Organisasi penjatahan tenaga kerja personel manajerial. Fitur penjatahan tenaga kerja personel manajerial

Pengaturan tenaga kerja karyawan adalah salah satu kondisi terpenting untuk meningkatkan organisasi tenaga kerja dan manajemen asosiasi produksi dan perusahaan. Karyawan saat ini termasuk manajer, spesialis dan eksekutif teknis.

Indikator kuantitatif kegiatan manajemen personil perusahaan industri ditandai dengan pengaturan tenaga kerja. Jika pengaturan tenaga kerja di area produksi telah dipelajari dan ditingkatkan untuk jangka waktu yang cukup lama, maka pengaturan aktivitas manajerial mulai dikembangkan baru-baru ini. Di antara masalah yang belum terselesaikan di bidang ini adalah kurangnya sistem metode dan indikator yang komprehensif untuk standarisasi pekerjaan manajerial. Perkembangan hanya diketahui untuk kategori spesialis dan karyawan tertentu (insinyur dan pelaku teknis). Namun, perkembangan ilmiah telah menunjukkan bahwa porsi karya kreatif dalam karya ini sangat dilebih-lebihkan.

Penjatahan tenaga kerja personil manajemen berdasarkan penggunaan jenis norma utama berikut:

norma waktu (produksi);

standar pelayanan;

standar kendali

standar populasi.

Metode penjatahan tenaga kerja karyawan, serta metode penjatahan tenaga kerja pekerja, dibagi menjadi dua kelompok: analitis-kalkulatif dan analitis-penelitian.

Metode analitis dan komputasi didasarkan pada pengembangan awal bahan peraturan. Saat ini, mereka paling banyak digunakan, karena kurang melelahkan dan memungkinkan perbandingan intensitas kerja berbagai tim dan pemain individu.

Metode penelitian analitik didasarkan pada studi langsung dari waktu yang dihabiskan di unit yang dianalisis. Dengan bantuan mereka, di unit mana pun, biaya tenaga kerja dapat ditetapkan, dengan mempertimbangkan fitur-fitur spesifik dari pekerjaan pemain atau tim yang dianalisis. Namun, karena metode ini didasarkan pada studi konsumsi waktu, mereka, sebagai suatu peraturan, fokus pada kecepatan kerja yang ada di unit yang dianalisis.

Metode analitis dan komputasi penjatahan tenaga kerja dapat dibedakan tergantung pada jenis bahan peraturan. Pada saat yang sama, bahan peraturan dibagi menjadi tujuh jenis:

* standar waktu - waktu yang diatur yang dihabiskan untuk melakukan unit jenis pekerjaan standar atau elemennya dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Tidak seperti norma, norma ditentukan untuk semua jenis pekerjaan, dan bukan untuk pekerjaan tertentu. Selain itu, standar dapat dirancang untuk beberapa opsi untuk jenis pekerjaan yang sama, dan standar ditetapkan untuk kondisi yang ditentukan secara ketat;

* standar jumlah karyawan - jumlah karyawan yang diatur yang diperlukan untuk kinerja berkualitas tinggi dari fungsi tertentu dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu.

Sebagai contoh, seseorang dapat menyebutkan rumus apapun dari hukum kekuasaan atau ketergantungan linier, yang dirancang untuk menghitung standar populasi untuk fungsi tertentu. Untuk menentukan bilangan standar, cukup memiliki nilai numerik dari faktor-faktornya. Namun, dalam praktiknya, untuk lebih menyederhanakan penggunaan standar, sebagai aturan, tabel standar dikembangkan;

* Standar untuk sentralisasi pekerjaan - rasio yang diatur dari jumlah karyawan manajemen pabrik suatu perusahaan (asosiasi) dengan jumlah total karyawan menurut fungsi manajemen atau secara umum untuk perusahaan (asosiasi);

* standar untuk jumlah bawahan (digunakan sebagai pengganti istilah "norma" atau "standar pengendalian") atau pekerja yang dilayani;

* jumlah karyawan yang dikelola atau dilayani (divisi), yang, dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu, harus dikelola (dilayani) oleh satu karyawan.

Sebagai contoh, kita dapat menyebutkan norma jumlah pekerja yang berada di bawah mandor bagian pemesinan;

* standar untuk rasio jumlah kategori karyawan yang berbeda - nilai yang diatur untuk rasio jumlah kategori karyawan yang berbeda, memastikan penggunaan terbaik dari pekerja standar sesuai dengan tingkat kualifikasi mereka dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Standar rasio kelimpahan dinyatakan baik oleh nilai relatif rasio, atau sebagai persentase. Mereka dapat dikembangkan untuk berbagai kategori karyawan (rasio antara insinyur dan teknisi, antara manajer dan spesialis, dll.). PADA baru-baru ini praktik menetapkan tugas yang dinormalisasi untuk kategori karyawan tertentu, khususnya untuk desainer dan teknolog, telah menyebar luas;

* tugas terstandarisasi adalah jumlah pekerjaan yang ditetapkan berdasarkan standar waktu yang harus dilakukan oleh para pelaku (tim pelaku) untuk jangka waktu kalender tertentu sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan terhadap kualitas hasil kerja. Tugas yang dinormalisasi dapat diatur untuk spesialis dan pelaku teknis yang pekerjaannya didominasi oleh pekerjaan berulang.

Di bawah kondisi bentuk kolektif organisasi buruh, disarankan untuk menetapkan tugas standar kolektif (misalnya, untuk tim desain yang terlibat dalam desain bagian kompleks dari suatu produk).

Metode analitis dan komputasi penjatahan tenaga kerja juga dibedakan sesuai dengan jenis bahan normatif yang digunakan.

Penjatahan tenaga kerja menurut standar dan norma waktu digunakan, sebagai suatu peraturan, untuk pekerjaan yang sederhana, stabil, berulang (tukang ketik, akuntan, dll.), serta untuk penjatahan banyak desain, teknologi dan pekerjaan desain. Untuk yang terakhir, standar waktu agregat digunakan.

Penjatahan kerja karyawan dengan bantuan standar waktu memiliki banyak kesamaan dengan penjatahan tenaga kerja pekerja. Di sini, seperti halnya pekerja, norma waktu untuk operasi (pekerjaan) berulang individu dihitung, kemudian intensitas tenaga kerja dari semua pekerjaan ditentukan sebagai jumlah produk dari intensitas tenaga kerja pelaksanaan. karya individu pada nomor mereka, dan setelah itu - jumlah karyawan.

Rumus berikut digunakan untuk menghitung jumlah karyawan:

dimana H s -- jumlah karyawan rata-rata karyawan, orang;

T -- intensitas tenaga kerja total dari semua pekerjaan yang ditugaskan ke unit yang dianalisis, jam kerja;

p -- dana yang berguna untuk waktu seorang pekerja, h;

Untuk vn - persentase yang direncanakan dari penerapan norma;

K 3 merupakan faktor beban kerja yang optimal bagi karyawan.

Di bawah kondisi pembebanan seragam dan ketegangan standar yang memastikan tingkat rata-rata 100% penerapannya, baik koefisien Kvn dan Kz sama dengan satu, dan jumlahnya ditentukan hanya dengan membagi intensitas tenaga kerja dengan dana waktu yang berguna dari satu karyawan.

Dalam semua kasus lain, K ext harus dihitung dengan mempertimbangkan nilai koefisien ini untuk periode lalu dan rencana peningkatan produktivitas tenaga kerja sebagai akibat dari berbagai kegiatan dan pengembangan proses tenaga kerja oleh karyawan.

Paling pertanyaan sulit perhitungan jumlah pada kondisi pembebanan tidak merata adalah untuk menentukan tingkat penyerapan tenaga kerja yang optimal. Saat ini, koefisien ini dapat dihitung secara ketat untuk kategori karyawan tertentu. Dalam kasus lain, ditentukan menggunakan penilaian ahli spesialis dan data tentang pembagian waktu yang hilang karena penerimaan tugas yang tidak merata untuk kinerja pekerjaan pada periode sebelumnya.

Penjatahan pekerjaan karyawan menggunakan standar jumlah, desentralisasi pekerjaan, jumlah bawahan, rasio layanan dan jumlah kepala digunakan untuk menentukan jumlah karyawan yang diperlukan secara umum untuk perusahaan, menurut fungsi dan posisi manajemen, serta untuk membangun hubungan antara berbagai kategori karyawan. Metode ini digunakan dengan adanya materi peraturan yang relevan yang dikembangkan dalam konteks sektoral atau lintas sektoral.

Saat ini, penjatahan pekerjaan karyawan sesuai dengan standar ukuran, berdasarkan studi pengaruh berbagai faktor pada volume dan kompleksitas pekerjaan pada fungsi manajemen. Metodologi untuk menghitung standar jumlah karyawan didasarkan pada pengukuran biaya tenaga kerja tidak langsung dengan menetapkan ketergantungan jumlah karyawan pada faktor-faktor yang relevan, diikuti dengan menyesuaikan tingkat ketegangan standar.

Berdasarkan data jumlah aktual karyawan menurut fungsi manajemen dan nilai numerik faktor untuk sekelompok perusahaan dasar, dengan menerapkan metode statistik matematis untuk kelompok perusahaan ini, rumus normatif dibangun untuk setiap fungsi manajemen di bentuk kekuatan atau persamaan regresi linier. Rumus-rumus tersebut adalah sebagai berikut:

di mana a 0 adalah koefisien konstan dari persamaan regresi;

X 1 , X 2 ,...,X p -- nilai faktor;

a 1 , a 2 ,..., dan n adalah koefisien regresi.

