Рынок труда внутри предприятия. Внутренний рынок труда как выражение мобильности работников внутри корпорации

Различают внешний и внутренний рынок труда.

Внешний рынок охватывает отношения между продавцами и покупателями рабочей силы в масштабах страны, peгиoна, отрасли. Это отношения, возникающие по поводу найма работников соответствующей профессии, специальности, а следовательно, нуждаются в жесткой классификации работ и четкого определения их содержания.

На внешнем рынке действуют отраслевые профсоюзы, объединяющие работников отдельных отраслей, а также профсоюзы, объединяющие работников по профессиям. Внешний рынок характеризуется значительной текучестью кадров, то есть он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.

Внутренний рынок предполагает движение кадров внутри предприятия, перемещенние с одной должности (работы) на другую. Это перемещение может происходить как по горизонтали, так и по вертикали. По горизонтали переводом на другое рабочее место без изменений в квалификации, без повышения в должности. По вертикали - переводом на другое рабочее место с повышением в должности или на работу, требующую более высокой квалификации.

Развитие внутреннего рынка способствует снижению текучести кадров, поскольку предприятие заинтересовано в сохранении работников, знающих специфику его производства.

Профсоюзы объединяют работников предприятия независимо от их профессий. Занятоcть здесь гарантируется в большей степени, чем на внешнем рынке труда, а это в свою очередь, способствует повышению эффективности использования трудового потенциала.

Сегментация рынка труда, её оценки

Рынок труда ограничивается определенным экономическим пространством, которое имеет четкие территориальные, отраслевые, демографические, социальные, национальные и другие параметры.

Сегментация рынка труда - это разделение рынка труда на отдельные группы по определенным критериям, в зависимости от поставленной цели изучения, анализа или управления.

Рынок труда сегментируется по следующим принципам: территориальный (географический), профессионально - квалификационный, социальный, по звеньям общественного производства, по количественному соотношению покупателей и продавцов товара («рабочая сила»), на условиях конкуренции.

С точки зрения территориального подхода выделяют такие рынки труда:

Внутренний - местный, региональный, национальный;

Внешний - транснациональный и мировой.

С точки зрения звена общественного производства выделяют рынки труда:

Внутрифирменный;

Отраслевой;

Национальный.

В зависимости от профессий выделяют рынок:

Рабочих кадров (работники преимущественно физического труда);

Специалистов и руководителей.

По демографическому принципу рынок труда подразделяется:

По половому признаку - мужчины, женщины;

По возрасту - молодежь, лица трудоспособного возраста, лица предпенсионного возраста.

По национальному принципу:

Украинцы, русские, молдаване, болгары и другие.

По уровню образования :

С высшим, со средним специальным, со средним и неполным средним образованием.

По временному принципу:

Временный (почасовой, поденный, помесячный, сезонный), постоянный (летний).

По юридически правовым аспектам:

Официальный (зарегистрированный), неофициальный (открытый или черный) рынок труда.

Функции рынка труда

Рынок труда влияет на развитие хозяйства, действует в определенных направлениях; проявляется в разнообразных формах и выполняет разные функции. Под последними понимают род и вид деятельности. Современный рынок труда выполняет следующие функции :

1) общественного разделения труда. Рынок труда разграничивает наемного работника и работодателя, распределяет наемных работников по профессиям и квалификации, отраслям производства и регионам;

2) информационную. Дает участникам процесса купли-продажи товара, рабочей силы информацию об условиях найма, уровне зарплаты, предложении рабочих мест, качестве рабочей силы и т.д.;

3) посредническую. Рынок труда устанавливает связь между работодателями и наемными работниками, которые выходят на рынок труда для удовлетворения взаимных интересов и потребностей;

4) ценообразующую. Это основная функция рынка труда, устанавливает равновесие между спросом и предложением рабочей силы. Только на рынке труда происходит всеобщее признание затрат труда на воспроизводство товара «рабочая сила» и определяется его стоимость;

5) стимулирующую. Благодаря механизму конкуренции рынок труда стимулирует более эффективное использование трудовых ресурсов с целью повышения прибыльности производства, а также стимулирует наемных работников повышать свой профессионально - квалификационный уровень;

6) оздоравливающую. Благодаря конкуренции общественное производство освобождается от экономически слабых, нежизнеспособных предприятий. Рынок труда позволяет получать преимущество в конкурентной борьбе работникам с наиболее высокими качественными показателями рабочей силы. Именно рынок создает такую мотивацию труда, которая, с одной стороны, заставляет работников держаться за рабочее место в условиях жесткой конкуренции, а с другой - материально заинтересовывает, стимулирует их инициативность, компетентность, квалификацию;

7) регулирующую. Во многом рынок влияет на формирование пропорций общественного производства, развитие регионов, способствуя перемещению рабочей силы из одних регионов отраслей в другие, более эффективные. Рынок труда регулирует излишки трудовых ресурсов, их оптимальное размещение, а, следовательно, и эффективное использование.

