Трудовая мотивация персонала: от потребностей к возможностям. Проблема мотивации в психологии Психологические проблемы мотивации трудовой деятельности

Успех организации и высокая трудовая мотивация персонала – тесно взаимосвязаны между собой. Для того чтобы компания была преуспевающей, нужно настроить работников выполнять свои обязанности с высокой отдачей, с энтузиазмом, заинтересовать всех членов организации в достижении конечного результата, чтобы каждый стремился внести свой вклад для получения поставленной цели. Поэтому, руководители и исследователи, занимающиеся управлением, очень интересуются изучением того, как мотивация и стимулирование трудовой деятельности влияют на успех организации. Однако, нельзя с полной уверенностью утверждать, что результат работы и поведение персонала – это их мотивация, хотя её роль очень велика.

В чем сущность трудовой мотивации

Управление предприятием (менеджмент) – это процесс, позволяющий планировать, организовывать, мотивировать и контролировать людей для формирования и достижения целей организации.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, позволяющая оказывать воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в следующем: влиять на рабочий персонал предприятия, побуждая его к эффективному труду, методами индивидуальных и коллективных мер поощрения и с помощью общественного воздействия. Такая мотивация трудовой деятельности персонала положительно сказывается на системе управления организацией или предприятием, активизируя и улучшая работу субъектов управления.

Сущность мотивации характеризуется тем, что коллектив фирмы, учитывая принятые управленческие решения, выполняет свою работу согласно предоставленным ему правам и обязанностям.

Планируя и организуя работу персонала, руководитель решает, какие задачи должны быть выполнены возглавляемой им организацией, и кто в какие сроки будет заниматься теми или иными вопросами. При эффективном выборе решений, руководитель с помощью трудовой мотивации работников может реализовать их потенциальные возможности.

Главная задача системы трудовой мотивации заключается в том, чтобы научить сотрудников владеть собственными рабочими силами, а не только быть обладателями средств производства.

Научившись применять на практике основные принципы мотивации, руководители могут воплотить свои решения в дела. Так как люди, работающие на современных предприятиях, значительно образованнее, чем раньше, то мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала усложняется. Обычно эффективность мотивации, наряду с другими проблемами в руководящем звене, взаимосвязана с определенной ситуацией.

Как правило, конкретными причинами мотивируется и создается все сознательное человеческое поведение. Основной задачей менеджера является определение потребностей и мотивация трудового поведения сотрудников в целях выполнения поставленной задачи. Это и представляет собой суть трудовой мотивации.

Взаимодействие различных внешних и внутренних побудительных сил определяют трудовое поведение. Идеалы, мотивы, ценностные ориентации, интересы, стремления, потребности, желания, ценности - внутренние побудительные силы . Все указанные компоненты составляют процесс мотивации трудовой деятельности.

Умение разбираться в психологических закономерностях и ключевых принципах, составляющих основу трудовой мотивации, играют важную роль для изучения поведения человека в работе и построения системы мотивации трудовой деятельности коллектива.

К этим ключевым принципам относятся :

• принцип справедливости;
• полимотивированность трудового поведения;
• иерархическая организация мотивов;
• принцип подкрепления.

Усиленное мотивирующее воздействие на рабочую среду способствует целенаправленной работе по таким направлениям :

• система материального стимулирования;
• изменение рабочего графика;
• моральное стимулирование;
• мотивация через постановку целей;
• мотивация работников через организацию работ;
• информирование работников.

Характеристики выполняемой работы, а также моральные и денежные (традиционные) средства стимулирования, влияют на мотивацию трудовой деятельности работников. Особое воздействие на трудовую мотивацию сотрудников создают такие характеристики выполняемой ими работы, как:

• обратная связь;
• самостоятельность, предоставленная исполнителю;
• завершенность выполняемых работником задач;
• важность, значимость, ответственность заданий;
• различные навыки, необходимые для выполнения работы.

Среди основных проблем экономики, психологии и менеджмента, как и раньше, остается проблема трудовой мотивации.

Для понимания этого явления нет ясной, целостной картины, так как большое разнообразие исследований и теорий, занимающихся изучением мотивации, в некоторой степени однобоки и фрагментарны. В нынешнее время разрабатывается огромное количество противоречивых теорий, объясняющих, почему человек выбирает определенные действия, которые совершает и придерживается их; почему ряд людей с более сильной мотивацией, чем у других, становятся успешными в том, где индивиды с такими же способностями и возможностями терпят неудачу.

• Мотивация работников автосервиса, при которой механики действуют как бизнесмены

Основные проблемы трудовой мотивации

Во-первых , так и не существует общего мнения для определения мотивации как отдельного элемента и части труда. Понятие мотивации имеет столько же определений, сколько и исследователей, занимающихся этим вопросом.

Во-вторых , трудности в изучении мотивации труда создаются самой спецификой трудовой деятельности. В одном случае, труд выступает как потребность и движущая сила, один из факторов развития человека. В другом случае, труд предстает в виде деятельности, заставляющей человека избегать напряжения: умственной и физической нагрузки и затрат энергии.

В-третьих , до недавнего времени, в основном, исследованием мотивации занимались вплотную экономисты и психологи. Именно поэтому до сих пор не найдено единого понимания мотивации труда.

Говорит Генеральный Директор

Валентин Карпунин, Генеральный Директор ООО «Каргопольское молоко», Архангельская область.

Все люди разные: кто-то работает хуже, кто-то – лучше, кто-то менее дисциплинирован, кто-то более. Следует заняться разработкой такой системы трудовой мотивации персонала , при которой каждый работник будет знать, за что ему платят деньги. Огромная роль отводится уровню оплаты, а он должен, в свою очередь, исключить «левый» заработок и работу в полсилы. Также следует уделить внимание и хорошим бытовым условиям труда – создать комнату отдыха, раздевалки, душевые.

Вышеуказанные положения полностью отражаются в новом коллективном договоре, утвержденном, примерно десять месяцев назад, на нашем предприятии. Я доволен результатами такого нововведения. Обсуждались положения договора с рабочими, профсоюзом и руководством на общем собрании коллектива. Согласно новому договору, весь персонал знает порядок и размер выплаты премий для каждой категории сотрудников. Все – от директора до рабочего – понимают, за что и на сколько может быть увеличена или снижена премия, а также параметры оценки их работы. К примеру, мастер оценивает дисциплину рабочих определённого цеха, их выполнение плана и отношение к работе.

Главные виды мотивов и трудовой мотивации

Мотив представляет собой состояние готовности, предрасположенности, склонности человека выполнять действия по тому или иному способу. Личностный смысл трудовой ситуации зависит от мотивов.

Виды мотивов :

1. Мотивы тормоза (остерегут от определённых действий).
2. Мотивы суждения (открыто признаваемые, провозглашаемые, объясняют себе и другим свое поведение).
3. Мотивы побуждения (реальные, истинные мотивы, которые активизируют индивида для действий).

Мотивация – процесс, при котором активируются внешние и внутренние побудительные силы, формирующие поведение, отражающий сложную взаимосвязь между внутренним психическим поведением и состоянием, внешними факторами.

Средства внешней мотивации (поощрение или наказание, угроза, исходящие от руководства) используют на предприятиях с директивным управлением, тогда как средства внутренней мотивации (цели работника, интересы, желания) используются на предприятиях с консультативным управлением.

Разделяются мотивы труда на биологические и социальные .

Биологические мотивы - соотносятся с жаждой, сном, голодом, сексом и т.д., то есть физиологическими потребностями и позывами. К примеру, чтобы утолить чувство голода, человеку необходимо совершить какие-то действия (поймать рыбу, собрать плоды, заработать денег иными способами и купить на них еду) Однако, он изначально находится под действием биологического мотива.

К социальным можно отнести следующие:

1. Мотив состязательности -заложен генетически у каждого человека. Он является основой трудовой мотивации организации.
2. Потребность находиться в коллективе или коллективизм (присущ японскому стилю управления персоналом, хотя и в России имеет сильные позиции).
3. Мотив самостоятельности характерен для работников, готовых жертвовать высокими заработками и стабильностью ради цели иметь собственное дело и быть его хозяином.
4. Самовыражение (личное самоутверждение) присуще большому числу работников, в основном в молодом или зрелом возрасте.
5. Мотив стабильности (надежности) противоположен мотиву самостоятельности.
6. Мотив справедливости тянется через всю историю цивилизации. Пренебрежение справедливостью заканчивается демотивацией.
7. Мотив приобретения нового (вещей, знаний) составляется основу маркетинга, пользуется популярностью среди производителей новых услуг и товаров.

