Jelaskan sistem imbalan yang ada di pabrik pengolahan daging. Kontrol motivasi kerja aktivitas dan manajemen konflik

Target: untuk mengajar siswa untuk membuat keputusan yang efektif terkait dengan motivasi kerja staf.

Informasi teoretis.

Manajer, agar dapat bergerak secara efektif menuju tujuan yang dimaksud, perlu mengoordinasikan pekerjaan dan memaksa staf untuk melaksanakannya.

Fungsi motivasi adalah untuk memotivasi staf untuk melakukan aktivitas teliti yang efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Ini bertujuan untuk menentukan kebutuhan staf, mengembangkan sistem remunerasi untuk pekerjaan yang dilakukan, menggunakan berbagai sistem upah.

Motivasi adalah proses memotivasi diri sendiri dan orang lain untuk mengambil tindakan untuk mencapai tujuan pribadi dan organisasi.

Dengan satu atau lain cara, seseorang dihadapkan pada berbagai bentuk motivasi dari periode awal perkembangan peradaban. Metode motivasi pertama yang digunakan adalah "metode wortel dan tongkat".

Ketika Revolusi Industri berkembang, sebagian besar karena efisiensi yang digunakan organisasi untuk menerapkan kemajuan teknologi dan spesialisasi, kehidupan orang biasa mulai membaik. Dan semakin membaik, semakin banyak manajer yang mulai memahami bahwa "wortel" sederhana tidak selalu membuat seseorang bekerja lebih keras. Fakta ini memaksa para ahli manajemen untuk mencari solusi baru untuk masalah motivasi dalam aspek psikologis.

Perwakilan terkemuka dari penggunaan motif psikologis dalam manajemen adalah Elton Mayo. Dia memperoleh ketenaran dan reputasinya selama percobaan yang dilakukan di sebuah pabrik tekstil Philadelphia pada tahun 1923-1924. Perputaran tenaga kerja di bagian pemintalan pabrik ini sudah mencapai 250%, sedangkan di daerah lain mencapai 5-6%. Setelah pemeriksaan situasi yang cermat, Mayo memutuskan bahwa kondisi kerja pemintal memberikan sedikit kesempatan untuk berkomunikasi satu sama lain dan bahwa pekerjaan mereka kurang dihargai. Dengan izin dari administrasi, dia memberi para pemintal dua kali istirahat 10 menit sebagai percobaan. Pergantian staf turun tajam, kondisi material pekerja membaik, karena output meningkat secara signifikan.

Studi besar pertama tentang perilaku pekerja di tempat kerja adalah rangkaian eksperimen Hawthorne yang dilakukan oleh Mayo dan rekan-rekannya pada akhir 1920-an di pabrik listrik Westem di Hawthorne, Illinois. Hasil utama dari penelitian tersebut adalah fakta bahwa untuk pertama kalinya dalam sejarah manajemen, “school of hubungan manusia»:

sosiolog dan psikolog menjadi tertarik pada masalah kegiatan produksi. Para peneliti sampai pada kesimpulan bahwa pekerjaan adalah sesuatu yang lebih dari sekedar mencari nafkah, kelompok kerja adalah unit sosial yang dapat menghambat produktivitas pekerja, mengembangkan norma produktivitas harian mereka sendiri, dan bahkan mempengaruhi fakta bahwa upah pekerja dibayar sebanding dengan jumlah dan kualitas pekerjaan. Dengan munculnya karya-karya E. Mayo, menjadi jelas manfaat potensial apa yang dijanjikan ini, serta fakta bahwa motivasi seperti "wortel dan tongkat" saja tidak cukup.

Fungsi motivasi didasarkan pada teori motivasi yang ada. Dalam satu atau lain cara, teori umum motivasi mempelajari kebutuhan, motif, dan penghargaan yang terkait dengannya.

Urutan eksekusi:

1. Baca ketentuan tugas dengan cermat.

2. Jawab pertanyaannya.

3. Tuliskan temuannya.

Tugasnya teoretis. Motivasi pekerja pabrik pengolahan daging

Ketika Pavel Ivanovich Kornilov menjadi direktur dan salah satu pemilik pabrik pengolahan daging Kemerovo yang diprivatisasi tiga tahun lalu, perusahaan itu berada dalam posisi keuangan yang baik. Pabrik menjual produknya ke semua wilayah terdekat, dan volume penjualan ini tumbuh 15-20% per tahun. Orang-orang membeli produk tanaman karena kualitasnya. Namun, Kornilov segera menyadari bahwa para pekerja pabrik tidak cukup memperhatikan tingkat kinerja pekerjaan mereka. Mereka membuat kesalahan besar: mereka bingung, misalnya, pengemasan dan stiker untuk sampel produk yang berbeda; aditif yang salah ditambahkan ke produk asli; komposisi sosis dan sosis campuran buruk. Ada kasus ketika pekerja tidak sengaja dimanjakan produk jadi pembersih tempat kerja. Secara umum, orang hanya melakukan apa yang diperintahkan selama delapan jam dan kemudian pulang.

Untuk meningkatkan motivasi dan kewajiban pekerja pabrik, Kornilov dan manajer perusahaan lainnya memutuskan untuk memperkenalkan sistem partisipasi pekerja dalam pengambilan keputusan ke dalam manajemen. Pertama-tama, mereka mempercayakan pekerja untuk memeriksa kualitas produk. Akibatnya, bukan manajemen puncak yang menentukan "rasa" produk, tetapi para pekerja sendiri yang melakukannya di situs mereka. Keadaan ini segera mendorong yang terakhir untuk menghasilkan produk dengan kualitas lebih tinggi. Para pekerja mulai tertarik pada berapa harga produk mereka bagi perusahaan, pendapat pembeli tentang berbagai jenis produk daging dan sosis.

Salah satu tim bahkan mengembangkan teknologi untuk memperkenalkan kemasan vakum plastik khusus untuk produk yang mudah rusak di lokasinya. Untuk melakukan ini, anggota brigade harus berkumpul informasi yang perlu, merumuskan masalah, menjalin kontak kerja dengan pemasok dan pekerja lain di pabrik pengolahan daging, dan mensurvei supermarket dan tukang daging untuk mempelajari cara memperbaiki kemasan. Tim mengambil tanggung jawab untuk menentukan kualitas dan selanjutnya melakukan perbaikan pada proses manufaktur. Akibatnya, semua ini mengarah pada fakta bahwa keluhan mulai muncul di antara para pekerja tentang mereka yang tingkat kinerjanya rendah, yang ketidakpeduliannya mengganggu peningkatan pekerjaan. Belakangan, keluhan mulai menyebar ke tim manajemen dan disertai dengan tuntutan untuk pelatihan ulang atau pemecatan mereka. Diputuskan bahwa alih-alih dipecat, mereka akan dilatih ulang langsung di perusahaan dengan partisipasi semua pihak yang berkepentingan.