Pengembangan standar jumlah pegawai terdiri dari tahapan sebagai berikut:

* membuat daftar fungsi manajemen karyawan untuk perusahaan di industri, menentukan konten, komposisi divisi struktural dan posisi untuk setiap fungsi;

* pemilihan perusahaan dasar untuk menghitung jumlah karyawan;

* pilihan logis dari faktor-faktor yang mempengaruhi volume dan kompleksitas pekerjaan pada fungsi manajemen;

* pengumpulan data tentang jumlah karyawan dan nilai numerik faktor;

* analisis korelasi dependensi antara nilai numerik faktor dan jumlah karyawan menurut fungsi;

* pemilihan varian formula normatif terbaik, penentuan faktor koreksi dan koreksi formula;

* Penyempurnaan dan persetujuan standar.

Standar jumlah karyawan dapat dikembangkan tidak hanya untuk setiap fungsi manajemen perusahaan, untuk kelompok fungsi, tetapi juga untuk jenis pekerjaan tertentu (akuntansi, grafik, komputasi, dll.), serta untuk posisi karyawan ( desainer, teknolog, penilai, akuntan). Standar populasi biasanya ditentukan oleh tabel standar, dan data tabel dihitung berdasarkan rumus.

Norma sentralisasi, jumlah bawahan, rasio layanan dan jumlah karyawan digunakan ketika perlu untuk mendistribusikan jumlah karyawan antara departemen dari berbagai tingkat subordinasi dan menghitung rasio antara kategori individu pekerja (manajer dan pemain, insinyur dan teknisi, dll. .). Standar tersebut dihitung dengan rumus. Namun, rasio normatif dan jumlah bawahan juga dapat diberikan dalam bentuk nilai rata-rata atau dalam bentuk pertidaksamaan. Jadi, norma jumlah bawahan untuk master senior bisa sama dengan tiga (atau kurang dari tiga).

Penjatahan pekerjaan manajerial adalah bagian dari peraturan, yang melibatkan pengembangan tidak hanya kuantitatif (dengan penjatahan), tetapi juga parameter kualitatif proses manajemen. Metode pengaturan pekerjaan manajerial meliputi:

1. Metode eksperimental didasarkan pada studi solusi untuk masalah serupa dalam sistem produksi dan ekonomi lainnya, membuat proposal berdasarkan analisis situasi aktual dan berfokus pada pengalaman kolektif pekerja;

2. metode ahli berdasarkan pendapat para ahli dengan menggunakan metodologi yang tepat untuk memperoleh hasil yang digeneralisasikan;

3. Metode normatif didasarkan pada penggunaan standar, antara lain:

norma keterkelolaan (rasio antara jumlah manajer dan karyawan yang berada di bawah mereka);

· batas nilai jumlah karyawan untuk pembentukan departemen independen, biro, dll;

Rasio antara jumlah pekerja dan jumlah personel manajemen.

4. Metode parametrik didasarkan pada penetapan parameter yang saling terkait yang mencirikan objek yang dikontrol dan sistem kontrol. Dalam hal ini, sebagai aturan, ketergantungan parametrik ditetapkan yang mempengaruhi tiga atau empat faktor pada pengoperasian sistem kontrol.

5. Metode pemodelan matematika, khususnya pemodelan simulasi. Metode ini menggunakan model yang mencirikan dinamika indikator individu dari objek kontrol, yang saling berhubungan dalam bentuk model. Beberapa model mungkin memiliki nilai optimasi, yaitu menentukan pencapaian hasil optimal di bawah pengaruh pengaruh eksternal atau pergeseran rasio berbagai elemen objek kontrol itu sendiri.

Penjatahan tenaga kerja menggunakan metode penelitian digunakan untuk pekerjaan yang berbeda dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu untuk implementasinya di berbagai departemen, serta dalam kondisi di mana tidak ada standar atau tingkat pencapaian organisasi tenaga kerja lebih tinggi dari yang ditentukan oleh standar. . Dasar metode penelitian adalah studi dan analisis semua pekerjaan yang dilakukan berdasarkan pengamatan fotokronometrik secara langsung di unit yang dianalisis. Pengolahan data biaya waktu kerja selanjutnya biasanya dilakukan dengan menyusun neraca biaya waktu kerja aktual dan rasional.

Saat menganalisis hasil pengamatan, metode matematika modern juga digunakan: pemrograman linier untuk distribusi pekerjaan antara karyawan individu; teori antrian; pemodelan proses layanan untuk memperhitungkan penerimaan pekerjaan yang tidak merata.

Penjatahan pekerjaan karyawan menggunakan metode penelitian dapat digunakan untuk menyesuaikan nilai standar dalam kasus di mana kondisi organisasi dan teknis untuk kinerja pekerjaan berbeda dari yang diatur dalam standar. Keuntungan dari metode ini dibandingkan yang lain adalah bahwa mereka tidak memerlukan norma dan peraturan yang sudah jadi. Melakukan pengamatan langsung di tempat kerja sekelompok karyawan yang dinormalisasi memungkinkan untuk memperhitungkan semua kondisi spesifik untuk melakukan pekerjaan.

Untuk menganalisis biaya waktu kerja dan menstandardisasi pekerjaan karyawan, metode apa pun untuk meningkatkan organisasi tenaga kerja dapat diterapkan secara praktis, sementara salah satu tugas utama adalah pilihan yang tepat, yang terutama bergantung pada spesifikasi pekerjaan dari kategori yang dianalisis. karyawan. Misalnya, ketika menganalisis pekerjaan karyawan yang terkait dengan sejumlah besar alur kerja, disarankan untuk menggunakan metode analisis grafis.

Di antara langkah-langkah yang bertujuan untuk meningkatkan efisiensi kerja manajerial, penjatahan menempati tempat khusus. Penjatahan tenaga kerja diperlukan untuk konstruksi yang benar dari aparatur manajemen, organisasi dan remunerasi karyawannya, pembagian tugas dan tanggung jawab yang rasional, penempatan personel, penentuan beban optimal dan penciptaan kondisi obyektif untuk pekerjaan produktif. personel manajerial.

Transisi ke pasar secara tajam memperburuk masalah penjatahan karena penguatan proses pembagian dan spesialisasi tenaga kerja di bidang manajemen. Munculnya profesi-profesi baru dan jenis-jenis kegiatan manajerial yang berkaitan dengan pemasaran, pengelolaan, pembiayaan, pemasaran dan pengolahan hasil pertanian, rumitnya struktur tugas fungsional personel manajerial, antara lain karena pengurangan aparatur pengelola, peningkatan volume keputusan manajemen memerlukan peningkatan kompleksitas dalam melakukan fungsi manajemen. Ada kebutuhan objektif untuk merevisi norma-norma kerja manajerial dan pembenaran ilmiahnya.

Berkenaan dengan personel manajerial, standar tenaga kerja menetapkan ukuran biaya tenaga kerja untuk melakukan sejumlah pekerjaan tertentu atau memelihara alat produksi untuk jangka waktu tertentu dalam kondisi organisasi dan teknis tertentu. Pada saat yang sama, ukuran biaya tenaga kerja dapat dinyatakan baik secara langsung dalam waktu yang dihabiskan oleh seorang karyawan dari kualifikasi yang diperlukan untuk melakukan unit kerja, atau secara tidak langsung melalui jumlah karyawan yang diperlukan untuk melakukan fungsi manajemen tertentu. Kompleksitas pengaturan pekerjaan manajerial disebabkan oleh fitur-fiturnya yang spesifik: berbagai fungsi manajemen dan jenis pekerjaan dalam fungsi yang sama, dimediasi oleh koneksi (melalui pekerjaan orang lain) dengan hasil akhir dari berfungsinya manajer. organisasi, intelektual dan sifat kreatif. Semua ini tidak memungkinkan terciptanya norma universal tentang biaya tenaga kerja, yang cocok untuk semua fungsi dan jenis. pekerjaan manajerial. Dalam hal ini, pendekatan terhadap pengaturan kerja manajerial harus dibedakan.

Dengan mempertimbangkan kekhasan pekerjaan manajer dan spesialis, standar berikut dibedakan. Norma waktu- ini adalah waktu yang diperlukan untuk melakukan fungsi manajerial tertentu dalam kondisi produksi tertentu. Batas waktu diukur dalam jam kerja. Atas dasar mereka, harian, bulanan dan tahunan tugas yang dinormalisasi- jumlah pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang spesialis (sekelompok spesialis) untuk jangka waktu tertentu sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan untuk kualitas pekerjaan. Norma waktu dan tugas standar memungkinkan untuk menentukan jumlah kelompok spesialis dan pekerja individu dan secara rasional mendistribusikan jumlah pekerjaan di antara mereka sesuai dengan kualifikasi dan posisi yang dipegang. Hasil kinerja tugas standar memungkinkan untuk secara objektif mengevaluasi hasil kerja dan menerapkan sistem insentif keuangan ketika melakukan jumlah pekerjaan yang lebih besar dan mencapai indikator kualitas tertentu. Namun, jenis norma dalam organisasi pertanian ini berlaku untuk lingkaran terbatas karyawan aparat administrasi yang melakukan pekerjaan berulang yang diatur dengan jelas secara berkala (pekerjaan administrasi, penghitungan, steno, dll.).

