Berapa lama perpindahan sementara seorang karyawan. Transfer sementara: jenis, fitur, dan prosedur pendaftaran

TERJEMAHAN SEMENTARA: CONTOH PROSEDUR LANGKAH-LANGKAH (UMUM)

Menurut Bagian 1 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:

“Dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis, seorang pekerja dapat dipindahkan untuk sementara waktu ke pekerjaan lain pada majikan yang sama untuk jangka waktu sampai dengan satu tahun, dan dalam hal pemindahan tersebut dilakukan untuk menggantikan pekerja yang tidak hadir sementara. , untuk siapa, menurut undang-undang, tempat kerja dipertahankan, sampai karyawan itu kembali bekerja.

1. Salah satu pihak (karyawan atau pemberi kerja) berinisiatif untuk memindahkan sementara karyawan tersebut ke pekerjaan lain.

Inisiatifnya mungkin verbal. Dan para pihak dalam negosiasi mencapai kesepakatan tentang transfer sementara.

Gagasan terjemahan sementara mungkin juga memiliki bentuk tertulis, tetapi ini tidak perlu.

1.1. Jika karyawan itu sendiri keluar dengan inisiatif pemindahan sementara ke pekerjaan lain, maka ia dapat menulis aplikasi untuk pemindahan sementaranya ke pekerjaan (posisi) lain. Aplikasi karyawan didaftarkan dengan cara yang ditentukan oleh pemberi kerja, misalnya, dalam daftar aplikasi karyawan.

1.2. Jika majikan datang dengan inisiatif untuk memindahkan sementara karyawan ke pekerjaan lain, ia dapat membuat penawaran tertulis kepada karyawan untuk pemindahan sementara ke pekerjaan (posisi) lain. Penawaran dibuat dalam dua salinan. Penawaran didaftarkan dengan cara yang ditentukan oleh pemberi kerja, misalnya, dalam daftar pemberitahuan dan penawaran kepada karyawan. Satu salinan diberikan kepada karyawan. Pada salinan kedua (salinan yang tetap ada pada majikan), karyawan tersebut menulis bahwa dia mengetahui proposal tersebut, menerima satu salinan, mencantumkan tanggal penerimaan, dan menandatangani. Jika karyawan tersebut menyetujui pemindahan tersebut, maka ia dapat menempatkan "catatan konsensus" pada proposal majikan atau menulis pernyataan persetujuan untuk pemindahan tersebut. Aplikasi karyawan didaftarkan dengan cara yang ditentukan oleh pemberi kerja, misalnya, dalam daftar aplikasi karyawan.

2. Pengenalan karyawan dengan nya uraian Tugas (untuk posisi baru), peraturan daerah lainnya tindakan hukum berhubungan langsung dengan aktivitas kerja barunya.

Prosedur pengenalan peraturan daerah tidak ditentukan oleh kode; dalam praktiknya, ada berbagai opsi:

Lembar pengenalan dilampirkan pada undang-undang peraturan lokal, di mana karyawan membubuhkan tanda tangan mereka untuk mengkonfirmasi pengenalan dan tanggal pengenalan (lembar tersebut dijahit bersama dengan undang-undang peraturan lokal),

Menyimpan log pengenalan dengan peraturan lokal, di mana karyawan membubuhkan tanda tangan mereka untuk mengkonfirmasi pengenalan, dan menunjukkan tanggal pengenalan.

Prosedur tertentu untuk membiasakan diri dengan peraturan daerah dapat diabadikan dalam tindakan itu sendiri. Cari tahu prosedur majikan Anda untuk membiasakan karyawan dengan peraturan lokal sebelum Anda mulai membiasakan karyawan dengan mereka.

3. Menandatangani perjanjian transfer tertulis antara karyawan dan majikan (untuk kontrak kerja) dan, jika ada alasan, penandatanganan perjanjian secara penuh kewajiban.

Perjanjian dan kontrak itu dibuat dalam rangkap dua (satu untuk masing-masing pihak), kecuali jika dibuat salinan dalam jumlah yang lebih banyak. majikan ini.

4. Pendaftaran perjanjian transfer dan kesepakatan tentang tanggung jawab penuh dengan cara yang ditentukan oleh majikan. Misalnya, perjanjian dapat didaftarkan dalam daftar perjanjian untuk kontrak kerja dengan karyawan, dan perjanjian tentang tanggung jawab penuh - dalam daftar perjanjian tentang tanggung jawab penuh dengan karyawan.

5. Menyerahkan salinan perjanjian transfer kepada karyawan.

Penerimaan salinan perjanjian oleh karyawan harus dikonfirmasi dengan tanda tangan karyawan pada salinan perjanjian yang tersisa untuk disimpan dengan majikan. Kami merekomendasikan untuk meletakkan frasa “Saya telah menerima salinan perjanjian” sebelum tanda tangan.

Jika perjanjian tentang tanggung jawab penuh ditandatangani dengan karyawan, maka satu salinannya juga ditransfer ke karyawan.

6. Penerbitan perintah (instruksi) tentang pemindahan seorang karyawan ke pekerjaan lain.

7. Pendaftaran pesanan ini (pesanan) dengan cara yang ditentukan oleh majikan, misalnya, dalam daftar pesanan (pesanan).

8. Pengenalan karyawan dengan perintah (instruksi) terhadap tanda tangan.

Catatan.

* Informasi tentang mutasi sementara tidak dimasukkan dalam buku kerja karyawan. Oleh karena itu, disarankan untuk menyelesaikan dengan karyawan masalah penerbitan salinan perintah transfer sementara, yang disertifikasi dengan benar, sehingga karyawan dapat mengkonfirmasi di masa depan, jika perlu, bahwa ia melakukan pekerjaan ini.

** Masalah memasukkan informasi tentang transfer sementara ke kartu pribadi kontroversial dalam praktiknya.

*** Pada akhir periode transfer sementara, perintah dapat dikeluarkan untuk mengakhiri periode transfer sementara.

• Buku

Dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis, karyawan dapat dipindahkan untuk sementara waktu ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama untuk jangka waktu hingga satu tahun, dan dalam hal pemindahan tersebut dilakukan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, yang, menurut hukum, mempertahankan pekerjaannya , - sampai karyawan itu pergi bekerja. Jika, pada akhir periode transfer, karyawan tidak diberikan pekerjaan sebelumnya, tetapi dia tidak menuntut penyediaannya dan terus bekerja, maka kondisi perjanjian tentang sifat sementara transfer menjadi tidak valid dan transfer dianggap permanen.

Dalam hal alam atau karakter teknogenik, kecelakaan industri, kecelakaan di tempat kerja, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootic, dan dalam kasus luar biasa yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh populasi atau sebagian darinya, karyawan dapat dipindahkan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan tanpa syarat kontrak kerja bekerja untuk majikan yang sama untuk mencegah kasus ini atau menghilangkan konsekuensinya.

Pemindahan karyawan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan untuk bekerja yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama juga diperbolehkan dalam kasus waktu henti (penangguhan sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau sifat organisasi), kebutuhan untuk mencegah perusakan atau kerusakan properti, atau penggantian karyawan yang tidak hadir sementara, jika downtime atau kebutuhan untuk mencegah penghancuran atau kerusakan properti atau untuk mengganti karyawan yang tidak hadir sementara disebabkan oleh keadaan darurat yang ditentukan sebagian dua artikel ini. Pada saat yang sama, transfer ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.

Ketika transfer dilakukan dalam kasus-kasus yang diatur dalam bagian dua dan tiga pasal ini, remunerasi karyawan dibuat sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya.

Aturan ini juga berlaku untuk kasus-kasus di mana perubahan fungsi tenaga kerja dinyatakan dalam penugasan kepada karyawan untuk melakukan pekerjaan dalam posisi, spesialisasi, atau profesi yang berbeda tanpa pengecualian dari pekerjaan sebelumnya, yaitu dalam kasus menggabungkan profesi, posisi atau memperluas area layanan (lihat pasal 60 2 dari Kode Perburuhan dan komentarnya).