Kornilov bersama dengan yang lainnya pemimpin senior perusahaan dan perwakilan pekerja mengembangkan sistem pembayaran baru yang disebut "partisipasi bersama dalam hasil pabrik pengepakan daging". Di bawah sistem ini, persentase tetap dari keuntungan "sebelum pajak" dibagi setiap enam bulan di antara semua karyawan perusahaan. Partisipasi individu dalam keuntungan bersama didasarkan pada hasil penilaian tingkat kinerja masing-masing peserta dalam proses ini. Sistem evaluasi itu sendiri dikembangkan dan dilaksanakan oleh sekelompok pekerja pabrik pengolahan daging yang mewakilinya. divisi individu. Jadi, karyawan perusahaan dievaluasi: berdasarkan kontribusi mereka pada kerja kelompok; bagaimana mereka berinteraksi dengan anggota kelompok; dalam sikap mereka terhadap kerja kelompok seperti itu; tentang disiplin kunjungan kerja dan kepatuhan terhadap peraturan keselamatan.

Selain itu, kelompok atau brigade bertanggung jawab untuk memilih, melatih, dan mengevaluasi karyawan mereka, dan jika perlu, memberhentikan rekan kerja mereka. Mereka juga membuat keputusan tentang jadwal kerja, anggaran yang dibutuhkan, pengukuran kualitas, dan peningkatan peralatan. Banyak hal yang dulu menjadi tugas seorang pemimpin tim dalam perusahaan seperti itu sekarang menjadi bagian dari tugas setiap anggota tim.

PI Kornilov percaya bahwa kesuksesan bisnisnya ditentukan oleh hal-hal berikut:

Orang ingin menjadi signifikan. Dan jika ini tidak dilaksanakan, alasannya ada pada pimpinan;

Orang tampil pada tingkat yang memenuhi harapan mereka. Jika Anda memberi tahu orang apa yang Anda harapkan dari mereka, Anda dapat memengaruhi tingkat kinerja pekerjaan mereka dan dengan demikian memotivasi mereka;

Harapan karyawan sendiri ditentukan oleh tujuan yang mereka tetapkan untuk diri mereka sendiri dan sistem penghargaan;

Setiap tindakan manajemen dan manajer perusahaan sebagian besar memengaruhi pembentukan ekspektasi di antara karyawan;

Setiap pekerja dapat belajar bagaimana melakukan banyak tugas baru dan beragam dalam kerangka kerjanya;

Hasil kegiatan perusahaan menunjukkan siapa saya dan apa yang diwakili oleh pekerjaan saya. Tugas saya adalah menciptakan kondisi di mana tingkat kinerja tertinggi oleh masing-masing melayani kepentingan individu dan kepentingan perusahaan secara keseluruhan.

Pertanyaan untuk situasi tertentu

1. Bagaimana dan sejauh mana kebijakan motivasi P.I. Kornilov memenuhi kebutuhan hierarki Maslow?

2. Jelaskan keberhasilan kebijakan teori motivasi harapan.

3. Apakah Anda ingin bekerja di Pabrik Pengolahan Daging Kemerovo? Benarkan jawaban Anda.

4. Jelaskan sistem pengupahan yang ada di pabrik pengolahan daging.

5. Apakah keberhasilan program motivasi seperti itu dimungkinkan di perusahaan di industri lain, termasuk industri produksi non-materi?

Tugas praktis. Dasar-dasar motivasi

Sebutkan lima motif terpenting menurut pendapat Anda untuk orang-orang berikut ini:

Anda secara pribadi di tempat kerja (di kelas):

pekerja terampil:

1.______________________________________________________________

2.______________________________________________________________

3.______________________________________________________________

4.______________________________________________________________

5.______________________________________________________________

karyawan di kantor profesional (dokter, pengacara, guru):

1.______________________________________________________________

2.______________________________________________________________

3.______________________________________________________________

4.______________________________________________________________

5.______________________________________________________________

pekerja tidak terampil:

1.______________________________________________________________

2.______________________________________________________________

3.______________________________________________________________

4.______________________________________________________________

5.______________________________________________________________

Kontrol pertanyaan:

1. Apa itu motivasi kerja dan apa saja kriterianya?

2. Apa perbedaan antara motivasi individu dan kelompok?

3. Kelompok pekerja apa yang ada tergantung pada motivasi dan kemampuan?

4. Bagaimana tingkat pengaruh pribadi pemimpin ditentukan?

5. Apa aturan dasar untuk bekerja dengan kelompok?

Kerja praktek № 6.

MOTIVASI KEGIATAN

1. Bagaimana dan sejauh mana kebijakan motivasi Romanov memenuhi kebutuhan hierarki Maslow?

Menjawab: Kebijakan motivasi Romanov dengan cara terbaik dan sangat memuaskan kebutuhan stafnya menurut piramida Maslow, yaitu:

perusahaan ini

2. Jelaskan keberhasilan kebijakan teori motivasi harapan.
Menjawab: Romanov memperkenalkan sistem pengupahan baru di perusahaan, yang disebut "partisipasi bersama dalam hasil kerja pabrik jubah", yaitu. karyawan tahu apa yang menunggunya untuk pekerjaan yang dilakukan dengan baik dan berjuang untuk itu.

