Pemindahan sementara ke pekerjaan lain diperbolehkan. Pemindahan sementara seorang pegawai ke jabatan lain

Dalam tanggung jawab pekerjaan Kepala teknisi mencakup pengembangan kebijakan teknis perusahaan, peningkatan efisiensi produksi dan langkah-langkah untuk memodernisasi perusahaan. Uraian Tugas Chief engineer juga memuat persyaratan ketat untuk pengalaman kandidat untuk posisi ini - setidaknya lima tahun dan, sebagai suatu peraturan, harus sesuai dengan profil industri perusahaan yang relevan.

Deskripsi pekerjaan chief engineer

SAYA MENYETUJUI
CEO
Nama belakang I.O. ________________
"________"_____________ ____ G.

1. Ketentuan Umum

1.1. Kepala teknisi termasuk dalam kategori manajer.
1.2. Chief engineer diangkat ke posisi tersebut dan diberhentikan atas perintah direktur umum.
1.3. Chief engineer melapor langsung kepada direktur umum.
1.4. Selama chief engineer tidak ada, hak dan tanggung jawabnya dialihkan kepada orang lain resmi, seperti yang diumumkan dalam urutan organisasi.
1.5. Seseorang yang memenuhi persyaratan berikut diangkat ke posisi chief engineer: pendidikan profesional (teknis) yang lebih tinggi dan pengalaman kerja di bidang khusus posisi kepemimpinan di industri yang relevan dengan profil perusahaan selama minimal 5 tahun.
1.6. Chief engineer harus mengetahui:
- tindakan legislatif dan peraturan yang mengatur kegiatan produksi, ekonomi dan keuangan dan ekonomi perusahaan;
- profil, spesialisasi dan ciri-ciri struktur perusahaan;
- prospek teknis, ekonomi dan perkembangan sosial industri dan perusahaan terkait;
- teknologi produksi;
- prosedur penyusunan dan persetujuan rencana produksi dan kegiatan ekonomi perusahaan;
- pencapaian ilmiah dan teknis di industri terkait.
1.7. Chief engineer dalam kegiatannya dipandu oleh:
- tindakan legislatif Federasi Rusia;
- Piagam organisasi, peraturan ketenagakerjaan internal, dan lain-lain peraturan perusahaan;
- perintah dan instruksi dari manajemen;
- deskripsi pekerjaan ini.

2. Tanggung jawab pekerjaan Kepala teknisi

Chief engineer melakukan tanggung jawab pekerjaan berikut:
2.1. Menentukan kebijakan teknis dan arah pengembangan teknis perusahaan.
2.2. Memastikan peningkatan efisiensi produksi dan produktivitas tenaga kerja, pengurangan biaya, penggunaan sumber daya produksi secara rasional, dan kepatuhan produk manufaktur dengan standar negara saat ini.
2.3. Mengelola pengembangan langkah-langkah untuk rekonstruksi dan modernisasi perusahaan.
2.4. Mengatur pekerjaan untuk meningkatkan jangkauan dan kualitas, meningkatkan dan memperbarui produk manufaktur.
2.5. Memantau kepatuhan terhadap disiplin desain, teknik dan teknologi, peraturan dan regulasi tentang perlindungan tenaga kerja, tindakan pencegahan keselamatan, sanitasi industri dan keselamatan kebakaran, persyaratan lingkungan, otoritas sanitasi, serta badan yang melakukan pengawasan teknis.
2.6. Memastikan persiapan dokumentasi teknis tepat waktu.
2.7. Menyelenggarakan penelitian dan eksperimen ilmiah, tes teknologi baru dan teknologi, serta bekerja di bidang informasi ilmiah dan teknis, rasionalisasi dan penemuan, penyebaran pengalaman produksi tingkat lanjut.
2.8. Menyelenggarakan pelatihan dan pelatihan lanjutan bagi pekerja dan insinyur dan memastikan peningkatan berkelanjutan dalam pelatihan personel.
2.9. Mengelola kegiatan layanan teknis perusahaan, memantau hasil pekerjaan mereka, keadaan tenaga kerja dan disiplin produksi di departemen bawahan.

3. Hak-hak chief engineer

Kepala teknisi berhak:
3.1. Bertindak atas nama layanan teknis perusahaan, mewakili kepentingan perusahaan dalam hubungan dengan divisi struktural lain dari perusahaan, organisasi dan badan pemerintah.
3.2. Meminta dan menerima informasi yang perlu dari kepala divisi struktural perusahaan dan spesialis.
3.3. Periksa kegiatan divisi struktural perusahaan mengenai masalah persiapan teknis produksi.
3.4. Berpartisipasi dalam penyusunan rancangan pesanan, instruksi, arahan, serta perkiraan, kontrak dan dokumen lain yang berkaitan dengan kegiatan produksi perusahaan.
3.5. Berinteraksi dengan kepala semua divisi struktural mengenai berbagai masalah kegiatan produksi perusahaan.
3.6. Memberikan instruksi kepada kepala divisi struktural perusahaan tentang masalah produksi.
3.7. Sesuai kompetensi Anda, menandatangani dan mengesahkan dokumen; mengeluarkan, dengan tanda tangannya, perintah kepada perusahaan mengenai kegiatan produksi.
3.8. Install tanggung jawab pekerjaan untuk pekerja bawahan.
3.9. Mengajukan usulan perbaikan pekerjaan terkait dengan tanggung jawab yang diatur dalam instruksi ini untuk dipertimbangkan oleh manajemen.
3.10. Mewajibkan manajemen perusahaan untuk menyediakan kondisi organisasi dan teknis dan menyiapkan dokumen-dokumen yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas resmi.