Karena bagian 1 dari artikel yang dikomentari menetapkan aturan untuk pemindahan sementara ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama, aturan ini tidak berlaku untuk kasus pemindahan sementara seorang karyawan ke majikan lain. Dalam kasus terakhir, undang-undang tidak mewajibkan pelaksanaan tertulis dari perjanjian transfer (walaupun bentuk tertulis sesuai), persyaratan transfer, termasuk kondisi durasinya, ditentukan semata-mata oleh kesepakatan para pihak; oleh karena itu, tidak berlaku aturan yang ditetapkan oleh pasal ini mengenai perubahan pemindahan sementara menjadi pemindahan permanen. Oleh karena itu, jika ada kebutuhan untuk memindahkan karyawan untuk bekerja dengan majikan di tempat transfer, transfer tersebut harus dilakukan sesuai dengan aturan pemecatan dalam urutan transfer ke majikan lain atau dengan memberhentikan karyawan sesuai dengan aturan pemecatan. kemauan sendiri dengan kesimpulan selanjutnya dari kontrak kerja dengan majikan baru.

2. Tentang kekhasan pemindahan sementara ke pekerjaan lain dari wanita hamil dan wanita dengan anak-anak di bawah usia satu setengah tahun, lihat Art. 254 dari Kode Perburuhan dan komentarnya.

Tentang fitur pemindahan sementara ke pemberi kerja atlet profesional lainnya, lihat Art. 348 4 TK dan komentarnya.

3. Majikan berhak untuk memindahkan pekerjanya ke pekerjaan yang tidak diatur dalam kontrak kerja untuk mencegah kasus-kasus luar biasa yang disebutkan dalam

Bagian 2 dan 3 dari artikel yang dikomentari, atau penghapusan konsekuensinya. Dalam hal ini, Mahkamah Agung Federasi Rusia menunjukkan: ketika menerapkan bagian 2 dan 3 dari artikel yang dikomentari, yang memungkinkan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, pengadilan harus mempertimbangkan bahwa kewajiban untuk membuktikan adanya keadaan di mana undang-undang mengaitkan kemungkinan transfer semacam itu pada majikan (klausul 17 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Tenaga Kerja Federasi Rusia").

Transfer ke pekerjaan lain dalam kasus ini diatur oleh undang-undang federal, oleh karena itu, hak majikan untuk melakukan transfer tersebut, serta kewajiban karyawan untuk melakukan pekerjaan Baru, timbul langsung dari hukum, terlepas dari apakah itu disediakan sebagai syarat kontrak kerja. Pekerjaan yang tidak diatur dalam kontrak kerja dipahami sebagai pekerjaan yang mungkin berada di luar lingkup fungsi ketenagakerjaan yang ditetapkan dalam kontrak kerja.

Pemindahan yang dimaksud termasuk dalam kategori pemindahan yang dilakukan atas inisiatif pemberi kerja. Penolakan karyawan untuk pindah adalah pelanggaran disiplin termasuk tindakan disipliner.

Penerjemahan dalam urutan artikel yang dikomentari memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a) dimungkinkan dengan adanya keadaan nyata yang bersifat luar biasa; b) bersifat sementara; c) hanya dapat dilakukan dengan majikan yang sama; d) diperbolehkan jika karyawan tetap memiliki hak untuk bekerja dengan kualitas tertentu.

4. Daftar kasus-kasus yang bersifat luar biasa, yang menjadi dasar pemindahan seorang karyawan, diberikan dalam bagian 2 dan 3 dari artikel yang dikomentari. Jika majikan melakukan pemindahan karyawan dengan dalih kebutuhan operasional, dengan tidak adanya kasus luar biasa yang menunjukkan kebutuhan nyata untuk pemindahan semacam itu, itu diakui sebagai ilegal.

Praktik peradilan berasal dari fakta bahwa pemindahan yang dimaksud adalah mungkin jika majikan tidak memiliki cara lain untuk mencegah atau menghilangkan keadaan yang ditunjukkan dalam artikel yang dikomentari. Kekurangan dalam pengorganisasian tenaga kerja tidak dapat dijadikan sebagai dasar untuk transfer semacam itu.

5. Penerjemahan dalam urutan artikel yang dikomentari diperbolehkan untuk jangka waktu tidak lebih dari satu bulan. Karena undang-undang hanya membatasi batas waktu dan bukan jumlah transfer, transfer semacam itu dapat dilakukan lebih dari satu kali, tetapi setiap kali ada alasan luar biasa yang sesuai.

Jika tindakan yang menyebabkan perpindahan tersebut berlangsung lebih dari sebulan, karyawan dapat ditugaskan untuk melakukan pekerjaan di luar fungsi kerja atau tempat kerja yang ditentukan ( unit struktural) tunduk untuk mendapatkan persetujuannya untuk ini.

6. Sesuai dengan Kode Perburuhan, transfer yang bersangkutan hanya diperbolehkan dengan majikan ini. Tidak masalah bahwa keadaan yang menyebabkan pengalihan tersebut dapat terjadi dengan entitas ekonomi lain. Pemindahan sementara ke majikan lain untuk menghilangkan keadaan ini hanya mungkin dengan persetujuan dari karyawan yang dipindahkan.

Pada saat yang sama, pembuat undang-undang tidak dengan cara apa pun membatasi kemungkinan pemindahan, sehubungan dengan keadaan yang ditentukan dalam artikel yang dikomentari, ke subdivisi organisasi pengusaha yang berlokasi di wilayah lain.

7. Saat mentransfer dalam urutan artikel yang dikomentari, karyawan tidak dapat ditugaskan pekerjaan yang dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan.

Penugasan kepada pekerja yang ditransfer dari pekerjaan dengan kualifikasi lebih rendah dari yang ditentukan oleh kontrak kerja hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulis dari pekerja.

• 8. Pemindahan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara adalah kasus khusus pemindahan sementara dari jenis yang bersangkutan dan dilakukan berdasarkan aturan umum yang ditetapkan untuk pemindahan sementara oleh pasal yang dikomentari.
• 9. Pemindahan ke pekerjaan lain dalam kasus-kasus yang ditentukan dalam artikel yang dikomentari diformalkan dengan perintah (instruksi) dari majikan, yang harus menunjukkan alasan dan jangka waktu untuk pemindahan, pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dan kondisi remunerasi (untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya).
• 10. Perintah majikan untuk mentransfer bersifat mengikat karyawan, dan penolakan yang tidak masuk akal merupakan pelanggaran disiplin, yang memerlukan tanggung jawab disipliner.

Jika karyawan tidak kembali bekerja atau kembali ke pekerjaan sebelumnya tempat kerja, tindakannya harus dianggap absensi. Jika karyawan memasuki tempat kerja baru, sementara menolak untuk melakukan pekerjaan yang relevan, tindakannya harus ditafsirkan sebagai pelanggaran disiplin berkelanjutan, di mana beberapa sanksi disipliner dapat diumumkan, termasuk pemecatan karena kegagalan berulang untuk melakukan tugas tenaga kerja (paragraf 5 pasal 81 dari Kode Perburuhan).

Namun, berdasarkan par. 5 st. 219, bagian 7 Seni. 220 dari Kode Perburuhan, seorang karyawan tidak dapat dikenakan tindakan disipliner karena menolak untuk melakukan pekerjaan jika terjadi bahaya bagi kehidupan dan kesehatannya karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur untuk hukum federal, hingga 186

penghapusan bahaya tersebut atau dari melakukan pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya yang tidak diatur oleh kontrak kerja. Karena Kode Perburuhan tidak memuat norma-norma yang melarang seorang karyawan untuk menggunakan hak ini, bahkan ketika kinerja pekerjaan tersebut disebabkan oleh transfer dengan alasan yang ditentukan dalam artikel yang dikomentari, penolakan karyawan untuk sementara dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan Art . 72 2 dari Kode Perburuhan untuk alasan di atas dibenarkan (ayat 19 resolusi Pleno Angkatan Bersenjata RF tanggal 17 Maret 2004 No. 2).