Teori harapan motivasi oleh V. Vroom

- tingkat motivasi karyawan organisasi untuk bekerja (atau aktivitas lainnya) bergantung pada gagasan mereka tentang kemampuan mereka untuk melakukan tugas yang mereka hadapi dan realitas pencapaian tujuan.
Teori ekspektasi motivasi, kontribusi besar untuk pengembangan yang dibuat oleh V. Vroom, adalah salah satu teori proses motivasi yang paling terkenal.
Menurut teori ekspektasi motivasi, bukan kebutuhan orang itu sendiri yang memiliki efek motivasi, tetapi proses pemikiran di mana individu mengevaluasi realitas pencapaian tujuan dan menerima hadiah yang diinginkan.
Teori ekspektasi menegaskan ketergantungan upaya yang dilakukan individu pada kesadarannya akan realitas pencapaian tujuan dan keinginan untuk mencapainya.
Contoh klasik: seorang mahasiswa mempersiapkan ujian. Misalkan ini adalah ujian terakhir, semua ujian sebelumnya lulus dengan nilai yang sangat baik, dan siswa tersebut mengetahui bahwa jika dia lulus ujian ini dengan nilai yang sangat baik, dia akan menerima beasiswa yang meningkat untuk semester berikutnya. Motivasi belajar siswa dipengaruhi oleh:

Jika seorang siswa tidak yakin bahwa dia akan bisa mendapatkan nilai "A" pada ujian, atau bahwa nilai yang bagus akan memberinya beasiswa yang lebih tinggi, dia tidak akan termotivasi untuk mempersiapkan ujian yang akan datang dengan hati-hati.

Jadi, teori ekspektasi motivasi mempertimbangkan dua jenis ekspektasi individu yang memengaruhi efektivitas aktivitasnya:

alat yang diperlukan

Derajat motivasi juga dipengaruhi oleh nilai atau daya tarik individu terhadap hasil yang diperoleh. Jika hasil yang dapat dicapai dengan kerja yang baik dan upaya yang signifikan tidak menarik minat seseorang, maka motivasinya berada pada level yang rendah. Sebaliknya, hasil yang berharga bagi individu menciptakan motivasi yang kuat.

3. Apakah Anda ingin bekerja di pabrik pengepakan daging di dekat Moskow?
Jawaban: Ya.
Saya percaya bahwa kondisi kerja yang layak telah diciptakan di perusahaan ini:
1. Sistem remunerasi yang fleksibel (tidak hanya gaji, tetapi juga persentase tertentu)
2. Peluang untuk pertumbuhan karir.
3. Iklim psikologis yang menguntungkan.
4. Kemungkinan pelatihan, pelatihan ulang pekerja.
5. Gaya kepemimpinan demokratis pada perusahaan ini.

4. Apakah Romanov berfokus pada faktor "kesehatan" atau faktor motivasi Getzberg dalam program motivasinya?
Jawaban: Ya, dia berkonsentrasi. ada pembicaraan, misalnya tentang pengambilan keputusan oleh karyawan tentang jadwal kerja, peralatan diganti dengan yang baru, dan kepuasan kerja tinggi.

Teori Motivasi Frederick Herzberg

Frederik Herzberg di paruh kedua tahun 1950-an mengembangkan model motivasi berbasis kebutuhan. Dalam model ini, dia mengidentifikasi dua kategori besar, menyebutnya sebagai "faktor higienis" dan "motivator".
Faktor kebersihan Herzberg:

Motivator Herzberg:

Faktor kebersihan berhubungan dengan lingkungan di mana pekerjaan dilakukan, dan motivasi terkait dengan sifat dan esensi pekerjaan itu sendiri.

Menurut Herzberg, dengan tidak adanya atau kurangnya faktor higienis, seseorang menjadi tidak puas dengan pekerjaannya sendiri. Namun jika jumlahnya mencukupi, maka dengan sendirinya tidak menimbulkan kepuasan kerja dan tidak mampu memotivasi seseorang untuk melakukan apapun. Herzberg menggambarkan hubungan antara kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja sebagai berikut: “Hasil penelitian kami, serta hasil yang saya terima dalam diskusi dengan spesialis lain menggunakan metode yang sama sekali berbeda, memungkinkan kami untuk menyimpulkan bahwa faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja dan asalkan motivasi yang memadai adalah faktor-faktor lain dan berbeda secara signifikan daripada yang menyebabkan ketidakpuasan kerja Karena dua kelompok faktor yang berbeda harus dipertimbangkan dalam menganalisis penyebab kepuasan atau ketidakpuasan kerja, kedua perasaan ini tidak secara langsung bertentangan satu sama lain, bukan ketidakpuasan. kebalikan dari ketidakpuasan, pada gilirannya, ketidakhadirannya, dan bukan kepuasan kerja.
Faktor-faktor ini sesuai dengan kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan A. Maslow, yaitu motivasinya sebanding dengan kebutuhan tingkat Maslow yang lebih tinggi. Namun, Maslow menganggap faktor kebersihan sebagai sesuatu yang menyebabkan strategi perilaku tertentu,
Jika manajer memungkinkan untuk memenuhi salah satu dari kebutuhan ini, maka pekerja akan bekerja lebih baik dalam menanggapi hal ini.
Herzberg, sebaliknya, percaya bahwa pekerja mulai memperhatikan faktor kebersihan hanya ketika dia merasa penerapannya tidak memadai atau tidak adil.
Menurut teori Herzberg, faktor higiene tidak memotivasi karyawan, tetapi hanya mengurangi kemungkinan perasaan ketidakpuasan kerja. Untuk mencapai motivasi, pemimpin harus memastikan adanya faktor-faktor pendorong.
Untuk penggunaan teori ini secara efektif, perlu dibuat daftar kebersihan dan terutama faktor motivasi dan pada saat yang sama memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menentukan dan menunjukkan apa yang dia sukai dan memperhitungkan keinginannya.

5. Jelaskan sistem pengupahan yang ada di pabrik pengolahan daging.

Jawaban: remunerasi material didasarkan pada pembayaran persentase tetap dari laba "sebelum pajak", yang dibagi setiap 6 bulan antara semua karyawan perusahaan dan + partisipasi individu dalam laba yang dibagi.
Remunerasi non-materi adalah peluang untuk realisasi diri seorang karyawan.

Jawaban: Ya, itu mungkin.

