

4) penetapan harga. Ini adalah fungsi utama dari pasar tenaga kerja, ia membangun keseimbangan antara permintaan dan penawaran tenaga kerja. Hanya di pasar tenaga kerja ada pengakuan umum atas biaya tenaga kerja untuk reproduksi "tenaga kerja" komoditi dan nilainya ditentukan;

5) merangsang. Melalui mekanisme persaingan, pasar tenaga kerja mendorong penggunaan yang lebih efisien dari sumber daya tenaga kerja dalam rangka meningkatkan profitabilitas produksi, dan juga mendorong karyawan untuk meningkatkan tingkat profesional dan kualifikasi mereka;

6) penyembuhan. Berkat persaingan, produksi sosial dibebaskan dari perusahaan-perusahaan yang lemah secara ekonomi dan tidak layak. Pasar tenaga kerja memungkinkan karyawan dengan indikator kualitas tertinggi dari angkatan kerja untuk mendapatkan keuntungan dalam perjuangan kompetitif. Pasarlah yang menciptakan motivasi kerja seperti itu, yang di satu sisi membuat pekerja mempertahankan pekerjaan mereka dalam lingkungan yang sangat kompetitif, dan di sisi lain, menarik minat mereka secara material, merangsang inisiatif, kompetensi, dan kualifikasi mereka;

7) peraturan. Dalam banyak hal, pasar mempengaruhi pembentukan proporsi produksi sosial, pengembangan wilayah, memfasilitasi pergerakan tenaga kerja dari satu wilayah industri ke industri lain yang lebih efisien. Pasar tenaga kerja mengatur surplus sumber daya tenaga kerja, penempatan optimalnya, dan, akibatnya, penggunaan yang efisien.

Fleksibilitas pasar tenaga kerja

Fleksibilitas pasar tenaga kerja - itu adalah kemampuannya untuk cepat beradaptasi dengan perubahan rasio permintaan dan penawaran tenaga kerja karena tingginya tingkat: pendidikan umum dan kejuruan, aktivitas dan mobilitas angkatan kerja dan perubahan jam kerja yang diatur (hari, minggu, tahun). Fleksibilitas pasar tenaga kerja juga fleksibilitas hubungan kerja yang berlangsung di atasnya.

Fleksibilitas pasar tenaga kerja dicirikan oleh elemen-elemen berikut:

Mobilitas pekerja teritorial dan profesional yang tinggi;

Fleksibilitas biaya tenaga kerja pengusaha, termasuk mobilitas tingkat dan struktur pengupahan sesuai dengan situasi ekonomi;

Fleksibilitas dalam manajemen personalia di perusahaan (saat perekrutan, rotasi, pelepasan, pengaturan jam kerja);

Demokratisasi dan keragaman bentuk pekerjaan, termasuk bentuk-bentuk non-standar (wiraswasta, pekerjaan panggilan, pekerjaan rumahan, pekerjaan paruh waktu, dll.);

Sistem pelatihan kejuruan dan pelatihan ulang yang sangat berkembang, khususnya pendidikan orang dewasa.

Bentuk organisasi pasar tenaga kerja yang fleksibel memungkinkan masyarakat pada tingkat makro untuk mengurangi keparahan masalah pengangguran, memberikan kesempatan bagi segmen populasi yang paling rentan untuk menerima pendapatan, mempertahankan tingkat kualifikasi dan efisiensi mereka, dan mempertahankan status sosial; di tingkat mikro, mereka memungkinkan perusahaan untuk memanipulasi volume tenaga kerja yang digunakan tanpa menciptakan ketegangan sosial karena pemecatan pekerja ketika kebutuhan produksi untuk tenaga kerja berubah.

Pasar tenaga kerja internal (ART) di teori ekonomi disebut perpindahan tenaga kerja intra-perusahaan dalam perusahaan yang sama, di mana gaji dan akomodasi pekerja sangat ditentukan oleh aturan dan prosedur. VRT menentang pasar tenaga kerja eksternal, di mana distribusi di antara perusahaan dan redistribusi di seluruh wilayah wilayah, negara-negara tenaga kerja terjadi, dan upah dan distribusi tenaga kerja adalah hasil dari kekuatan pasar.

Pasar tenaga kerja internal memiliki sejumlah ciri khas:

Independensi relatif dari tingkat upah beberapa pekerja ART dari rasio penawaran dan permintaan untuk jenis tenaga kerja serupa di pasar eksternal (upah ditentukan oleh aturan dan kriteria lain, termasuk aturan dan prosedur);

Mengisi lowongan terjadi terutama melalui promosi staf di tangga karir;

Ada hubungan jangka panjang antara majikan dan karyawan;

Ada ketergantungan positif dari jumlah upah dan pengalaman kerja dengan posisi karyawan di perusahaan;

Independensi relatif karyawan yang terkait dengannya dari persaingan eksternal;

Relatif sedikit agen di pasar;

Tempat penerapan tenaga kerja yang terbatas;

Pilihan mobilitas yang relatif sedikit;

Signifikansi besar metode administrasi peraturan;

Pergerakan pekerja yang cepat tanpa biaya tinggi;

Sejumlah besar eksternal yang tidak dapat diakses entitas ekonomi informasi yang diformalkan dengan lemah ketika membuat keputusan.