Текущая мотивация представляет собой определение тактики поведения, то есть отражение мотивов ближайшего будущего.

Эффективность труда человека, его трудовая активность во многом зависят от перспективности мотивации. С помощью перспективной мотивации работник учиться преодолевать препятствия и трудности в работе, потому что настоящее помогает ему в достижении перспективных целей. При постоянном использовании текущей мотивации, малейшая неудача снижает трудовую активность.

Если работник представляет дальнейшие задачи и направления для развития своего предприятия, то это и будет считаться перспективной мотивацией. Таким образом он может спланировать свое будущее. Именно поэтому крайне важно создавать прогноз социально-экономического развития предприятия по следующим параметрам: внедрять новые технологии, новые формы организации трудовой деятельности, сменять старые, на новые профессии, вычислять динамику прибыли и заработную плату персонала. Такой прогноз должен осуществляться с помощью экономических, технологических и социальных служб. К примеру, научно-технический процесс осуществляется с помощью стратегической мотивации труда. Большую роль играет сочетание текущей и перспективной мотивации.

Существует три типа мотивации труда : прямая, косвенная, по­будительная.

Прямая мотивация создает интерес к труду и его результатам. Факторы прямой мотивации – это самореализация личности в труде, чувство ответственности, содержание труда, осознание своих общественных достижений, признание их среди окружающих. Основанная на таких мотивах деятельность, несет в себе удовлетворение. Работник трудится не только с целью получить свой заработок. Ему интересен творческий процесс, содержание самой работы. Поэтому труд таких подчиненных не требует особого контроля.

Косвенная мотивация несет в себе материальную заинтересованность. Факторы косвенной мотивации – это уровень напряженности норм труда, цены на продукцию, формы оплаты труда, уровень инфляции. Таким образом, труд представлен инструментальной ценностью и с его помощью можно обменяться производимыми товарами и услугами.

Побудительная мотивация берет за основу страх и обязанности. Факторы побудительной мотивации – это власть, уровень безработицы и отсутствие гарантии сохранить свое рабочее место, социальная напряженность, неуверенность в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности организации представлена системой, включающей в себя ценностные ориентации и установки, потребности, интересы, мотивы и мотивационную структуру поведения. В упрощенной модели мотивации поведения через потребление можно увидеть такую цепочку: потребности – мотивы (или побуждения) – действие (поведение) – результат (частичное удовлетворение, удовлетворение или отсутствие удовлетворения потребностей).

• Мотивация медицинского персонала, проверенная в российских реалиях

Рассказывает практик

Константин Мельников, Руководитель службы персонала компании «1С:ВДГБ», Москва

Необходимо в компаниях проводить регулярные внутренние опросы. С одной стороны, они предоставляют ценную информацию, а с другой, опросы служат мотивирующим фактором. Спрашивая мнение сотрудников, руководство показывает отношение и интерес к проблемам персонала.

Например, провести анкетирование рабочих анонимным способом. Это позволит им оценить работу руководителей, их справедливость, доступность, вежливость. Так, Вы, как главное звено, покажете насколько Вам интересно создать все условия для эффективной работы персонала.

При выборе стимула для Вашей компании, нужно сначала его испробовать на себе: Для меня это интересно (важно, нужно)? В противном случае, создастся ситуация, при которой Вы, как официант в плохом ресторане, будете предлагать угощение, которое нюхали, но не пробовали.

По каким принципам трудовой мотивации следует организовывать работу компании

Для обеспечения высокого уровня трудовой мотивации и повышения рабочих показателей, требуется сформулировать несколько признаков, в связи с которыми организуется работа и которые можно выявить с помощью знания связи характеристик выполняемой работы, трудовой мотивации, трудового поведения работников.

Принцип 1. Объединение заданий.

При таком принципе всю работу (к примеру, производство определенного продукта) поручают одному работнику и не разделяют задание между другими членами коллектива. Это позволяет обеспечить развитие больших навыков и большую целостность (законченность) задания.

Принцип 2. Законченность и целостность рабочих заданий.

Такой принцип позволяет исполнителю выполнять часть от объема своих заданий с самого начала и до конца. К примеру, машинистка должна сама напечатать полностью весь отчет, а не раздать его по кусочкам другим машинисткам. Благодаря такой организации работы, повышается ответственность, приходит осмысленность и осознание важности проделанной работы.

Принцип 3. Установление отношений с потребителями.

В данном случае, работник, вступая в прямой контакт с потребителем результатов его услуг труда, не только обеспечивает обратную связь, но и повышает степень самостоятельности специалиста, расширяет его ряд навыков. К примеру, автомеханик, помимо того, что ремонтирует машины, может с владельцами автомобилей согласовывать условия ремонта и заказывать, закупать требуемые комплектующие или детали.

Принцип 4. Делегирование полномочий.

Руководитель, передавая ответственность и контроль над работой подчиненному, усиливает самостоятельность персонала и способствует повышению трудовой мотивации.

Принцип 5. Установление обратной связи.

Существует огромное количество способов обратной связи, с помощью которых работники могут общаться с вышестоящим руководством. Чем больше таких способов задействовано, тем лучше исполнителю представлять результат своей работы и тем выше будет мотивация трудовым процессом.

Принципы мотивации в практике менеджмента

1. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями. Многие работники положительно относятся к тому, что считаются с их мнением и возможностью высказывать свои идеи руководству. Это способствует повышению самоуважения рабочего персонала, ощущение его собственной значимости и создает развитие трудовой мотивации.
2. Будьте искренним, благодаря подчиненных. Похвала, сказанная без искренности, сразу будет заметна и не даст хороших плодов в работе, когда же искренняя, наоборот, послужит мощным средством в управлении трудовой мотивацией персонала. Здесь действует лишь одно правило: быть справедливыми и искренними, хваля своих сотрудников.
3. Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации. Умный руководитель приветствует, когда персонал участвует в постановке целей и определении рабочих стандартов. Сотрудники, принимающие участие в трудовой мотивации стимулирования персонала, работают усиленно, чтобы достичь успеха, так как это программы, разработанные с их активным участием.
4. Сделайте работу интересной. Несмотря на то, что работников устраивает их организация, коллеги, условия работы, они, зачастую, теряют интерес к работе из-за однообразия и монотонности. Для этого, необходимо следить, чтобы работа была интересной и разнообразной. В таких случаях можно применять обогащение, расширение труда, делегирование полномочий.
5. Поощряйте сотрудничество и групповую работу. Поощрение групповой работы положительно сказывается на коллективе и позволяет сотрудничать друг с другом с большей отдачей. Это укрепляет командный дух и способствует формированию трудовой мотивации в организации.
6. Давайте работникам возможность роста. Искренне интересуйтесь ростом и прогрессом своих сотрудников. Следует давать работникам более сложную работу, направлять на учебу, повышение квалификации, за выполнение определенной работы делегировать работнику больше ответственности. Приобретая профессиональный рост, работник начинает получать удовольствие от работы и сам разрабатывать методы трудовой мотивации.
7. Устанавливайте реалистичные цели как себе, так и другим – реальные и интересные, достаточно сложные.
8. Давайте регулярную обратную связь своему трудовому коллективу об их работе, о прогрессе и о возникших проблемах. Обратная связь улучшает управление мотивацией трудовой деятельности.
9. Чаще общайтесь с рабочим персоналом, объясняйте, какие планы нужно выполнить и для чего. С помощью открытого общения увеличивается взаимопонимание и доверие между сотрудником и руководителем.
10. Давайте своим подчиненным поддержку, когда она им необходима. Таким образом повышается уровень сотрудничества руководителя и работника, усиливается трудовая мотивация.
11. Убедитесь в том, что работники понимают, как их работа связана с удовлетворением их потребностей и достижением их личных целей. Когда работники осознают, что, достигая поставленных целей организации и подразделения, они могут достичь своих собственных, то их уровни трудовой мотивации увеличиваются.
12. Определите поощрения, значимые для каждого подчиненного. Удобнее осуществлять управление трудовой мотивацией, когда знаешь, какие виды поощрений наиболее интересны для сотрудников.
13. Свяжите поощрения с результатом. Работники гораздо больше замотивированы, когда четко понимают, что от них требуется для получения вознаграждения.
14. Организации обычно получают то, что они поощряют. Мотивация должна быть построена таким образом, чтобы вызвать необходимые виды поведения, инициировать.
15. Не следует поощрять всех работников одинаково. Любое поощрение основывается на результатах работы и способствует эффективному подкреплению поведения. Поощряя всех работников одинаково, можно создать ситуацию, при которой средние и плохие работники будут простимулированы, а лучшее рабочее звено проигнорировано.
16. Отсутствие реакции тоже может оказывать влияние на мотивацию подчиненных. Изучив факторы трудовой мотивации подчиненных, руководители способны оказывать на них влияние. К примеру, оставив без внимания отличившегося работника, можно потерять его рвение к достижению более высоких результатов.