MANAJEMEN KONFLIK

Jawaban: 1. konflik antara manajer dan manajer dalam organisasi ini (Irina menoleh ke Alexei Petrovich, direktur perusahaan, dia menjelaskan kepadanya bahwa dia tidak boleh ikut campur dalam masalah ini)
2. konflik antara karyawan biasa (Boris dan Mikhail meminta Irina untuk menjadi anggota "tim" dan menghapus masalah ini)

Konflik antarpribadi. Jenis konflik ini mungkin yang paling umum. Paling sering, ini adalah perjuangan pemimpin untuk sumber daya yang terbatas, tenaga kerja, keuangan, dll. Setiap orang percaya bahwa jika sumber daya terbatas, maka dia harus meyakinkan otoritas yang lebih tinggi untuk mengalokasikannya kepadanya, dan bukan kepada pemimpin lain. Konflik interpersonal juga dapat memanifestasikan dirinya sebagai benturan kepribadian, yaitu. orang dengan karakter yang berbeda, temperamen yang tidak sesuai sama sekali tidak bisa bergaul satu sama lain.
Konflik interpersonal adalah konflik antara individu dalam proses interaksi sosial dan psikologis mereka. Penyebab konflik semacam itu bersifat sosio-psikologis dan pribadi, bahkan psikologis. Yang pertama meliputi: kehilangan dan distorsi informasi dalam proses komunikasi interpersonal, interaksi peran yang tidak seimbang antara dua orang, perbedaan cara menilai aktivitas dan kepribadian satu sama lain, dll., hubungan interpersonal yang tegang, keinginan akan kekuasaan, ketidakcocokan psikologis.

Ada beberapa jenis konflik interpersonal berikut ini.
1. Konflik sebagai reaksi agresif terhadap blokade kebutuhan dalam mencapai tujuan signifikan dari aktivitas kerja. Misalnya, solusi masalah produksi yang salah dari sudut pandang karyawan, perjuangan manajer untuk sumber daya yang langka, remunerasi yang tidak adil dari pihak manajer, dll. Semua konflik ini hanya menyangkut bidang hubungan kerja.
2. Konflik sebagai reaksi agresif terhadap pemblokiran kebutuhan pribadi yang berkaitan langsung dengan kegiatan produksi. Jenis konflik ini termasuk konflik atas<несправедливого>pembagian tugas; antara karyawan yang melamar posisi tertentu dengan adanya satu lowongan, dll.
3. Konflik yang terkait dengan kontrol kepatuhan terhadap kelompok atau norma budaya organisasi muncul ketika seorang karyawan mengambil posisi yang berbeda dari kelompoknya; mengikuti sampel normatif yang berbeda dengan sampel normatif kelompok; tidak mematuhi persyaratan peraturan terkait dengan statusnya dalam organisasi, dll.
4. Konflik pribadi terkait dengan ketidaksesuaian nilai, sikap, orientasi individu anggota organisasi yang tidak terkait langsung dengan proses produksi dalam organisasi.

2. Apakah ada sisi konstruktif dari konflik yang digambarkan dalam situasi tersebut?
Jawaban: Ya, ada, terungkap bahwa baik bos maupun rekan kerja menyarankan agar Irina menyelesaikan situasi dengan menutup mata demi perusahaan.
Sisi konstruktif dari konflik interpersonal adalah bahwa mereka dapat mengarah pada klarifikasi hubungan antara para pihak dan menemukan cara untuk memperbaiki perilaku dan perilaku. kualitas pribadi peserta konflik.

Konsekuensi konstruktif dari konflik antarpribadi dapat terwujud dengan sendirinya, misalnya:
dalam menciptakan komunitas orang yang terlibat dalam pemecahan masalah; - dalam memperluas cakupan kerjasama ke bidang lain;
dalam proses kesadaran diri, klarifikasi kepentingan sendiri dan kepentingan pasangan agak terjadi.

Jawaban: Ya

Ada 5 tingkat konflik dalam organisasi: di dalam individu, antar individu, di dalam kelompok, antar kelompok, di dalam organisasi.
Konflik intrapersonal terjadi dalam diri satu orang, dan paling sering dikaitkan dengan fakta bahwa seseorang ingin mencapai tujuan yang saling eksklusif. Atau sistem kepercayaannya ternyata tidak dapat dipertahankan dalam beberapa situasi. Resolusi konstruktif dari konflik intrapersonal adalah tindakan kreativitas sejati, dan konflik itu sendiri adalah kekuatan pendorong di belakang pertumbuhan pribadi. Konflik intrapersonal yang terlalu besar dan tidak dapat diselesaikan menyebabkan neurosis. Ketika seseorang tidak menyelesaikan konflik apa pun, tidak ada yang membuatnya khawatir, perkembangannya terhenti.
Anda perlu membaca tentang konflik antarpribadi di rumah, tetapi kami sudah cukup membicarakannya di sini. Konflik interpersonal melibatkan dua orang atau lebih.
Konflik intragroup bukanlah penjumlahan dari konflik interpersonal. Sebagai aturan, konflik intra-kelompok dibicarakan ketika kepentingan berbagai bagian kelompok atau bahkan semua anggotanya bertabrakan. Kapan konflik intra-grup seperti itu bisa muncul? Misalnya saat pergantian pimpinan. Atau ketika seorang pemimpin informal muncul. Atau ketika kelompok kecil muncul - yang disebut pengelompokan. Konflik semacam itu dapat didasarkan pada ketidaksepakatan profesional dan industri (seperti dalam pengembangan produk baru), stratifikasi sosial (manajer dan staf), sikap emosional untuk bekerja ("orang malas" dan "pekerja keras").
Sangat sulit untuk memisahkan konflik intra-organisasi dari konflik intra-grup. Anda dapat membicarakannya ketika konflik telah menjadi ciri khas organisasi. Dalam hal ini, kesalahannya kemungkinan besar terletak pada struktur organisasi itu sendiri, pada sistem distribusi kekuasaan dan otoritas. Struktur kekuasaan dan fitur manajemen dapat membawa lebih banyak atau lebih sedikit konflik, lebih atau kurang bertentangan secara internal. Tugas manajer adalah membuat sistem yang pada intinya paling tidak kontradiktif dan bertentangan (misalnya, tidak mengizinkan satu bawahan memiliki dua bos).
tingkat konflik.
Ada beberapa tingkat konflik dalam sebuah organisasi. Level menunjukkan di antara siapa ada konflik. Konflik antara berbagai tingkat manajemen disebut vertikal. Misalnya, dewan direksi (atau pemilik) mungkin berkonflik dengan manajer puncak. Manajer puncak berkonflik dengan manajer lini.
Konflik antara bagian status yang sama dari organisasi, misalnya, unit fungsional disebut horizontal. Kategori ini juga mencakup konflik antar karyawan pada level yang sama. Konflik fungsional linier adalah konflik antara manajer lini dan spesialis.

dll.................