Alasan utama pembentukan dan pengembangan ART adalah sebagai berikut::

1. pelatihan profesional khusus berdasarkan keunikan (ciri khas) teknologi yang digunakan di perusahaan dan kekhususan pekerjaan yang ada;

2. kompleksitas dan biaya tinggi untuk memperoleh informasi tentang potensi produktivitas seorang karyawan yang direkrut dari pasar eksternal;

3. pelatihan di tempat kerja dan pelatihan di tempat kerja (karena pentingnya pelatihan di tempat kerja, perusahaan mendorong baik pelatih maupun peserta pelatihan).

Fitur insentif ART didasarkan pada perbedaan upah di tempat kerja tingkat yang berbeda; seluruh sistem pembayaran menjadi saling bergantung secara internal dan pada saat yang sama tidak bergantung pada faktor eksternal. Persaingan eksternal telah digantikan oleh persaingan internal untuk promosi ke pekerjaan yang dibayar dengan baik.

Interaksi ART dengan pasar luar negeri tenaga kerja terbatas dan terutama terjadi pada lowongan-lowongan di mana perusahaan mempekerjakan pekerja baru di pasar tenaga kerja eksternal. Sebagai aturan, para pekerja ini dipekerjakan pada tingkat pekerjaan yang lebih rendah. Hanya jika perusahaan tidak memiliki pelamar yang layak untuk lowongan di tingkat yang lebih tinggi, perusahaan menggantikannya dengan bantuan pasar tenaga kerja eksternal.

Diketahui bahwa pengusaha sering memiliki kebutuhan yang relatif kecil dan, yang sangat penting, peningkatan jangka pendek dalam penggunaan sumber daya manusia. Hal ini dapat dicapai dengan melibatkan karyawan perusahaan dalam kerja lembur. Jika kebutuhan yang lebih stabil muncul untuk kinerja pekerjaan tambahan, pekerjaan paruh waktu internal sementara dapat dikeluarkan.

Situasi serupa terjadi ketika mempertimbangkan karakteristik pasokan tenaga kerja, terutama dalam bentuk jam kerja. Jika majikan memiliki kebutuhan untuk melakukan pekerjaan tambahan, maka karyawan secara berkala memiliki keinginan untuk menerima pekerjaan tambahan Uang. Seringkali kebutuhan ini menjadi begitu mendesak sehingga untuk memenuhinya, mereka siap untuk melakukan kerja tambahan, yang berarti tidak lebih dari persediaan jam kerja. Hal-hal lain dianggap sama, yang dipekerjakan dalam banyak kasus lebih memilih beban kerja tambahan di perusahaannya untuk bekerja sampingan.

Permintaan tenaga kerja, dinyatakan dalam pegawai, timbul jika perlu mencari pengganti pegawai yang sudah pensiun. Untuk memuaskannya, majikan dapat pergi ke luar perusahaan. Namun, bermanfaat baginya untuk menggunakan layanan karyawannya, mengganti lowongan dengan mereka, mencapai solusi tiga tugas sekaligus:

Mengurangi kerugian yang disebabkan oleh ketidakhadiran karyawan di posisi penting(digantikan dengan kerugian yang kurang signifikan karena tidak terisinya lowongan yang kurang signifikan);

Peluang untuk merangsang pekerja berkembang secara signifikan;

Biaya untuk menemukan, menarik, dan memilih karyawan menurun, karena pendekatan ini membutuhkan pengisian posisi yang kurang bertanggung jawab.

Implementasi praktis dari pendekatan ini membutuhkan pembentukan sistem pekerjaan tetap di perusahaan. Ini dicapai, pertama, dengan merangsang retensi pekerja, dan kedua, dengan menganggap mereka sebagai pelamar utama untuk mengisi pekerjaan yang kosong di tingkat yang lebih tinggi. Pada saat yang sama, keinginan seorang karyawan untuk menduduki posisi tertentu dapat dianggap sebagai tawaran tenaganya dalam perusahaan tertentu.

Meskipun pasar tenaga kerja internal dari berbagai perusahaan biasanya terisolasi satu sama lain, mereka dicirikan oleh aturan dan batasan berikut:

1. ART memiliki struktur hierarki, di mana beberapa tingkatan dapat dibedakan;

2. seorang karyawan, sebagai suatu peraturan, pertama-tama mencapai salah satu tingkat ART yang lebih rendah, dan kemudian secara bertahap naik ke tingkat yang lebih tinggi (yang disebut tangga karier dibuat);

3. Pekerja di pasar tenaga kerja domestik sebagian besar dilindungi dari fluktuasi upah dan ancaman pengangguran.

Setiap pasar tenaga kerja internal dapat digambarkan sebagai beberapa kombinasi keamanan kerja bagi karyawan perusahaan dan mekanisme untuk promosi bertahap mereka. Bentuk tradisional ART adalah penggantian bertahap posisi yang semakin tinggi dan menarik oleh pekerja yang diterima ke tingkat hierarki paling bawah.

Pengaruh pasar tenaga kerja internal pada efisiensi tenaga kerja dan produksi:

Mereka mengurangi biaya perusahaan untuk pencarian, seleksi, perekrutan dan pelatihan tenaga kerja.

Pasar tenaga kerja internal tidak terlepas dari posisi monopoli subyeknya, oleh karena itu menjadi sulit untuk menggantikan pekerja bahkan ketika pelamar untuk posisi mereka dari luar memiliki lebih banyak. level tinggi profesionalisme.