Dalam hal norma tidak dapat ditetapkan karena ketidakstabilan kerangka acuan dan isi fungsi manajemen, serta kurangnya peraturan yang ketat dan teknologi implementasi, layanan, manajemen, dan norma nomor harus digunakan.

Standar layanan menentukan jumlah maksimum tanah, ternak, peralatan yang dapat dilayani oleh pekerja manajemen pada waktu yang ditentukan. Standar layanan berlaku untuk spesialis organisasi pertanian (ahli agronomi, spesialis peternakan, dokter hewan, insinyur, dll.). Berdasarkan mereka, staf aparat administrasi dan jumlah spesialis ditetapkan.

Standar saat ini membutuhkan klarifikasi dan pembenaran yang sistematis.

Norma angka - ini adalah jumlah karyawan dengan komposisi profesional dan kualifikasi tertentu yang diperlukan untuk menjalankan fungsi dan pekerjaan manajemen organisasi dan produksi.

Norma pengelolaan- jumlah karyawan yang secara langsung berada di bawah satu manajer, memungkinkan kinerja fungsi manajerial yang paling efisien dalam kondisi organisasi dan teknis yang sesuai dan pada intensitas tenaga kerja normal.

Standar pengelolaan ditentukan berdasarkan mempelajari kemungkinan persepsi dan pemrosesan informasi, kemampuan fisik seseorang, kompleksitas pekerjaan manajerial. Norma pengelolaan untuk kepala organisasi bervariasi tergantung pada jumlah langkah dalam struktur manajemen, sifat hubungan antara ekonomi umum dan tingkat manajemen yang lebih rendah. Dalam struktur manajemen dua dan tiga tingkat, tingkat pengelolaan untuk seorang manajer terdiri dari jumlah spesialis kepala, manajer, unit produksi sekunder yang berada di bawahnya, industri tambahan dan jasa; dalam empat tahap - dari jumlah deputi untuk produksi, komersial, ekonomi dan masalah lainnya, spesialis kepala di industri utama. Hal ini dianggap normal untuk menugaskan 5-7 spesialis utama untuk satu pemimpin; untuk spesialis kepala - 4-8 spesialis dan mandor; untuk mandor - 25-45 pelaksana langsung.

Perhitungan norma biaya dan hasil tenaga kerja didasarkan pada analisis mendalam tentang proses produksi dan tenaga kerja, desain teknologi rasional dan organisasi tenaga kerja. Berdasarkan hal ini, standar ketenagakerjaan yang dipertimbangkan tidak menghilangkan semua karakteristik peraturan proses kerja. Komposisi standar tenaga kerja juga harus mencakup standar untuk kompleksitas pekerjaan yang dilakukan, yang menentukan kualifikasi spesialis yang diperlukan, dan standar untuk kondisi kerja yang secara langsung mempengaruhi produktivitasnya.

Kondisi kerja dapat dipertimbangkan dalam berbagai aspek: organisasi dan teknis(spesialisasi tempat kerja, peralatannya dengan sarana komunikasi teknis, komputer, dll.); sanitasi dan higienis(suhu, kebisingan, pencahayaan, ventilasi, dll.); ergonomis dan estetika(tata letak dan desain warna ruangan, dll.); sosio-psikologis(isi tenaga kerja, adanya unsur kreatif di dalamnya, sifat hubungan dalam tenaga kerja) dan hukum(norma hukum perburuhan, memastikan disiplin tenaga kerja, peraturan tenaga kerja internal, jenis tanggung jawab hukum, dll.) (Gbr. 27).

Efektivitas pekerjaan manajerial sangat tergantung pada definisi intensitas tenaga kerja yang benar. jenis tertentu pekerjaan yang dilakukan dan penetapan atas dasar ini jumlah yang diperlukan untuk kinerja mereka. Personil manajemen perusahaan biasanya dibagi menjadi 3 kelompok:

Pemimpin;

Spesialis;

pelaku teknis.

Pekerjaan masing-masing kelompok ini memiliki karakteristiknya sendiri baik dalam hal konten fungsionalnya dan sifat beban mentalnya, dan dalam hal dampaknya terhadap kinerja perusahaan.

Isi kerja dari kategori pekerja ini ditentukan oleh esensi dari fungsi terisolasi dari koordinasi, perencanaan, pengendalian, persiapan, pengorganisasian dan pengelolaan produksi. Oleh karena itu, objek utama pengaturan dalam hal ini adalah fungsi pengendalian yang masing-masing dicirikan oleh lingkup kerja tertentu yang disatukan oleh kesamaan faktor arah sasaran dalam sistem pengendalian dan kompleksitas pelaksanaannya.

Tergantung pada sifat fungsi yang dilakukan, personel manajemen perusahaan dapat dibagi menjadi beberapa kelompok berikut:

Kepala perusahaan dan wakilnya;

Manajer lini di toko dan area;

Kepala divisi fungsional;

Spesialis yang melakukan desain dan persiapan teknologi produksi dan rekayasa dan dukungan teknis untuk fungsinya;

Spesialis yang melakukan persiapan ekonomi dan organisasi produksi, analisis dan akuntansi;

Karyawan yang terlibat dalam pekerjaan kantor, informasi dan Pembenahan produksi.

Berbagai pekerjaan yang dilakukan, kurangnya algoritma terpadu untuk implementasinya, fitur subjektif dari proses berpikir selama pemrosesan informasi yang perlu dan pengambilan keputusan menentukan penggunaan berbagai metode standardisasi dan jenis norma.

Untuk pemimpin senior faktor penentu yang diperhitungkan dalam proses penentuan jumlahnya adalah jumlah karyawan atau unit bawahan, biaya waktu kerja untuk melakukan fungsi (pekerjaan) yang ditugaskan.

Teori dan praktik untuk kepala perusahaan menentukan norma jumlah tautan bawahan dari aparatur manajemen dalam kisaran 5-6 hingga 8-10 divisi, layanan, industri, bengkel, pekerjaan yang dapat ia kelola secara efektif. Jika norma ini terlampaui, kebutuhan akan pengganti ditetapkan dengan perhitungan.

Pengaturan kerja manajer juga mencakup pengaturan jadwal hari kerja dan minggu kerja mereka: pengaturan waktu rapat dan durasinya, penerimaan pengunjung, mempertimbangkan korespondensi, mengunjungi bengkel, dll.

Untuk manajer lini ketika menentukan norma untuk jumlah bawahan, tingkat sentralisasi layanan fungsional diperhitungkan. Jika layanan secara langsung berada di bawah kepala toko, jumlah layanan diperhitungkan setara dengan tempat produksi. Jika jumlah layanan melebihi norma subordinasi, posisi deputi untuk persiapan produksi dan untuk shift diperkenalkan.

Master memiliki standar tertinggi subordinasi. Jumlah pekerja di bawah satu mandor bervariasi dalam rentang yang sangat luas - dari 10 hingga 60 orang atau lebih, dengan tingkat rata-rata 25 orang. Perbedaan tersebut terkait dengan jenis produksi, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan indikator lain yang menjadi ciri kondisi produksi yang ada. Dalam setiap kasus tertentu, norma subordinasi bagi mandor toko dapat diatur menurut rumus berikut:

di mana Z- nilai norma subordinasi terbesar untuk kelompok toko ini (dalam 30-50 orang);

K s - koefisien spesialisasi, yang menyatakan rasio jumlah pekerjaan di bengkel dengan jumlah operasi teknologi yang ditugaskan padanya;

C p - tingkat rata-rata pekerjaan di toko;

X - eksponen pecahan pada nilai rata-rata koefisien spesialisasi;

y - pecahan eksponen pada nilai rata-rata pangkat pekerjaan.

Untuk pemimpin fungsional jumlah karyawan yang berada di bawah mereka ditentukan oleh kompleksitas dan kerumitan proses manajemen. Oleh karena itu, jumlah kategori pekerja ini dihitung menurut norma-norma keterkelolaan.

Perhitungan norma-norma ini didasarkan pada perolehan ketergantungan empiris yang cukup akurat, yang ditetapkan dengan mempertimbangkan sifat produksi, tingkat organisasi manajemen, kinerja fungsi manajemen, serta faktor dan kondisi produksi lainnya. Selama pekerjaan seperti itu, struktur biaya waktu kerja manajer, distribusi tanggung jawab fungsional di subdivisi yang berada di bawahnya, dll. dipelajari.

Untuk manajer fungsional, jumlah biro, kelompok, sektor, dll. yang berada di bawah mereka, harus berkisar antara 5-10. Saat mengkonkretkan norma, perlu mempertimbangkan ruang lingkup tugas kepala. Misalnya, jika seorang pemimpin menggabungkan fungsi utama kepemimpinan dengan fungsi eksekutif, diambil nilai minimum norma.

Untuk spesialis melakukan persiapan produksi ekonomi-organisasi dan desain-teknologi, standar jumlah karyawan yang diperbesar telah dikembangkan yang memungkinkan penghitungan jumlah unit fungsional. Metodologi penjatahan yang dikembangkan oleh Labour Research Institute didasarkan pada penggunaan data aktual pada jumlah kategori pekerja ini di unit-unit fungsional di pabrik-pabrik terbaik. Dengan menggunakan analisis korelasi ketergantungan angka pada faktor terpenting, rumus perhitungan dikembangkan.