Как разработать эффективную систему трудовой мотивации на предприятии

Разрабатывая мотивационную систему, Генеральный Директор должен учитывать потребности рабочего класса, а не только службы персонала. Система отдачи зависит от того, насколько вы правильно определили их потребности. В небольшой компании легче рассматривать пожелания каждого. Крупным предприятиям в этом плане сложнее, так как слишком большой персонал.

Как правило, системой разработки и внедрения мотивации, занимается служба персонала. При отсутствии в компании такого отдела, эту работу поручают маркетологу или можно попросить помощи у консалтинговой компании. Вне зависимости от выбранного варианта, требуется, чтобы руководители подразделений оставались вовлеченными в процесс. Мотивационная система разрабатывается несколькими этапами.

Этап 1. Подготовительная работа

Генеральный Директор должен сообщать своим сотрудникам о запланированных мероприятиях. В случае с большой компанией, донесением информации о планируемых мероприятиях, занимаются PR-директор, либо директор по персоналу.

Этап 2. Изучение персонала

Попросите отдел персонала предоставить отчет по классам работников. С помощью такого документа создается общее видение коллектива: специализация, образование, возрастные группы, опыт работы. Помимо всего, требуется разделять подразделения, нацеленные на поддержание ежедневной работы и стремящиеся к достижению результата.

Этап 3. Анализ систем мотивации других компаний

Этот этап выявляет заработные платы и компенсационные пакеты у партнеров и конкурентов по примерно одинаковым категориям. Опираясь на проведенный анализ, составляются уместные для вашей кампании стимулы. Однако, не стоит забывать брать в расчет то, как работает каждое подразделение.

Этап 4. Опрос сотрудников и создание системы мотивации

На этом этапе опрашиваются сотрудники, например, с помощью анкетирования (желательно анонимного). Попросите их ранжировать, приведенные Вами стимулы, по ценности. Рекомендуется помечать анкеты, передаваемые в разные отделы, специальными невидимыми знаками, чтобы затем легче обработать статистику.

Опираясь на полученные данные, Генеральный Директор и руководитель отдела кадров разрабатывают основы трудовой мотивации, которые будут применяться в их компании.

Этап 5. Информирование персонала

Перед тем, как ввести новую систему мотивации, требуется проинформировать рабочий коллектив о грядущих изменениях. В противном случае, подчиненные утратят к Вам доверие.

Переоценка системы мотивации

Каждая мотивационная система взаимосвязана с целями кампании. Именно поэтому, разные стадии развития компании характеризуются эффективностью определенной мотивационной системой. Так, можно сказать, что внедренные в компании стимулы, будут стабильны в своих результатах. Это говорит о том, что каждое полугодие требуется проводить анкетирование и исследовать степень удовлетворенности сотрудников новой системой мотивации.

Работая с коллективом, лучше поддерживать открытую информационную политику. К примеру, позволить сотрудникам оставлять отзывы о полученной услуге. Можно создать специальное место(ящик), куда сотрудники могут помещать свои пожелания. Можно в такой же форме провести социологический опрос. Нужно понимать, что такой метод дает лишь средние показатели удовлетворенности. Разобрав проблематичные стимулы, можно разработать иные варианты мотивации.

Рассказывает практик

Наталия Орлова, Руководитель учебного центра NutUniversity Московской ореховой компании, Москва.

Устанавливайте жесткие сроки действия одного или другого мотивационных инструментов. В случае, когда стимулы не оправдывают себя, следует отказаться от них. Кроме того, сотрудники не должны догадываться об экспериментах с мотивационным пакетом. Требуется лишь уведомить их о сроках нового ввода мотивационных инструментов. Если мотивационная система проявит себя хорошо, то можно будет думать о её продлении.

Каких ошибок следует избегать при организации трудовой мотивации сотрудников

Приступая к новой работе, сотрудник, как правило, имеет сильную мотивацию. Многие специалисты воспринимают это как вызов, возможность научиться чему-то, новые преграды и задачи. Но, с течением времени, мотивация работника падает. С чем это связано?

Ошибка 1. Премиальная схема не связана с целями работы компании

Как правило, сотрудники не до конца понимают, за что их награждают, дают бонусы и это их больше всего демотивирует. Также руководство часто любит ставить завышенные цели. Управляющее звено считает, что, поступая так, они мотивируют работать эффективнее. Но, коллектив, осознавая высокие требования, почти недостижимые, предпочитает не прикладывать дополнительных усилий для их достижения.

1. Советом директоров определяются цели компании на определенный промежуток времени.
2. Генеральному Директору докладывают о целях, он докладывает о них вице-президенту и т. д. Таким образом, конечная глобальная цель расходится на подцели, выполняемые сотрудниками. Остаются неизменными лишь корпоративные цели.
3. Определившись с подцелями, устанавливается период их достижения. Рекомендуется ко всему разрабатывать методику и критерии, чтобы оценить качество выполненной работы.

Ошибка 2. Нет связи между мотивацией и жизненным циклом компании

В большинстве случаев, руководящее звено не меняет на следующих стадиях, пропорции схемы зарплата-вознаграждение, которые были приняты на этапе развития. К примеру, одна из компаний занималась продажей дорогой мебели. Менеджеры по продажам получали маленький оклад и процент. По началу было тяжело покупателя убедить купить дорогую мебель, но с учетом маржинальной разницы, менеджеры получали высокую зарплату. По истечении трех лет, когда у компании появились лояльные клиенты и уровень продаж стабилизировался, произошло замедление тенденции роста. Но осталась приятная оплата системы труда. Сотрудники начали замечать снижение своих заработков и несколько ценных менеджеров покинули кампанию.

Рекомендации. Раз в полугодие проводить оценку конкурентов и внутренние исследования в компании для выявления удовлетворённости предложенной мотивационной системой. В случае, когда не оправдываются символы, нужно отказаться от них.

Ошибка 3. Сотрудники не участвуют в разработке схем мотивации

В компаниях, обычно изучают мнение сотрудников с помощью анкет, опросов, неформальных разговоров. Но, зачастую, не берутся в расчет настоящие потребности рабочего класса. В одной из компаний, менеджеру разрешили использовать в личных целях автомобиль с фирменной символикой в качестве нематериального бонуса. Тем не менее, он решил отказаться, не желая ездить на машине с видимой рекламой. Такая ситуация случилась в связи с тем, что руководством не были взяты во внимание реальные потребности сотрудников.

Ошибка 4. Система мотивации внедряется без учета финансового состояния предприятия

Сотрудники туристической компании получили от своего руководства новость о выплатах дополнительных премий. Однако, Генеральный Директор забыл учесть, что на этот временной период приходится платеж за арендованную землю для строительства туристической базы и банковский кредит по аренде этой земли. Таким образом, руководитель не смог оплатить не только премии, но и задержал часть зарплаты. В результате, спустя время, в компании остался единственный рабочий: Генеральный директор и собственник предприятия – один и тот же человек.

Рекомендации. Дабы не повторить вышеизложенную ситуацию, требуется посоветоваться со своим финансовым директором и взвесить все риски. При недостаточных финансовых запасах, можно провести нематериальную систему стимулирования персонала.

Ошибка 5. Ориентация только на средние показатели заработных плат по отрасли, региону

Внешние факторы тоже задействованы в схеме оплаты труда. Большинство компаний пользуются средними показателями оплаты труда в регионе по той или иной отрасли и разрабатывают похожие мотивационные системы для работников.

Рекомендации. Чтобы компания была привлекательна для сотрудников, берите в расчет региональные особенности и платите побольше, чем конкуренты или займитесь разработкой системы, при которой не будет текучки кадров. К примеру, одна организация, находящаяся вдали от районного центра, имея небольшой уровень зарплат организовала конкурс на должность программиста, обслуживающего . Взамен предлагалась квартира, которую получит сотрудник, проработав три года на предприятии.