• Prinsip umum stabilitas hubungan kerja (lihat Pasal 60, 72 dan komentarnya) juga berlaku untuk kasus pemindahan sementara ke pekerjaan lain. Ini berarti bahwa, sebagai suatu peraturan, perubahan isi fungsi kerja dan (atau) tempat kerja yang ditentukan oleh kontrak dilakukan secara eksklusif dengan persetujuan para pihak, disimpulkan secara tertulis (lihat pasal 72 Kode Perburuhan). dan komentarnya). Pada saat yang sama, pembuat undang-undang menetapkan beberapa aturan tambahan yang bersifat imperatif terkait dengan memastikan prinsip stabilitas hubungan kerja. Berdasarkan bagian 1 dari artikel yang dikomentari, jika pada akhir periode transfer pekerjaan sebelumnya tidak diberikan kepada karyawan, tetapi dia tidak menuntut penyediaannya dan terus bekerja, maka kondisi sifat transfer sementara menjadi tidak sah dan pengalihan dianggap permanen. Dengan demikian, fakta mengizinkan karyawan untuk bekerja setelah tanggal yang ditentukan dalam perjanjian transfer sebagai akhir periode transfer berarti bahwa para pihak telah mencapai kesepakatan baru bahwa pekerjaan baru itu permanen bagi karyawan. Sehubungan dengan mutasi untuk menggantikan pegawai yang tidak hadir sementara, perjanjian demikian dianggap berlaku dalam hal pegawai tersebut kembali bekerja dan pada saat yang sama pegawai yang dipindahkan juga tidak dibebaskan dari mutasi.

Di organisasi mana pun, baik dengan staf besar maupun staf kecil, mungkin perlu untuk sementara memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain. Bagaimana mengatur terjemahan dengan benar, dalam hal mana persetujuan karyawan diperlukan, di mana tidak, apa berbagai konsekuensi dari terjemahan dan eksekusi yang salah - kami akan mengerti dalam artikel ini.

Jangan bingung pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain dengan paruh waktu dan kombinasi. Pertimbangkan dulu perbedaan antara transfer sementara, paruh waktu dan kombinasi.

paruh waktu

Konsep "kombinasi" terkandung dalam Seni. 282 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pekerjaan paruh waktu adalah kinerja oleh karyawan dari pekerjaan lain yang dibayar di waktu luangnya, dan jumlah pekerjaan paruh waktu tersebut tidak terbatas, yang utama adalah tidak merugikan pekerjaan utama. Pekerjaan paruh waktu ditampilkan dalam kontrak kerja yang menunjukkan bahwa itu bukan yang utama. Kompatibilitas terdiri dari dua jenis:

• pekerjaan paruh waktu internal adalah pekerjaan untuk majikan yang sama, dalam organisasi yang sama;
• pekerjaan paruh waktu eksternal adalah pekerjaan untuk pemberi kerja lain, di organisasi lain.

Kombinasi

Konsep "kombinasi" terkandung dalam Seni. 60.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kombinasi adalah kinerja oleh seorang karyawan dari jumlah pekerjaan yang lebih besar, misalnya, kinerja lebih banyak tugas dari seorang karyawan yang tidak hadir. Pada saat yang sama, karyawan tidak dilepaskan dari pekerjaan utama dan bekerja secara bersama-sama waktu senggang dan selama jam kerja utama. Dengan kata lain, pekerja memiliki beban yang berat. Karyawan kemudian dapat melakukan kerja tambahan baik dalam satu profesi maupun dalam profesi lain. Saat menggabungkan, tidak diperlukan untuk menyimpulkan kontrak kerja baru, berbeda dengan pekerjaan paruh waktu.

Pemindahan sementara ke pekerjaan lain

Pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain terjadi dengan kesepakatan para pihak, disimpulkan secara tertulis. Konsep pemindahan sementara terkandung dalam Art. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Seorang karyawan dapat dipindahkan sementara ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama hingga satu tahun. Mungkin timbul situasi bahwa transfer diperlukan selama ketidakhadiran karyawan lain dan durasinya tidak sesuai dengan satu tahun, maka periode akan ditetapkan dengan kata-kata "sampai karyawan utama mulai bekerja."

Jika, setelah berakhirnya periode transfer sementara, karyawan tidak menuntut untuk mengembalikannya ke pekerjaan sebelumnya, pekerjaan "lama" tidak diberikan oleh majikan dan karyawan terus bekerja, maka transfer secara otomatis dianggap permanen.

Artinya, tidak seperti pekerjaan kombinasi dan paruh waktu, selama pemindahan sementara tidak ada beban tambahan selain pekerjaan utama (tidak dengan majikannya, atau dengan orang lain), dia tidak membawa karyawan itu pendapatan tambahan dan, karenanya, sering kali tidak menarik baginya.

Mari kita pertimbangkan tiga kasus pemindahan sementara: sesuai dengan kesepakatan dengan majikan, sesuai dengan kebutuhan produksi dan pemindahan paksa.

Pemindahan sementara atas kesepakatan para pihak

Pemindahan sementara dengan kesepakatan para pihak mungkin merupakan pemindahan yang paling mudah. Tampaknya tidak ada yang rumit, tetapi pada saat yang sama, majikan perlu memperhatikan desain terjemahan yang benar.

Pertimbangkan situasi di mana karyawan utama jatuh sakit, atau melakukan perjalanan bisnis selama beberapa bulan, atau pergi berlibur panjang, atau secara teratur liburan lagi, dan menjadi perlu untuk mengganti karyawan seperti itu. Di sini, dimungkinkan untuk memindahkan sementara seorang karyawan ke posisi absen, karena, misalnya, ada masalah mendesak yang belum selesai, tanpa menandatangani dokumen apa pun, produksi akan berhenti atau karyawan tersebut berhenti sama sekali, tetapi untuk saat ini mereka akan menemukan penggantinya, perlu untuk melakukan pekerjaan tertentu.

Tidak seperti pekerjaan paruh waktu, transfer sementara seorang karyawan tidak ditampilkan dalam buku kerja, semuanya terjadi secara eksklusif dengan persetujuan para pihak. Meskipun, di sisi lain, perlu untuk menampilkan transfer sementara dalam dokumen kepegawaian, yaitu di kartu pribadi karyawan dalam bentuk T-2 (klausul 4 Aturan untuk memelihara dan menyimpan buku kerja, disetujui dengan Keputusan Pemerintah Federasi Rusia tanggal 16 April 2003 No. 225).

Sebelum memindahkan karyawan sementara ke pekerjaan lain, perlu untuk memberi tahu dia tentang hal itu. Berapa lama tidak ditentukan undang-undang, jadi tidak perlu menunggu hari-hari tertentu, berminggu-minggu. Pesan (pemberitahuan) semacam itu dapat dilakukan secara tertulis dan lisan, yang utama adalah mendapatkan persetujuan dari karyawan bahwa dia tidak menentangnya.

Setelah memperoleh persetujuan antara majikan dan karyawan, perjanjian tambahan dibuat untuk kontrak kerja, di mana perlu untuk menunjukkan dasar transfer, untuk berapa lama transfer dilakukan, tingkat upah jika dapat berubah, waktu kerja jika berbeda dengan aslinya. Tingkat upah juga tidak ditentukan oleh hukum dan tetap pada kebijaksanaan majikan dan karyawan, yaitu. dengan persetujuan.