Гибкость рынка труда

Гибкость рынка труда - это его способность быстро адаптироваться к изменениям в соотношении спроса и предложения рабочей силы за счет высоких уровней: общего и профессионального образования, активности и мобильности рабочей силы и изменения регламентированного рабочего времени (дня, недели, года). Гибкость рынка труда - это одновременно и гибкость трудовых отношений, которые на нем происходят.

Гибкость рынка труда характеризуется следующими элементами:

Высокая территориальная и профессиональная мобильность работников;

Гибкость расходов работодателей на рабочую силу, в том числе мобильность уровня и структуры заработной платы в соответствии с экономической ситуацией;

Гибкость в управлении персоналом на предприятиях (при найме, ротации, высвобождении, установлении продолжительности рабочего времени);

Демократизация и разнообразие форм занятости, включая нестандартные формы (самозанятость, работа по вызовам, домашнее рабочее место, неполный рабочий день и т.д.);

Высокоразвитая система профессиональной подготовки и переподготовки, в частности образование взрослых.

Гибкие формы организации рынка труда позволяют обществу на макроуровне снизить остроту проблем безработицы, предоставляя возможность наиболее уязвимым слоям населения получать доход, поддерживать уровень своей квалификации и работоспособности, сохранять социальный статус; предприятию на микроуровне они позволяют манипулировать объемом рабочей силы, которая используется, не создавая социального напряжения вследствие увольнения работников при изменениях потребностей производства в рабочей силе.

Внутренним рынком труда (ВРТ) в экономической теории называется внутрифирменное перемещение рабочей силы в пределах одного и того же предприятия, при котором заработная плата и размещение работников в значительной мере определяются правилами и процедурами. ВРТ противопоставляется внешнему рынку труда, на котором происходят распределение по предприятиям и перераспределение по территориям регионов, страны рабочей силы, а заработная плата и распределение рабочей силы являются результатом действия рыночных сил.

Внутренние рынки труда имеют целый ряд отличительных особенностей :

Относительная независимость ставки заработной платы некоторых работников ВРТ от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке (оплата труда определяется другими правилами и критериями, в том числе правилами и процедурами);

Заполнение вакансий происходит в первую очередь путем продвижения персонала по карьерной лестнице;

Имеют место долгосрочные отношения между работодателями и работниками;

Существует положительная зависимость величины заработной платы и стажа работы с положением работника на предприятии;

Относительная независимость относящихся к нему работников от внешней конкуренции;

Сравнительно малое число агентов на рынке;

Ограниченность мест приложения труда;

Относительно небольшое число вариантов мобильности;

Большая значимость административных методов регулирования;

Быстрое перемещение работников без больших затрат;

Существенный объем недоступной внешним экономическим субъектам слабоформализованной информации при принятии решений.

Основными причинами формирования и развития ВРТ являются следующие :

1. специфическая профессиональная подготовка, основанная на уникальности (отличительных особенностях) применяемых на предприятии технологий и специфичности существующих рабочих мест;

2. сложность и высокие издержки получения информации о потенциальной производительности работника, нанимаемого с внешнего рынка;

3. профессиональная подготовка на рабочих местах и обучение в процессе работы (ввиду важности обучения на рабочем месте предприятия стимулируют как обучающих, так и обучаемых).

Стимулирующие функции ВРТ основаны на различиях в оплате труда на рабочих местах разных уровней; вся система оплаты становится внутренне взаимозависимой и одновременно независимой от внешних факторов. Внешняя конкуренция заменена внутренней за продвижение на высокооплачиваемую работу.

Взаимодействие ВРТ с внешним рынком труда ограничено и сводится в основном к тем вакантным рабочим местам, на которые предприятия нанимают новых работников на внешнем рынке труда. Как правило, эти работники нанимаются на низшие должностные уровни. Только если на предприятии не находится достойных претендентов на вакансии вышестоящего уровня, предприятие замещает их при помощи внешнего рынка труда.

Известно, что у предпринимателей часто появляется потребность в относительно небольшом и, что очень важно, кратковременном увеличении масштабов использования человеческих ресурсов. Это может быть достигнуто путем привлечения работников предприятия к сверхурочным работам. При возникновении более устойчивой потребности в выполнении дополнительных работ может быть оформлено временное внутреннее совместительство.