4. Tanggung jawab chief engineer

Kepala teknisi bertanggung jawab untuk:
4.1. Karena kegagalan melaksanakan dan/atau pelaksanaan tugas resmi seseorang yang tidak tepat waktu dan lalai.
4.2. Karena kegagalan untuk mematuhi instruksi, perintah, dan perintah konservasi saat ini rahasia dagang dan informasi rahasia.
4.3. Untuk pelanggaran peraturan ketenagakerjaan internal, disiplin kerja, peraturan keselamatan dan keselamatan kebakaran.

Kegiatan suatu perusahaan tidak dapat berjalan tanpa perpindahan pekerjanya ke tempat kerja lain yang tetap atau sementara.

Pembaca yang budiman! Artikel tersebut membahas tentang cara-cara umum untuk menyelesaikan masalah hukum, tetapi setiap kasus bersifat individual. Jika Anda ingin tahu caranya selesaikan masalah Anda dengan tepat- hubungi konsultan:

APLIKASI DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.

Ini cepat dan GRATIS!

Situasi tertentu terkadang tidak memerlukan pemindahan secara permanen dan oleh karena itu jauh lebih mudah untuk mengatur perombakan personel sementara.

Informasi yang dibutuhkan

Majikan yang tidak berpengalaman memiliki pertanyaan yang masuk akal: bagaimana mempersiapkan dokumentasi yang relevan dengan benar sehingga tidak bertentangan dengan hukum.

Pada saat yang sama, Anda perlu memahami dengan benar apa itu pemindahan sementara ke pekerjaan lain dan bagaimana menghindari kemungkinan kesalahpahaman di masa depan.

Undang-undang Rusia memiliki posisi yang dirumuskan dengan jelas mengenai hal ini dan aspek lain dari perombakan personel sementara.

Pemindahan ke tempat kerja lain bersifat sementara atau permanen. Dalam hal ini kita berbicara tentang perombakan personel sementara. Selain itu, terjemahan dibagi menjadi internal dan eksternal.

Biasanya, perombakan sementara seorang karyawan merupakan prosedur internal, kecuali dalam kasus yang jarang terjadi.

Transfer internal memiliki dua jenis:

• ke posisi lain dalam satu organisasi;
• ke fasilitas lain bersama-sama dengan manajemen.

Pemindahan eksternal seorang karyawan menyiratkan pemindahan ke posisi lain, di bawah pengawasan manajemen pihak ketiga.

Saat menjalankan prosedur, penting untuk mempertimbangkan kepatuhan kondisi yang diperlukan untuk transfer, keadaan yang menghambat proses, serta lama tinggal dan fitur-fiturnya posisi baru.

Seringkali, pemindahan sementara digunakan sebagai alternatif dari masa percobaan - ketika perlu untuk memeriksa bagaimana seorang karyawan dapat mengatasi tanggung jawab baru.

Atau menempatkan seseorang pada posisi yang kosong sampai tersedia spesialis yang lebih berkualitas.

Konsep

Para pihak yang mengadakan perjanjian cukup mengubah syarat-syarat perjanjian. Hasil perombakan tersebut sangat penting bagi manajer dan karyawan. Pertama-tama, perubahan tersebut akan mempengaruhi gaji dan jadwal kerja karyawan.

Menurut dokumen baru, seorang karyawan dapat diberi tanggung jawab yang tidak ditentukan, dengan tunduk pada pengenalan klausul tertentu dalam kontrak kerja.

Jika seorang karyawan menolak lowongan yang ditawarkan, manajemen tidak berhak menuntut hal sebaliknya, khususnya jika pemindahan paksa tidak diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan.

Jika seorang karyawan, bertentangan dengan hukum, menolak suatu posisi, manajemen dapat mengambil tindakan disipliner, hingga dan termasuk tindakan lebih lanjut.

Jika perombakan dilakukan karena force majeure dan pimpinan perusahaan tidak dapat menyediakan lowongan yang setara atau lebih tinggi, maka diperlukan persetujuan tertulis dari karyawan untuk lowongan baru yang bergaji lebih rendah.

Bagaimana pemindahan sementara ke pekerjaan lain dilakukan?

Perombakan personel sementara dilakukan atas perintah pimpinan perusahaan (Formulir T-5). Formulir dokumen telah disetujui.

Penataan ulang bingkai sementara dimungkinkan dalam tiga skenario:

• prosedur dengan persetujuan bersama para pihak;
• prosedur tanpa persetujuan karyawan;
• proses yang dipaksakan bagi majikan.

Kondisi yang diperlukan

Pemindahan resmi seorang pekerja sementara ke pekerjaan sementara lainnya hanya dimungkinkan dalam satu organisasi.

Satu-satunya pengecualian adalah contoh atlet, ketika manajemen tidak mampu memberikan karyawannya partisipasi dalam kompetisi.

Kemudian pegawai tersebut untuk sementara dikirim bekerja pada perusahaan lain untuk jangka waktu paling lama 1 tahun.

Dalam kasus lain, bahkan dalam kaitannya dengan organisasi induk atau anak perusahaan, perombakan sementara tidak dimungkinkan, karyawan harus didaftarkan secara permanen.

Tetapi ada jalan keluar yang sederhana - jika seorang karyawan perlu melakukan tugas tertentu di fasilitas pihak ketiga, manajer akan mendaftar.

Catatan kinerja sementara pekerjaan lain di buku kerja tidak masuk ().

Tata cara penghitungan upah di tempat kerja sementara diatur.

Apabila gaji melebihi gaji rata-rata pada jabatan sebelumnya, maka pembayaran dilakukan sesuai tarif pekerjaan sekarang.