Rumus aslinya terlihat seperti:

di mana Ke- koefisien konstan yang menyatakan hubungan norma dengan nilai numerik faktor;

X, Y, Z- nilai numerik faktor;

a, b, c- eksponen pada nilai numerik faktor.

Berdasarkan rumus ini, jumlah karyawan divisi fungsional perusahaan dapat ditentukan.

kerja organisasi dan

pengaturan tenaga kerja di perusahaan

Pekerjaan pada organisasi dan pengaturan tenaga kerja, pembayaran dan insentif dipimpin oleh departemen organisasi tenaga kerja dan upah (OTiZy). Mereka adalah unit independen, di bawah direktur perusahaan atau wakilnya di bidang ekonomi. Struktur divisi ini ditentukan oleh skala dan spesifikasi produksi, sistem yang diterima organisasi penjatahan, dengan mempertimbangkan pembagian kerja antara layanan teknologi dan OOTiZ. pada perusahaan besar ini bisa berupa departemen organisasi tenaga kerja dan upah, untuk yang sedang - departemen, untuk yang kecil - biro, kelompok dalam departemen perencanaan dan ekonomi.

Layanan ini secara organisasi dibangun sesuai dengan prinsip struktur produksi, atau sesuai dengan area fungsional aktivitas, atau menurut sistem campuran.

Pembentukan OOTS menurut prinsip struktur produksi biasanya terjadi di hadapan dan kesetaraan semua tahap proses produksi - pengadaan, pemrosesan, perakitan. Pada saat yang sama, setiap divisi layanan melakukan semua jenis pekerjaan pada organisasi, penjatahan tenaga kerja, dan manajemen. Oleh karena itu, harus dikelola dengan spesialis di bidang organisasi, regulasi dan manajemen tenaga kerja, psikologi, sosiologi dan kondisi kerja, dll.

Dengan skema fungsional untuk membangun layanan K3, unit-unitnya dibentuk sesuai dengan bidang kegiatannya. Biasanya, dengan jumlah pekerjaan yang cukup, divisi (biro, kelompok) yang bekerja di lapangan dibedakan:

Organisasi dan pengaturan ketenagakerjaan pekerja utama;

Organisasi dan pengaturan ketenagakerjaan pekerja pembantu;

Organisasi dan pengaturan tenaga kerja manajer, spesialis dan karyawan;

Peningkatan manajemen perusahaan;

Perencanaan dan akuntansi untuk pembangunan sosial-ekonomi;

Penelitian sosial dan psikofisiologis;

Gaji dan insentif keuangan

Karyawan departemen mengatur dan melaksanakan pekerjaan berikut:

Untuk pengembangan pedoman dan bahan ajar tentang masalah organisasi, regulasi dan remunerasi tenaga kerja, manajemen produksi, mengatur pengembangan rencana bengkel dan perusahaan secara keseluruhan tentang masalah ini dan memantau implementasinya, serta menghitung efisiensi ekonomi dari pengenalan langkah-langkah untuk meningkatkan organisasi dan regulasi tenaga kerja;

Mereka mengambil bagian dalam pengembangan rencana untuk pengenalan peralatan baru dan teknologi produksi, mekanisasi dan otomatisasi tenaga kerja manual, dalam analisis penggunaan kapasitas produksi mesin, mekanisme, efisiensi proses teknologi (dalam hal biaya tenaga kerja );

Untuk akuntansi, sertifikasi, sertifikasi dan rasionalisasi pekerjaan, mereka mengembangkan langkah-langkah berdasarkan hasil sertifikasi dan mengimplementasikannya bersama dengan layanan lain dari perusahaan;

Pada penjatahan tenaga kerja, mereka menganalisis penerapan standar produksi, layanan dan kualitas, memastikan, dengan cara yang ditentukan, revisi tepat waktu dari standar yang ada yang tidak sesuai dengan tingkat organisasi produksi dan tenaga kerja yang dicapai, dan juga mengontrol penerapan yang benar dari standar yang disetujui;

Memimpin pengembangan dan implementasi bentuk-bentuk rasional organisasi buruh dan manajemen produksi, metode progresif kerja spesialis dan karyawan, melaksanakan pekerjaan untuk meningkatkan struktur aparatur manajemen, mengatur pengembangan meja kepegawaian, peraturan tentang divisi struktural dan Deskripsi pekerjaan;

Ikut serta dalam pertimbangan proyek untuk perluasan dan rekonstruksi perusahaan tentang masalah-masalah yang berkaitan dengan organisasi manajemen tenaga kerja dan produksi;

Menurut sertifikasi tempat kerja dalam hal kondisi kerja, menurut hasil pembayaran dan kompensasi tambahan diperkenalkan untuk penyimpangan dari kondisi kerja normal.

Untuk memenuhi ini dan banyak tugas lain yang ditugaskan ke K3, manajernya diberkahi dengan hak yang sesuai dan bertanggung jawab atas keadaan organisasi dan pengaturan tenaga kerja di perusahaan secara keseluruhan dan di divisi strukturalnya.

Di perusahaan besar, laboratorium sedang dibuat sebagai bagian dari OOTS yang mengkhususkan diri dalam melakukan penelitian peraturan di bidang pengembangan standar dan metodologi untuk mengatur dan menetapkan standar tenaga kerja.

Pengalaman perusahaan dalam menyelenggarakan manajemen tenaga kerja sangat beragam baik dalam hal pembagian kerja di bidang ini, maupun dalam hal metode dan sarana kerja. Yang paling luas adalah terpusat, terdesentralisasi dan sistem campuran organisasi pekerjaan ini.

Pada sistem terpusat bekerja pada organisasi dan regulasi tenaga kerja terkonsentrasi di layanan pabrik umum - OOTiZ. Ini memastikan kesatuan metodologi, spesialisasi berdasarkan jenis pekerjaan dan kategori pekerja, kemandirian dari toko, yang berdampak positif pada kualitas standar.

Bentuk organisasi dari sistem penjatahan tenaga kerja yang terpusat bisa berbeda. Namun, di antara mereka, 3 varietas utama dapat dibedakan. Dalam kasus pertama, perhitungan standar tenaga kerja sepenuhnya terkonsentrasi di OOTiZ. Di yang kedua - di departemen teknolog kepala, ketika mengembangkan proses teknologi, norma waktu untuk operasi produksi utama dihitung. Dalam hal ini, departemen teknolog kepala bertanggung jawab atas keadaan penjatahan tenaga kerja pekerja dalam produksi utama, dan OOTiZ bertanggung jawab atas penjatahan tenaga kerja dalam produksi tambahan. Untuk memastikan penerapan kebijakan terpadu di bidang penjatahan tenaga kerja di perusahaan secara keseluruhan, yang terakhir mempertahankan fungsi bimbingan metodologis, perencanaan dan pengorganisasian penerapan norma dan standar. OOTS bertanggung jawab atas keadaan penjatahan tenaga kerja di perusahaan.

Dalam kasus ketiga, layanan teknologi menghitung mode operasi peralatan dan mesin atau waktu otomatis mesin, dan akhirnya standar waktu dikembangkan di OOTiZ.

Pada sistem terdesentralisasi selain pabrik umum OOTIZ, biro untuk organisasi tenaga kerja dan upah (BOTIZy) sedang dibuat di toko-toko. Pada saat yang sama, karyawan biro berada dalam subordinasi ganda: dalam administrasi - dengan kepala toko, dalam metodologi - dengan OOTiZ. Perhitungan norma dengan sistem seperti itu dilakukan di toko-toko. Perlu dicatat bahwa sulit untuk memastikan tingkat kualitas yang tinggi dari penjatahan tenaga kerja di sini karena kurangnya spesialisasi di antara pekerja, perbedaan tingkat pelatihan khusus mereka, ketersediaan bahan peraturan, dampak dari manajemen bengkel dan pekerja pada standar nilai waktu, yang sering digunakan sebagai pengatur tingkat upah.

Beberapa perusahaan menggunakan sistem campuran organisasi kerja pada penjatahan tenaga kerja, di mana hanya perhitungan norma-norma yang dipusatkan di OOTiZ, dan pekerjaan saat ini pada implementasinya, pemantauan implementasi, dan analisis kualitas ditugaskan ke pembuat ransum toko.

Analisis keadaan penjatahan tenaga kerja

Analisis keadaan penjatahan tenaga kerja di perusahaan dilakukan untuk mempertahankan level tinggi ketegangan standar yang ada, memperluas tingkat cakupan berbagai kategori pekerja dengan penjatahan, memeriksa dan meningkatkan kualitas bahan peraturan yang ada, mengembangkan rencana untuk merevisi standar yang ada dan langkah-langkah untuk meningkatkan pekerjaan pada penjatahan tenaga kerja.

Analisis kualitas regulasi yang ada meliputi:

Analisis operasional keadaan penjatahan tenaga kerja borongan berdasarkan informasi statistik dan operasional, bahan akuntansi utama;

Analisis target penjatahan tenaga kerja dari pekerja borongan, berdasarkan verifikasi norma secara selektif dengan metode penjatahan teknis;

Analisis bahan peraturan yang diterapkan;

Analisis keadaan penjatahan tenaga kerja waktu pekerja;

Analisis keadaan penjatahan tenaga kerja untuk spesialis dan karyawan;

Pengembangan langkah-langkah untuk meningkatkan tingkat peraturan ketenagakerjaan di perusahaan.