Keterangan.

1. Bagaimana dan sejauh mana kebijakan motivasi Romanov memenuhi kebutuhan hierarki Maslow?
2. Sebutkan lima motivator terpenting menurut Anda untuk orang-orang berikut ini

Ekstrak dari pekerjaan.

UNIVERSITAS NEGARA MOSKOW

mereka. M.V. Lomonosov

FAKULTAS EKONOMI

DZ: Motivasi aktivitas

Dilakukan oleh siswa kelompok 304 Gavrilova Kristina Valerievna

Moskow

2010

Jawaban atas pertanyaan

Bagaimana dan sejauh mana kebijakan motivasi Romanov memenuhi kebutuhan dari hierarki Maslow?

Kebijakan motivasi Romanov lebih ditujukan untuk memenuhi kebutuhan sekunder seseorang.

Kebutuhan akan rasa hormat, empati: orang-orang mulai bekerja dalam kelompok, mulai mengambil bagian dalam pengambilan keputusan, bertanggung jawab atas pemilihan, pelatihan, evaluasi dan pemecatan pekerja, yaitu muncul rasa pentingnya mereka.

Kebutuhan akan ekspresi diri: setiap orang mengambil bagian dalam pengelolaan organisasi, dapat menemukan dan mengembangkan teknologi baru, sistem baru gaji berbasis kinerja membantu membuka potensi setiap karyawan.

Jelaskan keberhasilan kebijakan menggunakan teori motivasi

harapan.

Orang tampil pada tingkat yang memenuhi harapan mereka. Orang diberi tahu apa yang Anda harapkan dari mereka, sehingga memengaruhi tingkat kinerja pekerjaan mereka dan dengan demikian memotivasi mereka.
Harapan karyawan itu sendiri ditentukan oleh tujuan yang mereka tetapkan untuk diri mereka sendiri dan sistem penghargaan.

Apakah Romanov berfokus pada faktor "kesehatan" atau pada faktor motivasi Getzberg dalam program motivasinya?

Romanov memperhatikan faktor "kesehatan" dan faktor motivasi.

Faktor "kesehatan": kebijakan perusahaan dan metode manajemen telah berubah, hubungan dalam tim telah meningkat, upah menjadi tergantung pada hasil pribadi.

Faktor motivasi: orang merasa penting, mendapat pengakuan, sekarang tingkat kinerja tertinggi oleh setiap orang akan terjadi pada minatnya dan kepentingan perusahaan, dan yang terpenting, orang mengasosiasikan diri dengan perusahaan dan mengasosiasikan hasil aktivitasnya dengan mereka. kontribusi, pekerjaan mereka.

Jelaskan sistem imbalan yang ada di pabrik pengolahan daging.

Gaji terdiri dari bagian tetap dan variabel. Bagian variabel dari remunerasi dibentuk berdasarkan hasil kerja dan dibayarkan setiap enam bulan.

Apakah keberhasilan program motivasi seperti itu di perusahaan di industri lain, termasuk industri produksi non-materi, mungkin?

Hal ini dimungkinkan karena orang mengambil bagian dalam pengambilan keputusan, terlibat dalam pengelolaan organisasi, merasakan kebutuhannya dan menghubungkan kepentingan pribadinya dengan kepentingan perusahaan.

Sebutkan lima motivator terpenting menurut pendapat Anda

untuk orang-orang berikut:

Anda secara pribadi di tempat kerja:

1. perasaan puas atas pekerjaan yang dilakukan

2. pengakuan, rasa hormat

3. pertumbuhan karir

4. kenaikan gaji

5. memperbaiki kondisi kerja

pekerja terampil:

1. pertumbuhan karir

2. pengakuan di perusahaan

3. kenaikan gaji

4. manfaat tambahan

5. rasa pencapaian

pekerja kantor:

1. kondisi kerja yang menguntungkan

2. variasi dalam kegiatan

3. pujian

4. waktu luang

5. kenaikan gaji

profesional (dokter, pengacara, guru):

1. pengetahuan tentang yang baru

2. perasaan bahwa Anda sedang melakukan sesuatu yang dibutuhkan masyarakat

3.status

4. hubungan baik dalam tim

5. kesempatan untuk menunjukkan individualitas Anda

pekerja tidak terampil:

1. kenaikan gaji

2. kesempatan belajar

3. kondisi kerja yang menguntungkan

4. pindah ke pekerjaan lain

5. ketersediaan waktu luang

Daftar keinginan

Hal-hal,

yang Anda inginkan

dapatkan dalam hidup

Apa yang dibutuhkan

(kebutuhan)

keinginan yang diberikan

bisa memuaskan?

Sangat memotivasi

teori menjelaskan lebih baik

pilihan Anda

kebutuhan?

Keinginan jangka pendek:

1) menyelesaikan gelar sarjana dari Universitas Negeri Moskow dengan pujian

2) Terapkan untuk gelar master

Kebutuhan akan rasa hormat.

Kebutuhan pengembangan.

Kebutuhan untuk sukses.

teori McClelland.

Teori harapan.

Keinginan jangka panjang:

1) dapatkan pekerjaan yang bergengsi dan menjanjikan

2) memulai sebuah keluarga

Kebutuhan akan penegasan diri, ekspresi diri.

Kebutuhan akan rasa hormat.

Kebutuhan untuk sukses.

Kebutuhan akan cinta.

Kebutuhan akan rasa memiliki.

hierarki kebutuhan Maslow.

Teori motivasi oleh K. Alderfer.

teori McClelland.

UNIVERSITAS NEGARA MOSKOW

mereka. M.V. Lomonosov

FAKULTAS EKONOMI

DZ: Motivasi aktivitas

Dilakukan oleh siswa kelompok 304 Gavrilova Kristina Valerievna

Moskow

2010

Jawaban atas pertanyaan

Bagaimana dan sejauh mana kebijakan motivasi Romanov memenuhi kebutuhan dari hierarki Maslow?

Kebijakan motivasi Romanov lebih ditujukan untuk memenuhi kebutuhan sekunder seseorang.

Kebutuhan akan rasa hormat, empati: orang-orang mulai bekerja dalam kelompok, mulai mengambil bagian dalam pengambilan keputusan, bertanggung jawab atas pemilihan, pelatihan, evaluasi dan pemecatan pekerja, yaitu muncul rasa pentingnya mereka.