Аналогичная ситуация существует и при рассмотрении особенностей предложения труда, прежде всего в форме человеко-часов. Если у работодателя возникает потребность выполнения дополнительных работ, то у занятых периодически появляется стремление к получению дополнительных денежных средств. Часто эта потребность становится настолько острой, что для ее удовлетворения они готовы выполнять дополнительную работу, что означает не что иное, как предложение человеко-часов труда. При прочих равных условиях занятый в большинстве случаев предпочитает дополнительную трудовую нагрузку на своем предприятии работе на стороне.

Спрос на труд , выраженный в работниках, возникает в случае необходимости найти замену уволившемуся работнику. Для его удовлетворения работодатель может выйти за пределы предприятия. Однако ему выгодно воспользоваться услугами своих работников, замещая ими вакансии, достигая решения сразу трех задач:

Снижаются потери, вызванные отсутствием работников на важных должностях (они заменяются не столь существенными потерями из-за незаполненности менее значимых вакансий);

Существенно расширяются возможности стимулирования занятых;

Падают издержки поиска, привлечения и отбора работников, поскольку при таком подходе требуется замещать не столь ответственные должности.

Практическая реализация этого подхода требует формирования системы постоянной занятости на предприятии. Это достигается, во-первых, стимулированием закрепления работников, а во-вторых, их рассмотрением в качестве первоочередных претендентов на замещение вакантных рабочих мест более высокого уровня. При этом стремление работника занять некоторую должность может быть рассмотрено как предложение своего труда в пределах данного предприятия.

Хотя внутренние рынки труда различных предприятий обычно изолированы друг от друга, для них характерно действие следующих правил и ограничений:

1. ВРТ имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;

2. работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней ВРТ, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни (создается так называемая карьерная лестница);

3. находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам предприятия и механизмов их постепенного продвижения по службе. Традиционной формой ВРТ является постепенное замещение все более высокооплачиваемых и привлекательных должностей работниками, принятыми на самый нижний уровень иерархии.

Влияние внутренних рынков труда на эффективность труда и производства:

Они уменьшают издержки предприятия на поиск, подбор, найм и обучение рабочей силы.

Внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов, поэтому возникает сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают гораздо более высоким уровнем профессионализма.

К основным функциям внутреннего рынка труда относят:

Обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

Специальная подготовка и развитие навыков занятых;

Сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

Поддержание социальной стабильности коллектива.

Особенностью внутреннего рынка труда является то, что предприятия для стимулирования трудовых усилий работников и минимизации издержек контроля могут выплачивать им заработную плату выше равновесной (т. е. больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном внешнем рынке). Такая заработная плата называется эффективной.

Работники, получая заработную плату большую, чем на других фирмах, станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, фирма сможет отбирать лучших работников при найме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль.

Типичная зависимость трудовых усилий работника от заработной платы (условие Солоу) показана на рис. 7. Заработная плата отмечена по вертикальной оси, поэтому кривая изображает обратную зависимость зарплаты от трудовых усилий w(e).

Рис. 7. Графическая интерпретация условия Солоу

Если допустить, что работодатель выбирает заработную плату w 1 , то это приведет к возникновению издержек на единицу эффективности w 1 /e 1 , (на графике их величина показана наклоном луча ОА). В точке А кривая «усилия - заработная плата» имеет наклон .

Работодатель может уменьшить издержки, выбрав заработную плату w * . Увеличение зарплаты дает относительно большее увеличение усилий (e *). При w * луч Оe достигает последнего изгиба кривой W e и совпадает с наклоном этой кривой. Первое обстоятельство означает, что w/e - издержки единицы эффективности труда достигают минимума при w * , второе - что в этой точке (e) . Этот же результат получается при объединении двух полученных условий первогопорядка. Другими словами, при оптимальной (эффективной) заработной плате, минимизирующей издержки, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при эффективной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий.

Данное явление получило название «условие Солоу». Из него следует, что эффективная заработная плата зависит только от соотношения «зарплата - усилия». Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос на труд (цена продукта, капитала и т. д.) эффективная зарплата меняться не будет, оставаясь жесткой, изменится только количество нанимаемой рабочей силы.

Фирма будет нанимать больше работников, не добиваясь больших усилий от уже нанятых за счет повышения заработной платы. Изменение уровня заработной платы произойдет только тогда, когда фирма столкнется с ограниченным предложением труда. Жесткость зарплаты приведет также к образованию безработицы в условиях равновесия. Если эффективная заработная плата больше, чем уровень зарплаты, при котором рынок выравнивается, фирмы не станут снижать зарплату, получая выгоду от избыточного предложения труда.