Operasional analisis keadaan penjatahan tenaga kerja dari pekerja borongan dilakukan setiap bulan berdasarkan materi akuntansi utama dan pelaporan statistik. Sesuai dengan rekomendasi yang ada, disarankan untuk melakukan analisis seperti itu berdasarkan divisi struktural, profesi, kategori pekerja dan jenis pekerjaan. Dalam hal ini, indikator berikut dianalisis:

Distribusi pekerja borongan menurut tingkat pemenuhan norma produksi dan persentase rata-rata pemenuhan norma produksi;

Jumlah norma yang direvisi, termasuk ke atas.

Dalam proses analisis, indikator juga dipertimbangkan dalam dinamika, yang memungkinkan untuk mengidentifikasi tren perubahannya. Jika ada tren negatif, analisis yang ditargetkan harus dilakukan untuk mengidentifikasi alasan perubahan ini.

Sebagai hasil dari analisis tingkat kinerja standar produksi, ditentukan sejauh mana menyimpang dari rata-rata untuk perusahaan dan sejauh mana hal ini disebabkan oleh kualitas standar saat ini. Untuk tujuan ini, penyimpangan maksimum yang diijinkan ditentukan karena perbedaan dalam produktivitas kerja individu pekerja sesuai dengan rumus:

di mana P di. n - persentase rata-rata kepatuhan terhadap standar untuk perusahaan secara keseluruhan;

M - penyimpangan maksimum produktivitas tenaga kerja individu pekerja individu dari tingkat rata-rata (diasumsikan 33% untuk mesin dan mesin buatan tangan, 50% - untuk pekerjaan manual);

P - jumlah pekerja borongan di unit ini, pers.

Jika kinerja rata-rata standar produksi untuk unit melebihi nilai D, Hal ini menunjukkan rendahnya kualitas norma yang ada.

Pada saat yang sama, harus diperhitungkan bahwa tingkat kepatuhan terhadap norma dipengaruhi oleh kondisi organisasi dan teknis produksi, tingkat kualifikasi dan keterampilan produksi pekerja, keadaan tenaga kerja dan disiplin produksi, dan produktivitas individu pekerja. Oleh karena itu, data tentang kepatuhan terhadap standar pelaporan saat ini, yang tidak sepenuhnya memperhitungkan waktu henti dan kerja lembur, tidak dapat secara akurat mencirikan tingkat ketegangan standar saat ini.

Analisis yang ditargetkan dilakukan berdasarkan data analisis operasional dan bertujuan untuk mengidentifikasi penyebab penyimpangan yang terus-menerus dalam intensitas norma saat ini untuk masing-masing departemen dan profesi pekerja. Isinya ditentukan tergantung pada sifat kekurangan yang diidentifikasi.

Misalnya, jika sejumlah besar pekerja yang tidak mematuhi norma dicatat, bahan akuntansi dianalisis dan alasan hilangnya waktu kerja diklarifikasi, perubahan struktur personel dipelajari (peningkatan proporsi pekerja muda yang datang ke produksi).

Pemenuhan standar produksi yang berlebihan mungkin merupakan akibat dari kekurangan yang ada dalam menghitung jumlah pekerjaan yang sebenarnya, pelanggaran teknologi. Kekurangan tersebut dapat diidentifikasi ketika menganalisis perintah pembayaran tambahan untuk pekerjaan yang disebabkan oleh penyimpangan dari teknologi dan untuk kerja lembur.

Jika terjadi peningkatan jumlah tenaga kerja yang secara signifikan melebihi standar produksi, maka dilakukan pemeriksaan secara selektif terhadap kualitas standar yang ada. Verifikasi ini harus mencakup kinerja perhitungan verifikasi untuk menetapkan standar, melakukan pengamatan kronometrik, dan membandingkan standar yang ada dengan standar yang ditetapkan oleh standar lintas sektoral dan sektoral.

Pemeriksaan acak memungkinkan Anda untuk mengklarifikasi tingkat ketegangan dalam norma saat ini, yang dapat ditentukan dengan rumus:

dimana t f- jumlah waktu aktual yang dihabiskan untuk operasi yang dianalisis dalam hal waktu, min;

S T d - jumlah norma waktu saat ini untuk operasi ini, min;

KE - koefisien yang memperhitungkan waktu standar untuk pemeliharaan tempat kerja, istirahat dan kebutuhan pribadi, kinerja persiapan dan pekerjaan akhir.

Pemeriksaan dilakukan langsung di tempat kerja dengan urutan sebagai berikut:

Kondisi organisasi dan teknis yang ada dan yang diproyeksikan untuk operasi dibandingkan;

Isi operasi yang sebenarnya dan yang direncanakan dibandingkan, metode dan teknik untuk implementasinya dianalisis, dan versi rasional dari proses kerja ditentukan;

Pengamatan waktu dilakukan, durasi aktual operasi dan elemen-elemennya ditetapkan;

Durasi elemen operasi sesuai dengan standar saat ini dibandingkan dengan hasil studi biaya waktu kerja, serta dengan standar lintas sektor dan industri;

Kesimpulan diambil tentang intensitas norma saat ini.

Tinjauan komprehensif semacam itu memungkinkan Anda untuk menilai kualitas peraturan yang ada dan mengembangkannya tindakan yang diperlukan untuk peningkatannya.

Evaluasi tingkat penjatahan tenaga kerja waktu pekerja diproduksi dengan kriteria sebagai berikut:

Cakupan oleh penjatahan tenaga kerja dari pekerja waktu;

Proporsi pekerja yang bekerja menurut standar yang ditetapkan berdasarkan standar lintas sektoral, sektoral dan lainnya yang lebih progresif;

Kualitas regulasi yang ada.

Indikator pertama mencerminkan proporsi waktu pekerja yang pekerjaannya dibakukan dan ditentukan dengan rumus:

di mana H n - jumlah pekerja waktu yang pekerjaannya distandarisasi, orang;

jumlah H - jumlah total pekerja waktu, pers.

Indikator kedua melengkapi yang pertama dan dimaksudkan untuk memperjelas standar yang digunakan untuk menghitung standar saat ini. Dalam hal ini, disarankan untuk memperhitungkannya dalam bentuk faktor koreksi untuk indikator pertama. Koefisien ini mencerminkan komposisi kualitatif struktural dari norma-norma saat ini dan dihitung dengan rumus:

di mana OP, KE M, KE C - proporsi pekerja yang melakukan pekerjaan, masing-masing, menurut standar statistik eksperimental, standar teknis lokal dan standar yang dihitung menurut standar lintas sektoral, sektoral dan lainnya yang lebih progresif, dalam jumlah total pekerja waktu yang pekerjaannya distandarisasi.

Tingkat cakupan pekerjaan yang disesuaikan dengan waktu pekerja dengan penjatahan dapat ditentukan dengan rumus:

Tahap akhir analisis adalah pengecekan acak terhadap kualitas norma yang ada. Untuk melakukan ini, foto waktu kerja pekerja individu dan kelompok (tim) diambil. Menurut hasil data tentang hilangnya waktu kerja, dinilai seberapa benar norma-norma jumlah (layanan) ditetapkan. Dengan hilangnya waktu yang signifikan, kurangi jumlah karyawan atau perluas area layanan.

Untuk karakteristik tingkat penjatahan tenaga kerja spesialis dan karyawan 2 indikator yang digunakan:

Proporsi spesialis dan karyawan yang pekerjaannya terstandarisasi;

Tingkat ketegangan dari standar yang digunakan.

Indikator pertama penjatahan tenaga kerja untuk spesialis dan karyawan dihitung dengan rumus:

di mana H n - jumlah spesialis dan karyawan yang pekerjaannya terstandarisasi;

H tentang - jumlah spesialis dan karyawan.

Indikator kedua dihitung oleh kelompok spesialis dan karyawan yang dicakup oleh: berbagai jenis standar tenaga kerja:

a) dicakup oleh standar populasi:

di mana Ch n i , Ch f i- masing-masing, jumlah normatif dan aktual dari spesialis dan karyawan menurut fungsi manajemen;

b) dicakup oleh standar waktu:

di mana PADA - tingkat kepatuhan terhadap norma oleh departemen;

H nr- jumlah spesialis dan karyawan yang menggunakan sistem upah borongan, serta mengerjakan tugas standar;

P - jumlah departemen di perusahaan;

c) tercakup dalam standar subordinasi dan pelayanan:

di mana Ch pf i , Ch mon i- masing-masing, jumlah bawahan aktual dan standar;

t - jumlah divisi perusahaan di mana standar yang ditentukan diterapkan.

Berdasarkan hasil analisis, sedang dikembangkan langkah-langkah yang bertujuan untuk meningkatkan tingkat kualitas regulasi dan memperluas cakupan penerapannya. Langkah-langkah ini harus mencakup:

Perluasan cakupan penjatahan tenaga kerja;

Pembentukan dan penerapan norma-norma yang sehat secara teknis untuk menggantikan norma-norma yang sudah usang;

Penggantian tepat waktu standar produksi dan layanan dengan standar baru sebagai langkah-langkah organisasi dan teknis diambil untuk memastikan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja;

Revisi norma-norma yang ditetapkan secara keliru, serta usang untuk produksi dan pemeliharaan pekerjaan, yang intensitas tenaga kerjanya telah menurun sebagai akibat dari peningkatan umum dalam organisasi produksi dan tenaga kerja, peningkatan volume produksi;

Pengembangan bahan normatif yang baru dan yang sudah ada tentang tenaga kerja dan perbaikan atas dasar kualitas norma ini;

Meningkatkan tingkat organisasi dan teknis produksi dan membawanya ke tingkat yang ditentukan oleh peraturan.