Disarankan dalam perjanjian tambahan semacam itu untuk secara jelas menunjukkan waktu pemindahan sementara. Misalnya, jika ini adalah perjalanan bisnis karyawan lain atau kebutuhan produksi, Anda dapat menentukan tanggal tertentu hingga transfer akan dilakukan; jika sebelum acara tertentu - acara ini ditunjukkan, misalnya, keluarnya karyawan dari liburan, penerimaan karyawan baru untuk posisi ini, dll.

Setelah membuat perjanjian tambahan, manajer membuat pesanan untuk transfer sementara seorang karyawan dalam bentuk No. T-5 atau T-5a (formulir ini disetujui oleh Keputusan Komite Statistik Negara Rusia tertanggal 05.01. 2004 Nomor 1). Dalam perintah seperti itu, majikan harus menunjukkan alasan pemindahan sementara, pekerjaan yang dilakukan, jangka waktu dan upah.

Majikan tidak boleh lupa bahwa dengan perintah ini, seperti yang lain, karyawan harus dibiasakan dengan tanda tangan. Pengenalan dan penandatanganan pesanan oleh karyawan ini akan menjadi tanda terima resmi atas persetujuannya untuk pemindahan sementara.

Juga, majikan harus memperhatikan Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia No. 2 tanggal 17 Maret 2004, yang dengan jelas menyatakan bahwa seorang karyawan dapat dipindahkan sementara ke pekerjaan lain hanya dengan majikan yang sama dengan siapa dia bekerja. hubungan kerja, dan pekerjaan tidak boleh dikontraindikasikan karena alasan kesehatan. Ditetapkan juga bahwa jika, ketika pindah ke pekerjaan lain dalam hal waktu henti, kebutuhan untuk mencegah perusakan atau kerusakan harta benda, atau untuk mengganti karyawan yang absen sementara, karyawan tersebut harus melakukan pekerjaan dengan kualifikasi yang lebih rendah, maka transfer tersebut, berdasarkan Bagian 3 Seni. 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan (klausul 18 Keputusan ini).

Perbuatan seorang majikan juga akan menjadi kesalahan jika, misalnya, seorang karyawan untuk sementara dipindahkan ke pekerjaan lain dan kemudian dipecat, karena majikan membawa karyawan lain ke tempat sebelumnya. Jangan lupa bahwa selama pemindahan sementara, karyawan tersebut mempertahankan tempat kerjanya dan dia dapat kembali dengan aman setelah periode yang disepakati. Situasi ini dipertimbangkan oleh Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia, dan kesimpulan seperti itu terkandung dalam Putusan Mahkamah Konstitusi Federasi Rusia 24 Desember 2013 No. 1912-O: “Pengadilan menjelaskan bahwa Art. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia mengatur kasus-kasus pemindahan sementara ke pekerjaan lain, sementara, dengan persetujuan tertulis dari para pihak, seorang karyawan dapat menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, yang, sesuai dengan hukum, mempertahankan pekerjaan sampai ini karyawan kembali bekerja. Pada akhir masa peralihan, karyawan dijamin pemberian pekerjaan sebelumnya, tetapi jika karyawan tidak diberikan pekerjaan sebelumnya, dia tidak menuntut pemberiannya dan terus bekerja, maka kondisi perjanjian pada pengalihan yang sifatnya sementara menjadi tidak sah dan pengalihan dianggap permanen. Peraturan tersebut juga tidak dapat dianggap melanggar hak konstitusional warga negara.”

Transfer sementara jika perlu

Konsep pemindahan sementara dalam hal kebutuhan operasional juga terkandung dalam Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Dua kasus dipertimbangkan:

• dalam hal bencana alam atau bencana buatan manusia, kecelakaan industri, kecelakaan industri, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootic, dan dalam kasus luar biasa yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau bagian dari itu, karyawan dapat dipindahkan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan untuk bekerja yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama untuk mencegah kasus-kasus ini atau menghilangkan konsekuensinya;
• Pemindahan karyawan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan untuk bekerja yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama juga diperbolehkan dalam kasus waktu henti (penangguhan sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau sifat organisasi), kebutuhan untuk mencegah perusakan atau kerusakan harta benda, atau penggantian pegawai yang berhalangan sementara, jika waktu henti atau kebutuhan untuk mencegah perusakan atau kerusakan harta benda atau untuk mengganti pegawai yang berhalangan sementara disebabkan oleh keadaan luar biasa.

Juga diklarifikasi bahwa pemindahan sementara ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan tersebut. Dan juga dalam hal pemindahan sementara dengan alasan di atas, tingkat upah dibuat sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya.

Dengan pemindahan tersebut, dalam hal kebutuhan produksi, pengusaha harus memperhitungkan bahwa dalam hal terjadi perselisihan dengan pekerja, ia wajib membuktikan adanya keadaan yang menyebabkan pemindahan sementara untuk keadaan yang disebutkan. Hal ini secara tegas dinyatakan dalam paragraf 17 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2.

Pertimbangkan, misalnya, situasi berikut: ada semacam malapetaka (kecelakaan) di tempat kerja, majikan mengeluarkan perintah untuk pemindahan sementara pekerja untuk menghilangkan konsekuensi dari malapetaka (kecelakaan) dan tidak menunjukkan alasan untuk itu. transfer di dalamnya, dan karyawan tidak setuju untuk dipindahkan, bahkan untuk sementara waktu, untuk bekerja menghilangkan malapetaka (kecelakaan). Selanjutnya, karena fakta bahwa karyawan tersebut menolak untuk sementara dipindahkan ke pekerjaan lain, majikan memecatnya. Apakah sah dalam situasi ini untuk memberhentikan seorang karyawan karena penolakannya untuk pindah sementara?

Untuk mengatasi masalah ini, mari kita beralih ke Putusan Pengadilan Daerah Kemerovo tanggal 29 Februari 2012 No. 33-1817: “... Ketika mempertimbangkan kasus ini, pengadilan menyimpulkan bahwa majikan memiliki alasan untuk memindahkan karyawan, bahwa adalah, keadaan yang membahayakan kehidupan dan kondisi kehidupan normal penduduk atau bagian darinya. Pengadilan merujuk pada keadaan seperti itu deformasi dukungan, yang dapat menyebabkan runtuhnya batu dan kematian orang, serta pemblokiran sabuk konveyor, yang dapat menyebabkan asap, api, dan api.

Namun, ketika mempertimbangkan kasus tersebut, terdakwa (majikan) tidak memberikan bukti adanya keadaan darurat yang mengharuskan pemindahan sementara karyawan tanpa persetujuan untuk bekerja yang tidak diatur dalam kontrak kerja.

Tentang adanya keadaan darurat yang memungkinkan pemindahan karyawan sesuai dengan Bagian 2 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, tidak disebutkan dalam pesanan.

Selain itu, keterlibatan karyawan dalam pekerjaan oleh majikan tidak dilakukan dengan benar, karena perintah tersebut berlaku untuk penggali terowongan, dan ia bekerja sebagai operator mesin pertambangan, dan oleh karena itu harus dikeluarkan perintah dalam formulir No. T-5 yang menunjukkan alasan pemindahannya. Dalam hal ini, dasar untuk transfer sangat penting, pesanan harus didukung oleh dokumen yang relevan, jika tidak, karyawan dapat menolak untuk mentransfer.

Undang-undang Rusia tidak menetapkan kewajiban seorang karyawan untuk berada di tempat kerja jika dia dipindahkan secara ilegal. Dalam keadaan seperti itu, penolakannya untuk menerjemahkan secara ilegal tidak dapat dianggap sebagai pelanggaran disiplin kerja, sehubungan dengan itu penjatuhan sanksi disiplin berupa pemecatan adalah melawan hukum.