Станут ли профессиональные стандарты посредниками между системой образования и сферой труда?

Кому и почему может быть интересна независимая оценка квалификации?

Каковы современные инструменты социального партнерства в системе подготовки кадров?

Обсуждение вопросов технологического развития, умного производства, цифровой экономики, как правило, не обходится без упоминания о проблеме дефицита квалифицированных специалистов. И такая ситуация характерна не только для нашей страны. Очевидно, что понятия «развитие экономики» и «развитие квалификационного потенциала» страны, по сути, синонимичны.

Ключевыми элементами национальной системы квалификаций в России являются профессиональные стандарты, которых в настоящее время разработано уже более тысячи. Формируются наименования и описания квалификаций, востребованных на рынке труда. Профессиональные стандарты выражают консолидированное представление профессионального сообщества об особенностях того или иного вида профессиональной деятельности и позволяют выстроить диалог двух сторон - системы профессионального образования и работодателей, - которые пока разговаривают на разных языках. В образовании говорят о направлениях подготовки, профессиях и специальностях широкого профиля, а для работодателей за словами «сварщик» или «программист» стоят несколько десятков квалификаций. В образовании часто ссылаются на необходимость фундаментальной подготовки, развития общепрофессиональных компетенций как условия профессиональной мобильности выпускника, а работодатели акцентируют внимание на несамостоятельности молодых специалистов и необходимости их дополнительного обучения. При этом никто не отрицает закономерности адаптационного периода. Речь идет лишь об уменьшении издержек по управлению персоналом (проведению собеседований, идентификации квалификации, ее проверки во время испытательного срока), сокращении времени работы под руководством опытного специалиста, снижении текучести кадров вследствие несоответствия работников требованиям к квалификации и т.д.

Фундаментальность профессионального образования нельзя рассматривать как абсолютную противоположность практикоориентированности. Освоение той или иной конкретной квалификации при наличии хорошего основания не требует значительного времени, поскольку учит применять теоретические и (или) методологические знания и умения при использовании конкретных технологий, выборе средства труда. Сегодня и сами работодатели подчеркивают важность не только профессиональных навыков, но и универсальных компетенций потенциальных работников (идеального сочетания soft skills и hard skills. Задача состоит не в том, чтобы отказаться от одних требований в угоду другим, а в том, чтобы четко определить содержание этих требований, разделить ответственность за процедуру их оценки между разными стейкхолдерами.

В соответствии с Федеральным законом «Об образовании в Российской Федерации» от 29.12.2012 № 273-ФЗ каждый выпускник программ профессионального образования должен подтвердить свой образовательный уровень и квалификацию. Идея о разделении этих оценок (по формату, требованиям и процедурам) возникла давно. Сейчас созданы необходимые условия для ее постепенной реализации. Решение проблемы связывается с выходом Федерального закона «О независимой оценке квалификаций» от 03.07.2016 № 238-ФЗ. Он предусматривает формирование объединениями работодателей и профсоюзами системы оценки квалификации на соответствие профессиональным стандартам, качеству которой будут доверять и работодатели, и работники. Координатором системы является Национальный совет при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям (далее - НСПК). Организацию работы по оценке квалификации в определенном виде профессиональной деятельности обеспечивают советы по профессиональным квалификациям (далее - СПК). СПК наделены полномочиями по отбору центров оценки квалификации, которые обеспечивают проведение профессиональных экзаменов. Оценочные средства, используемые в процессе экзамена, должны позволять объективно и достоверно устанавливать соответствие квалификации соискателя требованиям профессиональных стандартов.

Старт и последующее успешное функционирование процедуры независимой оценки квалификации во многом зависят от качества методической базы, продуманности организационных механизмов и наличия оператора, обеспечивающего взаимодействие всех участников. Эта роль принадлежит Национальному агентству развития квалификаций (НАРК), задачами которого, помимо решения организационных вопросов, являются продвижение новой идеологии оценивания, разработка методики проектирования оценочного инструментария, формирование пула экспертов.

Учитывая новизну процедуры независимой оценки квалификации и пока сохраняющуюся в обществе настороженность по отношению к ней, очень важно четко понимать, кому и почему такая оценка может быть интересной.

Доступ к системе независимой оценки квалификаций позволит работодателям:

Снизить период адаптации на рабочем месте при трудоустройстве, перемещении внутри организации, освоении нового функционала за счет более точного подбора и отбора персонала;

Оптимизировать бизнес-процессы предприятия путем рациональной расстановки кадров, четкого определения должностных обязанностей и разработки прозрачной системы стимулирования специалистов с учетом ответственности, сложности и наукоемкости выполняемых ими работ;

Упростить аттестацию персонала, снизить издержки на ее проведение;

Организовывать обучение специалистов с учетом потребностей предприятия и готовности работников к освоению новых компетенций.