Jika tarifnya lebih rendah dari gaji sebelumnya, pembayaran dilakukan sesuai tarif pada pekerjaan sebelumnya. Namun, karyawan berhak untuk tidak menyetujui persyaratan yang diusulkan (Pasal 219/220 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Dia dapat menolak tugas sementara dalam kasus berikut:

• pekerjaan yang berbahaya bagi kehidupan atau kesehatan. Penolakan adalah sah sampai faktor-faktor negatif dihilangkan;
• jika perlu, melakukan pekerjaan yang sangat sulit yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja.

Ketentuan ini berlaku bahkan dalam kasus upaya pemindahan seorang karyawan tanpa persetujuan sebelumnya atas dasar alasan yang sah(Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika tuntutan manajemen tidak bertentangan dengan hukum, penolakan untuk mematuhi keputusan majikan dianggap sebagai pelanggaran kontrak kerja dan melibatkan tindakan disipliner atas kebijaksanaan manajer.

Mendokumentasikan

Pemindahan yang benar seorang karyawan ke posisi sementara harus dilakukan sesuai dengan aturan yang relevan untuk memelihara dokumentasi yang diperlukan.

Untuk transfer sementara Anda memerlukan:

1. Persetujuan resmi dari karyawan untuk pemindahan.
2. Perintah majikan untuk pemindahan sementara.
3. Catatan pemindahan sementara ke .

Prosedur

Prosedur ini memerlukan prosedur tertentu:

Memperoleh persetujuan resmi dari karyawan untuk posisi baru (jika diperlukan)	Undang-undang tidak mengatur jangka waktu tertentu. Dalam proposal gratis Anda hanya perlu menunjukkan tanggung jawab dan fitur pekerjaan baru. Dalam hal persetujuan atau penolakan, karyawan membuat dokumen terpisah atau berhenti berlangganan di kolom yang ditunjuk secara khusus (jika termasuk dalam tawaran transfer tertulis). DI DALAM kasus tertentu lamaran diajukan oleh karyawan - tugas manajemen hanyalah menyetujui permintaan tersebut. Perjanjian tersebut, bila perlu, didukung dengan perjanjian khusus yang dilampirkan pada kontrak kerja untuk perpindahan sementara seorang pekerja
Pendaftaran pesanan untuk transfer sementara	Untuk mutasi satu pegawai digunakan formulir T-5, untuk beberapa pegawai. Eksekusi perintah dimulai setelah berakhirnya kontrak kerja dengan karyawan. Di baris “Jenis transfer”, perlu untuk menunjukkan jenis transfer, dalam hal ini bersifat sementara. Penting juga untuk memberikan tautan ke kontrak kerja. Selanjutnya, karyawan harus membiasakan diri dengan dokumen tersebut dan membubuhkan tanda tangan pribadinya
Masuk ke kartu pribadi karyawan	Bertentangan dengan praktik umum, membuat entri sangat disarankan. Juga benar jika karyawan tersebut dibiasakan dengan rekaman tersebut dan memintanya untuk menandatanganinya setelah sosialisasi. Seperti yang telah dikatakan, tidak perlu menandai pemindahan sementara dalam catatan kerja - jika karyawan ingin membuktikan fakta pengalaman dalam posisi ini di masa depan, salinan perjanjian kerja sudah cukup.

Dan terakhir, karyawan perlu dibiasakan secara detail dengan aspek kerja dari posisi barunya. Jika perlu, lakukan pelatihan orientasi.

Jika pekerjaan tersebut melibatkan pelaksanaan fungsi yang membahayakan nyawa atau kesehatan, disarankan agar karyawan tersebut disertifikasi ulang sebagai spesialis keselamatan.

Menyusun perjanjian

Faktanya, seorang karyawan dapat dipindahkan ke posisi apapun jika tidak dikontraindikasikan oleh kondisi kesehatan karyawan tersebut. Jabatannya mungkin lebih tinggi, lebih rendah atau sama dengan pekerjaan sebelumnya.

Remunerasi ditetapkan dalam perjanjian tersendiri yang dilampirkan pada kontrak pokok.

Manajemen wajib menetapkan upah pekerja sesuai dengan tingkat upah umum yang ditetapkan di perusahaan ().

Dokumen utama pada saat pindah sementara ke tempat kerja baru adalah kesepakatan para pihak yang terdokumentasi.

Hal ini jelas mencerminkan posisi manajemen dan karyawan terkait dengan kondisi kerja yang baru, termasuk tata cara mutasi.

DI DALAM wajib perjanjian tersebut menetapkan:

• posisi pegawai baru;
• pembagian perusahaan;
• ukuran dan urutan penerimaan upah;
• jadwal kerja di perusahaan;

Selain itu, alasan dan durasi perpindahan sementara karyawan juga disebutkan.

Nuansa tergantung situasinya

Ada berbagai kasus, misalnya manajemen cukup puas dengan keadaan saat ini dan tidak berniat mengembalikan karyawan tersebut ke pekerjaan sebelumnya.

Sedangkan karyawan pada dasarnya tidak puas dengan posisi manajemen dan ingin kembali ke posisi semula.

Menurut undang-undang, setelah berakhirnya masa jabatan yang ditentukan dalam diri pegawai, ia berhak menuntut pemindahan ke jabatan sebelumnya.

Pada saat yang sama, ia dapat mengandalkan pemulihan kondisi kerja sebelumnya. Manajemen tidak dapat menolak permintaan hukum karyawan.

Majikan harus segera masuk catatan tenaga kerja HAI.