Ошибка 6. Внедрение новой системы мотивации без объяснения причин

Успех предприятия напрямую зависит от того, как сотрудники восприняли новые перемены. Требуется заранее готовить коллектив к изменениям и объяснять об их надобности. Весь персонал должен четко понимать систему оплаты труда коллектива. Так у Вас будут доверительные отношения с персоналом.

Мотивация способна оказывать влияние на организационную модель поведения, быть одним из существенных элементов компании и убеждать менеджмент учитывать требования сотрудников. Мотивация объединяет в себе понимание побуждений сотрудников и идентификацию. Менеджмент закрепляет позитивные действия работников, направленные на достижение целей предприятия. Таким образом, сотрудники будут видеть ясные и четкие цели и степень их мотивации значительно вырастет.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Федеральное агентство по образованию и науке
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Пермский государственный университет»

Центр психологического образования

Психология мотивации труда

Курсовая работа
Студентки 2 курса профессиональной
переподготовки по специальности
«Организационная психология»
Камалтдиновой М.Р.

Научный руководитель:
Ассистент кафедры общей и
клинической психологии
Вайнштейн С.В.

Пермь 2009
Содержание

Введение
Актуальность : требования повышения конкурентоспособности предприятий на российском и международном рынках вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегические ресурсы предприятия. Поэтому сегодня недостаточно лишь устанавливать условия труда и заработную плату работнику. Современный работодатель, используя механизмы психологии, кадрового менеджмента, не только руководит действиями работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует его интенсивность, но и стремится управлять настроением, эмоциями, общим настроением в коллективе и мотивацией работников в производственных и предпринимательских целях. Таким образом, можно говорить об огромной роли деятельности по мотивированию персонала в поддержании конкурентоспособности предприятия, поскольку она: побуждает к качественному и ответственному выполнению обязанностей работниками; формирует корпоративное мышление, преданность; ведет к тому, что корпоративные ценности и интересы службы становятся выше личных; позволяет бороться с текучкой кадров, удерживать работников, которых жалко "потерять"; объективно снижает затраты на обучение новых работников
Проблема : рассмотренные теории по мотивации персонала должны учитывать выявленные неудовлетворенные нематериальные потребности, которые являются мощным механизмом мотивации работников, обеспечивающим высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью.
Объект изучения : мотивация персонала.
Предмет изучения: индивидуальные мотиваторы, то есть те факторы которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность, поскольку соответствуют его внутренним потребностям.
Целью работы является определение теоретических оснований прикладного изучения мотивации в организациях. В соответствии с поставленной целью была разработана следующая программа были поставлены следующие задачи исследования:

Проанализировать основные подходы к исследованию мотивации;
Рассмотреть современное состояние психологии мотивации в теоретическом и прикладном аспектах;
Определить современные методы изучения мотивации туда.

Поэтапное решение поставленных задач определяет структуру работы.

Глава 1. Основные подходы к исследованию мотивации
Теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основаны на определении тех внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать так, а не иначе. В этой связи рассмотрим теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.
Более современные – процессуальные теории. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории основываются на формировании поведения человека в группе в соответствии с его восприятием обстановки, образованием, опытом и внешним окружением.
Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане: в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Оба подхода необходимы для того, чтобы глубже понять побудительные силы организационного поведения.

1.1. Классические теории мотивации
Содержательные теории включают в себя разработки А.Маслоу, К. Альдерфера, Д.МакГрегора, Ф.Херцберга.
Не будет ошибкой сказать, что наиболее известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей по А.Маслоу. Маслоу выдвинул теорию, согласно которой потребности каждого человека объединены в 5 групп:

Физиологические потребности – голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека.
Потребность в безопасности - стремление к защите от физических и эмоциональных травм.
Потребность в любви (аффилиации) – влюбленность, привязанность, приятие и дружба.
Потребность в самоуважении – самоуважение, автономия, достижение успеха, признание, внимание.
Потребности в самоактуализации – желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей.

Согласно этой теории поведение личности обычно направляется наиболее сильной в данный момент потребностью. По мере того, как происходит достаточное удовлетворение нижних уровней потребностей, начинает доминировать более высокая группа потребностей. В любое время поведение детерминируется неудовлетворенными потребностями. Удовлетворенная же потребность перестает определять поведение, то есть не действует как фактор мотивации. Скорее поведение человека в любой момент времени детерминировано набором потребностей. Порой эти потребности вполне совместимы и могут быть удовлетворены совместно, но часто такая совместимость отсутствует, и тогда в потребностной сфере возникает конфликт, который индивиду приходится решать, отдавая предпочтение одной потребности и игнорировать другую.(4)
Теория мотивации К. Альдерфера. Он несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив объединить потребности человека в группы, которые насчитывает три:
1.Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) – физиологические и потребности в безопасности.
2.Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание одобрение других людей.
3.Потребнсоть роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей в самоутверждении, самовыражении и т.п.
Эти группы сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией.(11) Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность – ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. СВР-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т.е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить. В целом данная теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях – все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей.
Теория X-Y МакГрегора. Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди контролируемых моментов можно выделить следующие:

Задания, которые получает подчиненный.
Формальные аспекты выполнения задания.
Временные параметры выполнения задания
Организационные ресурсы
Организационная среда
Ожидание или уверенность подчиненного будет, что успешное выполнение задания будет должным образом вознаграждено.
Диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного.

Учитывая эти переменные МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере 2 подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теория Y). Теория X- это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю в организационном поведении. Эта теория полагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории Х, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению, МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров. Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решения, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать (4)
Двухфакторная теория мотивации Херцберга. Теория была создана Ф.Херцбергом на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах разных стран. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворенность от своей работы. Ответы были классифицированы по группам. Херцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют: достижения и признания успеха, интерес к работе, продвижения по службе, ответственность, возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал «мотиваторами». В свою очередь на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы: способ управления, политика организации и администрации, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, влияние работы на личную жизнь. Эти внешние факторы получили название «факторов контекста» или гигиенических факторов. Мотиваторы, вызывающие удовлетворение связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями в личности в самовыражении. Факторы, вызывающе неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположными в одном и том же измерении. Каждый из них находится как в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй от – нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большей удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное положение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых сможет повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального положения до «плюса» (4)
Рассмотрим процессуальные теории моивации.
Теория подкрепления мотива. Э. Торндайк предложил так называемый закон эффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение человека. Согласно этому закону поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием) то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью. Исследования по модификации поведения показали, что поведение человека поощрением более эффективно, чем попытки изменить человека наказанием. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты как деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность, уход в себя. Наказание может вынудить индивида прекратить конкретное поведение, но оно не увеличивает вероятности правильного поведения. Если нежелательное поведение первоначально очевидно, то наказание часто вынуждает индивида не отказаться от нежелательного поведения, а лишь трансформировать его в форму не столь явную и потому не подпадающую под наказание. Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Если человек редко или никогда не демонстрирует желательного поведения, может быть использован метод, получивший названия «шейпинга». Суть метода состоит в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чем-то сходна с желательной, или поощряется за те реакции, которые можно рассматривать как начальные в последовательности реакций, в конечном счете завершающейся желательным поведением. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом. Б. Скиннер и его последователи обнаружили, что влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепления, получивших название «схемы подкрепления». При непрерывной схеме подкрепления подкрепление происходит после каждой желательной реакции. При пропорциональной схеме подкрепление осуществляется каждый раз после осуществления индивидом определенного количества желательных реакций. При пропорционально-временной схеме – каждый раз по истечении определенного количества времени, в течение которого индивид демонстрирует желательное поведение. При случайной схеме подкрепления желательное поведение подкрепляется время от времени без какой-либо упорядоченности. Теория исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников организации:

Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте.
Правильное поведение требует регулярного поведения.
Нежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказание лишь при регулярном повторении или особых случаях, способных повлечь серьезные негативные последствия.
Не следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения с тем, чтобы сохранялась тесная временная связь между поведением и поощрением.
Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией.
Даже после появления устойчивого желательного поведения существует необходимость его последующего регулярного поведения (4)