Оценка квалификации - процедура добровольная, однако получение подтверждения квалификации может стать серьезной преференцией для любого работника, повысить его защищенность на рынке труда. Даже в случае негативного результата соискатель получает важную информацию о дефицитах профессиональных компетенций, а также рекомендации по перспективам профессионального развития и освоению программ дополнительного профессионального образования. Процедура независимой оценки квалификации, с одной стороны, имеет констатирующий характер, с другой, - обеспечивает возможности для самооценки и обоснованного конструирования образовательной и карьерной траектории.

Свидетельство о квалификации позволяет понять, что конкретно умеет делать тот или иной человек, повышает шансы на трудоустройство и профессиональную мобильность. В перспективе данные о специалистах различной квалификации, хранящиеся в реестре сведений о независимой оценке квалификации, могут быть использованы и рекрутинговыми агентствами, и работодателями для решения задач управления развитием персонала.

Вузы, колледжи и иные организации, осуществляющие подготовку кадров, также потенциально заинтересованы в независимой оценке квалификаций как источнике информации о качестве прикладных образовательных программ. Идея проведения профессиональным сообществом экспертизы профессиональных образовательных программ, не является принципиально новой. Начиная с 1990-х гг. она непрерывно обсуждалась и признавалась одним из оптимальных инструментов преодоления кризисных явлений в системе профессионального образования. Однако до последнего времени не существовало четко оформленных внешних ориентиров, на соответствие которым можно было бы проверять образовательные программы. Появление профессиональных стандартов задало планку для оценки качества профессиональных образовательных программ с точки зрения их ценности для рынка труда, способности сделать выпускника конкурентоспособным в выбранной профессии, гарантировать ему получение квалификации, соответствующей ожиданиям работодателей.

В рамках деятельности НСПК была разработана и внедряется модель профессионально-общественной аккредитации, которая позволяет обеспечить чистоту, прозрачность и качество профессионального обучения. Основная задача - оценить, может ли образовательная программа подготовить выпускника к выполнению тех трудовых функций, которые зафиксированы в профессиональных стандартах и, соответственно, отражают актуальное описание бизнес-процесса, в который ему предстоит включиться. Не случайно одним из ключевых критериев модели профессионально-общественной аккредитации является успешное прохождение выпускниками профессиональной образовательной программы процедуры независимой оценки квалификации.

Под влиянием происходящих в системе квалификаций процессов будет последовательно пересматриваться и подход к присвоению квалификаций: наряду с квалификацией по образованию (техник, бакалавр или магистр) можно будет подтвердить и профессиональную квалификацию, содержание которой очевидно для рынка труда и понятно работодателям.

Но оборотная сторона этих новых условий - конфликт результатов, зафиксированных системой образования и установленных при проведении профессионального экзамена. Предсказуем сюжет, когда выпускник, имеющий хороший или даже отличный диплом, не сдает профессиональный экзамен не подтверждает квалификацию. Для того чтобы избежать конфликта между рынком труда и сферой образования и максимально продуктивно использовать в интересах последней новые механизмы оценки квалификаций, необходимо решить вопрос о взаимодействии систем итоговых аттестаций в образовании и профессиональных экзаменов - провести серьезную аналитическую работу по поиску адекватных сценариев сосуществования, а впоследствии - нормативного правового оформления.

Можно апробировать разные модели: развитие двух альтернативных систем, к которым человек обращается на разных этапах своей профессиональной или личностной траектории; частичное взаимовлияние систем, когда, например, по мере накопления фондов оценочных средств для процедуры независимой оценки квалификаций начнут появляться их демоверсии как ориентир для образовательных организаций. Возможен и сценарий, при котором независимая оценка квалификации станет составляющей промежуточной и (или) итоговой аттестации и выпускник будет получать два документа - об образовании и о квалификации. Жизнеспособность любого из этих сценариев определится по мере становления и развития процедуры независимой оценки квалификации.

Понятно, что соответствие образовательной программы требованиям профессиональных стандартов - это не только и не столько перенос положений стандартов в текст программы, сколько создание условий, обеспечивающих подготовку выпускников в соответствии с требованиями рынка труда. В последние годы немало сделано для совершенствования материально-технического обеспечения профессиональных образовательных организаций. Так, в 2011-2015 гг. в 57 пилотных регионах были реализованы комплексные программы развития профессионального образования с использованием механизма государственной поддержки инновационных проектов на условиях софинансирования со стороны субъектов Российской Федерации и работодателей. Не меньшее значение имеет и формирование кадрового потенциала профессионального образования и обучения.