Dalam paragraf 40 Resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas permohonan oleh pengadilan Federasi Rusia Kode Perburuhan Federasi Rusia”, ditentukan bahwa ketika mempertimbangkan kasus tentang pemulihan seseorang yang dipindahkan ke pekerjaan lain dan diberhentikan karena absen karena penolakan untuk melanjutkannya, majikan wajib memberikan bukti yang membuktikan legalitas terjemahan itu sendiri (Pasal 72.1, 72.2 Kode Perburuhan dari Federasi Rusia). Jika transfer diakui pemecatan ilegal karena ketidakhadiran tidak dapat dianggap wajar dan karyawan tersebut dapat dipekerjakan kembali dalam pekerjaan sebelumnya.

Mempertimbangkan keadaan kasus dan persyaratan hukum, penting untuk menyelesaikan kasus apakah majikan mematuhi hukum ketika memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja.

Setelah menetapkan keadaan ini, pengadilan tingkat pertama menyimpulkan bahwa ada kasus di bawah Bagian 2 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh populasi atau sebagian darinya, dan oleh karena itu menganggap bahwa majikan memiliki hak untuk memindahkan karyawan tanpa persetujuan mereka untuk bekerja yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja di untuk mencegah kasus ini.

Berdasarkan analisis kasus ini, pengusaha harus memikirkan fakta bahwa untuk pemindahan sementara yang benar dalam hal kebutuhan operasional, mereka harus memperoleh persetujuan dari karyawan untuk pemindahan sementara, atau secara mandiri mengeluarkan perintah untuk pemindahan sementara. pemindahan pegawai/pegawai dengan indikasi wajib alasan pemindahan tersebut. Dengan pelaksanaan yang benar dari perintah pemindahan sementara yang menunjukkan alasan, waktu atau peristiwa tertentu, pemberi kerja akan dapat menghindari kesalahpahaman di pihak karyawan, serta melindungi diri mereka dari proses pengadilan.

Juga harus diperhitungkan bahwa karyawan memiliki hak untuk menolak pemindahan jika itu berbahaya bagi kehidupan dan kesehatannya. Penolakan karyawan yang tidak masuk akal untuk pindah sementara dalam situasi ini akan dianggap sebagai pelanggaran disiplin, dan ketidakhadiran dari pekerjaan sebagai ketidakhadiran. Ini dengan jelas dinyatakan dalam paragraf 19 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tertanggal 17 Maret 2004 No. 2 “Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia”.

Namun, berdasarkan par. 5 jam 1 seni. 219, bagian 7 Seni. 220 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, seorang karyawan tidak dapat didisiplinkan karena menolak untuk melakukan pekerjaan ketika bahaya bagi kehidupan dan kesehatannya muncul karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang ditetapkan oleh undang-undang federal, sampai bahaya tersebut dieliminasi, atau dari melakukan pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya yang tidak diatur oleh kontrak kerja. Karena Kode Perburuhan Federasi Rusia tidak memuat norma-norma yang melarang karyawan untuk menolak melakukan pekerjaan seperti itu bahkan ketika mereka akan dipindahkan dengan alasan di atas, penolakan karyawan untuk transfer sementara sesuai dengan Art. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk alasan yang disebutkan di atas dibenarkan.

Pemindahan sementara dalam kasus-kasus yang disebutkan di atas hanya diperbolehkan untuk jangka waktu hingga satu bulan dan harus ditujukan untuk mencegah kasus-kasus ini atau menghilangkan konsekuensinya.

Kesimpulan

Sebagai kesimpulan, saya ingin mencatat bahwa pemindahan sementara dilakukan dengan kesepakatan para pihak, tetapi ini kasus terbaik. Kemudian hanya perlu disusun dengan baik agar tidak timbul tuntutan satu sama lain di kemudian hari.

Ketika pemindahan sementara seorang karyawan dalam hal kebutuhan produksi, sangat penting untuk menunjukkan dalam urutan itu sendiri mengapa pemindahan sementara seperti itu diperlukan. Tidak boleh dilupakan bahwa jika fungsi kontrak kerja tidak menyediakan kondisi untuk mencegah konsekuensi dari bencana atau transfer untuk bekerja sama sekali tidak terkait dengan keterampilan, pengetahuan, keterampilan karyawan dan transfer akan benar-benar mengancam hidup dan kesehatannya, hanya dalam hal ini karyawan dapat menolak transfer. Saya ulangi, penolakan karyawan yang tidak masuk akal dari transfer sementara dalam hal kebutuhan produksi, dengan kebutuhan nyata dalam organisasi, tidak diperbolehkan.

Oleh karena itu, dengan mempertimbangkan semua formalitas dan pemahaman tertulis yang diperlukan bila memungkinkan atau perlu untuk memindahkan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain, pemberi kerja akan melindungi dirinya dari perselisihan dengan karyawan.

Irina Chuchkina - pengacara-konsultan IK U-Soft LLC, Pusat Informasi Regional Jaringan ConsultantPlus. Staf editorial majalah "Kadrovik"

• Budaya perusahaan

Teks lengkap Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia dengan komentar. Edisi baru saat ini dengan tambahan untuk 2019. Nasihat hukum berdasarkan pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia.

Dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis, karyawan dapat dipindahkan untuk sementara waktu ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama untuk jangka waktu hingga satu tahun, dan dalam hal pemindahan tersebut dilakukan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, yang, menurut hukum, mempertahankan pekerjaannya , - sampai karyawan itu pergi bekerja. Jika, pada akhir periode transfer, karyawan tidak diberikan pekerjaan sebelumnya, tetapi dia tidak menuntut penyediaannya dan terus bekerja, maka kondisi perjanjian tentang sifat sementara transfer menjadi tidak valid dan transfer dianggap permanen.

Dalam hal bencana alam atau bencana buatan manusia, kecelakaan industri, kecelakaan industri, kebakaran, banjir, kelaparan, gempa bumi, epidemi atau epizootic, dan dalam kasus luar biasa yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian dari itu, karyawan dapat dipindahkan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan untuk bekerja yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama untuk mencegah kasus-kasus ini atau menghilangkan konsekuensinya.

Pemindahan karyawan tanpa persetujuannya untuk jangka waktu hingga satu bulan untuk bekerja yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama juga diperbolehkan dalam kasus waktu henti (penangguhan sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau sifat organisasi), kebutuhan untuk mencegah perusakan atau kerusakan properti, atau penggantian karyawan yang tidak hadir sementara, jika downtime atau kebutuhan untuk mencegah penghancuran atau kerusakan properti atau untuk mengganti karyawan yang tidak hadir sementara disebabkan oleh keadaan darurat yang ditentukan sebagian dua artikel ini. Pada saat yang sama, transfer ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.
Ketika transfer dilakukan dalam kasus-kasus yang diatur dalam bagian dua dan tiga pasal ini, remunerasi karyawan dibuat sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya.

Komentar tentang Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Artikel yang dikomentari berkaitan dengan terjemahan sementara. Ini harus dipertimbangkan dalam hubungan sistematis dengan, yang menetapkan kemungkinan untuk membuat kesepakatan tentang perubahan persyaratan kontrak kerja.

Dengan tidak adanya kondisi transfer permanen, transfer sementara tunduk pada batas waktu satu tahun. Sesuai dengan persyaratan Seni. 14 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, istilah yang dihitung dalam tahun berakhir pada tanggal yang sesuai tahun lalu. Jika hari terakhir masa berlaku jatuh pada hari tidak bekerja, tanggal berakhirnya masa berlaku adalah hari kerja berikutnya setelahnya.

Pada saat yang sama, artikel yang dikomentari menetapkan bahwa dalam hal pemindahan semacam itu dilakukan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, yang menurut undang-undang, tempat kerja dipertahankan, periode pemindahan ditetapkan sebelum ini. karyawan kembali bekerja. Dalam hal ini, periode transfer sementara mungkin lebih lama (misalnya, dengan tidak adanya karyawan utama karena cuti orang tua). Pada saat yang sama, jangka waktu transfer, yang dianggap sementara, tidak ditentukan. Pemutusannya sebenarnya akan tergantung pada keinginan dan kemampuan karyawan utama untuk pergi bekerja.