Теория ожидания. Удовлетворение актуальной потребности не является единственным условием возникновения положительного отношения к труду. Для объяснения внутренних причин мотивооборазования нужно учитывать оценку субъектом самого процесса реализации потребности и, в частности, динамику ожиданий. Ожидание есть субъектвная вероятность какого-либо события. Прогнозирование с надеждой на вознаграждение. Совершив определенные затраты усилий, человек рассчитывает получить желаемый результат, и чем сильнее надежда на благополучный исход, тем сильнее мотивация. Если же, напротив, обстоятельства подсказывают, что затрачиваемые усилия результата не дадут, то мотивация обязательно снижается. Ключевыми понятиями теории являются:

Результат - это любое связанное с потребностью поведение;
Валентность результата – это сила предпочтения индивида в отношении данного результата;
Ожидания результата – это субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы; (6)

Целевая теория мотивации. Предложена Э. Локке. Цели можно определить как будущие состояния, желательные для индивида или организационной системы. Цели можно также рассматривать в качестве осознаваемых ограничений, которые наложены на нынешнее и будущее поведение и основаны на анализе прошлых и будущих потребностей, желаний, устремлений. Следовательно, цели это не только желательные ориентир для будущих достижений, они предполагают также определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых для воплощения целей жизнь. Поведение направляется и руководствуется целями и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели, таким образом обладают следующим мотивационным содержанием:

концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях
служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты
являются основанием оценки затрат ресурсов
могут влиять на структуру и процедуры организационных систем
отражают особенности как индивидов, так и организационных систем.

Кроме того, сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов. В разрезе этой теории можно дать ряд практических рекомендаций по мотивации персонала:

Для высокой мотивации контроля за своим поведением перед работником должны быть сформулированы специфические цели деятельности;
Уровень устанавливаемой цели должен быть достаточно высоким с тем, чтобы цель могла восприниматься работником как определенный вызов его мастерству и способностям;
Сотрудники должны постоянно получать информацию о результатах деятельности, позволяющую видеть прогресс, а при необходимости иметь возможность самостоятельно пересматривать свои цели. (4)

1.2. Проблема мотивации в отечественной психологии
Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А.Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;
2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;
4) система ценностных ориентаций личности.
Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. "До своего первого удовлетворения потребность "не знает" своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом". Рассматривая трудовую деятельность в условиях социалистического строя, Леонтьев указывает на то, что она общественно мотивирована и хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или "смыслообразующими мотивами", то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл. Что же касается материального вознаграждения, то этот мотив тоже выступает для рабочего в качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования, и условно называется "мотивом-стимулом", который лишен главной функции труда - смыслообразования. (11)
Теория деятельности, разработанная А.Н. Леонтьевым, дает представление о взаимосвязи действия и мотива. Понятие деятельности, по А. Н. Леонтьеву, трактуется следующим образом. В его основе лежит понятие действия, то есть процесса, предмет и мотив которого не совпадают между собой. Оба они - мотив и предмет - должны быть отображены в психике субъекта: иначе действие лишается для него своего смысла. Далее вводится понятие операции. Психологическое слияние в единое действие отдельных частных действий представляет собой превращение последних в операции. При этом то содержание, которое прежде занимало место сознаваемых целей этих частных действий, занимает в строении сложного действия структурное место условий его выполнения. Другой вид операций рождается из простого приспособления действия к условиям его выполнения. Наконец, вводится понятие деятельности как действия, получившего самостоятельный мотив. В этом, и только в этом случае мы имеем дело с сознаваемым мотивом. Осознание мотива не изначально, а требует некоторого специального акта - акта отражения отношения мотива данной конкретной деятельности к мотиву деятельности более широкой. Важнейшая особенность концепции Леонтьева состоит в том, что в ней структура деятельности и структура сознания суть понятия взаимопереходящие, они связаны друг с другом в рамках одной целостной системы. То, что обычно анализ структуры деятельности предшествует анализу структуры сознания, связано с генетическим подходом. Но генетически сознание и не может пониматься иначе, чем как продукт деятельности. Функционально же их связи взаимны - деятельность и «управляема сознанием», и в то же время в известном смысле сама им управляет. Необходимо поэтому особо остановиться на проблеме связи структуры деятельности со структурой сознания.
Уже в своих первых работах А. Н. Леонтьев подчеркивает, что появление у деятельности дифференцированной внутренней структуры есть следствие возникновения коллективной трудовой деятельности. Оно возможно тогда, и только тогда, когда человек субъективно отражает реальную или возможную связь своих действий с достижением общего конечного результата. Это и дает возможность человеку выполнять отдельные действия, казалось бы, не эффективные, если брать их в изоляции, вне коллективной деятельности. «Таким образом, вместе с рождением действий, - пишет А. Н. Леонтьев, - этой главной «единицы» деятельности человека, возникает и основная, общественная по своей природе «единица» человеческой психики - разумный смысл для человека того, на что направлена его активность». Вместе с тем появляется и возможность обозначения, презентации самого предметного мира, реализуемая при помощи языка, в результате чего возникает сознание в собственном смысле, как отражение действительности посредством языковых значений. Генезис, развитие и функционирование сознания производны от того или иного уровня развития форм и функций деятельности: «Вместе с изменением строения деятельности человека меняется я внутреннее строение его сознания». Каким образом? Психическое отражение всегда «пристрастно». Но в нем есть то, что соотнесено с объективными связями, отношениями, взаимодействиями, что входит в общественное сознание и закреплено в языке, и то, что зависит от отношения именно данного субъекта к отраженному предмету. Отсюда различение значения и личностного смысла, столь часто анализировавшееся разными авторами (какими?). Развитие производства требует систему соподчиненных действий. В плане сознания это означает переход от сознательной цели к осознаваемому условию действия, появлению уровней осознания. Но разделение труда и производственная специализация приводят к «сдвигу мотива на цель» и превращению действия в деятельность. Создаются новые мотивы и потребности, и происходит дальнейшая качественная дифференциация осознания. Другим шагом является переход к собственно внутренним психическим процессам, возникновение теоретической фазы практической деятельности. Появляются внутренние действия, а впоследствии формирующиеся по общему закону сдвига мотивов внутренняя деятельность и внутренние операции. Но идеальная по своей форме деятельность принципиально не отделена от внешней, практической. Обе они «равно суть осмысленные и смыслообразующие процессы. В их общности и выражается целостность жизни человека»(ссылка2). Действие внутренне связано с личностным смыслом. Что же касается сознательных операций, то они соотнесены со значениями, кристаллизующими для сознания индивида усваиваемый им общественный опыт.
Так же как и деятельность, сознание не есть простая сумма элементов, оно имеет свое собственное строение, свою внутреннюю целостность, свою логику. И если жизнь человека есть система сменяющих друг друга и сосуществующих или конфликтующих деятельностей, то сознание есть то, что их объединяет, что обеспечивает их воспроизведение, варьирование, развитие, их иерархию.
В книге «Деятельность. Сознание. Личность» эти идеи получили новое развитие. Прежде всего подчеркивается неделимый, молярный характер деятельности, поскольку это «система, имеющая свое строение, свои внутренние переходы и превращения, свое развитие», «включенная в систему отношений общества». В обществе человек попадает не просто под внешние условия, к которым он подстраивает свою деятельность, сами общественные условия несут в себе мотивы и цели его деятельности, таким образом общество создает деятельность образующих его индивидов. Первично деятельностью управляет сам предмет (предметный мир), а вторично его образ, как субъективный продукт деятельности, который несет в себе предметное содержание. Сознательный образ понимается при этом как идеальная мера, овеществляемая в деятельности; оно, человеческое сознание, существенно участвует в движении деятельности. Наряду с «сознанием-образом» вводится понятие «сознания-деятельности», а в целом сознание определяется как внутреннее движение его образующих, включенное в общее движение деятельности. Акцентируется внимание на том, что действия - не особые «отдельности» в составе деятельности; человеческая деятельность не существует иначе, как в форме действия или цепи действий. Один и тот же процесс выступает как деятельность в своем отношении к мотиву, как действие или цепь действий в своем подчинении цели. Таким образом, действие не компонент и не единица деятельности: это именно ее «образующая», ее момент. Далее анализируется соотношение мотивов и целей.
Вводится понятие «мотива-цели», т. е. осознанного мотива, выступающего в роли «общей цели» (цели деятельности, а не действия), и «зоны целей», выделение которой только и зависит от мотива; выбор же конкретной цели, процесс целеобразования связывается с «апробированием целей действием».
Вместе с тем вводится понятие о двух аспектах действия. «Помимо своего интенционального аспекта (что должно быть достигнуто) действие имеет и свой операционный аспект (как, каким способом это может быть достигнуто».
Отсюда несколько иное определение операции - это качество действия, образующая действия. Ставится вопрос о расчленении деятельности на более дробные, чем операция, единицы. Наконец, вводится понятие личности как внутреннем моменте деятельности. Именно и только в результате иерархизации отдельных деятельностей индивида, осуществляющих его общественные по своей природе отношения к миру, он обретает особое качество - становится личностью. Новый шаг анализа состоит в том, что если при рассмотрении деятельности в качестве центрального выступало понятие действия, то в анализе личности главным становится понятие иерархических связей деятельностей, иерархии их мотивов. Связи эти, однако, никоим образом не задаются личностью как неким внедеятельностным или наддеятельностным образованием; развитие, расширение круга деятельностей само приводит к связыванию их в «узлы», а отсюда и к образованию нового уровня сознания - сознания личности. Но к числу не до конца разработанных проблем, относится, в частности, проблема мотива - само это понятие осталось у Леонтьева внутренне несогласованным, хотя оно не было противоречивым. (2)