Новые подходы к решению этой задачи связываются с деятельностью базового центра подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров (далее - Базовый центр), функции которого выполняет НАРК. Базовый центр создан как сетевая структура, интегрирующая потенциал наиболее эффективных отраслевых (учебные центры крупных компаний, предприятий и др.) и территориальных (региональные методические, научные и образовательные структуры) организаций.

Одним из перспективных направлений деятельности Базового центра является повышение квалификации руководителей и педагогов профессионального и среднего профессионального образования (далее - СПО). На первый взгляд, сегодня немало дополнительных профессиональных программ, ориентированных на сегмент СПО (как и провайдеров, их предлагающих), однако при более подробном рассмотрении оказывается, что эти программы часто дублируют друг друга и не охватывают всего круга актуальных для СПО проблем. Повышение квалификации, как правило, входит в компетенцию региональных организаций дополнительного профессионального образования, подведомственных органам управления образованием. Преимущественно они занимаются психолого-педагогической подготовкой и оставляют без внимания профильную технологическую квалификацию, развитие которой не менее, а, возможно, и более необходимо преподавателям и мастерам производственного обучения.

Система повышения квалификации педагогических работников СПО, формируемая Базовым центром, строится на иных принципах. Это:

Прогноз потребности в педагогических кадрах и требованиях к их квалификации, опережающий характер повышения квалификации педагогов;

Образовательная мобильность при выборе мест обучения;

Связь с конкретными производствами, их готовность участвовать в обучении педагогических кадров (организация стажировок);

Методическое сопровождение разработки программ, обеспечивающих педагогическую и профильную технологическую подготовку.

Базовый центр выполняет функции интегратора в создаваемой системе повышения квалификации, формирует пул актуальных дополнительных профессиональных программ, в том числе программ стажировок для мастеров производственного обучения и преподавателей СПО. К проектированию программ и участию в курсах повышения квалификации привлекаются ведущие специалисты (разработчики профессиональных стандартов и оценочных средств), рекомендованные СПК.

Для поддержки системы повышения квалификации и активного использования технологий электронного обучения (e-learning) Базовым центром в сети Интернет создается информационный ресурс, который будет содержать методические материалы, информацию о предприятиях, организациях, межрегиональных центрах компетенций и ресурсных центрах, готовых проводить стажировки по наиболее востребованным и перспективным профессиям (специальностям), а также сведения о программах повышения квалификации, реализуемых в различных субъектах Российской Федерации, и программах, прошедших профессионально-общественную аккредитацию или экспертизу, организованную НАРК.

Оптимальный режим работы сети повышения квалификации Базового центра обеспечивается за счет региональных и межрегиональных координаторов. В рамках апробации модели в 2017 г. Базовым центром при взаимодействии с СПК были отобраны семь пилотных центров в федеральных округах и организовано повышение квалификации 630 мастеров производственного обучения и преподавателей из 39 субъектов Российской Федерации. Для обеспечения подготовки к организации учебно-производственного процесса в соответствии с требованиями профессиональных стандартов дополнительная профессиональная программа предусматривает проведение практикумов по созданию учебных программ и обучению в цифровой образовательной среде. Отдельный модуль - технологический. В настоящее время сформирована база организаций, готовых принять педагогов на стажировку. Это организации-члены Национального агентства контроля сварки, ресурсные центры Национального объединения строителей, учебные центры международной группы КНАУФ и ПАО «КАМАЗ», региональные сервисные центры ПАО «КАМАЗ», структурные подразделения ОАО «РЖД» в регионах, компания «1С-Битрикс» и др.

Традиционным, но не утратившим актуальности инструментом совершенствования системы подготовки кадров (как и в любой другой системы, заинтересованной в развитии) является бенчмаркинг - поиск и анализ наиболее успешного опыта решения проблем с целью его последующей адаптации. Приоритетом деятельности Базового центра стала разработка концепции и проведение конкурса лучших практик подготовки квалифицированных рабочих кадров. Задача конкурса двусторонняя: во-первых, отобрать лучшие практики, реализуемые образовательными организациями и учебными центрами (в том числе корпоративными), и, во-вторых, обеспечить условия для их продвижения и тиражирования.