Implementasi, penggantian dan revisi standar ketenagakerjaan

Standar tenaga kerja untuk produksi produk dikembangkan bersamaan dengan proses teknologi sesuai dengan kondisi organisasi dan teknis produksi yang dirancang pada saat yang sama. Norma baru, termasuk yang dimodifikasi dan direvisi, diperkenalkan sesuai kesepakatan dengan komite serikat pekerja.

Pengenalan standar tenaga kerja baru pekerja dan karyawan diberitahu sebelumnya, tetapi tidak lebih dari sebulan. Ini harus didahului dengan membawa kondisi organisasi dan teknis produksi dan kepatuhan dengan yang dirancang dalam norma. Saat meluncurkan produk baru ke dalam produksi, jadwal dikembangkan untuk mencapai intensitas tenaga kerja desainnya, dengan mempertimbangkan pengembangan kapasitas desain dan indikator teknis dan ekonomi lainnya. Selama periode ini, waktu standar tambahan ditetapkan untuk standar yang dibenarkan secara teknis. Jangka waktu validitasnya ditentukan dalam setiap kasus tertentu, tergantung pada kompleksitas produksi yang dikuasai, produk, proses teknologi, urutan persiapan produksi, dll. Seiring perkembangan produksi atau membawa kondisi organisasi dan teknis sejalan dengan proyeksi tambahan waktu normalisasi berkurang dan akhirnya dibatalkan.

Dengan penyimpangan sementara dari kondisi kerja aktual dari yang dirancang (ketidaksesuaian bahan, alat, penyimpangan sementara dari teknologi, dll.), norma tidak berubah. Dalam hal ini, pembayaran tambahan yang sesuai ditetapkan untuk karyawan selama periode membawa kondisi aktual sesuai dengan yang diproyeksikan.

Standar tenaga kerja saat ini tunduk pada penggantian wajib dengan yang baru karena kondisi organisasi dan teknis diperkenalkan ke dalam produksi yang memastikan pertumbuhan produktivitas tenaga kerja. Kegiatan ini meliputi:

Komisioning peralatan baru dan modernisasi yang ada;

Pengenalan teknologi yang lebih maju, peningkatan peralatan teknologi dan organisasi, peralatan;

Meningkatkan desain produk, mekanisasi dan otomatisasi proses produksi, rasionalisasi pekerjaan;

Penggunaan jenis bahan baru, bahan baku, bahan bakar, dll.

Tarif tenaga kerja juga harus berubah dengan peningkatan atau penurunan batch suku cadang yang diproduksi atau siklus aliran.

Untuk mempertahankan tingkat progresif dari standar yang ada, mereka tunduk pada verifikasi wajib saat menganalisis kualitas standar atau melakukan pengesahan tempat kerja. Jika diakui bahwa norma tersebut sudah ketinggalan zaman atau tidak disahkan, maka norma tersebut dapat direvisi dan diganti. Dalam hal pengesahan tempat kerja tidak dilakukan, revisi norma usang dilakukan seperti yang diidentifikasi dan termasuk dalam rencana kalender penggantian dan revisi standar ketenagakerjaan. Pengembangan rencana ini dilakukan berdasarkan langkah-langkah organisasi, teknis atau ekonomi lainnya yang direncanakan. Rencana tersebut diajukan untuk didiskusikan oleh tim dan diadopsi dalam kesepakatan bersama.

Penggunaan oleh pekerja, oleh brigade atas inisiatif mereka sendiri, teknik dan metode kerja baru, peningkatan tempat kerja mereka sendiri, peningkatan keterampilan profesional dan pencapaian atas dasar ini tingkat output yang tinggi dalam periode antara pengesahan tempat kerja bukanlah alasan untuk merevisi standar perburuhan dengan keputusan administrasi. Dalam kasus ini, revisi norma hanya dapat dilakukan atas inisiatif pekerja kolektif atau individu.

Evaluasi efisiensi ekonomi tindakan

untuk meningkatkan organisasi dan regulasi tenaga kerja

Penilaian efisiensi ekonomi langkah-langkah untuk meningkatkan organisasi dan standarisasi tenaga kerja diperlukan untuk memilih yang paling arah yang menjanjikan dan perhitungan efisiensi ekonomi yang diharapkan dari tindakan ketika merencanakan pekerjaan ini; membandingkan pilihan yang berbeda dan memilih yang paling efektif dari mereka; perhitungan efisiensi ekonomi yang dicapai sebagai hasil dari pengenalan organisasi tenaga kerja yang lebih sempurna.

Mengingat sifat kompleks dari kegiatan ini, kebanyakan dari mereka sampai batas tertentu memberikan efek ekonomi, psikofisiologis dan sosial. Efek ekonomi dicapai dengan mengurangi intensitas tenaga kerja produk, hilangnya waktu kerja, pelepasan area produksi dan peralatan, mengurangi konsumsi bahan dan energi produk, dll. Efek psikofisiologis dicapai dengan meningkatkan kapasitas kerja pekerja, menjaga kesehatan mereka. Efek sosial dicapai dengan meningkatkan kepuasan kerja. Perlu dicatat bahwa efek psikofisiologis dan sosial pada akhirnya menciptakan kondisi untuk meningkatkan motivasi kerja, minat pada hasilnya, dan, akibatnya, mengarah pada peningkatan produktivitas dan kualitas tenaga kerja, yaitu, efek ekonomi.

Perhitungan efisiensi ekonomi langkah-langkah untuk meningkatkan organisasi dan pengaturan tenaga kerja terutama didasarkan pada prinsip-prinsip yang sama dengan definisi efisiensi. teknologi baru. Jika langkah-langkah ini diterapkan bersama dengan langkah-langkah untuk meningkatkan teknologi, teknologi dan organisasi produksi, maka penghematan total dari implementasi seluruh rangkaian tindakan ditentukan.

Indikator utama efisiensi ekonomi adalah:

Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja;

Efek ekonomi tahunan (penghematan pengurangan biaya).

Pertumbuhan produktivitas tenaga kerja (D P) dapat dihitung dengan mendefinisikan:

Peningkatan output per pekerja;

Mengurangi kompleksitas produk;

Mengurangi kerugian dan biaya waktu kerja yang tidak produktif;

Mengurangi jumlah karyawan;

Meningkatkan durasi fase kinerja stabil.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja karena peningkatan output ditentukan oleh rumus:

di mana DALAM 1 dan DALAM 2 - indikator output per karyawan per tahun dengan harga yang sebanding, masing-masing, sebelum dan sesudah penerapan langkah-langkah untuk meningkatkan organisasi dan standarisasi tenaga kerja.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja sebagai akibat dari penurunan intensitas tenaga kerja produk (pekerjaan) ditentukan oleh rumus:

di mana T - pengurangan intensitas tenaga kerja produk (pekerjaan) sebagai akibat dari penerapan langkah-langkah ini, %.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja dengan mengurangi kerugian dan biaya waktu kerja yang tidak produktif ditentukan dengan rumus:

di mana E vr - pengurangan kerugian dan biaya waktu kerja yang tidak produktif, %.

Kenaikan produktivitas tenaga kerja akibat pengurangan jumlah tenaga kerja ditentukan dengan rumus:

di mana E h- penghematan dalam jumlah (pelepasan) karyawan setelah penerapan tindakan, orang;

R cf - perkiraan jumlah rata-rata karyawan, dihitung berdasarkan volume produksi periode yang direncanakan untuk pengembangan periode dasar, orang.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja karena peningkatan durasi fase kinerja berkelanjutan sebagai akibat dari perbaikan kondisi kerja ditentukan oleh rumus:

di mana R 1 dan R2 - bagian durasi fase peningkatan efisiensi dalam total dana waktu kerja sebelum dan sesudah pengenalan langkah-langkah yang meningkatkan kondisi kerja;

K P - faktor koreksi yang mencerminkan bagian dari peningkatan produktivitas tenaga kerja karena keadaan fungsional tubuh manusia di berbagai kondisi tenaga kerja (diambil sama dengan 0,2).

Koefisien K P diperoleh atas dasar pengolahan statistik dari data yang sebenarnya. Ini memperhitungkan perbedaan aktual antara besarnya peningkatan produktivitas tenaga kerja dan peningkatan proporsi besarnya fase peningkatan efisiensi.

Peningkatan produktivitas tenaga kerja secara keseluruhan sebagai hasil dari penerapan serangkaian tindakan ditentukan oleh rumus:

di mana adalah jumlah tabungan relatif dalam jumlah karyawan untuk semua kegiatan.

Efek ekonomi tahunan ( E g) - penghematan biaya yang dikurangi dalam rubel - dihitung dengan rumus:

di mana Dari 1 dan Dari 2- biaya unit produksi (pekerjaan) sebelum dan sesudah penerapan ukuran, gosok.;

DALAM 2 - volume tahunan produk (pekerjaan) setelah penerapan ukuran dalam bentuk fisik (potongan, ton, m 3, dll.);

E n- koefisien normatif efisiensi ekonomi komparatif investasi;

3 unit - biaya satu kali yang terkait dengan pengembangan dan implementasi tindakan, gosok.