1.3. Современное состояние психологии мотивации
В современной отечественной психологии научное наследие А.Н. Леонтьева, касающееся проблемы мотивации, представлено разработками в рамках психологии смысла (Д.А.Леонтьев).
Д.А. Леонтьев говорит о взаимосвязи развития психологии личности и психологии мотивации. Он уделяет большое внимание историческому развитию взглядов на природу возникновения мотивации и выделяет несколько этапов. До 1930 –х г.г. исторически первой парадигмой психологии мотивации было выведение поведения из внутренних причин. На этой основе строились практически все классические теории мотивации: теории Фрейда, Маслоу, Мак-Дугалла. И ключевым вопросом психологии мотивации того периода был вопрос о природе и содержании этих внутренних тенденций, объяснение которых большей частью сводилось к биологической природе человека. Коренные изменения взглядов в психологии мотивации происходят благодаря становлению психологии личности как особой предметной области общей психологии. В течение второго этапа, это 1930-1950 г.г., произошел переход от фрейдовского причинного объяснения к целевому у А. Адлера, который В. Франкл позже сравнивал с коперниковской революцией; введение идеи коллективной ментальности как источника многих феноменов индивидуальной психологии у К. Юнга; взгляд на мотивацию как на порождение системы «индивид –мир» у Г.Мюррея и введение идеи контроля над мотивационными процессами через их опосредование у Л.С. Выготского. На третьем этапе, середина 1950-х – 1980 гг. актуальность выявления мотивов, которые в принципе движут поведением человека, постепенно снижается, поскольку из большого количества накопленных эмпирических исследований становится ясно, что совсем «неважно, что является генетически исходным базовым побуждением человека – либидо, самоутверждение или стремление к смыслу, поскольку прижизненно формирующееся на его основе разнообразные мотивы утрачивают функциональную связь с ним. Интерес смещается на изучение механизмов мотивации конкретной деятельности, трансформации и преломления устойчивых мотивационных тенденций в конкретных условиях Результатом развития этого этапа психологии мотивации стали работы Ж.Нюттена, А.Н. Леонтьева, Д.Н. Узнадзе, которые рассматривали вопросы мотивации в контексте проблемы общей структуры и динамики человеческой активности. На четвертом этапе развития психологии мотивации начинают рассматриваться вопросы мотивации сквозь призму таких экзистенциональных понятий как проблемы выбора, свободы, воли, жизненных целей, перспективы будущего, возможностей и самодетерминации. И А.Д. Леонтьев называет этот этап личностным развитием психологии мотивации. Возникли теории временной перспективы Ж. Нюттена, модели волевой регуляции Х. Хекхаузена, самоэффективности А.Бандуры. по мнению А.Д. Леонтьева, зоной ближайшего развития психологии мотивации будут следующие направления:
1. Соотносительность - истоки человеческой мотивации находятся не во врожденных диспозициях или средовых факторах самих по себе, а в уникальных, гибких и в то же время императивных отношениях, связывающих индивида с миром.
2. Теологичность - человеческие действия всегда имеют смысл и направлены на цель. Даже если можно зафиксировать причинные детерминанты поведенческих актов, они в свою очередь тоже имеют свои детерминанты высшего порядка. Ответ на вопрос «по какой причине» может быть только половинчатым, окончательный ответ возможен только через ответ на вопрос «зачем», локализующий поведение в смысловом контексте.
3. Социокультурная обусловленность- очень большая часть содержания и структуры мотивации человека усваивается им из коллективной ментальности социальной общности, к которой он принадлежит
4. Личностный характер - мотивация есть всегда мотивация личности, которая придает ей форму и управляет ею; даже в тех случаях, когда человек неспособен контролировать свою мотивацию, причину этого мы находим в личности.(8)
и т.д.................

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности в психологических исследованиях

1.1 Психологический анализ трудовой деятельности

1.2 Гуманистические теории мотиваций

Глава 2. Психологические концепции трудовой мотивации и её роль в обеспечении трудовой деятельности

2.1 Основные принципы гуманистической психологии в изучении мотивации персонала

2.2 Механизмы и факторы мотивации персонала

Заключение

Список использованной литературы

психологическая трудовая мотивация

Введение

Изучение мотивационной сферы человека, занятого трудовой деятельностью, всегда находилось и продолжает находиться в центре исследований в психологии труда, инженерной психологии и эргономике. Ведущая роль мотивации в достижении целей деятельности показана в работах многих отечественных и зарубежных ученых (Рубинштейн, 1946; Леонтьев, 1975; Шадриков, 1982; Ломов, 1984; Бодров, 2001, 2006, 2009; Завалишина, 2004, Бессонова, 2003; Хекхаузен, 1986; и др.).

Повысить мотивацию работника к труду можно через познание структуры их мотивов и потребностей, через совершенствование систем стимулирования труда, позволяющих прежде всего через систему оплаты труда увязывать интересы и цели собственников с интересами и целями работников, через поощрения за результаты в работе, через определенные мероприятия по выражению им признания руководителем. Каждый руководитель, ориентируясь на создание стимулов для всестороннего развития работников, включает мощнейший естественный механизм мотивации человека, следствием чего будет и высокая производительность, и качество выполнения порученной человеку работы, и ответственность за результаты своего труда.

По мнению следующих исследователей: Шадрикова В.Д., Теплова Б.М., Дмитриевой М.А., Крылова А.А., Нафтульева А.И., Е.А. Климова - важнейшими психологическими составляющими деятельности человека являются его качества. В.Д. Шадриков под профессионально важными качествами понимает индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешности ее освоения.

В современных социально-экономических условиях успешная профессиональная деятельность менеджеров по продажам в организации играет очень важную роль, т.к. от их работы во многом зависит прибыльность компании. Сегодня идеальный кандидат на позицию sales - менеджер должен не только иметь достаточный опыт успешных продаж в профильной либо смежной сфере рынка, но и обладать определенными профессионально важными качествами, необходимыми для убеждения потенциальных клиентов в качестве и конкурентном преимуществе продукции компании. Поэтому предметная область нашего исследования предполагала выделение совокупности профессионально важных качеств и оценить иерархию этих качеств в связи с особенностью профессиональной деятельности менеджера по продажам. Особенную актуальность приобретают мотивационные детерминанты данной социальной группы.

Объект исследования: трудовая деятельность.

Предмет исследования: мотивационные детерминанты трудовой деятельности в гуманистической психологии.

Цель работы - изучить роль гуманистической психологии в изучении мотивации персонала.

Задачи исследования:

Провести анализ научных подходов к изучению психологической структуры трудовой деятельности;

изучить концепции управления трудовой мотивации и её роль в обеспечении трудовой деятельности в психологических исследованиях.

Глава 1 Теоретические аспекты управления мотивацией трудовой деятельности в психологических исследованиях

1 Психологический анализ трудовой деятельности

Трудовая деятельность представляет собой единство внешних легко различимых элементов (предметно-действенный аспект): организованное рабочее место, орудия труда, действия, последовательность операций и т.д. и внутренних открытых элементов (психологический аспект): осуществление поставленной цели, проявление способностей, воли, характера и т.д.