Hal ini dimungkinkan jika, pada akhir masa jabatan pada posisi baru, karyawan tersebut tidak mengajukan permohonan kepada manajer dengan permintaan resmi untuk mengembalikannya ke posisi sebelumnya.

Kemudian perpindahan sementara secara otomatis diakui sebagai perpindahan permanen dengan dibuatnya dokumentasi yang sesuai.

Ke posisi lain sampai karyawan utama berhenti

Apabila seorang pegawai tidak dapat melaksanakan tugas yang diberikan karena alasan kesehatan, karena perjalanan bisnis atau alasan lain yang sah, jabatan tersebut tetap dipegang oleh pegawai tersebut.

Namun, orang lain mungkin melakukan pekerjaan tersebut. Apabila seorang pegawai menggantikan orang lain, maka perpindahannya dapat diperpanjang beberapa tahun, misalnya pegawai yang digantikan tersebut keluar.

Pemindahan sementara dimungkinkan tidak hanya ketika mengganti karyawan lain, tetapi juga untuk mengisi lowongan sementara sampai kandidat yang cocok dipilih untuk itu. Waktu untuk transfer tersebut tidak lebih dari satu tahun.

Dimungkinkan juga untuk menugaskan kembali sementara waktu untuk menggantikan karyawan lain tanpa dibebaskan dari tugas sebelumnya. Ketentuan serupa diatur ().

Ketika dilakukan oleh seorang karyawan tanggung jawab tambahan Seiring dengan pekerjaan utama, pemutusan perjanjian secara sepihak juga dimungkinkan.

Salah satu pihak dalam kontrak dapat menjadi pemrakarsa pemutusan hubungan kerja. Benar, perlu memberi tahu pihak lain tentang hal ini terlebih dahulu.

Dalam hal kebutuhan produksi

Jika terdapat faktor produksi yang memaksa, manajemen dapat memindahkan sementara pekerja ke tempat kerja lain tanpa persetujuan terlebih dahulu, meskipun ketentuan ini tidak ditentukan dalam kontrak kerja (Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia).

Jika tidak ada alasan yang sah, karyawan tidak berhak menolak lowongan yang ditawarkan.

Dalam hal terjadi penolakan mutasi yang disengaja, kepala departemen akan menyiapkan laporan kepada manajemen dengan permintaan untuk menjatuhkan sanksi disiplin kepada karyawan tersebut.

Namun, seorang karyawan tidak dapat dihukum jika kondisi kerja yang diusulkan dikaitkan dengan peningkatan risiko terhadap kehidupan dan kesehatan (/).

Departemen SDM harus mengambil pendekatan yang bertanggung jawab terhadap setiap mutasi karyawan untuk menghindari kesalahpahaman lebih lanjut dan memeriksa kepatuhan setiap tindakan terhadap hukum.

Selama cuti hamil

Ibu hamil, setelah menjalani pemeriksaan kesehatan dan mengajukan permohonan yang ditujukan kepada kepala departemen, standarnya dikurangi atau dipindahkan sementara ke tempat kerja lain ().

Gaji karyawan dikenakan tarif yang sama.

Perempuan yang mempunyai anak yang baru lahir, jika tidak mungkin melaksanakan tugasnya sebelumnya, diperintahkan untuk dipindahkan ke pekerjaan dengan kondisi kerja yang lebih lembut sampai anak tersebut mencapai usia satu setengah tahun.

Dasar pemindahannya adalah pernyataan karyawan. Setelah itu, posisi tersebut kehilangan kekuatannya, dan wanita tersebut berpindah ke tempat kerjanya sebelumnya dengan pemulihan ke posisi sebelumnya.

Dengan persetujuan para pihak

Pemindahan sementara dengan persetujuan para pihak diatur oleh Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hal ini menggambarkan syarat-syarat pemindahan seorang pegawai ke pekerjaan lain dengan kesepakatan bersama para pihak dalam satu organisasi.

Anda dapat memindahkan seseorang ke posisi apa pun, misalnya, ke posisi karyawan pengganti, yang dikosongkan sementara atau dibuat khusus selama pekerjaan tertentu.

Perjanjian transfer yang benar tidak hanya memerlukan peninjauan dan penandatanganan perintah yang terdokumentasi, tetapi juga ekspresi resmi dari keinginan kedua belah pihak.

Akibatnya, perjanjian penuh dibuat, di mana semua kondisi pemindahan sementara dijabarkan secara rinci, yang mencerminkan setiap poin dan fitur perombakan personel.

Dokumen tersebut harus memuat semua aspek penting, mulai dari besaran upah hingga syarat-syarat tata cara pendaftaran ulang dari status sementara menjadi permanen.

Berdasarkan kesepakatan dokumenter kedua belah pihak, manajemen selanjutnya membentuk karyawan terakhir untuk posisi baru tersebut.

Jika terjadi downtime, hal itu dilakukan

Manajemen dapat memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain selama waktu henti perusahaan tanpa persetujuan terlebih dahulu dari karyawan tersebut untuk jangka waktu 1 bulan.

Edisi baru Seni. 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis, seorang pekerja dapat dipindahkan untuk sementara waktu ke pekerjaan lain pada pemberi kerja yang sama untuk jangka waktu sampai dengan satu tahun, dan dalam hal pemindahan itu dilakukan untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir sementara, yang tempat kerjanya tetap dipertahankan menurut undang-undang, - sebelum pegawai tersebut berangkat kerja. Apabila pada akhir masa perpindahan, pekerjaan sebelumnya dari pekerja itu tidak diberikan, dan ia tidak menuntut penyediaannya dan terus bekerja, maka syarat perjanjian tentang sifat perpindahan yang sementara itu menjadi tidak berlaku dan perpindahan itu dianggap. permanen.