Ketika menghitung efek ekonomi tahunan yang dicapai sebagai hasil dari peningkatan organisasi dan penjatahan tenaga kerja, perubahan dalam elemen variabel bersyarat dan konstan bersyarat dari biaya produksi biasanya dipertimbangkan secara terpisah.

Biaya variabel bersyarat meliputi: produksi gaji(utama dan tambahan), biaya bahan dan produk setengah jadi, energi teknologi dan bahan bakar, transportasi dan pengolahan limbah produksi, pengendalian produk. Ketika menghitung efisiensi ekonomi, diasumsikan bahwa nilai biaya ini bervariasi secara proporsional dengan perubahan volume produksi.

Biaya tetap bersyarat termasuk penyusutan dan biaya operasi yang terkait dengan peralatan, bangunan, struktur, peralatan teknologi dan organisasi; biaya untuk penerangan, pemanasan, pemeliharaan personel administrasi dan teknis. Nilai absolut dari biaya-biaya ini untuk periode waktu tertentu dapat dianggap tidak tergantung pada volume produksi, dan nilainya, terkait dengan unit output, berbanding terbalik dengan volume produksi.

Dengan mempertimbangkan pembagian biaya produksi menjadi biaya variabel bersyarat dan biaya tetap bersyarat, perhitungan efek ekonomi tahunan dilakukan sesuai dengan rumus:

di mana sebuah 1 dan sebuah 2- biaya variabel bersyarat per unit output (pekerjaan) sebelum dan sesudah penerapan tindakan, gosok.;

Pada- jumlah tahunan biaya tetap bersyarat pada periode dasar, rubel;

DALAM 1 dan DALAM 2- volume tahunan produk (pekerjaan) sebelum dan sesudah penerapan tindakan dalam hal fisik.

Nilai positif E g berarti bahwa langkah untuk meningkatkan organisasi dan standarisasi tenaga kerja adalah hemat biaya.

Jika menjadi perlu untuk memilih yang paling tepat dari beberapa opsi tindakan yang mungkin, satu dipilih di mana biaya produksi (pekerjaan) dan biaya satu kali yang sebanding akan minimal, yaitu

C + E n Z ed® menit.

Ketika mengevaluasi langkah-langkah untuk meningkatkan organisasi, standarisasi, kondisi dan upah, selain menghitung efisiensi ekonomi secara keseluruhan, berbagai indikator pribadi juga digunakan, termasuk penghematan relatif (pelepasan bersyarat) dari jumlah karyawan, penghematan dari pengurangan elemen produksi individu. biaya, dan peningkatan volume produksi.

Efektivitas pekerjaan manajerial sangat tergantung pada ketepatan penentuan intensitas tenaga kerja dari jenis pekerjaan tertentu yang dilakukan dan, atas dasar ini, menetapkan jumlah yang diperlukan untuk pelaksanaannya. Staf manajemen perusahaan biasanya dibagi menjadi tiga kelompok:

pemimpin;

spesialis;

pelaku teknis.

Pekerjaan masing-masing kelompok ini memiliki karakteristiknya sendiri baik dalam hal konten fungsionalnya dan sifat beban mentalnya, dan dalam hal dampaknya terhadap kinerja perusahaan.

Isi kerja dari kategori pekerja ini ditentukan oleh esensi dari fungsi terisolasi dari koordinasi, perencanaan, pengendalian, persiapan, pengorganisasian dan pengelolaan produksi. Oleh karena itu, objek utama penjatahan adalah fungsi kontrol, yang masing-masing dicirikan oleh lingkup pekerjaan tertentu, disatukan oleh kesamaan faktor arah sasaran dalam sistem kontrol dan kompleksitas implementasi.

Tergantung pada sifat fungsi yang dilakukan, personel manajemen perusahaan untuk tujuan regulasi dapat dibagi menjadi kelompok-kelompok berikut:

kepala perusahaan dan wakilnya;

manajer lini di toko dan area;

kepala divisi fungsional;

spesialis yang melakukan desain dan persiapan teknologi produksi dan rekayasa dan dukungan teknis untuk fungsinya;

spesialis yang melakukan persiapan ekonomi dan organisasi untuk produksi, analisis dan akuntansi;

karyawan yang terlibat dalam pekerjaan kantor, informasi dan pemeliharaan ekonomi produksi.

Variasi pekerjaan yang dilakukan, kurangnya algoritma terpadu untuk implementasinya, fitur subjektif dari proses berpikir saat memproses informasi yang diperlukan dan membuat keputusan menentukan penggunaan berbagai metode standarisasi dan jenis norma.

Untuk pemimpin senior faktor penentu yang diperhitungkan dalam proses penentuan jumlah mereka adalah: jumlah karyawan atau unit bawahan, biaya waktu kerja untuk melakukan fungsi (pekerjaan) yang ditugaskan kepada mereka.

Pengaturan kerja manajer juga mencakup pengaturan jadwal hari kerja dan minggu kerja mereka: pengaturan waktu rapat dan durasinya; menerima pengunjung; pertimbangan korespondensi; kunjungan ke bengkel, dll.

Untuk manajer lini ketika menentukan norma untuk jumlah bawahan, tingkat sentralisasi layanan fungsional diperhitungkan. Jika layanan secara langsung disubordinasikan ke kepala toko, jumlah mereka diperhitungkan setara dengan lokasi produksi. Jika jumlah layanan melebihi norma subordinasi, posisi deputi untuk persiapan produksi dan untuk shift diperkenalkan.

Master memiliki standar tertinggi subordinasi. Jumlah pekerja di bawah satu mandor bervariasi dalam rentang yang sangat luas - dari 10 hingga 60 orang atau lebih, dengan tingkat rata-rata 25 orang. Perbedaan tersebut terkait dengan jenis produksi, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan indikator lain yang menjadi ciri kondisi produksi tertentu. Dalam setiap kasus tertentu, norma subordinasi untuk mandor toko (N p) dapat ditetapkan dengan rumus:

di mana Ke Dengan - koefisien spesialisasi, yang menyatakan rasio jumlah pekerjaan di bengkel dengan jumlah operasi teknologi yang ditugaskan padanya;

Z - nilai terbesar dari norma subordinasi untuk kelompok toko ini (berada di kisaran 30-50 orang);

C p - tingkat rata-rata pekerjaan di toko;

X - eksponen pecahan pada nilai rata-rata koefisien spesialisasi;

y - pecahan eksponen pada nilai rata-rata pangkat pekerjaan.

Untuk pemimpin fungsional jumlah karyawan yang berada di bawah mereka ditentukan oleh kompleksitas dan kerumitan proses manajemen. Oleh karena itu, jumlah kategori pekerja ini ditetapkan sesuai dengan norma-norma keterkelolaan.

Perhitungan norma-norma tersebut didasarkan pada perolehan ketergantungan empiris yang cukup akurat, ditetapkan dengan mempertimbangkan sifat produksi ini, tingkat organisasi manajemen, kinerja fungsi manajemen dan faktor serta kondisi produksi lainnya. Selama pekerjaan seperti itu, struktur biaya waktu kerja manajer, distribusi tanggung jawab fungsional di subdivisi yang berada di bawahnya, dll. dipelajari.

Untuk manajer fungsional, jumlah biro, kelompok, sektor, dll. yang berada di bawah mereka, harus berkisar antara 5-10. Saat mengkonkretkan norma, perlu mempertimbangkan ruang lingkup tugas kepala. Misalnya, jika seorang pemimpin menggabungkan fungsi manajemen utama dengan fungsi eksekutif, maka nilai minimum norma diambil.

Untuk spesialis melakukan persiapan produksi ekonomi-organisasi dan desain-teknologi, standar jumlah karyawan yang diperbesar telah dikembangkan yang memungkinkan penghitungan jumlah unit fungsional. Metodologi penjatahan yang dikembangkan oleh Lembaga Penelitian Tenaga Kerja didasarkan pada penggunaan data aktual jumlah kategori pekerja ini dalam unit-unit fungsional di pabrik-pabrik terbaik. Dengan menggunakan analisis korelasi ketergantungan angka pada faktor terpenting, rumus perhitungan dikembangkan.

Rumus aslinya terlihat seperti:

di mana KE - koefisien konstan yang menyatakan hubungan norma dengan numerik

nilai faktor;

X, U,Z - nilai numerik faktor;

sebuah,b, Dengan - eksponen dengan nilai numerik faktor yang mencirikan tingkat pengaruh faktor yang sesuai pada jumlah karyawan menurut fungsi manajemen.

Berdasarkan rumus ini, tabel rumus perhitungan disusun untuk menentukan jumlah karyawan di divisi fungsional perusahaan (Tabel 4.8).

1. pemimpin;

2. spesialis;

3. pelaksana teknis dan pegawai lainnya.

Pekerjaan masing-masing kelompok ini memiliki karakteristiknya sendiri baik dalam hal konten fungsionalnya dan sifat beban mentalnya, dan dalam hal dampaknya terhadap kinerja perusahaan.

Isi kerja dari kategori pekerja ini ditentukan oleh esensi dari fungsi terisolasi dari koordinasi, perencanaan, pengendalian, persiapan, pengorganisasian dan pengelolaan produksi. Akibatnya, objek utama penjatahan tenaga kerja untuk personel manajerial adalah fungsi manajemen, yang masing-masing dicirikan oleh ruang lingkup pekerjaan tertentu, disatukan oleh kesamaan faktor arah sasaran dalam sistem manajemen dan kompleksitas implementasi.