Jika jangka waktu transfer telah berakhir, pekerjaan sebelumnya tidak diberikan kepada karyawan, dan dia sendiri tidak menuntut penyediaannya dan terus bekerja, maka kondisi perjanjian tentang sifat sementara transfer menjadi tidak valid dan transfer dianggap permanen.

Dengan demikian, pembuat undang-undang, yang menetapkan periode transfer satu tahun, menekankan hak karyawan, terlepas dari kenyataan bahwa transfer dilakukan atas persetujuannya sendiri, untuk kembali ke tempat kerja sebelumnya setelah satu tahun. Sesuai dengan hak ini adalah kewajiban majikan untuk memberikan kesempatan seperti itu.

Jika periode pemindahan sementara dibatasi oleh periode ketidakhadiran pekerja utama, hak-hak pekerja utama dilindungi, karena diharapkan ia akan kembali ke kinerja fungsi kerjanya.

Jika, setelah satu tahun, para pihak dalam kontrak kerja tidak menganggap perlu untuk menggunakan hak di atas, seperti dalam kasus jika karyawan utama tidak pergi bekerja (misalnya, ketika mengakhiri kontrak kerja dengannya atau pindah) , maka pemindahan sementara diubah menjadi pemindahan permanen.

2. Pemindahan ke pekerjaan lain tanpa persetujuan tertulis dari karyawan hanya dimungkinkan dalam kasus yang diatur dalam bagian 2, 3 dari artikel yang dikomentari.

Dalam keadaan darurat, di mana kursus normal aktivitas ekonomi menjadi tidak mungkin, karyawan dapat dipindahkan tanpa persetujuannya untuk pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama, tetapi hanya untuk mencegah kasus-kasus ini atau menghilangkan konsekuensinya, dan untuk jangka waktu hingga satu bulan.

Demikian pula, dalam kasus downtime, serta jika perlu untuk mencegah penghancuran atau kerusakan properti atau untuk mengganti karyawan yang tidak hadir sementara, tetapi hanya dalam kasus di mana hal ini disebabkan oleh keadaan darurat, pemindahan karyawan tanpa persetujuannya. untuk bekerja tidak ditentukan oleh kontrak kerja dengan majikan yang sama juga diperbolehkan hingga satu bulan.

Pada saat yang sama, seperti yang ditekankan oleh Mahkamah Agung Federasi Rusia, majikan memiliki hak untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja hanya dalam kasus luar biasa, yang ditentukan dalam bagian 2 dan 3 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, atau untuk menghilangkan konsekuensinya. Majikan harus memberikan bukti adanya keadaan darurat yang mengharuskan pemindahan sementara seorang karyawan tanpa persetujuannya untuk bekerja yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja (penentuan Angkatan Bersenjata Federasi Rusia 8 April 2010 N 53-B11- 1).

Kasus berikut adalah indikasi. praktek peradilan. Atas perintah dokter kepala, T. untuk sementara dipindahkan ke posisi ahli bedah kardiovaskular di poliklinik majikan tanpa persetujuannya. Menurut majikan, transfer T. tidak bertentangan dengan ketentuan Bagian 2 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, karena tidak adanya ahli bedah kardiovaskular di klinik rumah sakit regional membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh populasi atau sebagian darinya, yang merupakan keadaan darurat. Namun, pengadilan tidak setuju dengan argumen ini. Kasus yang sedang dipertimbangkan, menurut pengadilan, tidak luar biasa.

Paragraf 17 dari resolusi Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia tentang aplikasi oleh pengadilan Kode Perburuhan Federasi Rusia menetapkan bahwa ketika menerapkan bagian 2 dan 3 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia, yang memungkinkan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, pengadilan harus mengingat bahwa kewajiban untuk membuktikan adanya keadaan di mana undang-undang mengaitkan kemungkinan seperti itu. transfer ada di tangan majikan. Ketika mempertimbangkan kasus ini, majikan tidak memberikan bukti adanya keadaan darurat yang mengharuskan pemindahan sementara karyawan tanpa persetujuannya untuk bekerja yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja. Oleh karena itu, karyawan tersebut dipindahkan dengan dalih kebutuhan operasional, dengan tidak adanya kasus luar biasa yang menunjukkan kebutuhan nyata untuk pemindahan tersebut, sehubungan dengan pemindahan tersebut dinyatakan ilegal.

Jadi, majikan tidak boleh menganggap miliknya, bahkan jika tinggi, perlu memindahkan karyawan ke pekerjaan lain sebagai keadaan darurat.

3. Di antara jaminan yang diberikan kepada karyawan, jika tersedia darurat dan terjemahan sementaranya, menurut bagian 2 dan 3 dari artikel yang dikomentari, berlaku sebagai berikut:
- bahkan dalam kasus seperti itu, transfer ke pekerjaan yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah hanya dapat dilakukan dengan persetujuan tertulis dari karyawan;
- dengan transfer tersebut, remunerasi karyawan dibuat sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya (pada prosedur untuk menghitung upah rata-rata dan komentar tentangnya).

Komentar lain tentang Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia

1. Prinsip umum stabilitas hubungan kerja (lihat Pasal 60, 72 dan penjelasannya) mencakup kasus pemindahan sementara ke pekerjaan lain. Ini berarti bahwa, sebagai suatu peraturan, perubahan isi fungsi kerja dan (atau) tempat kerja yang ditentukan oleh kontrak dilakukan secara eksklusif dengan persetujuan para pihak, disimpulkan secara tertulis (lihat pasal 72 Kode Perburuhan). dan komentarnya).

Pada saat yang sama, pembuat undang-undang menetapkan beberapa aturan wajib tambahan terkait dengan memastikan prinsip stabilitas hubungan kerja. Berdasarkan bagian 1 dari artikel yang dikomentari, jika pada akhir periode transfer pekerjaan sebelumnya tidak diberikan kepada karyawan, tetapi dia tidak menuntut penyediaannya dan terus bekerja, maka kondisi sifat transfer sementara menjadi tidak sah dan pengalihan dianggap permanen. Dengan demikian, fakta mengizinkan karyawan untuk bekerja setelah tanggal yang ditentukan dalam perjanjian transfer sebagai akhir periode transfer berarti bahwa para pihak telah mencapai kesepakatan baru bahwa pekerjaan baru itu permanen bagi karyawan. Sehubungan dengan mutasi untuk menggantikan pegawai yang tidak hadir sementara, perjanjian demikian dianggap berlaku dalam hal pegawai tersebut kembali bekerja dan pada saat yang sama pegawai yang dipindahkan juga tidak dibebaskan dari mutasi.

Aturan ini juga berlaku untuk kasus-kasus di mana perubahan fungsi tenaga kerja mengakibatkan karyawan ditugaskan untuk melakukan pekerjaan pada posisi, spesialisasi, atau profesi yang berbeda tanpa dilepaskan dari pekerjaan sebelumnya, yaitu. dalam kasus menggabungkan profesi, posisi atau memperluas area layanan (lihat pasal 60.2 dari Kode Perburuhan dan komentarnya).

Karena bagian 1 dari artikel yang dikomentari menetapkan aturan untuk pemindahan sementara ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama, aturan ini tidak berlaku untuk kasus pemindahan sementara seorang karyawan ke majikan lain. Dalam kasus terakhir, undang-undang tidak mewajibkan pelaksanaan tertulis dari perjanjian transfer (walaupun bentuk tertulis sesuai), persyaratan transfer, termasuk kondisi durasinya, ditentukan semata-mata oleh kesepakatan para pihak; oleh karena itu, aturan yang ditetapkan dalam pasal ini tentang perubahan pemindahan sementara menjadi pemindahan permanen adalah tidak sah. Oleh karena itu, jika ada kebutuhan untuk mentransfer karyawan untuk bekerja dengan majikan di tempat transfer, transfer tersebut harus dilakukan sesuai dengan aturan pemecatan dalam urutan transfer ke majikan lain atau dengan memberhentikan karyawan dari tempatnya bekerja. kehendak bebas sendiri, diikuti dengan penutupan kontrak kerja dengan majikan baru.