Dalam hal alami atau sifat teknogenik, kecelakaan industri, kecelakaan industri, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootik dan dalam setiap kasus luar biasa yang mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian darinya, pekerja dapat dipindahkan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu tertentu. hingga satu bulan untuk tanpa syarat kontrak kerja bekerja untuk majikan yang sama untuk mencegah kasus-kasus ini atau menghilangkan konsekuensinya.

Pemindahan seorang pekerja tanpa persetujuannya untuk jangka waktu sampai dengan satu bulan ke pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja dengan pemberi kerja yang sama juga diperbolehkan dalam kasus downtime (penangguhan sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau sifat organisasi), kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan properti atau penggantian sementara karyawan yang tidak hadir, jika waktu henti atau kebutuhan untuk mencegah kehancuran atau kerusakan properti atau untuk mengganti karyawan yang tidak hadir sementara disebabkan oleh keadaan darurat yang ditentukan dalam bagian kedua ini artikel. Dalam hal ini, pemindahan ke pekerjaan yang memerlukan kualifikasi lebih rendah hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.

Apabila pemindahan dilakukan dalam hal-hal yang diatur dalam bagian dua dan tiga pasal ini, pekerja tersebut dibayar sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari penghasilan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya.

Komentar tentang Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Untuk mengubah ketentuan kontrak kerja yang menentukan tempat kerja, persetujuan tertulis untuk pemindahan harus diperoleh dari karyawan. Namun, untuk pemindahan sementara dengan alasan yang ditentukan dalam bagian 2 dan 3 Pasal 72.2 Kode Tenaga Kerja RF, persetujuan tersebut tidak diperlukan asalkan karyawan tersebut ditawari pekerjaan yang tidak memerlukan kualifikasi yang lebih rendah.

Jadi, jika pemberi kerja melihat perlunya mengubah ketentuan kontrak kerja di atas dan ini tidak terkait dengan keadaan yang diatur dalam bagian dua dan tiga Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia, maka dia, pertama-tama. , harus memberi tahu karyawan terkait tentang hal ini. Untuk itu pemberi kerja harus mengirimkan suatu usulan kepada pekerja, yang intinya adalah niat pemberi kerja untuk mengubah isi pekerjaan (fungsi ketenagakerjaan) yang sebelumnya ditugaskan kepada pekerja atau untuk memindahkan pekerja ke pekerjaan tetap ke perusahaan lain (ke lokasi lain bersama-sama dengan perusahaan tersebut). Dalam lamaran yang bentuknya dapat tertulis atau lisan, sebaiknya disebutkan pula motif yang menjadi pedoman pemberi kerja. Selain itu, proposal tersebut hendaknya memuat informasi tentang perkiraan waktu perubahan ketentuan kontrak kerja, serta waktu yang tersedia bagi karyawan untuk menyatakan pendapatnya mengenai hal ini.

Dasar perubahan syarat-syarat kontrak kerja dalam keadaan di atas adalah perjanjian antara pekerja dan pemberi kerja, yang dibuat sebagai tambahan terhadap kontrak kerja dan selanjutnya dianggap oleh para pihak dalam hubungan kerja sebagai bagian yang tidak terpisahkan. Apabila pekerja, karena satu dan lain hal (yang tidak wajib ia sebutkan), menyatakan ketidaksetujuannya terhadap usulan pemberi kerja, syarat-syarat kontrak kerja tetap berlaku dalam bentuk aslinya.

Jika perlu, pendapat karyawan dapat disampaikan kepada pemberi kerja secara tertulis (misalnya, dalam sebuah pernyataan). Pada saat yang sama, kami menekankan bahwa pemberi kerja tidak berhak memberikan tekanan apa pun kepada karyawan yang menyatakan ketidaksetujuannya dengan usulan perubahan ketentuan kontrak kerja.

Seperti disebutkan di atas, pemindahan seorang karyawan ke karyawan lain tidak memerlukan persetujuan tempat kerja(ke unit struktural lain) yang berlokasi di wilayah yang sama, jika tidak ada syarat-syarat kontrak kerja yang telah ditentukan sebelumnya yang berubah.

Pada saat yang sama, kami mencatat bahwa mengubah ketentuan kontrak kerja yang menentukan tempat kerja tidak mungkin dilakukan jika karyawan diharapkan untuk dipindahkan (dipindahkan) ke pekerjaan yang dikontraindikasikan baginya karena alasan kesehatan. Dalam hal ini, keadaan yang membuat pemindahan (relokasi) tidak dapat diterima harus didokumentasikan.

Komentar lain tentang Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Prinsip umum stabilitas hubungan kerja (lihat Pasal 60, 72 dan komentarnya) juga berlaku dalam kasus pemindahan sementara ke pekerjaan lain. Artinya, sebagai suatu peraturan, perubahan isi fungsi kerja dan (atau) tempat kerja tenaga kerja yang ditentukan dalam kontrak dilakukan semata-mata atas persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis (dalam bentuk kontrak). persetujuan selama penerjemahan, lihat paragraf 4 komentar Pasal 72 Kode Perburuhan Federasi Rusia) .