Fungsi utama pasar tenaga kerja internal meliputi:

Memastikan perlindungan sosial karyawan yang berbeda;

Pelatihan khusus dan pengembangan keterampilan pekerja;

Pelestarian bagian paling berharga dari potensi tenaga kerja;

Menjaga stabilitas sosial tim.

fitur pasar tenaga kerja internal adalah bahwa perusahaan, untuk merangsang upaya tenaga kerja karyawan dan meminimalkan biaya pengendalian, dapat membayar mereka upah di atas ekuilibrium (yaitu, lebih dari yang dibutuhkan untuk menyediakan sejumlah tenaga kerja di pasar eksternal yang kompetitif) . Upah seperti itu disebut efisien.

Karyawan, menerima upah lebih tinggi daripada di perusahaan lain, akan takut kehilangannya saat pemecatan. Selain itu, biaya yang terkait dengan pergantian akan berkurang, perusahaan akan dapat memilih karyawan terbaik saat merekrut. Jadi, menaikkan upah mengurangi biaya pengendalian dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan.

Ketergantungan khas dari upaya kerja karyawan pada upah (kondisi Solow) ditunjukkan pada Gambar. 7. Upah ditandai pada sumbu vertikal, sehingga kurva menggambarkan hubungan terbalik antara upah dan upaya tenaga kerja w(e).

Beras. 7. Interpretasi grafis dari kondisi Solow

Dengan asumsi bahwa majikan memilih upah w 1, maka hal ini akan menyebabkan timbulnya biaya per unit efisiensi w 1 /e 1, (pada grafik nilainya ditunjukkan oleh kemiringan balok OA). Pada intinya TETAPI kurva usaha-upah memiliki kemiringan .

Majikan dapat mengurangi biaya dengan memilih upah w * . Kenaikan gaji memberikan peningkatan usaha yang relatif lebih besar. (e*). Pada w* sinar Oe mencapai tikungan terakhir kurva Kita dan bertepatan dengan kemiringan kurva ini. Keadaan pertama berarti bahwa kami- biaya unit efisiensi tenaga kerja mencapai minimum ketika w*, kedua - apa yang ada di titik ini (e). Hasil yang sama diperoleh dengan menggabungkan dua kondisi orde pertama yang diperoleh. Dengan kata lain, pada upah meminimalkan biaya yang optimal (efisien), elastisitas upaya pengupahan akan menjadi satu. Ini berarti bahwa pada upah yang efisien, perubahan relatif tertentu dalam upah akan menghasilkan hal yang sama perubahan relatif upaya tenaga kerja.

Fenomena ini disebut kondisi Solow. Dari sini dapat disimpulkan bahwa upah efektif hanya bergantung pada rasio "gaji - usaha". Oleh karena itu, ketika faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (harga produk, modal, dll.) berubah, upah efektif tidak akan berubah, tetap kaku, hanya jumlah tenaga kerja yang akan berubah.

Perusahaan akan mempekerjakan lebih banyak pekerja tanpa mencari lebih banyak usaha dari mereka yang sudah dipekerjakan dengan menaikkan upah. Perubahan tingkat upah hanya akan terjadi ketika perusahaan menghadapi persediaan tenaga kerja yang terbatas. Kekakuan upah juga akan menyebabkan terbentuknya pengangguran dalam keseimbangan. Jika upah efektif lebih besar dari tingkat upah di mana pasar mendatar, perusahaan tidak akan memotong upah untuk mendapatkan keuntungan dari kelebihan pasokan tenaga kerja.

Akankah standar pekerjaan menjadi mediator antara sistem pendidikan dan dunia kerja?

Siapa dan mengapa mungkin tertarik pada penilaian kualifikasi independen?

Apa instrumen modern kemitraan sosial dalam sistem pelatihan personel?

Diskusi isu perkembangan teknologi, produksi pintar, ekonomi digital, sebagai suatu peraturan, tidak dilakukan tanpa menyebutkan masalah kekurangan spesialis yang berkualifikasi. Dan situasi ini khas tidak hanya untuk negara kita. Jelas bahwa konsep "pengembangan ekonomi" dan "pengembangan potensi kualifikasi" negara, pada kenyataannya, adalah sinonim.

Elemen kunci dari sistem kualifikasi nasional di Rusia adalah standar profesional, yang lebih dari seribu telah dikembangkan. Nama dan deskripsi kualifikasi dalam permintaan di pasar tenaga kerja dibentuk. Standar profesional mengekspresikan pandangan yang terkonsolidasi komunitas profesional tentang fitur dari tipe tertentu aktivitas profesional dan memungkinkan membangun dialog antara kedua pihak - sistem pendidikan kejuruan dan pengusaha - yang sejauh ini berbicara dalam bahasa yang berbeda. Dalam pendidikan, mereka berbicara tentang bidang pelatihan, profesi, dan spesialisasi profil yang luas, dan bagi pengusaha, kata "tukang las" atau "programmer" adalah beberapa lusin kualifikasi. Dalam pendidikan, mereka sering merujuk pada kebutuhan akan pelatihan dasar, pengembangan kompetensi profesional umum sebagai syarat mobilitas profesional lulusan, dan pengusaha fokus pada kurangnya kemandirian profesional muda dan kebutuhan untuk pelatihan tambahan mereka. Pada saat yang sama, tidak ada yang menyangkal keteraturan periode adaptasi. Kami hanya berbicara tentang mengurangi biaya manajemen personalia (wawancara, mengidentifikasi kualifikasi, memeriksanya selama masa percobaan), mengurangi waktu kerja di bawah bimbingan spesialis berpengalaman, mengurangi pergantian staf karena ketidakpatuhan karyawan dengan persyaratan kualifikasi, dll.