Несмотря на популярность бенчмаркинга, нельзя с уверенностью говорить о сложившихся, удобных для потенциальных потребителей подходах к описанию того, что мы готовы признать лучшей практикой. Поэтому в рамках конкурса принципиально важно было определить содержание понятия «лучшая практика», критерии, позволяющие ее идентифицировать, а также задать структуру ее представления. Формирование стабильно функционирующей, постоянно обновляемой базы лучших практик как оптимальных способов достижения цели позволит придать устойчивость региональным и отраслевым системам подготовки рабочих кадров в условиях повышенной турбулентности в развитии экономики и, как следствие, профессионального образования.

Изменения, происходящие в системе квалификаций, создали беспрецедентную ситуацию для системы подготовки кадров. Если еще несколько лет назад профессиональное образование могло вполне успешно существовать как закрытая система, цели и приоритеты развития которой устанавливались преимущественно на основании внутренних потребностей и интересов научно-педагогического сообщества, то сегодня такая практика уже невозможна. Утрата связи с экономикой, игнорирование сигналов рынка труда и заказа со стороны работодателей неизбежно приводят к деформации самого предназначения профессионального образования как института кадрового воспроизводства. Интегративным фактором и точкой сопряжения интересов образовательного и профессионального сообщества становится квалификация - главная ценность, «ядро перспективы развития организаций», источник наращивания человеческого капитала страны.

Для создания сильной системы подготовки кадров необходимы социальное партнерство и неформальный диалог между заинтересованными сторонами, формирование коллективного субъекта управления, гармонизация ожиданий различных стейкхолдеров при дифференциации ответственности, задач и полномочий, открытость в обсуждении и решении проблем.

Ольга Фридриховна КЛИНК - кандидат педагогических наук, руководитель Базового центра подготовки кадров Национального агентства развития квалификаций;

Алла Аркадьевна ФАКТОРОВИЧ - доктор педагогических наук, профессор, эксперт Национального агентства развития квалификаций

Внешний рынок труда как проявление рынка трудовых ресурсов.

1.
В системе отношений занятости внутренний рынок труда имеет свою специфику, связанную с его преимущественной ориентацией на внутрипрофессиональную мобильность работников в рамках организации. Динамика внутреннего рынка труда определяется наличием и составом персонала, соотношением в его структуре кадрового «ядра» и периферийной рабочей силы, интенсивностью трудовых перемещений и ротации кадров, уровнем занятости персонала, эффективностью использования трудового потенциала организации, конкурентоспособностью и инновационностью организации в целом.

Выделяют следующие функции внутреннего рынка труда:
1. предоставление гарантий занятости и социальная защита работников;

1. обеспечение сбалансированности спроса и предложения рабочей силы внутри организации;
2. развитие персонала и корректировка его профессионально-квалификационных характеристик в соответствии с инновационными изменениями в организации.

Внутренние рынки труда организаций отличаются от внешних рынков труда с точки зрения как формирования, так и функционирования, поскольку любая организация представляет собой замкнутую структуру, поддерживающую связи с внешней средой только в силу необходимости. Это относится и к влиянию внешнего рынка труда на внутренний: до тех пор, пока наемный работник удовлетворен качеством своей трудовой жизни, ему не надо покидать свое рабочее место и выходить на внешний рынок труда в поисках лучшего места со всеми необходимыми для него условиями.

Закономерности формирования спроса и предложения рабочей силы на внутренних рынках труда также имеют свою специфику по сравнению с внутренними по отношению к фирме рынками труда. При изменении масштабов и структуры внутреннего спроса на труд организация может и должна корректировать и предложение труда, исходящее от уже нанятых работников. Практически каждый сотрудник той или иной организации, вовремя осведомленный об изменениях и инновациях в деятельности фирмы, будет и должен принимать осознанное решение о собственном профессиональном росте. Взаимодействие экономических интересов фирмы и работника проявляется в изменениях структуры предложения труда. Стремление работника к сохранению статуса занятого будет стимулировать его к адекватной реакции на изменение внутрифирменного спроса на труд. Наиболее «гибкие» сотрудники могут заблаговременно формировать те знания, умения и навыки, которые в перспективе будут востребованы организацией на внутреннем рынке труда. Активное воздействие самой организацией на изменение структуры внутреннего предложения труда может осуществляться путем разработки и реализации собственной кадровой политики, в том числе программ развития персонала, которые включают в себя следующие компоненты:

1. повышение квалификации;

2. переподготовку и обучение смежным профессиям;

3. освоение принципиально новых видов деятельности при изменении профиля организации.

Анализ практики управления человеческими ресурсами в российских организациях позволяет сделать вывод о том, что уровень развития рыночных отношений в рамках внутрифирменных рынков труда далеко неодинаков. Сегодня в России наблюдается практически весь спектр форм и методов управления человеческими ресурсами в рамках внутреннего рынка труда. Однако сама по себе проводимая кадровая политика еще не дает однозначного ответа на вопрос о степени развития внутреннего рынка труда конкретной организации.