Pada saat yang sama, pembuat undang-undang menetapkan beberapa hal aturan tambahan bersifat imperatif terkait dengan menjamin prinsip stabilitas hubungan kerja. Berdasarkan Bagian 1 Seni. 72.2 Jika, pada akhir masa perpindahan, pekerjaan sebelumnya dari pekerja tidak diberikan, dan dia tidak menuntut penyediaannya dan terus bekerja, maka syarat perpindahan yang bersifat sementara menjadi tidak berlaku dan perpindahan tersebut dianggap tetap. Dengan demikian, kenyataan bahwa pekerja tersebut diterima bekerja setelah tanggal yang disebutkan dalam perjanjian pengalihan sebagai berakhirnya jangka waktu pengalihan berarti bahwa para pihak telah mencapai kesepakatan baru bahwa pekerjaan baru tersebut bersifat tetap bagi pekerja tersebut. Berkenaan dengan perpindahan untuk menggantikan pekerja yang berhalangan sementara, maka perjanjian demikian dianggap berlaku dalam hal pekerja tersebut kembali bekerja dan pada saat yang sama pekerja yang dipindahkan itu juga tidak dibebaskan dari melakukan pekerjaan pemindahan itu.

Perlu dicatat bahwa aturan ini juga berlaku dalam hal-hal di mana perubahan fungsi ketenagakerjaan dinyatakan dalam penugasan kepada pekerja untuk melakukan pekerjaan pada posisi, spesialisasi atau profesi yang berbeda tanpa kecuali. pekerjaan sebelumnya, yaitu. dalam hal menggabungkan profesi, posisi atau memperluas area layanan (lihat Pasal 60.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan komentarnya).

Sejak di Bagian 1 Seni. 72.2 menetapkan peraturan untuk pemindahan sementara ke pekerjaan lain dengan pemberi kerja yang sama, peraturan ini tidak berlaku dalam kasus pemindahan sementara seorang pekerja ke pemberi kerja lain. Oleh karena itu, dalam kasus terakhir, undang-undang tidak mewajibkan pelaksanaan perjanjian penerjemahan secara tertulis (walaupun disarankan untuk dibuat secara tertulis); syarat-syarat penerjemahan, termasuk syarat jangka waktunya, ditentukan semata-mata berdasarkan kesepakatan para pihak; Oleh karena itu, aturan yang ditetapkan dalam pasal ini mengenai perubahan peralihan sementara menjadi perpindahan permanen tidak berlaku. Apabila ada keperluan bagi seorang pekerja untuk berpindah pekerjaan pada pemberi kerja di tempat pemindahan, maka pemindahan itu harus dilakukan menurut peraturan pemberhentian dalam rangka pemindahan ke pemberi kerja lain atau dengan memberhentikan pekerja itu di tempat pemindahan. sesuka hati diikuti dengan membuat kontrak kerja dengan majikan baru.

2. Majikan berhak memindahkan pekerjanya ke pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja untuk mencegah terjadinya kasus luar biasa yang ditentukan dalam Bagian 2 dan 3 Seni. 72.2, atau menghilangkan konsekuensinya. Dalam hal ini, Mahkamah Agung Federasi Rusia menunjukkan (klausul 17 Resolusi Pleno 17 Maret 2004 No. 2) bahwa ketika menerapkan Bagian 2 dan 3 Seni. 72.2 Kode Etik, yang memperbolehkan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, pengadilan harus mengingat bahwa kewajiban untuk membuktikan adanya keadaan yang dihubungkan oleh undang-undang dengan kemungkinan pemindahan tersebut berada pada pemberi kerja.

Pemindahan ke pekerjaan lain dalam hal ini diatur oleh undang-undang federal, oleh karena itu hak majikan untuk melakukan pemindahan tersebut, serta kewajiban karyawan untuk memenuhinya. pekerjaan Baru, mengikuti langsung hukum, terlepas dari apakah hal itu diatur sebagai syarat kontrak kerja. Sementara itu, pekerjaan yang tidak diatur dalam kontrak kerja berarti pekerjaan yang mungkin berada di luar lingkup fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja.

Pemindahan tersebut termasuk dalam kategori pemindahan yang dilakukan atas inisiatif pemberi kerja (lihat paragraf 6 komentar Pasal 72.1 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Penolakan seorang karyawan untuk pindah adalah pelanggaran disiplin memerlukan tanggung jawab disipliner.

Karena kewajiban non-kontraktual ini sarat dengan munculnya fenomena kerja paksa, maka pembuat undang-undang melingkupi pelaksanaannya dengan sejumlah kondisi organisasi dan hukum non-kontraktual.

Terjemahan sesuai dengan Art. 72.2 dari Kode Perburuhan: a) mungkin terjadi jika terdapat keadaan faktual yang bersifat luar biasa; b) bersifat sementara; c) hanya dapat dilakukan pada pemberi kerja yang sama; d) diperbolehkan jika pekerja tetap memiliki hak atas pekerjaan dengan kualitas tertentu.

3. Daftar kasus-kasus yang bersifat luar biasa yang menjadi dasar pemindahan seorang karyawan diberikan dalam Bagian 2 dan 3 Seni. 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Jika majikan memindahkan seorang pekerja dengan dalih kebutuhan produksi dan tidak ada kasus luar biasa yang menunjukkan perlunya pemindahan tersebut, maka hal itu dianggap ilegal.

Praktik peradilan berangkat dari fakta bahwa pemindahan tersebut dimungkinkan jika pemberi kerja tidak memiliki kesempatan untuk mencegah atau menghilangkan hal-hal yang ditentukan dalam Art. 72,2 alasan. Kekurangan dalam organisasi kerja tidak dapat menjadi dasar perpindahan tersebut.

4. Terjemahan sesuai dengan Art. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia diperbolehkan untuk jangka waktu tidak lebih dari satu bulan. Karena undang-undang hanya membatasi jangka waktu, tetapi tidak membatasi jumlah transfer, maka transfer tersebut dapat terjadi lebih dari satu kali, tetapi setiap kali ada alasan yang tepat dan bersifat luar biasa.