Kebutuhan akan ekspresi diri: setiap orang mengambil bagian dalam manajemen organisasi, dapat menemukan dan mengembangkan teknologi baru, sistem pembayaran baru untuk hasil berkontribusi pada pengungkapan kemampuan setiap karyawan.

Jelaskan keberhasilan kebijakan menggunakan teori motivasi

harapan.

Orang tampil pada tingkat yang memenuhi harapan mereka. Orang diberi tahu apa yang Anda harapkan dari mereka, sehingga memengaruhi tingkat kinerja pekerjaan mereka dan dengan demikian memotivasi mereka.
Harapan karyawan itu sendiri ditentukan oleh tujuan yang mereka tetapkan untuk diri mereka sendiri dan sistem penghargaan.

Apakah Romanov berfokus pada faktor "kesehatan" atau pada faktor motivasi Getzberg dalam program motivasinya?

Romanov memperhatikan faktor "kesehatan" dan faktor motivasi.

Faktor "kesehatan": kebijakan perusahaan dan metode manajemen telah berubah, hubungan dalam tim telah meningkat, upah menjadi tergantung pada hasil pribadi.

Faktor motivasi: orang merasa penting, mendapat pengakuan, sekarang tingkat kinerja tertinggi oleh setiap orang akan terjadi pada minatnya dan kepentingan perusahaan, dan yang terpenting, orang mengasosiasikan diri dengan perusahaan dan mengasosiasikan hasil aktivitasnya dengan mereka. kontribusi, pekerjaan mereka.

Jelaskan sistem imbalan yang ada di pabrik pengolahan daging.

Gaji terdiri dari bagian tetap dan variabel. Bagian variabel dari remunerasi dibentuk berdasarkan hasil kerja dan dibayarkan setiap enam bulan.

Apakah keberhasilan program motivasi seperti itu di perusahaan di industri lain, termasuk industri produksi non-materi, mungkin?

Hal ini dimungkinkan karena orang mengambil bagian dalam pengambilan keputusan, terlibat dalam pengelolaan organisasi, merasakan kebutuhannya dan menghubungkan kepentingan pribadinya dengan kepentingan perusahaan.

Sebutkan lima motivator terpenting menurut pendapat Anda

untuk orang-orang berikut:

Anda secara pribadi di tempat kerja:

1. perasaan puas atas pekerjaan yang dilakukan

2. pengakuan, rasa hormat

3. pertumbuhan karir

4. kenaikan gaji

5. memperbaiki kondisi kerja

pekerja terampil:

1. pertumbuhan karir

2. pengakuan di perusahaan

3. kenaikan gaji

4. manfaat tambahan

5. rasa pencapaian

pekerja kantor:

1. kondisi kerja yang menguntungkan

2. variasi dalam kegiatan

3. pujian

4. waktu luang

5. kenaikan gaji

profesional (dokter, pengacara, guru):

1. pengetahuan tentang yang baru

2. perasaan bahwa Anda sedang melakukan sesuatu yang dibutuhkan masyarakat

3.status

4. hubungan baik dalam tim

5. kesempatan untuk menunjukkan individualitas Anda

pekerja tidak terampil:

1. kenaikan gaji

2. kesempatan belajar

3. kondisi kerja yang menguntungkan

4. pindah ke pekerjaan lain

5. ketersediaan waktu luang

Daftar keinginan

Hal-hal,

yang Anda inginkan

dapatkan dalam hidup

Apa yang dibutuhkan

(kebutuhan)

keinginan yang diberikan

bisa memuaskan?

Sangat memotivasi

teori menjelaskan lebih baik

pilihan Anda

kebutuhan?

Keinginan jangka pendek:

1) menyelesaikan gelar sarjana dari Universitas Negeri Moskow dengan pujian

2) Terapkan untuk gelar master

Kebutuhan akan rasa hormat.

Kebutuhan pengembangan.

Kebutuhan untuk sukses.

teori McClelland.

Teori harapan.

Keinginan jangka panjang:

1) dapatkan pekerjaan yang bergengsi dan menjanjikan

2) memulai sebuah keluarga

Kebutuhan akan penegasan diri, ekspresi diri.

Kebutuhan akan rasa hormat.

Kebutuhan untuk sukses.

Kebutuhan akan cinta.

Kebutuhan akan rasa memiliki.

hierarki kebutuhan Maslow.

Teori motivasi oleh K. Alderfer.

teori McClelland.

- 29,14 Kb

Timoshchenko Ksenia MBA-112(A)

STUDI KASUS “MOTIVASI PEKERJA DI PABRIK PENGOLAHAN DAGING”

Bagaimana dan sejauh mana kebijakan motivasi Romanov memenuhi kebutuhan hierarki Maslow?

Seperti yang Anda ketahui, hierarki kebutuhan Maslow adalah teori motivasi, yang menurutnya semua kebutuhan individu dapat ditempatkan dalam "piramida" sebagai berikut: di dasar "piramida" adalah kebutuhan manusia yang paling penting, tanpa dimana keberadaan biologis seseorang tidak mungkin, lebih dari itu level tinggi"Piramida" adalah kebutuhan yang menjadi ciri seseorang sebagai makhluk sosial dan sebagai pribadi. Tidak mungkin memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi tanpa memuaskan, setidaknya sebagian, kebutuhan yang lebih rendah. Saat kebutuhan terpenuhi, keinginan dialihkan - kebutuhan manusia ke tingkat, langkah, lebih tinggi.

Maslow percaya bahwa orang termotivasi untuk mencari tujuan pribadi, dan ini membuat hidup mereka bermakna dan bermakna. Dia menggambarkan manusia sebagai "makhluk yang menginginkan" yang jarang mencapai keadaan kepuasan yang lengkap dan lengkap. Tidak adanya keinginan dan kebutuhan sama sekali, ketika (dan jika) itu ada, paling-paling berumur pendek. Jika satu kebutuhan terpenuhi, kebutuhan lainnya muncul ke permukaan dan mengarahkan perhatian dan upaya orang tersebut. Ketika seseorang memuaskannya, orang lain dengan ribut menuntut kepuasan. Kehidupan manusia dicirikan oleh fakta bahwa orang hampir selalu menginginkan sesuatu.