2. Tentang kekhasan pemindahan sementara ke pekerjaan lain dari wanita hamil dan wanita dengan anak-anak di bawah usia satu setengah tahun, lihat Art. 254 dari Kode Perburuhan dan komentarnya.

Tentang fitur pemindahan sementara ke pemberi kerja atlet profesional lainnya, lihat Art. 348,4 dari Kode Perburuhan dan komentarnya.

3. Majikan berhak untuk memindahkan karyawan ke pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja untuk mencegah kasus luar biasa yang ditentukan dalam bagian 2 dan 3 dari artikel yang dikomentari, atau untuk menghilangkan konsekuensinya. Dalam hal ini, Mahkamah Agung Federasi Rusia menunjukkan: ketika menerapkan bagian 2 dan 3 dari artikel yang dikomentari, yang memungkinkan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, pengadilan harus mempertimbangkan bahwa kewajiban untuk membuktikan adanya keadaan di mana hukum mengaitkan kemungkinan transfer semacam itu , ditugaskan ke majikan (klausul 17 Keputusan Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia 17 Maret 2004 N 2 "Atas aplikasi oleh pengadilan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia").

Pemindahan ke pekerjaan lain dalam kasus ini diatur oleh undang-undang federal, oleh karena itu, hak majikan untuk melakukan pemindahan tersebut, serta kewajiban karyawan untuk melakukan pekerjaan baru, mengikuti langsung dari hukum, terlepas dari apakah ini disediakan sebagai syarat dari kontrak kerja. Pekerjaan yang tidak diatur dalam kontrak kerja dipahami sebagai pekerjaan yang mungkin berada di luar lingkup fungsi ketenagakerjaan yang ditetapkan dalam kontrak kerja.

Pemindahan yang dimaksud termasuk dalam kategori pemindahan yang dilakukan atas inisiatif pemberi kerja. Penolakan seorang karyawan untuk pindah merupakan pelanggaran disipliner yang memerlukan tanggung jawab disipliner.

Penerjemahan dalam urutan artikel yang dikomentari memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a) dimungkinkan dengan adanya keadaan nyata yang bersifat luar biasa; b) bersifat sementara; c) hanya dapat dilakukan dengan majikan yang sama; d) diperbolehkan jika karyawan tetap memiliki hak untuk bekerja dengan kualitas tertentu.

4. Daftar kasus-kasus yang bersifat luar biasa, yang menjadi dasar pemindahan seorang karyawan, diberikan dalam bagian 2 dan 3 dari artikel yang dikomentari. Jika majikan melakukan pemindahan karyawan dengan dalih kebutuhan operasional, dengan tidak adanya kasus luar biasa yang menunjukkan kebutuhan nyata untuk pemindahan semacam itu, itu diakui sebagai ilegal.

Praktik peradilan berasal dari fakta bahwa pemindahan yang dimaksud adalah mungkin jika majikan tidak memiliki cara lain untuk mencegah atau menghilangkan keadaan yang ditunjukkan dalam artikel yang dikomentari. Kekurangan dalam pengorganisasian tenaga kerja tidak dapat dijadikan sebagai dasar untuk transfer semacam itu.

5. Penerjemahan dalam urutan artikel yang dikomentari diperbolehkan untuk jangka waktu tidak lebih dari satu bulan. Karena undang-undang hanya membatasi batas waktu dan bukan jumlah transfer, transfer semacam itu dapat dilakukan lebih dari satu kali, tetapi setiap kali ada alasan luar biasa yang sesuai.

Jika tindakan alasan yang menyebabkan pemindahan tersebut berlangsung lebih dari sebulan, karyawan dapat dipercayakan untuk melakukan pekerjaan di luar fungsi kerja atau tempat kerja (unit struktural) yang ditentukan, dengan persetujuannya untuk ini.

6. Sesuai dengan Kode Perburuhan, transfer yang bersangkutan hanya diperbolehkan dengan majikan ini. Tidak masalah bahwa keadaan yang menyebabkan pengalihan tersebut dapat terjadi dengan entitas ekonomi lain. Pemindahan sementara ke majikan lain untuk menghilangkan keadaan ini hanya dimungkinkan dengan persetujuan dari karyawan yang dipindahkan.

Pada saat yang sama, pembuat undang-undang tidak dengan cara apa pun membatasi kemungkinan pemindahan, sehubungan dengan keadaan yang ditentukan dalam artikel yang dikomentari, ke subdivisi organisasi pengusaha yang berlokasi di wilayah lain.

7. Saat mentransfer dalam urutan artikel yang dikomentari, karyawan tidak dapat ditugaskan pekerjaan yang dikontraindikasikan untuknya karena alasan kesehatan.

Penugasan kepada pekerja yang ditransfer dari pekerjaan dengan kualifikasi lebih rendah dari yang ditentukan oleh kontrak kerja hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulis dari pekerja.

8. Pemindahan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara adalah kasus khusus pemindahan sementara dari jenis yang bersangkutan dan dilakukan berdasarkan aturan umum yang ditetapkan untuk pemindahan sementara oleh pasal yang dikomentari.

9. Pemindahan ke pekerjaan lain dalam kasus-kasus yang ditentukan dalam artikel yang dikomentari diformalkan dengan perintah (instruksi) dari majikan, yang harus menunjukkan alasan dan jangka waktu untuk pemindahan, pekerjaan yang diberikan kepada karyawan dan kondisi remunerasi (untuk pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya).

10. Perintah majikan untuk mentransfer bersifat mengikat karyawan, dan penolakan yang tidak masuk akal merupakan pelanggaran disiplin, yang memerlukan tanggung jawab disipliner.

Jika karyawan tidak pergi bekerja atau kembali ke tempat kerja sebelumnya, tindakannya harus dianggap sebagai ketidakhadiran. Jika karyawan memasuki tempat kerja baru, sementara menolak untuk melakukan pekerjaan yang relevan, tindakannya harus ditafsirkan sebagai pelanggaran disiplin berkelanjutan, di mana beberapa sanksi disipliner dapat diumumkan, termasuk pemecatan karena kegagalan berulang untuk melakukan tugas tenaga kerja (paragraf 5 pasal 81 dari Kode Perburuhan).

Namun, berdasarkan par. 5 st. 219, bagian 7 Seni. 220 dari Kode Perburuhan, seorang karyawan tidak dapat dikenakan tindakan disipliner karena menolak melakukan pekerjaan jika terjadi bahaya bagi kehidupan dan kesehatannya karena pelanggaran persyaratan perlindungan tenaga kerja, dengan pengecualian kasus-kasus yang diatur oleh undang-undang federal, sampai bahaya tersebut dihilangkan atau dari melakukan pekerjaan dengan kondisi kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya yang tidak diatur oleh kontrak kerja. Karena Kode Perburuhan tidak memuat norma-norma yang melarang seorang karyawan untuk menggunakan hak ini, bahkan ketika kinerja pekerjaan tersebut disebabkan oleh transfer dengan alasan yang ditentukan dalam artikel yang dikomentari, penolakan karyawan untuk sementara dipindahkan ke pekerjaan lain sesuai dengan Art . 72.2 dari Kode Perburuhan untuk alasan di atas dibenarkan (paragraf 19 Keputusan Pleno Angkatan Bersenjata RF tanggal 17 Maret 2004 N 2).