Деятельностные теории в отечественной психологии рассмотрены в работах А.Н. Леонтьева, В.П. Зинченко, Г.М. Зараковского, Е.А. Климова, Е.М. Ивановой, О.Н. Чернышевой и др. В частности, ученые выделили основные положения теории деятельности и их практическое применение в анализе трудовых задач и операций субъекта труда при проектировании рабочего места.

«Необходимо различать понятия «трудовая деятельность» и «профессиональная деятельность», т.к. они не являются синонимами. «Понятие «профессиональной деятельности» имеет более широкий контекст: профессиональная деятельность определяется как профессия, то есть как род трудовой деятельности человека, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки, опыта работы»». «Главным отличием понятия профессиональная деятельность от трудовой деятельности является наличие специальной подготовки человека (теоретической и практической), а также наличие значительного практического опыта».

Профессиональная деятельность является предметом как внутридисциплинарного, так и междисциплинарного исследования, ее изучают в психологическом комплексе наук о труде.

Основной характеристикой трудовой деятельности является ее предметность, научное исследование необходимо требует выявления специфики предмета каждой деятельности. «Предмет деятельности выступает двояко: первично - в своем независимом существовании как подчиняющий себе и преобразующий деятельность субъекта, вторично - как образ предмета, как продукт психического отражения его свойства, которое осуществляется в результате деятельности субъекта и иначе осуществляться не может».

Структура трудовой деятельности не остается постоянной, ее содержание изменяется с личностным ростом специалиста. Развитие личности стимулирует преобразование деятельности, наполняет ее новым смыслом через процесс персонализации (Г.С. Абрамова, Ю.А. Юдчиц). К настоящему времени в общей и социальной психологии различные аспекты рассматриваемой проблемы нашли отражение в трудах Г.М. Андреевой, А.А. Бодалева, Г.А. Ковалева, В.Н. Крогиуса, В. А. Лабунской, А.А. Леонтева, Б.Ф. Ломова, В.Н. Мясищева, Н.Н. Обозова, В.Н. Панферова, Б.Ф. Парыгина, С.Л. Рубинштейна, B.C. Сафонова, Ю.А. Шерковина и других отечественных ученых-психологов; Р. Бордвиссела, Г. Олпорта, А.Фризена, Е. Холла, Г. Шелдона, Т. Экмана и других зарубежных исследователей.

Структурный анализ деятельности проводился разными исследователями, при этом в зависимости от целей исследования берутся различные аспекты анализа деятельности, используются различные типы и наборы основных, структурных компонентов.

С.Л. Рубинштейн при описании строения деятельности специально акцентирует наличие следующих элементов как: мотив - цель - средство - социальная ситуация - результат - оценка. Согласно С.Л.Рубинштейну, человеческий труд есть одно из важнейших средств развития личности. «Взаимоотношение личности и профессии строится из множества компонентов, в психологическом плане слагаемые профессионального успеха - многомерны. Так, к ним относятся формирование операциональной структуры деятельности, способности, индивидуальные и общие черты личности, облегчающие или препятствующие овладению знаниями и навыками».

А.Н. Леонтьев в качестве основных детерминант деятельности рассматривает: мотив - цель - условие, эти компоненты структурируют соответственно уровни: собственно деятельности, действия и операции А.Н. Леонтьев связывал с возникновением и развитием коллективного труда появление человеческого сознания. Им была выдвинута гипотеза о том, что сознательное отражение - это такое отражение предметной действительности, в котором выделяются ее «объективные устойчивые свойства», «вне зависимости от отношения к ней субъекта», а главным толчком к возникновению сознания послужило появление новой формы деятельности - коллективного труда. При этом сам коллективный труд (по А.Н. Леонтьеву) в психологическом плане характеризуется следующим:

Это разделенный труд, где каждый член группы выполняет отдельные трудовые операции, которые сами по себе, взятые в отдельности, бессмысленны.

Именно с возникновением коллективного труда появляется представление о промежуточном результате труда (при этом для отдельного человека этот промежуточный результат выступает как самостоятельная цель); все это позволяет выделить новую единицу - отдельное трудовое действие.

В плане психологического отражения данная деятельность сопровождается переживанием смысла действия.

Наконец, для координации коллективных действий неизбежно стали развиваться речь и язык.

В.П. Зинченко и В.М. Мунипов добавляют в уровневую структуру деятельности также микроуровень функциональных блоков.

Г.П. Щедровицкий в целях анализа деятельности мыслительного типа использует семизвенную компонентную структуру: цель - задача - исходный материл - средства - метод - процедура - продукт.

Е.М. Иванова определяет трудовую деятельность как сложную, многопризнаковую систему, интегрирующим компонентом которой является субъект труда, он и обеспечивает взаимодействие всех компонентов системы с учетом многообразия ее специфических признаков.

О.А. Конопкин в аспекте исследования саморегуляции деятельности использует такой компонентный набор: цель - модель условий - программа - критерий успеха - информация о результатах - решение о коррекции.

Проблема становления личности в труде решается с различных точек зрения и разнообразными путями. Одним из перспективных направлений является проблема успешности профессиональной деятельности, разрабатываемая Кузьминой Н.В., В.Д. Шадриковым, В.А.Бодровым, Марковой К.А. и др.

Г.М.Андреева, анализируя социально-психологический потенциал концепции деятельности, пишет, что «внешняя практическая деятельность, рассмотренная не со стороны функционального распределения обязанностей, а со стороны рождающихся внутри нее отношений, предстает как образование, которому изначально присуща психологическая составляющая».

Саморазвитие человека и человеческого труда связано с появлением возможности для большего выбора, с увеличением степеней свободы действия и всей деятельности (в основе чего лежало высвобождение передних конечностей еще у предшественников человека и т.п.). Все это сопровождалось развитием способности выбирать, а значит - и планировать свою деятельность, что и послужило формированием человеческого сознания и его особой трудовой субъективности. При этом все равно остается множество проблем, связанных с психологическим изучением человека как субъекта труда, поэтому есть смысл попытаться разобраться с психологическими характеристиками если не человека во всей его сложности и противоречивости, то самого трудового процесса.

В.Д. Шадриков выделяет три взаимосвязанных аспекта трудовой деятельности:

предметно-действенный (как процесс, в котором «человек при помощи средств труда вызывает заранее намеченное изменение предмета труда»);

физиологический (как «функции человеческого организма»);

психологический (как осуществление сознательной цели, проявление воли, внимания, интеллектуальных свойств работника и т.д.). При этом отмечается, что «в психологическом исследовании последний аспект, несомненно, играет ведущую роль».

Е.А. Климов <#"278" src="doc_zip1.jpg" />

Мотивация - это процесс побуждения человека или группы людей к достижению целей организации и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и прочее. В широком понимании мотивация иногда определяется как детерминация поведения вообще.

Согласно теории В.Н. Дружинина, мотивация - это совокупность психических процессов, которые придают поведению энергетический импульс и общую направленность. Иначе говоря, мотивация - это движущие силы поведения, то есть проблема мотивации является проблемой причин поведения индивида.

Необходимо отметить, что основные теории мотивации разработаны в двух резко различающихся между собой методологических традициях.

К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, теорию Д. Мак Клелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга. В составе группы процессуальных теорий чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости, модель Портера-Лоулера. Остановимся на основных положениях этих теорий.

А.Маслоу, основываясь главным образом на своем клиническом опыте, считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что, если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. А.Маслоу предлагает деление мотивов на мотивы нужды и мотивы роста: вторые занимают относительно более высокое положение в иерархии. Основное различие в их функционировании состоит в том, что удовлетворение мотивов нужды приводит к снижению мотивации (по принципу снятия напряжения), а удовлетворение мотивов роста (хотя термин «удовлетворение» здесь не является вполне корректным) - к повышению мотивации.

Герцберг расширил концепцию иерархии потребностей А. Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации. К первой группе относятся гигиенические факторы. Они связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа, и включают в себя: политику фирмы, условия труда, заработную плату, межличностные отношения, стиль руководства, гарантии в сохранении работы. По мнению Ф. Герцберга, если руководство организации не оказывает должного внимания названным факторам, то у человека возникает неудовлетворенность трудом. Однако достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо.

Ко второй группе относятся мотивации, связанные самим характером с сущностью работы. Это трудовые успехи, признание заслуг, а также ответственность за порученное дело, профессиональный и служебный рост. Отсутствие или неадекватность этих мотиваций все же не приводит к неудовлетворенности работой. Однако обеспеченность их полностью вызывает удовлетворенность работой и мотивирует работников на повышение их эффективности труда. Практический вывод из теории мотивации Ф. Герцберга сводится к следующему. Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов.