Hakikat dasar pendidikan kejuruan tidak dapat dilihat sebagai kebalikan mutlak dari orientasi praktik. Menguasai satu atau beberapa kualifikasi khusus lainnya, dengan dasar yang baik, tidak memerlukan waktu yang signifikan, karena ini mengajarkan Anda untuk menerapkan pengetahuan dan keterampilan teoretis dan (atau) metodologis saat menggunakan teknologi tertentu, memilih alat kerja. Saat ini, pengusaha sendiri menekankan pentingnya tidak hanya keterampilan profesional, tetapi juga kompetensi universal calon karyawan (kombinasi ideal keterampilan lunak dan keterampilan keras. Tugasnya bukan untuk mengabaikan beberapa persyaratan demi persyaratan lain, tetapi untuk secara jelas mendefinisikan isi persyaratan ini, untuk berbagi tanggung jawab atas prosedur penilaian mereka antara pemangku kepentingan yang berbeda.

Sesuai dengan Hukum Federal "Tentang Pendidikan di Federasi Rusia» tanggal 29 Desember 2012 No. 273-FZ, setiap lulusan program pendidikan vokasi wajib mengkonfirmasikan tingkat pendidikan dan kualifikasi. Gagasan untuk memisahkan penilaian ini (sesuai format, persyaratan, dan prosedur) muncul sejak lama. Sekarang dibuat syarat-syarat yang diperlukan untuk implementasinya secara bertahap. Solusi untuk masalah ini terkait dengan output hukum federal"Tentang Penilaian Kualifikasi Independen" tanggal 3 Juli 2016 No. 238-FZ. Ini mengatur pembentukan oleh asosiasi pengusaha dan serikat pekerja dari suatu sistem untuk menilai kualifikasi untuk memenuhi standar profesional, yang kualitasnya akan dipercaya oleh pengusaha dan karyawan. Koordinator sistem adalah Dewan Nasional untuk Kualifikasi Profesional di bawah Presiden Federasi Rusia (selanjutnya - NSPK). Organisasi pekerjaan penilaian kualifikasi dalam jenis kegiatan profesional tertentu disediakan oleh dewan untuk kualifikasi profesional (selanjutnya disebut KPS). SEC diberdayakan untuk memilih pusat penilaian kecakapan yang menyediakan ujian profesional. Alat evaluasi yang digunakan dalam proses pemeriksaan harus memungkinkan untuk secara objektif dan andal menetapkan kepatuhan kualifikasi pelamar dengan persyaratan standar profesional.

Awal dan keberhasilan selanjutnya dari prosedur penilaian kualifikasi independen sangat tergantung pada kualitas dasar metodologis, perhatian mekanisme organisasi dan ketersediaan operator yang memastikan interaksi semua peserta. Peran ini dimiliki oleh Badan Nasional Pengembangan Kualifikasi (NARK), yang tugasnya, selain memecahkan masalah organisasi, adalah untuk mempromosikan ideologi penilaian baru, mengembangkan metodologi untuk merancang alat penilaian, dan membentuk kumpulan ahli.

Dengan mempertimbangkan kebaruan prosedur penilaian kualifikasi secara independen dan masih tersisanya kewaspadaan di masyarakat terkait dengan hal itu, sangat penting untuk memahami dengan jelas siapa dan mengapa penilaian semacam itu mungkin menarik.

Akses ke sistem penilaian kualifikasi independen akan memungkinkan pemberi kerja untuk:

Mengurangi periode adaptasi di tempat kerja saat merekrut, bergerak dalam organisasi, menguasai fungsionalitas baru karena seleksi dan seleksi personel yang lebih akurat;

Optimalkan proses bisnis perusahaan melalui penempatan personel yang rasional, definisi yang jelas tugas resmi dan pengembangan sistem insentif yang transparan untuk para spesialis, dengan mempertimbangkan tanggung jawab, kompleksitas dan intensitas ilmu pengetahuan dari pekerjaan yang mereka lakukan;

Menyederhanakan sertifikasi personel, mengurangi biaya pelaksanaannya;

Menyelenggarakan pelatihan untuk spesialis dengan mempertimbangkan kebutuhan perusahaan dan kesiapan karyawan untuk menguasai kompetensi baru.

Penilaian kualifikasi adalah prosedur sukarela, namun, memperoleh konfirmasi kualifikasi dapat menjadi pilihan serius bagi setiap karyawan, meningkatkan keamanannya di pasar tenaga kerja. Bahkan dalam kasus hasil negatif, pelamar menerima informasi penting tentang kekurangan kompetensi profesional, serta rekomendasi tentang prospek pengembangan profesional dan pengembangan program pendidikan profesional tambahan. Prosedur untuk penilaian kualifikasi yang independen, di satu sisi, bersifat memastikan, di sisi lain, memberikan peluang untuk penilaian diri dan konstruksi yang wajar dari lintasan pendidikan dan karier.

Sertifikat kualifikasi memungkinkan Anda untuk memahami apa sebenarnya yang dapat dilakukan orang ini atau itu, meningkatkan peluang pekerjaan dan mobilitas profesional. Di masa depan, data tentang spesialis dari berbagai kualifikasi yang disimpan dalam daftar informasi tentang penilaian kualifikasi independen juga dapat digunakan agen perekrutan, dan pengusaha untuk memecahkan masalah manajemen pengembangan personalia.