Apabila sebab yang menyebabkan perpindahan tersebut berlangsung lebih dari sebulan, maka pekerja tersebut dapat ditugaskan untuk melakukan pekerjaan di luar fungsi ketenagakerjaan atau tempat kerja yang ditentukan ( unit struktural) tergantung pada persetujuannya.

5. Sesuai dengan Kode saat ini, terjemahan yang dipermasalahkan hanya diperbolehkan dari dari majikan ini. Dalam hal ini, tidak menjadi masalah bahwa keadaan yang menyebabkan pengalihan tersebut mungkin timbul pada entitas ekonomi lain.

Pemindahan sementara ke majikan lain untuk menghilangkan keadaan ini hanya mungkin dilakukan dengan persetujuan karyawan yang dipindahkan.

Pada saat yang sama, perlu dicatat bahwa pembuat undang-undang sama sekali tidak membatasi kemungkinan pemindahan, karena keadaan yang ditentukan dalam artikel yang dikomentari, ke unit organisasi pengusaha yang berlokasi di lokasi lain, termasuk ke struktur terpisah. satuan.

6. Saat mentransfer sesuai dengan Art. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan tidak dapat diberikan pekerjaan yang dikontraindikasikan kepadanya karena alasan kesehatan.

Menugaskan pekerjaan kepada karyawan yang dipindahkan dengan kualifikasi yang lebih rendah dari yang ditentukan dalam kontrak kerja hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan tersebut.

7. Pemindahan untuk menggantikan pegawai yang tidak hadir sementara adalah kasus khusus dari pemindahan sementara dari jenis yang dipertimbangkan. Berbeda dengan prosedur yang ada sebelumnya, prosedur ini saat ini dilakukan berdasarkan aturan umum yang ditetapkan untuk transfer sementara Seni. 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

8. Pemindahan ke pekerjaan lain dalam kasus yang ditentukan dalam Art. 72.2 dari Kode Perburuhan, diformalkan dengan perintah (instruksi) dari pemberi kerja, yang harus menunjukkan dasar dan jangka waktu pemindahan, pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dan syarat pembayaran (untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari penghasilan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya).

9. Perintah majikan untuk melakukan pemindahan adalah wajib bagi pekerja, dan penolakan yang tidak dapat dibenarkan untuk melakukan hal tersebut merupakan pelanggaran disipliner yang memerlukan tanggung jawab disipliner.

Dalam hal seorang pekerja tidak masuk kerja atau berangkat ke tempat kerja sebelumnya, maka tindakan tersebut dianggap sebagai ketidakhadiran. Jika seorang karyawan memasuki tempat kerja baru, menolak untuk melakukan pekerjaan terkait, tindakan tersebut harus ditafsirkan sebagai pelanggaran disipliner yang berkelanjutan, yang dapat dikenakan beberapa sanksi disipliner, termasuk pemecatan karena kegagalan berulang dalam memenuhi tugas pekerjaan ().

Namun, harus diingat bahwa, berdasarkan par. 5 sdm. 219, bagian 7 pasal. 220 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan tidak dapat dikenakan tindakan disipliner karena menolak melakukan pekerjaan jika terjadi bahaya terhadap kehidupan dan kesehatannya karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja, kecuali untuk kasus-kasus yang ditentukan oleh hukum federal, sampai bahaya tersebut dihilangkan atau dari melakukan pekerjaan berat dan pekerjaan dengan kondisi kerja yang merugikan dan (atau) berbahaya yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja. Karena Kode Etik ini tidak memuat aturan yang melarang seorang karyawan untuk menggunakan hak ini meskipun pelaksanaan pekerjaan tersebut disebabkan oleh pemindahan dengan alasan yang ditentukan dalam Art. 72.2 Kode Etik, penolakan karyawan untuk pindah sementara ke pekerjaan lain sesuai dengan Art. 72.2 Kode Etik karena alasan di atas dibenarkan (klausul 19 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

• Ke atas

2. Dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis, pekerja tersebut dapat dipindahkan untuk sementara waktu ke pekerjaan lain pada majikan yang sama. Undang-undang tidak menyebutkan alasan khusus yang mengizinkan pemindahan tersebut, dan oleh karena itu hal ini dapat dilakukan atas dasar apa pun, termasuk posisi kosong(tempat kerja) pada pemberi kerja tertentu, dan menggantikan pekerja yang tidak hadir sementara waktu dalam jangka waktu yang ditentukan undang-undang.

Sebagai aturan umum, periode ini tidak boleh lebih dari satu tahun. Pengecualian dibuat untuk kasus-kasus pemindahan ke pekerjaan lain untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, yang menurut hukum, tetap mempertahankan tempat kerjanya. Dalam hal ini, jangka waktu transfer mungkin lebih dari satu tahun. Hal ini tergantung pada waktu karyawan yang digantikan tersebut kembali bekerja.

Jangka waktu tertentu pekerja akan melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja ditentukan oleh para pihak sendiri, tetapi dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang. Setelah berakhirnya jangka waktu pemindahan sementara ke pekerjaan lain yang ditentukan oleh para pihak, pemberi kerja dapat, dan atas permintaan pekerja, wajib memberinya pekerjaan sebelumnya. Namun apabila jangka waktu perpindahan sementara itu telah habis, dan pekerja itu tidak bersikeras untuk memberikan pekerjaan sebelumnya dan tetap bekerja, maka syarat perpindahan yang bersifat sementara itu menjadi tidak berlaku. Dalam hal ini, pekerjaan pada jabatan (profesi, spesialisasi) di mana pekerja tersebut dipindahkan untuk sementara waktu dianggap tetap baginya dan majikan berhak untuk memindahkannya ke pekerjaan sebelumnya atau pekerjaan lain hanya dengan persetujuannya.