Kebijakan motivasi Romanov ditujukan untuk memenuhi kebutuhan sekunder manusia, yaitu "kebutuhan akan rasa hormat" dan "kebutuhan akan ekspresi diri". Kebutuhan akan rasa hormat terwujud dengan jelas ketika karyawan mulai bekerja dalam kelompok, mulai mengambil bagian dalam pengambilan keputusan bersama, bertanggung jawab atas pemilihan, pelatihan, dan yang terpenting, EVALUASI personel, dan, karenanya, rasa tanggung jawab mereka. pentingnya sendiri muncul. Kami dapat melacak kebutuhan akan ekspresi diri ketika setiap karyawan mengambil bagian dalam manajemen organisasi, mengembangkan dan menerapkan teknologi baru. Selain itu, sistem pembayaran berbasis kinerja baru yang diadopsi berkontribusi pada pengungkapan kemampuan setiap karyawan.

Apakah Romanov berfokus pada faktor "kesehatan" Herzberg dalam program motivasinya?

Sebagai hasil dari penelitian Herzberg, dua kelompok faktor telah diidentifikasi yang mempengaruhi motivasi tenaga kerja dengan cara yang berbeda.

Faktor higienis, atau faktor "kesehatan", terkait dengan lingkungan tempat pekerjaan dilakukan. Ini termasuk upah, keamanan dan kondisi di tempat kerja (kebisingan, pencahayaan, kenyamanan, dll.), Status, aturan, rutinitas, jadwal kerja, kualitas pengendalian manajemen, hubungan dengan rekan kerja dan bawahan. Dengan sendirinya, mereka tidak menimbulkan kepuasan di antara karyawan, tetapi kemerosotan atau ketidakhadiran mereka menimbulkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan dan demotivasi.

Faktor motivasi berhubungan dengan sifat dan esensi pekerjaan. Mereka secara langsung menyebabkan kepuasan kerja, tingkat motivasi dan prestasi kerja yang tinggi, dan merupakan stimulan untuk kerja yang efektif. Faktor pendorong meliputi pencapaian tujuan, kemungkinan sukses dan pengakuan, konten pekerjaan yang menarik, tingkat kemandirian dan tanggung jawab yang tinggi, pertumbuhan profesional dan resmi, kemungkinan realisasi diri pribadi.

Romanov berfokus pada faktor "kesehatan" dan faktor motivasi Herzberg dalam program motivasinya.

Faktor kebersihan termasuk fakta bahwa pekerja mulai mengeluh tentang mereka yang tingkat kinerjanya rendah, dan ketidakpeduliannya mengganggu peningkatan pekerjaan. Belakangan, keluhan mulai menyebar ke staf manajemen dan disertai dengan tuntutan pelatihan ulang atau pemecatan. Diputuskan bahwa alih-alih dipecat, mereka akan menjalani pelatihan ulang langsung di perusahaan dengan partisipasi semua pihak yang berkepentingan (hubungan interpersonal)

Karyawan perusahaan dievaluasi atas kontribusi mereka pada kerja kelompok, tentang bagaimana mereka berkomunikasi dengan anggota kelompok, tentang sikap mereka terhadap kerja kelompok, tentang disiplin kerja kunjungan dan kepatuhan terhadap peraturan keselamatan (sifat kontrol, kondisi kerja ). Pekerja sendiri memeriksa kualitas produk (kontrol).

Faktor pendorong meliputi:

Salah satu tim telah mengembangkan teknologi untuk memperkenalkan kemasan vakum plastik khusus untuk produk yang mudah rusak di lokasinya. Untuk melakukan ini, anggota tim harus mengumpulkan informasi yang diperlukan, merumuskan masalah, menjalin kontak kerja dengan pemasok dan karyawan lain dari Pabrik Pengolahan Daging, dan melakukan survei ke supermarket dan kios daging untuk mempelajari cara memperbaiki kemasan. Tim mengambil tanggung jawab untuk menentukan kualitas, dan selanjutnya untuk meningkatkan proses produksi (oleh karena itu, menurut teori motivasi, tanggung jawab, pengakuan, dan pertumbuhan peluang dapat dibedakan di sini).

Selain itu, kelompok atau tim bertanggung jawab untuk memilih, melatih, dan mengevaluasi karyawan mereka, dan jika perlu, memberhentikan rekan kerja. Mereka juga membuat keputusan tentang jadwal kerja, anggaran yang dibutuhkan, pengukuran kualitas, dan peningkatan peralatan. Banyak hal yang dulunya merupakan pekerjaan pemimpin tim dalam perusahaan semacam itu kini telah menjadi bagian dari pekerjaan setiap anggota kelompok (menurut teori motivasi - rasa sukses, tanggung jawab, pengakuan dan promosi).

Jelaskan keberhasilan kebijakan dengan menggunakan teori motivasi harapan.

Teori motivasi ekspektasi oleh V.Vroom adalah tingkat motivasi karyawan organisasi untuk bekerja (atau aktivitas lainnya) bergantung pada gagasan mereka tentang kemampuan mereka untuk melakukan tugas yang mereka hadapi dan realitas pencapaian tujuan. Menurut teori ekspektasi motivasi, bukan kebutuhan orang itu sendiri yang memiliki efek motivasi, tetapi proses pemikiran di mana individu mengevaluasi realitas pencapaian tujuan dan menerima hadiah yang diinginkan. Derajat motivasi juga dipengaruhi oleh nilai atau daya tarik individu terhadap hasil yang diperoleh. Jika hasil yang dapat dicapai dengan kerja yang baik dan upaya yang signifikan tidak menarik minat seseorang, maka motivasinya berada pada level yang rendah. Sebaliknya, hasil yang berharga bagi individu menciptakan motivasi yang kuat.

Hasil terbesar dicapai di sini jika karyawan yakin bahwa upaya mereka akan mencapai tujuan dan memberikan kesempatan untuk menerima hadiah yang sangat berharga (penghasilan besar). Dan pada saat yang sama, motivasi untuk bekerja melemah jika probabilitas keberhasilan atau nilai hadiah diperkirakan rendah. Saat menerapkan teori ini dalam praktik, ini berarti bahwa bahkan sebelum mulai bekerja, perlu untuk menetapkan dan menjelaskan kepada karyawan hubungan yang kaku antara hasil yang dicapai olehnya dan remunerasi, serta untuk membentuk tingkat hasil yang diharapkan yang tinggi namun nyata. .