С точки зрения управления внутренним рынком организация в рамках своей кадровой политики, с одной стороны, не может реагировать на меры социально-экономической политики государства (в первую очередь политики занятости), а с другой – имеет достаточно широкий набор инструментов для эффективного воздействия на систему мотивационных приоритетов наемных работников.

Таким образом, кадровая политика, построенная на основе норм корпоративной культуры и соответствующих ей стандартов организационного поведения, может влиять на степень реального участия наемного работника в процессах, протекающих на внутреннем рынке труда.

Целью разделения рынков труда на внешний (по отношению к организациям) и внутренний (в рамках организации) заключается в разработке механизма, связывающего рынки труда всех уровней для обеспечения эффективного использования человеческих ресурсов. Из-за его отсутствия меры государственного регулирования рынка труда практически не затрагивают уровень организации, что ведет к стихийному развитию внутренних рынков труда.

Формирование внутреннего рынка труда любой организации происходит в условиях воздействия внешней и внутренней среды бизнеса, которое может быть представлено в виде групп факторов и их взаимосвязей (рис.1.4). Данные факторы определяют эффективность функционирования внутреннего рынка труда организации.

Организационные формы трудовой деятельности в современном обществе таковы, что работники занимают рабочие места в рамках конкретных организаций. Это обусловливает выделение из рынка труда (как правило, регионального) субрынков - рынков труда конкретных организаций (внутренних рынков труда). При этом внутренний рынок труда тесно связан с внешним по отношению к нему - с региональным рынком труда. Организация выступает на региональном рынке труда в двух ролях: во-первых, как покупатель рабочей силы, поскольку именно организация, располагая рабочими местами, определяет спрос на рабочую силу. Кроме того, в организации, где происходит процесс непосредственного потребления рабочей силы, реализуется рыночный механизм в части обеспечения соответствия цены рабочей силы и стоимости затрат на ее воспроизводство. Во-вторых, организация выступает в качестве поставщика на региональный рынок труда излишней рабочей силы или рабочей силы, не соответствующей по своим качественным характеристикам требованиям производства.

Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень защиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция между работниками в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются обеспечение сбалансированности спроса и предложения труда внутри организации, корректировка профессионально-квалификационных характеристик работников в соответствии с постоянно изменяющимися требованиями технологии, организации производства; социальная зашита работников организации и обеспечение гарантий занятости.

Внутренний рынок труда более управляем по сравнению с региональным, он не подвержен серьезным спонтанным колебаниям. Поэтому регулирование соотношения спроса и предложения рабочей силы здесь осуществляется более целенаправленно, а не под воздействием свободной конкуренции. При этом методы, используемые организациями для приведения в соответствие спроса и предложения рабочей силы, достаточно разнообразны (табл. 4.3).

Таким образом, управлению подвергаются как спрос, так и предложение труда со стороны собственной рабочей силы. На расширение предложения оказывают влияние такие действия администрации, как заполнение рабочих мест путем перемещения собственных работников; поощрение освоения работниками других профессий; учет личных интересов работников; поощрение разумной внутриорганизационной текучести.

Воздействие на работника с целью приспособления его к потребностям производства и обеспечения его эффективной занятости осуществляется через требования к качеству рабочей силы, ее квалификации, через мотивацию к труду, активное подключение работника к профессиональной мобильности и т.д.

Только будучи правильно организованным, процесс потребления рабочей силы на внутреннем рынке труда обеспечивает полное использование трудового потенциала работника, его возможностей, личных качеств.

Таблица 4.3

Ситуация на внутреннем рынке труда и возможные реакции организации

Ситуация	Возможная реакция организации
1 . Потребность на одних участках производства снижается, а на других остается прежней
2. Потребность в работниках на одних участках снижается, а на других возрастает	1. Высвобождение с одних участков и набор новых работников со стороны 2. Переподготовка и перераспределение высвобождаемых работников, при необходимости - набор со стороны. При наличии излишней численности - увольнение 3. Регулирование режимами найма или рабочего времени
3. Потребность на одних участках возрастает, а на других не изменяется	1. Набор со стороны на тот участок, где потребность возрастает 2. Сочетание передвижения с других участков с набором новых работников 3. Применение сверхурочных работ
4. Потребность возрастает на всех участках	1. Набор со стороны 2. Применение сверхурочных работ
5. Потребность в рабочей силе снижается на всех участках	1. Увольнение работников 2. Перевод на режим неполного рабочего времени