Universitas, perguruan tinggi dan organisasi lain yang memberikan pelatihan juga berpotensi tertarik pada penilaian kualifikasi independen sebagai sumber informasi tentang kualitas program pendidikan terapan. Gagasan komunitas profesional melakukan pemeriksaan program pendidikan profesional pada dasarnya bukanlah hal baru. Sejak tahun 1990-an itu terus dibahas dan diakui sebagai salah satu alat terbaik untuk mengatasi krisis dalam sistem pendidikan kejuruan. Namun, sampai saat ini, tidak ada pedoman eksternal yang jelas tentang program pendidikan yang dapat diperiksa. Munculnya standar profesional telah menetapkan standar untuk menilai kualitas program pendidikan profesional dalam hal nilainya untuk pasar tenaga kerja, kemampuan untuk membuat lulusan kompetitif dalam profesi yang dipilih, untuk menjamin dia kualifikasi yang memenuhi harapan pengusaha. .

Sebagai bagian dari kegiatan NSPK, model akreditasi publik profesional telah dikembangkan dan sedang dilaksanakan, yang menjamin kemurnian, transparansi dan kualitas pelatihan kejuruan. Tugas utamanya adalah menilai apakah program pendidikan dapat mempersiapkan lulusan untuk melakukan fungsi-fungsi tenaga kerja yang ditetapkan dalam standar profesional dan, dengan demikian, mencerminkan deskripsi aktual dari proses bisnis di mana ia akan terlibat. Bukan kebetulan bahwa salah satu dari kriteria utama model akreditasi publik profesional adalah keberhasilan penyelesaian profesional program pendidikan prosedur untuk penilaian kualifikasi secara independen.

Di bawah pengaruh proses yang terjadi dalam sistem kualifikasi, pendekatan pemberian kualifikasi juga akan ditinjau secara konsisten: bersama dengan kualifikasi pendidikan (teknisi, sarjana atau magister), dimungkinkan untuk mengkonfirmasi kualifikasi profesional, isi dari yang jelas bagi pasar tenaga kerja dan dapat dipahami oleh pemberi kerja.

Tetapi sisi lain dari kondisi baru ini adalah konflik hasil yang dicatat oleh sistem pendidikan dan yang ditetapkan selama ujian profesional. Kami memprediksi plot ketika lulusan yang memiliki diploma yang baik atau bahkan sangat baik tidak lulus ujian profesional dan tidak mengkonfirmasi kualifikasinya. Untuk menghindari konflik antara pasar tenaga kerja dan sektor pendidikan dan untuk menggunakan mekanisme baru untuk menilai kualifikasi seefisien mungkin untuk kepentingan yang terakhir, perlu untuk menyelesaikan masalah interaksi antara sistem sertifikasi akhir dalam pendidikan dan profesional. ujian - untuk melakukan yang serius pekerjaan analitis untuk mencari skenario koeksistensi yang memadai, dan selanjutnya - pendaftaran hukum peraturan.

Anda dapat menguji model yang berbeda: pengembangan dua sistem alternatif yang digunakan seseorang tahapan yang berbeda lintasan profesional atau pribadi mereka; pengaruh timbal balik parsial dari sistem, ketika, misalnya, ketika dana terakumulasi alat evaluasi untuk prosedur penilaian kualifikasi independen, versi demo mereka akan mulai muncul sebagai pedoman bagi organisasi pendidikan. Skenario juga dimungkinkan di mana penilaian kualifikasi independen akan menjadi komponen pengesahan menengah dan (atau) akhir dan lulusan akan menerima dua dokumen - tentang pendidikan dan kualifikasi. Kelayakan dari salah satu skenario ini akan ditentukan saat prosedur penilaian kualifikasi independen menjadi mapan dan berkembang.

Jelas bahwa kepatuhan program pendidikan dengan persyaratan standar profesional tidak hanya dan tidak begitu banyak transfer ketentuan standar ke dalam teks program, tetapi penciptaan kondisi yang menjamin pelatihan lulusan dalam sesuai dengan kebutuhan pasar tenaga kerja. Dalam beberapa tahun terakhir, banyak yang telah dilakukan untuk meningkatkan dukungan materi dan teknis dari organisasi pendidikan profesional. Jadi, pada 2011-2015. di 57 daerah percontohan, program komprehensif untuk pengembangan pendidikan kejuruan dilaksanakan dengan menggunakan mekanisme dukungan negara proyek inovatif tentang ketentuan pembiayaan bersama dari subjek Federasi Rusia dan pengusaha. Tidak kalah pentingnya adalah pembentukan sumber daya manusia untuk pendidikan dan pelatihan vokasi.

Pendekatan baru untuk memecahkan masalah ini terkait dengan kegiatan pusat pangkalan untuk pelatihan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan pekerja (selanjutnya disebut Pusat Pangkalan), yang fungsinya dilakukan oleh NARC. Pusat dasar diciptakan sebagai struktur jaringan yang mengintegrasikan potensi industri yang paling efektif (pusat pelatihan perusahaan besar, perusahaan, dll.) dan organisasi teritorial (struktur metodologi, ilmiah dan pendidikan regional).

Satu dari arah yang menjanjikan Kegiatan Basic Center adalah pelatihan lanjutan bagi para manajer dan guru pendidikan kejuruan dan menengah kejuruan (selanjutnya disebut SVE). Sepintas, hari ini ada banyak program profesional tambahan yang berfokus pada segmen perangkat lunak sumber terbuka (serta penyedia yang menawarkannya), tetapi setelah diperiksa lebih dekat, ternyata program-program ini sering tumpang tindih dan tidak mencakup seluruh rentang masalah yang relevan. untuk perangkat lunak sumber terbuka. Pelatihan lanjutan, sebagai suatu peraturan, berada dalam kompetensi organisasi regional pendidikan profesional tambahan, yang berada di bawah otoritas pendidikan. Sebagian besar mereka terlibat dalam pelatihan psikologis dan pedagogis dan mengabaikan profil kualifikasi teknologi, yang pengembangannya tidak kurang, dan mungkin bahkan lebih diperlukan untuk guru dan master pelatihan industri.