Keberhasilan kebijakan menggunakan teori harapan motivasi terletak pada kenyataan bahwa pekerja tidak hanya pergi bekerja, tetapi juga menerima kesenangan moral dan material darinya. Itu terletak pada kenyataan bahwa para pekerja merasakan pentingnya mereka dalam proses produksi dan dapat mempengaruhi hasilnya. Mereka menetapkan tujuan baru dan berusaha untuk mencapainya. Di sisi material, pekerja mengharapkan imbalan atas pekerjaannya dan pengakuan profesional. Namun yang terpenting adalah jika seorang karyawan tidak mendapat kenikmatan moral dari proses kerja, bahkan mungkin merasa jijik, maka setinggi apapun gaji yang dibayarkan kepadanya, dia tidak akan pernah menunjukkan hasil yang baik. Oleh karena itu, penting untuk menyeimbangkan pentingnya indikator kesenangan material dan moral dari proses kerja.

Jelaskan sistem imbalan yang ada di pabrik pengolahan daging.

Dalam kerangka sistem pengupahan yang diusulkan oleh Romanov, persentase tetap dari laba "sebelum pajak" dibagi setiap enam bulan di antara semua karyawan perusahaan, partisipasi individu dalam laba yang dibagi didasarkan pada hasil penilaian tingkat kinerja. masing-masing peserta dalam proses ini. Sistem evaluasi itu sendiri dikembangkan dan diimplementasikan oleh sekelompok pekerja pabrik pengolahan daging, yang mewakili masing-masing divisi. Dengan demikian, karyawan perusahaan dievaluasi:

pada kontribusi mereka untuk kerja kelompok;
bagaimana mereka berkomunikasi dengan anggota kelompok;
dalam sikap mereka terhadap kerja kelompok seperti itu;
tentang disiplin kunjungan kerja dan kepatuhan terhadap peraturan keselamatan.

Bonus tenaga kerja adalah bentuk remunerasi tambahan yang dibayarkan kepada seorang karyawan dalam hal pencapaian hasil tertentu oleh organisasi secara keseluruhan atau oleh subdivisi tertentu, serta dengan mempertimbangkan kontribusi individu karyawan terhadap hasil akhir.

Membayar bonus kepada karyawan tertentu, manajer mengevaluasi profesionalismenya, mendorongnya untuk bekerja lebih baik, sekaligus mendorong rekan-rekannya untuk mencapai hasil yang lebih tinggi.

Apakah keberhasilan program motivasi seperti itu di perusahaan di industri lain, termasuk industri produksi non-materi, mungkin?

Menurut saya, penggunaan yang benar dari program motivasi semacam itu akan memberikan hasil positif di industri apa pun, termasuk di sektor produksi non-materi (misalnya, perdagangan, perumahan dan layanan komunal, layanan konsultasi, sistem perawatan kesehatan, olahraga, budaya, dll. ).

Motivasi tidak hanya menentukan keinginan untuk bekerja, tetapi untuk bekerja secara efisien, dan untuk setiap pemberi kerja, kriteria kualitas harus di atas segalanya. Dan hanya dengan menggunakan sistem remunerasi yang sesuai dan adil, memberi karyawan kondisi kerja yang nyaman dan sistem motivasi yang berkembang, Anda dapat mencapai hasil yang tinggi, dan sebagai hasilnya, berpenghasilan tinggi dan menciptakan NAMA untuk diri sendiri, mendapatkan rasa hormat dari pesaing.

Apakah Anda ingin bekerja di Pabrik Pengolahan Daging Podmoskovny?

Benarkan jawaban Anda.

Saya lebih condong ke arah jawaban positif.

Pertama, karena prospek pertumbuhan karir sangat penting dan memungkinkan di sana. Apalagi dalam kasus yang dijelaskan dalam kasus ini, prospeknya benar-benar nyata bagi mereka yang benar-benar INGIN bekerja. Penekanannya adalah pada "Orang ingin menjadi hebat", dan ini memacu keinginan untuk mencapai ketinggian baru.

Kedua, dalam produksi, Anda tidak hanya dapat melakukan pekerjaan yang monoton, tetapi juga berkembang secara profesional (menguasai teknologi produksi baru, resep, mempelajari pasar, bertanggung jawab atas kualitas). Selain itu, kembangkan secara moral (pahami bahwa banyak hal bergantung pada Anda, rasakan seperti mata rantai yang diperlukan dalam rantai produksi). Romanov menyatakan bahwa salah satu faktor keberhasilan bisnisnya adalah bahwa "setiap pekerja dapat belajar melakukan banyak tugas baru yang berbeda dalam pekerjaannya." Ketika seseorang merasakan multitaskingnya, maka, ada kepercayaan akan nilainya di pasar tenaga kerja.

Ketiga, semangat tim yang tinggi juga merupakan motivasi yang sangat baik untuk bekerja. Karena karyawan mulai merasa tidak hanya tanggung jawab untuk dirinya sendiri, tetapi juga untuk mereka yang bekerja dengannya, karena hasil yang sangat tinggi dapat dicapai hanya dengan bersama. Romanov mencatat bahwa "harapan karyawan itu sendiri ditentukan oleh tujuan yang mereka tetapkan untuk diri mereka sendiri dan sistem remunerasi." Persaingan yang sehat memberi kekuatan dan membawa kerja tim ke tingkat yang baru.

Deskripsi Singkat

Seperti yang Anda ketahui, hierarki kebutuhan Maslow adalah teori motivasi, yang menurutnya semua kebutuhan individu dapat ditempatkan dalam "piramida" sebagai berikut: di dasar "piramida" adalah kebutuhan manusia yang paling penting, tanpa dimana keberadaan biologis seseorang tidak mungkin, pada tingkat yang lebih tinggi dari “piramida” ”ada kebutuhan yang menjadi ciri seseorang sebagai makhluk sosial dan sebagai pribadi. Tidak mungkin memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi tanpa memuaskan, setidaknya sebagian, kebutuhan yang lebih rendah. Saat kebutuhan terpenuhi, keinginan dialihkan - kebutuhan manusia ke tingkat, langkah, lebih tinggi.

Jelaskan sistem imbalan yang ada di pabrik pengolahan daging. Kontrol motivasi kerja aktivitas dan manajemen konflik

Teori harapan motivasi oleh V. Vroom

Teori Motivasi Frederick Herzberg

Artikel Baru

Artikel Populer