Tergantung pada sifat fungsi yang dilakukan, personel manajemen perusahaan untuk tujuan regulasi dapat dibagi menjadi kelompok-kelompok berikut:

1. pimpinan perusahaan dan wakilnya;

2. manajer lini di toko dan area;

3. kepala divisi fungsional;

4. spesialis yang melakukan persiapan desain dan teknologi produksi dan rekayasa dan dukungan teknis untuk fungsinya;

5. spesialis yang melakukan persiapan ekonomi dan organisasi produksi, analisis dan akuntansi;

6. karyawan yang terlibat dalam pekerjaan kantor, informasi dan pemeliharaan ekonomi produksi.

Karena kurangnya regulasi, variabilitas kegiatan teknik, personel teknis dan manajerial, metode tradisional penjatahan pekerjaan mereka mungkin menjadi tidak efektif.

Saat ini, metode penjatahan pekerjaan manajerial berikut digunakan:

1. metode analogi - berdasarkan pengalaman perusahaan yang efisien;

2. metode standar jumlah karyawan yang diperbesar - berdasarkan pengukuran tidak langsung dari intensitas tenaga kerja dan perhitungan jumlah insinyur dan manajer untuk seluruh produksi dan untuk departemen;

3. metode penjatahan langsung (untuk pekerjaan yang terus berulang atau pekerjaan yang dapat dibagi menjadi operasi berulang) - melalui pembagian ke dalam operasi dan analisis waktu yang diperlukan untuk melakukan operasi.

Klasifikasi norma biaya tenaga kerja personel manajerial diberikan dalam Lampiran 1.

Untuk manajer senior, faktor penentu yang diperhitungkan dalam proses penentuan jumlah mereka adalah: jumlah karyawan atau departemen bawahan, biaya waktu kerja untuk melakukan fungsi (pekerjaan) yang ditugaskan kepada mereka.

Teori dan praktik untuk kepala perusahaan menentukan norma jumlah tautan bawahan dari aparatur manajemen dalam kisaran 5 - 6 hingga 8 - 10 departemen, layanan, industri, bengkel, pekerjaan yang dapat ia kelola secara efektif. Jika norma ini terlampaui, kebutuhan akan pengganti ditetapkan dengan perhitungan.

Untuk manajer lini, ketika menentukan norma untuk jumlah bawahan, tingkat sentralisasi layanan fungsional diperhitungkan. Jika layanan secara langsung disubordinasikan ke kepala toko, jumlah mereka diperhitungkan setara dengan lokasi produksi. Jika jumlah layanan melebihi norma subordinasi, posisi deputi untuk persiapan produksi dan untuk shift diperkenalkan.

Master memiliki standar tertinggi subordinasi. Jumlah pekerja di bawah satu mandor bervariasi dalam rentang yang sangat luas - dari 10 hingga 60 orang atau lebih, dengan tingkat rata-rata 25 orang. Perbedaan tersebut terkait dengan jenis produksi, kompleksitas pekerjaan yang dilakukan dan indikator lain yang menjadi ciri kondisi tertentu produksi. Dalam setiap kasus tertentu, norma subordinasi untuk mandor toko (N p) dapat ditetapkan dengan rumus:

di mana k c - koefisien spesialisasi, yang menyatakan rasio jumlah pekerjaan di toko dengan jumlah operasi teknologi yang ditugaskan padanya;

Z - nilai terbesar dari norma subordinasi untuk kelompok toko ini (berada di kisaran 30 - 50 orang);

C p - tingkat rata-rata pekerjaan di toko;

x - eksponen pecahan pada nilai koefisien spesialisasi rata-rata;

y adalah eksponen pecahan pada nilai peringkat rata-rata pekerjaan.

Untuk manajer fungsional, jumlah karyawan yang berada di bawah mereka ditentukan oleh kompleksitas dan kerumitan proses manajemen. Oleh karena itu, jumlah kategori pekerja ini ditetapkan sesuai dengan norma-norma keterkelolaan.

Untuk manajer fungsional, jumlah biro, kelompok, sektor, dll. yang berada di bawah mereka, harus dalam kisaran 5-10. ).

Untuk spesialis yang melakukan persiapan ekonomi dan organisasi dan desain dan teknologi produksi, standar jumlah karyawan yang diperbesar telah dikembangkan yang memungkinkan penghitungan jumlah unit fungsional. Metodologi penjatahan yang dikembangkan oleh Lembaga Penelitian Tenaga Kerja didasarkan pada penggunaan data aktual jumlah kategori pekerja ini di unit-unit fungsional di pabrik-pabrik terbaik. Dengan menggunakan analisis korelasi ketergantungan angka pada faktor terpenting, rumus perhitungan dikembangkan.

Rumus aslinya terlihat seperti:

di mana K adalah koefisien konstanta yang menyatakan hubungan norma dengan nilai numerik faktor;

X, Y, Z - nilai numerik faktor;

a, b, c - eksponen dengan nilai numerik faktor yang mencirikan tingkat pengaruh faktor yang sesuai pada jumlah karyawan menurut fungsi manajemen.

Spesifikasi lebih lanjut dari jumlah pegawai normatif dalam setiap fungsi dilakukan dengan bantuan norma pengendalian: jumlah unit struktural yang dapat dibuat dalam satu unit fungsional, serta jumlahnya, ditentukan.

Rasio optimal pekerja dari spesialisasi yang sama di masing-masing unit ini, tergantung pada tingkat kualifikasi mereka, ditetapkan sesuai dengan standar rasio. Standar-standar ini menetapkan proporsi kuantitatif antara berbagai kategori dan kelompok pekerjaan diperlukan untuk kinerja kualitatif dari sejumlah pekerjaan tertentu. Misalnya, di bidang jasa ekonomi, rasio antara ekonom terkemuka, ekonom kategori pertama dan kedua.

Standar yang ada untuk desain, teknologi, pekerjaan menggambar, pengerjaan akuntansi, pekerjaan kantor, pekerjaan layanan ekonomi, dll., memungkinkan, menggunakan metode kalkulatif analitis, untuk menstandarisasi pekerjaan sejumlah besar spesialis dan karyawan.

Untuk kategori pekerja yang pekerjaannya tidak dapat dijatah dengan menggunakan standar yang dikembangkan secara terpusat, digunakan metode penelitian analitik, yang didasarkan pada pengembangan prosedur kerja. Ini pada dasarnya adalah teknologi rute untuk melakukan pekerjaan, berisi daftar operasi yang dilakukan dan urutannya, tautan informasi eksternal dan internal, bentuk dokumen, penggunaan sarana teknis(komputer pribadi, plotter, pemindai, printer, dan perangkat lain), diterapkan perangkat lunak dan database. Dengan mengembangkan prosedur, konten rasional dari proses kerja spesialis dirancang, membaginya menjadi elemen-elemen terpisah. Hal ini memungkinkan Anda untuk menggunakan pengamatan kronometrik dan foto waktu kerja untuk menentukan waktu pelaksanaannya. Norma waktu untuk spesialis dan karyawan adalah sebagai berikut:

di mana T pz - waktu untuk pekerjaan persiapan dan akhir;

Top - waktu operasional;

Obs - waktu pelayanan di tempat kerja;

T otd - waktu untuk istirahat dan kebutuhan pribadi.

Biaya persiapan dan waktu akhir terjadi dengan spesialis yang melakukan tidak dapat diulang karya kreatif dan oleh karena itu setiap kali membutuhkan pemahaman umum, studi tentang sumber-sumber literatur yang diperlukan, diskusi kolektif tentang metode implementasi, dll. Waktu operasional tidak dibagi menjadi utama dan tambahan.

Pada konten-stabil, relatif pekerjaan sederhana, yang terdiri dari jumlah terbatas operasi berulang yang mudah diatur, standar waktu dan keluaran ditetapkan. Dengan cara ini, pekerjaan karyawan departemen penjualan, kategori spesialis tertentu dalam layanan ekonomi, dll. Dinormalisasi, pada saat yang sama, standar yang dikembangkan secara terpusat dapat digunakan dengan verifikasi wajib mereka menggunakan metode untuk mempelajari biaya waktu kerja.

Penjatahan pekerjaan manajerial dilakukan secara diperbesar sesuai dengan standar intensitas tenaga kerja. Biasanya, standar intensitas tenaga kerja memiliki tujuan multiguna. Mereka digunakan dalam merencanakan intensitas tenaga kerja, menyusun perkiraan, menentukan jumlah standar karyawan. Standar-standar ini memungkinkan Anda untuk menetapkan kompleksitas pekerjaan manajemen secara umum, untuk setiap tahapan dan jenis pekerjaan. Dengan demikian, jumlah karyawan dihitung berdasarkan kategori.

Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa saat ini ada berbagai macam metode untuk menjatah pekerjaan personel manajerial. Namun, karena pekerjaan manajerial sulit untuk distandarisasi karena beragamnya fungsi yang dijalankan, metode standarisasi tenaga kerja yang ada di bidang manajemen mungkin menjadi tidak efektif, sehingga diperlukan perbaikan terus-menerus.

Organisasi penjatahan tenaga kerja personel manajerial. Fitur penjatahan tenaga kerja personel manajerial

Artikel Baru

Artikel Populer