Konsultasi dan komentar pengacara tentang Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia

Jika Anda masih memiliki pertanyaan tentang Pasal 72.2 Kode Perburuhan Federasi Rusia dan Anda ingin memastikan bahwa informasi yang diberikan adalah yang terbaru, Anda dapat berkonsultasi dengan pengacara di situs web kami.

Anda dapat mengajukan pertanyaan melalui telepon atau di situs web. Konsultasi awal tidak dikenai biaya dari pukul 9:00 hingga 21:00 waktu Moskow setiap hari. Pertanyaan yang diterima antara pukul 21:00 dan 09:00 akan diproses pada hari berikutnya.

2. Dengan persetujuan para pihak, yang dibuat secara tertulis, karyawan tersebut dapat dipindahkan untuk sementara ke pekerjaan lain dengan majikan yang sama. Undang-undang tidak menyebutkan alasan khusus di mana transfer semacam itu diizinkan, dan oleh karena itu dimungkinkan atas dasar apa pun, termasuk: posisi kosong(tempat kerja) dengan majikan ini, dan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara dalam jangka waktu yang ditentukan oleh undang-undang.

Sebagai aturan umum, periode ini tidak boleh lebih dari satu tahun. Pengecualian ditetapkan untuk kasus-kasus pemindahan ke pekerjaan lain untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara, untuk siapa, sesuai dengan hukum, tempat kerja dipertahankan. Dalam hal ini, periode transfer mungkin lebih dari satu tahun. Itu tergantung pada waktu masuk kerja pekerja yang diganti.

Jangka waktu tertentu di mana karyawan akan melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja ditentukan oleh para pihak sendiri, tetapi dalam batas waktu yang ditentukan oleh undang-undang. Pada akhir periode pemindahan sementara ke pekerjaan lain yang ditentukan oleh para pihak, majikan dapat, dan atas permintaan karyawan, berkewajiban untuk memberinya pekerjaan sebelumnya. Namun, jika jangka waktu pemindahan sementara telah berakhir, dan karyawan tersebut tidak memaksakan pemberian pekerjaan sebelumnya dan terus bekerja, maka syarat pemindahan yang bersifat sementara itu menjadi tidak berlaku. Dalam hal ini, pekerjaan di posisi (profesi, spesialisasi) di mana karyawan tersebut dipindahkan sementara dianggap permanen baginya dan majikan berhak untuk memindahkannya ke pekerjaan sebelumnya atau pekerjaan lain hanya dengan persetujuannya.

3. Pemindahan sementara ke pekerjaan lain, diatur dalam Art. 72.2, harus dibedakan dari kinerja oleh karyawan atas nama majikan dari tugas-tugas seorang karyawan yang tidak hadir sementara bersama dengan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja, sesuai dengan Art. 60,2 TC.

Pemindahan sementara dapat diterima baik ke posisi kosong (tempat kerja) dan untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara yang mempertahankan posisi (tempat kerja). Sebaliknya, kinerja seorang karyawan atas tugas-tugas karyawan yang tidak hadir sementara hanya diperbolehkan untuk menggantikan karyawan yang mempertahankan posisinya (misalnya, selama perjalanan bisnis, liburan).

Pelaksanaan oleh seorang karyawan atas nama pemberi kerja atas kewajiban-kewajiban seorang karyawan yang mangkir sementara beserta pekerjaan yang diatur dalam kontrak kerja, berbeda dengan pemindahan sementara ke pekerjaan lain, tidak dibatasi oleh waktu apapun. Jangka waktu tersebut ditentukan oleh kesepakatan para pihak. Perjanjian antara para pihak tentang pemindahan sementara ke pekerjaan lain tidak dapat diakhiri lebih awal secara sepihak oleh seorang pekerja atau majikan, seperti halnya ketika melakukan tugas-tugas pekerja yang tidak hadir untuk sementara waktu (lihat komentar pada Pasal 60.2).

4. Undang-undang menetapkan bagaimana pengecualian dari peraturan umum, kemungkinan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja, tanpa persetujuannya. Sesuai dengan artikel yang dikomentari, transfer semacam itu diperbolehkan untuk mencegah keadaan luar biasa yang ditentukan dalam bagian 2 dan 3 Seni. 72.2, atau untuk menghilangkan konsekuensinya.

Artikel yang dikomentari tidak berisi daftar lengkap keadaan seperti itu, tetapi dengan jelas mendefinisikan sifatnya - ini adalah kasus luar biasa yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh populasi atau sebagian darinya. Ini termasuk, khususnya, bencana alam atau buatan manusia, kecelakaan industri, kecelakaan, banjir, gempa bumi, dll. Hanya keadaan luar biasa seperti itu yang memberi pemberi kerja hak untuk memindahkan sementara karyawan tanpa persetujuan mereka ke pekerjaan lain dan jika terjadi waktu henti, yang dipahami sebagai penghentian sementara pekerjaan karena alasan ekonomi, teknologi, teknis atau organisasi, jika perlu, untuk mencegah perusakan atau kerusakan harta benda, serta penggantian pegawai yang tidak hadir (bagian 3 pasal 72.2).

Dengan kata lain, pemindahan sementara seorang pekerja tanpa persetujuannya untuk bekerja yang tidak diatur dalam kontrak kerja dapat diakui sah hanya jika hal itu diperlukan karena keadaan darurat yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal seluruh penduduk atau sebagian dari mereka. dia. Jika kebutuhan untuk pemindahan sementara disebabkan, misalnya, oleh kerusakan peralatan, pengiriman bahan atau bahan mentah yang tidak tepat waktu, dll., dan ini tidak terkait dengan keadaan darurat yang diatur dalam Bagian 2 dari artikel yang dikomentari, maka pengalihan tersebut hanya diperbolehkan dengan kesepakatan para pihak.

Sebagaimana dijelaskan oleh Pleno Mahkamah Agung Federasi Rusia dalam keputusannya pada 17 Maret 2004 N 2, ketika menerapkan bagian 2 dan 3 Seni. 72.2 dari Kode Perburuhan, yang memungkinkan pemindahan sementara seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, pengadilan harus mengingat bahwa kewajiban untuk membuktikan adanya keadaan di mana hukum mengaitkan kemungkinan pemindahan semacam itu terletak pada majikan (klausul 17).

5. Pemindahan ke pekerjaan lain karena keadaan darurat yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal penduduk tidak terbatas pada beberapa kali - itu tergantung pada terjadinya keadaan tersebut. Aturan ini juga berlaku untuk kasus pemindahan sementara ke pekerjaan lain untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir karena keadaan luar biasa. Namun, durasi satu (masing-masing) pemindahan ke pekerjaan lain tanpa persetujuan karyawan dalam kasus di mana pemindahan tersebut diperlukan karena keadaan darurat yang membahayakan kehidupan atau kondisi kehidupan normal penduduk, tidak boleh melebihi satu bulan.

Namun, ini tidak berarti bahwa seorang karyawan dapat dipindahkan karena keadaan di atas (termasuk untuk menggantikan karyawan yang tidak hadir sementara) ke pekerjaan lain yang membutuhkan kualifikasi lebih rendah. Pemindahan semacam itu hanya diperbolehkan dengan persetujuan tertulis dari karyawan.

6. Dalam semua kasus yang diatur oleh Art. 72.2, pemindahan sementara hanya diperbolehkan dengan majikan dengan siapa karyawan tersebut berada hubungan kerja. Pada saat yang sama, ketika memindahkan seorang karyawan ke pekerjaan lain tanpa persetujuannya, mis. dalam kasus yang ditentukan oleh Bagian 2 dan 3 Seni. 72.2, upah harus dibuat sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan, tetapi tidak lebih rendah dari pendapatan rata-rata untuk pekerjaan sebelumnya.

Tidak diperbolehkan untuk pindah ke pekerjaan lain yang dikontraindikasikan bagi karyawan karena alasan kesehatan, termasuk sehubungan dengan keadaan darurat yang disediakan untuk