Sistem pelatihan lanjutan tim pengajar SPO yang dibentuk oleh Base Center didasarkan pada prinsip-prinsip lain. Dia:

Prakiraan kebutuhan staf pengajar dan persyaratan kualifikasi mereka, sifat pelatihan guru tingkat lanjut;

Mobilitas pendidikan saat memilih tempat belajar;

Komunikasi dengan industri tertentu, kesediaan mereka untuk berpartisipasi dalam pelatihan staf pengajar (organisasi magang);

Dukungan metodologis untuk pengembangan program yang menyediakan pelatihan teknologi pedagogis dan khusus.

Pusat dasar menjalankan fungsi integrator dalam sistem pelatihan lanjutan yang sedang dibuat, membentuk kumpulan program profesional tambahan yang relevan, termasuk program magang untuk master pelatihan industri dan guru pendidikan kejuruan menengah. Spesialis terkemuka (pengembang standar profesional dan alat penilaian) yang direkomendasikan oleh SEC terlibat dalam desain program dan partisipasi dalam kursus pelatihan lanjutan.

Untuk mendukung sistem pelatihan lanjutan dan penggunaan aktif teknologi e-learning, Pusat Basis di Internet menciptakan sumber informasi, yang akan berisi bahan ajar, informasi tentang perusahaan, organisasi, pusat kompetensi antar daerah dan pusat sumber daya yang siap untuk melakukan magang di tempat yang paling diminati dan profesi yang menjanjikan(spesialisasi), serta informasi tentang program pelatihan lanjutan yang dilaksanakan di berbagai entitas konstituen Federasi Rusia, dan program yang telah lulus akreditasi atau keahlian publik profesional yang diselenggarakan oleh NARC.

Mode operasi yang optimal dari jaringan pelatihan lanjutan dari Basic Center dipastikan oleh koordinator regional dan antarregional. Sebagai bagian dari pengujian model pada tahun 2017, Pusat Pangkalan, bekerja sama dengan SEC, memilih tujuh pusat percontohan di distrik federal dan menyelenggarakan pelatihan lanjutan untuk 630 master dan guru pelatihan industri dari 39 entitas konstituen Federasi Rusia. Untuk memastikan persiapan organisasi proses pendidikan dan produksi sesuai dengan persyaratan standar profesional, program profesional tambahan menyediakan lokakarya tentang pembuatan kurikulum dan pelatihan di lingkungan pendidikan digital. Modul terpisah adalah teknologi. Saat ini, database organisasi yang siap menerima guru magang telah terbentuk. Ini adalah organisasi anggota Badan Kontrol Pengelasan Nasional, pusat sumber daya Asosiasi Pembangun Nasional, pusat pelatihan kelompok internasional KNAUF dan KAMAZ PJSC, regional pusat layanan PJSC KAMAZ, unit struktural Kereta Api Rusia di daerah, 1C-Bitrix, dll.

Alat tradisional, tetapi tidak kehilangan relevansi, untuk meningkatkan sistem pelatihan (seperti dalam sistem lain yang tertarik pada pengembangan) adalah pembandingan - pencarian dan analisis pengalaman paling sukses dalam memecahkan masalah dengan tujuan untuk adaptasi selanjutnya. Prioritas kegiatan Base Center adalah pengembangan konsep dan penyelenggaraan kompetisi best practice untuk pelatihan tenaga kerja yang berkualitas. Tugas kompetisi adalah dua sisi: pertama, untuk memilih praktik terbaik yang diterapkan organisasi pendidikan dan pusat pelatihan(termasuk perusahaan), dan, kedua, untuk menyediakan kondisi untuk promosi dan replikasi mereka.

Terlepas dari popularitas benchmarking, tidak mungkin untuk berbicara dengan percaya diri tentang pendekatan mapan yang nyaman bagi calon konsumen untuk menggambarkan apa yang siap kami kenali sebagai praktik terbaik. Oleh karena itu, dalam kerangka kompetisi, pada dasarnya penting untuk menentukan isi konsep “praktik terbaik”, kriteria untuk mengidentifikasinya, dan juga untuk menetapkan struktur penyajiannya. Pembentukan basis data praktik terbaik yang berfungsi stabil dan terus diperbarui sebagai cara terbaik mencapai tujuan akan memungkinkan untuk memberikan stabilitas pada sistem regional dan sektoral untuk melatih pekerja dalam kondisi turbulensi yang meningkat dalam perkembangan ekonomi dan, sebagai akibatnya, pendidikan kejuruan.

Perubahan yang terjadi dalam sistem kualifikasi telah menciptakan situasi yang belum pernah terjadi sebelumnya untuk sistem pelatihan. Jika beberapa tahun yang lalu pendidikan kejuruan dapat cukup berhasil eksis sebagai sistem tertutup, tujuan dan prioritas pengembangan yang ditetapkan terutama atas dasar kebutuhan dan minat internal komunitas ilmiah dan pedagogis, hari ini praktik seperti itu tidak mungkin lagi. . Hilangnya hubungan dengan ekonomi, mengabaikan sinyal pasar tenaga kerja dan ketertiban dari pengusaha pasti mengarah pada deformasi tujuan pendidikan kejuruan sebagai lembaga reproduksi personel. Kualifikasi menjadi faktor integratif dan titik pertemuan kepentingan komunitas pendidikan dan profesional - nilai utama, "inti prospek pengembangan organisasi", sumber peningkatan sumber daya manusia negara.