3. Pemindahan sementara ke pekerjaan lain, diatur dalam Art. 72.2 harus dibedakan dari kinerja seorang pekerja, atas nama pemberi kerja, atas tugas-tugas pekerja yang tidak hadir sementara, bersama dengan pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, sesuai dengan Art. 60,2 TK.

Pemindahan sementara dapat diterima baik ke suatu jabatan (tempat kerja) yang kosong, maupun untuk menggantikan pegawai yang berhalangan sementara yang jabatannya (tempat kerja) tetap dipertahankan. Sebaliknya, seorang pegawai dapat menjalankan tugas pegawai yang mangkir sementara hanya untuk menggantikan pegawai yang jabatannya dipertahankan (misalnya selama perjalanan bisnis, liburan).

Kinerja oleh seorang pekerja, atas nama pemberi kerja, atas tugas-tugas pekerja yang tidak hadir untuk sementara waktu, beserta pekerjaan yang ditentukan dalam kontrak kerja, berbeda dengan pemindahan sementara ke pekerjaan lain, tidak dibatasi oleh jangka waktu tertentu. Jangka waktu ini ditentukan berdasarkan kesepakatan para pihak. Perjanjian antara para pihak mengenai pemindahan sementara ke pekerjaan lain tidak dapat diakhiri lebih awal secara sepihak oleh pekerja atau pemberi kerja, seperti halnya ketika melaksanakan tugas pekerja yang tidak hadir untuk sementara waktu (lihat komentar pada Pasal 60.2).

4. Undang-undang menetapkan bagaimana pengecualian dari peraturan umum, kemungkinan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja, tanpa persetujuannya. Sesuai dengan artikel yang dikomentari, pengalihan tersebut diperbolehkan untuk mencegah keadaan luar biasa yang ditentukan dalam bagian 2 dan 3 Seni. 72.2, atau untuk menghilangkan konsekuensinya.

Artikel yang dikomentari tidak memuat daftar lengkap keadaan seperti itu, tetapi dengan jelas mendefinisikan sifatnya - ini adalah kasus luar biasa yang mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh atau sebagian populasi. Ini termasuk, khususnya, bencana alam atau bencana akibat ulah manusia, kecelakaan industri, kecelakaan, banjir, gempa bumi, dll. Hanya keadaan luar biasa seperti itu yang memberikan hak kepada pemberi kerja untuk memindahkan sementara pekerjanya tanpa persetujuan mereka ke pekerjaan lain dan jika terjadi waktu henti, yang dipahami sebagai penghentian sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau organisasi, jika perlu untuk mencegah kehancuran atau kerusakan harta benda, serta penggantian pegawai yang tidak hadir (bagian 3 pasal 72.2).

Dengan kata lain, pemindahan sementara seorang pekerja tanpa persetujuannya pada suatu pekerjaan yang tidak ditentukan dalam kontrak kerja dapat diakui sah hanya dengan syarat bahwa hal itu perlu sehubungan dengan keadaan darurat yang mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal pekerja. seluruh populasi atau sebagian darinya. Jika kebutuhan untuk pemindahan sementara disebabkan, misalnya, oleh kerusakan peralatan, pengiriman bahan mentah atau bahan yang tidak tepat waktu, dll., dan ini tidak terkait dengan keadaan darurat yang diatur dalam Bagian 2 dari artikel yang dikomentari, maka pemindahan tersebut hanya diperbolehkan atas persetujuan para pihak.

Sebagaimana dijelaskan oleh Sidang Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam Resolusi No. 2 tanggal 17 Maret 2004, ketika menerapkan Bagian 2 dan 3 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan, yang mengizinkan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, pengadilan harus mengingat bahwa kewajiban untuk membuktikan adanya keadaan yang dihubungkan oleh undang-undang dengan kemungkinan pemindahan tersebut berada pada majikan. (klausul 17).

5. Pemindahan ke pekerjaan lain karena keadaan darurat yang mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal penduduk tidak dibatasi berapa kali pun tergantung pada terjadinya keadaan tersebut. Aturan ini juga berlaku dalam kasus pemindahan sementara ke pekerjaan lain untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir karena keadaan darurat. Namun, jangka waktu satu (masing-masing) pemindahan ke pekerjaan lain tanpa persetujuan pekerja, dalam hal pemindahan tersebut diperlukan karena keadaan darurat yang mengancam kehidupan atau kondisi kehidupan normal penduduk, tidak boleh lebih dari satu bulan.

Namun demikian, hal ini tidak berarti bahwa seorang karyawan dapat dipindahkan karena keadaan di atas (termasuk untuk menggantikan karyawan yang mangkir sementara) ke pekerjaan lain yang memerlukan kualifikasi lebih rendah. Pemindahan tersebut hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.

6. Dalam semua kasus yang diatur dalam Art. 72.2, pemindahan sementara hanya diperbolehkan dengan majikan yang mempunyai hubungan dengan pekerja tersebut hubungan kerja. Selain itu, ketika seorang karyawan dipindahkan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, yaitu. dalam kasus yang diatur dalam Bagian 2 dan 3 Seni. 72.2, upah harus dibayar sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya.

Pemindahan ke pekerjaan lain yang dikontraindikasikan bagi karyawan karena alasan kesehatan tidak diperbolehkan, termasuk sehubungan dengan keadaan darurat yang ditentukan oleh