Menciptakan sistem pelatihan personel yang kuat, kemitraan sosial dan dialog informal antar pemangku kepentingan, pembentukan subjek manajemen kolektif, harmonisasi harapan berbagai pemangku kepentingan dalam diferensiasi tanggung jawab, tugas dan wewenang, keterbukaan dalam berdiskusi dan memecahkan masalah diperlukan.

Olga Fridrikhovna KLINK - Calon Ilmu Pedagogis, Kepala Pusat Pelatihan Dasar Badan Nasional Pengembangan Kualifikasi;

Alla Arkadievna FAKTOROVICH - Doktor Pedagogi, Profesor, Ahli Badan Nasional Pengembangan Kualifikasi

Pasar tenaga kerja eksternal sebagai manifestasi dari pasar tenaga kerja.

1.
Dalam sistem hubungan kerja, pasar tenaga kerja internal memiliki kekhasan tersendiri terkait dengan orientasi utamanya terhadap mobilitas intraprofesional pekerja dalam organisasi. Dinamika pasar tenaga kerja internal ditentukan oleh kehadiran dan komposisi personel, rasio dalam struktur "inti" personel dan tenaga kerja periferal, intensitas pergerakan tenaga kerja dan rotasi personel, tingkat pekerjaan staf, efisiensi penggunaan potensi tenaga kerja organisasi, daya saing dan inovasi organisasi secara keseluruhan.

Fungsi-fungsi berikut dari pasar tenaga kerja internal dibedakan:
1. memberikan keamanan kerja dan perlindungan sosial pekerja;

1. memastikan keseimbangan permintaan dan penawaran tenaga kerja dalam organisasi;
2. pengembangan personel dan penyesuaian karakteristik profesional dan kualifikasinya sesuai dengan perubahan inovatif dalam organisasi.

Pasar tenaga kerja internal organisasi berbeda dari pasar tenaga kerja eksternal dalam hal pembentukan dan fungsi, karena setiap organisasi adalah struktur tertutup yang memelihara hubungan dengan lingkungan luar hanya karena kebutuhan. Ini juga berlaku untuk pengaruh pasar tenaga kerja eksternal pada pasar internal: selama karyawan puas dengan kualitas kehidupan kerjanya, dia tidak perlu meninggalkan tempat kerjanya dan memasuki pasar tenaga kerja eksternal untuk mencari pekerjaan yang lebih baik. tempat dengan semua kondisi yang diperlukan untuknya.

Pola pembentukan permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar tenaga kerja domestik juga memiliki kekhasan tersendiri dibandingkan dengan pasar tenaga kerja internal perusahaan. Ketika skala dan struktur permintaan internal untuk tenaga kerja berubah, organisasi dapat dan juga harus menyesuaikan pasokan tenaga kerja yang berasal dari pekerja yang sudah dipekerjakan. Hampir setiap karyawan suatu organisasi, yang menyadari perubahan dan inovasi dalam kegiatan perusahaan pada waktunya, akan dan harus membuat keputusan sadar tentang dirinya sendiri. pertumbuhan profesional. Interaksi kepentingan ekonomi perusahaan dan karyawan dimanifestasikan dalam perubahan struktur penawaran tenaga kerja. Keinginan karyawan untuk mempertahankan status pekerja akan merangsang dia untuk secara memadai menanggapi perubahan permintaan tenaga kerja intra-perusahaan. Karyawan yang paling “fleksibel” dapat membentuk terlebih dahulu pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang akan dibutuhkan oleh organisasi di pasar tenaga kerja internal di masa depan. Organisasi itu sendiri dapat secara aktif mempengaruhi perubahan struktur pasokan tenaga kerja internal dengan mengembangkan dan menerapkan kebijakan personelnya sendiri, termasuk program pengembangan personel, yang meliputi komponen-komponen berikut:

1. pelatihan lanjutan;

2. pelatihan ulang dan pelatihan profesi terkait;

3. pengembangan jenis kegiatan baru yang mendasar ketika mengubah profil organisasi.

Analisis praktik manajemen sumber daya manusia di organisasi Rusia memungkinkan kita untuk menyimpulkan bahwa tingkat perkembangan hubungan pasar dalam kerangka pasar tenaga kerja intra-perusahaan jauh dari sama. Saat ini di Rusia ada hampir seluruh bentuk dan metode manajemen sumber daya manusia dalam pasar tenaga kerja domestik. Namun, dilakukan dengan sendirinya kebijakan personalia belum memberikan jawaban tegas atas pertanyaan tentang tingkat perkembangan pasar tenaga kerja internal organisasi tertentu.

Dari sudut pandang pengelolaan pasar internal, sebuah organisasi, dalam kerangka kebijakan personelnya, di satu sisi, tidak dapat menanggapi langkah-langkah kebijakan sosial-ekonomi negara (terutama kebijakan ketenagakerjaan), dan di sisi lain. sisi lain, ia memiliki berbagai alat yang cukup luas untuk secara efektif mempengaruhi sistem prioritas motivasi karyawan.

Dengan demikian, kebijakan personalia, dibangun atas dasar norma budaya perusahaan dan standar yang sesuai dengannya perilaku organisasi, dapat mempengaruhi tingkat partisipasi nyata seorang karyawan dalam proses yang terjadi di pasar tenaga kerja domestik.

Tujuan membagi pasar tenaga kerja menjadi eksternal (dalam kaitannya dengan organisasi) dan internal (dalam organisasi) adalah untuk mengembangkan mekanisme yang menghubungkan pasar tenaga kerja di semua tingkatan untuk memastikan penggunaan sumber daya manusia yang efisien. Karena kurangnya ukuran peraturan negara pasar tenaga kerja praktis tidak mempengaruhi tingkat organisasi, yang mengarah pada pengembangan spontan pasar tenaga kerja internal.

Pembentukan pasar tenaga kerja internal organisasi mana pun terjadi di bawah pengaruh lingkungan bisnis eksternal dan internal, yang dapat direpresentasikan sebagai kelompok faktor dan hubungannya (Gambar 1.4). Faktor-faktor ini menentukan efisiensi pasar tenaga kerja internal organisasi.

Bentuk organisasi aktivitas tenaga kerja di masyarakat modern sedemikian rupa sehingga pekerja menempati pekerjaan dalam organisasi tertentu. Ini mengarah pada pemisahan dari pasar tenaga kerja (biasanya regional) dari subpasar - pasar tenaga kerja organisasi tertentu (pasar tenaga kerja domestik). Pada saat yang sama, pasar tenaga kerja internal terkait erat dengan pasar eksternal dalam kaitannya dengan itu - dengan pasar tenaga kerja regional. Organisasi bertindak di pasar tenaga kerja regional dalam dua peran: pertama, sebagai pembeli tenaga kerja, karena organisasilah, yang memiliki pekerjaan, yang menentukan permintaan tenaga kerja. Selain itu, dalam organisasi tempat berlangsungnya proses konsumsi langsung tenaga kerja, mekanisme pasar diterapkan dalam rangka memastikan bahwa harga tenaga kerja sesuai dengan biaya biaya reproduksinya. Kedua, organisasi bertindak sebagai pemasok ke pasar tenaga kerja regional kelebihan tenaga kerja atau tenaga kerja yang tidak memenuhi persyaratan produksi dalam hal karakteristik kualitasnya.

Pasar tenaga kerja internal memberi pekerja yang sudah bekerja dalam produksi dengan tingkat perlindungan tertentu dari persaingan langsung di pasar tenaga kerja eksternal. Namun, di pasar tenaga kerja internal, persaingan yang melekat antara karyawan dalam promosi, mendapatkan pekerjaan yang lebih menguntungkan, dan mengisi lowongan yang kosong terwujud.

Fungsi utama pasar tenaga kerja internal adalah untuk memastikan keseimbangan permintaan dan penawaran tenaga kerja dalam organisasi, menyesuaikan karakteristik profesional dan kualifikasi karyawan sesuai dengan persyaratan teknologi yang terus berubah, organisasi produksi; perlindungan sosial karyawan organisasi dan penyediaan keamanan kerja.

Pasar tenaga kerja domestik lebih mudah dikelola daripada pasar regional, tidak mengalami fluktuasi spontan yang serius. Oleh karena itu, pengaturan rasio permintaan dan penawaran tenaga kerja dilakukan di sini lebih terarah, dan tidak di bawah pengaruh persaingan bebas. Pada saat yang sama, metode yang digunakan oleh organisasi untuk menyelaraskan permintaan dan penawaran tenaga kerja cukup beragam (Tabel 4.3).

Dengan demikian, baik permintaan maupun penawaran tenaga kerja dari angkatan kerja mereka sendiri tunduk pada manajemen. Perluasan pasokan dipengaruhi oleh tindakan administrasi seperti mengisi pekerjaan dengan pindah karyawan sendiri; mendorong karyawan untuk mempelajari profesi lain; dengan memperhatikan kepentingan pribadi karyawan; mendorong pergantian intra-organisasi yang wajar.

Dampak pada karyawan untuk menyesuaikannya dengan kebutuhan produksi dan memastikan pekerjaannya yang efektif dilakukan melalui persyaratan kualitas tenaga kerja, kualifikasinya, melalui motivasi kerja, keterlibatan aktif karyawan dalam mobilitas profesional. , dll.

Hanya dengan terorganisir dengan baik, proses konsumsi tenaga kerja di pasar tenaga kerja domestik memastikan penggunaan penuh potensi tenaga kerja karyawan, kemampuannya, kualitas pribadi.

Tabel 4.3

Situasi di pasar tenaga kerja internal dan kemungkinan reaksi organisasi

Situasi	Kemungkinan reaksi organisasi
satu . Permintaan di beberapa area produksi menurun, sementara di area lain tetap sama
2. Kebutuhan tenaga kerja di beberapa daerah berkurang, sementara di daerah lain meningkat	1. Pembebasan dari beberapa daerah dan perekrutan pekerja baru dari luar 2. Pelatihan ulang dan redistribusi pekerja yang diberhentikan, jika perlu - rekrutmen dari luar. Jika ada kelebihan jumlah - pemecatan 3. Pengaturan mode perekrutan atau jam kerja
3. Permintaan di beberapa daerah meningkat, sementara di daerah lain tidak berubah	1. Rekrutmen dari luar ke site yang kebutuhannya semakin meningkat 2. Kombinasi perpindahan dari site lain dengan perekrutan tenaga kerja baru 3. Penerapan lembur
4. Permintaan meningkat di semua bidang	1. Rekrutmen dari samping 2. Penerapan lembur
5. Kebutuhan tenaga kerja berkurang di segala bidang	1. Pemberhentian karyawan 2. Transfer ke pekerjaan paruh waktu