Теорию ожидания применительно к трудовой мотивации первым сформулировал В.Врум. Он определяет мотивацию, а точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:

ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;

ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Теория В. Врума отличается от содержательных тем, что описывает состояние когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации и в чем состоят индивидуальные различия. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники, как это делают модели А. Маслоу и Ф. Герцберга. Но в то же время теория В. Врума помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

Теория справедливости как теория мотивации разрабатывалась Дж. Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников.

Поскольку оценки справедливости весьма субъективны рекомендуется иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников.

Д. Макклеланд считал, что людям в ходе выполнения деятельности присущи три основных типа мотивации: власти, достижения и причастности к социальной группе (аффилиации). У человека есть два разных мотива, функционально связанных с деятельностью, направленной на достижение успеха. Это - мотив достижения успеха и мотив избегания неудачи.

Индивиды, ориентированные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности, успехи и неудачи и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Люди, ориентированные на неудачи, напротив, нередко характеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, предпочитая для себя или слишком легкие, или слишком сложные виды профессий. При этом они нередко игнорируют объективную информацию о своих способностях, имеют завышенную или заниженную самооценку, нереалистичный уровень притязаний.

Люди, мотивированные на успех, проявляют большую настойчивость в достижении поставленных целей. При слишком легких и очень трудных задачах они ведут себя иначе, чем те, кто мотивирован на неудачу. При доминировании мотивации достижения успеха человек предпочитает задачи средней или слегка повышенной степени трудности, а при преобладании мотивации избегания неудачи - задачи, наиболее легкие и наиболее трудные.

Кроме мотива достижения на выбор задачи и результаты деятельности влияет представление человека о самом себе, которое в психологии именуют по-разному: «Я», «образ Я», «самосознание», «самооценка» и т.д. Люди, приписывающие себе такое качество личности, как ответственность, чаще предпочитают иметь дело с решением задач средней, а не низкой или высокой степени трудности. Они же, как правило, обладают и более соответствующим действительным успехам уровнем притязаний.

В процессе трудовой деятельности у людей целеустремленно формируется заинтересованное отношение к работе и ее результатам, поскольку мотивация усиливает желательное поведение человека, дает направление поведению и определяется на внутренних и внешних факторах или на мотивах и стимулах.

Исследования мотивации, положенные Хоторнским экспериментом под руководством Э.Мэйо, заложили начало в развитии теории «человеческих отношений», рассматривающей создание такого климата в организации, который стимулировал бы развитие «человеческих отношений». Задача руководителей в данном случае состоит в изучении этих отношений и управлении людьми, базируясь на полученных знаниях. Идеи об индивидуальных различиях в мотивах деятельности индивидов привели к возникновению теорий, фокусирующихся на анализе внутренних качеств человека, побуждающих его к активной деятельности. Таким образом, содержательные теории мотивации или теории удовлетворенности работой концентрируют внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность.

В последние годы в психологии мотивации создается все больше концепций, рожденных в недрах когнитивной психологии. Например, понятие «сценарий» (Р. Шенк, Р. Абельсон) используемое для объяснения процессов мотивации поведения. При этом предполагается, что человек не только усваивает сценарии в готовом виде, но создает их сам, представляя будущий ход событий. Сценарий же, в свою очередь, может играть регулятивную функцию по отношению к поведению.

Основой активности индивида, с точки зрения бихевиоризма, является некоторая потребность, нужда организма, вызванная отклонением физиологических параметров от оптимального уровня.

В отечественной психологии Л.И. Божович выдвигает идею «направленности личности», в основе которой лежит широкий спектр отношений человека с окружающим миром и выделяет три направленности: коллективистическую (гуманизм, альтруизм), личную (престижную, эгоистическую) и деловую (бескорыстный интерес к делу), а также дает свое определение мотива: «Мотив - это то, ради чего совершается деятельность, в отличие от цели, на которую она направлена». В этом определении подчеркивается, что существенной стороной мотива является не цель, а смысл или, иначе, - отношение, сквозь призму которого человек воспринимает окружающий его мир. Таким образом, у Божович смысловое содержание мотива противопоставляется целевому, предметному его содержанию. Главной характеристикой мотива становится не предмет, а отношение, возникающее между двумя предметами или целями: поскольку есть «то» (цель № 2) и есть «ради чего» (цель № 1). Мотивация объясняет целенаправленность действия, организованность и устойчивость целостной.

Глава 2. Психологические концепции трудовой мотивации и её роль в обеспечении трудовой деятельности

1 Основные принципы гуманистической психологии в изучении мотивации персонала

В основе трудовой мотивации персонала отечественная психология выделяет следующие основные мотивы:

увлеченность профессией, своим делом;

ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

осознание важности и потребности работы, даже не слишком материально привлекательного работника.

Основные задачи мотивации:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе работы;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутри предпринимательского общения;

формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации

Однако, для решения этих задач необходим анализ следующих явлений: процесса мотивации на предприятиях; индивидуальной и групповой мотивации; изменений, которые происходят в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям. Очень важными также являются регуляторы поведения. Они побуждают на те или иные действия человека - стремление к самосохранению, гордость, честолюбие, амбиции, любознательность, симпатии, тяга к власти, комфорта и т.п.

Эффективное управление возможно лишь при таких условиях, если есть четкие представления о потребностях, мотивах деятельности исполнителя, про его позицию, ценностную ориентацию и т.п. Мотивация возникает из недоудовлетворенных потребностей и действий, которые дают ей толчок, если они успешные и удовлетворят эти потребности. Некоторые потребности удовлетворяются лишь на определенное время, другие потребности могут удовлетворяться на продолжительное время. Поэтому всегда важно выяснить, какие специфические потребности дают толчок возникновению мотивации у данного человека, в данное время.

Фактором мотивации, прежде всего, выступает система стимулирования работы. При этом важно, насколько выдерживаются принципы социальной справедливости и эквивалентности вознаграждений трудовому вкладу, а также обязательность компенсации материальных затрат, допущенных работником по небрежности. Очень значительна роль индивидуальных мер материального и морального стимулирования к высокопроизводительной работе: установление уровня денежного вознаграждения, тарифных ставок, доплат, премий, повышение профессионального разряда, поручение сложных и ответственных задач, командировка на обучение за счет предприятия и др.

В условиях экономического кризиса и нестабильности важное значение приобретает организационный фактор мотивации: обеспечение порядка, дисциплины работы и ответственности. Мотивация играет решающую роль в обеспечении высокоэффективной деятельности человека в любой сфере. Поэтому создание и внедрение научно обоснованной системы мотивации может рассматриваться как важное условие активизации человеческого фактора.

В психологических исследованиях традиционно рассматриваются два основных аспекта мотивации - её динамическая и содержательная стороны.

Мотивированное поведение есть результат действия двух факторов: личностного и ситуационного. Под личностным фактором понимаются мотивационные диспозиции личности (потребности, мотивы, установки, ценности), а под ситуационным - внешние, окружающие человека условия (поведение других людей, отношения, оценки, реакции окружающих, физические условия и т.д.) .

Большинство психологов согласны с выделением двух типов мотивации и соответствующих им двух типов поведения: 1) внешней мотивации и соответственно внешне мотивированного и 2) внутренней мотивации и соответственно внутренне мотивированного поведения.

Внешняя мотивация - конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

К внешней положительной мотивации относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллектива, престиж, т.е. стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К внешней отрицательной мотивации относятся наказания, критика, осуждение, штрафы и т.п.

Внутренняя мотивация - конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели.

Под внутренними мотивами понимается то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: понимание её общественной полезности, удовлетворение, которое приносит работа, т.е. результат и процесс труда. Возникает из потребностей самого человека, поэтому на её основе он трудится с удовольствием, без какого - либо внешнего давления.

Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идёт внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивация по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворённость возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы (цели), подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотивов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность.

Можно выделить 15 признаков системы мотивации персонала к работе:

любые действия должны быть осмысленными;

человек хочет, чтобы его действия были важны для кого-то конкретно;

любой работник на своем рабочем месте хочет показать свои способности, доказать свою значимость, не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентный именно он, решение принимались без его участия;

любой работник стремится выразить себя в работе, участвовать в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать;

практически любой имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно;

людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важная его работа для общего успеха;

каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели. У сотрудников выработанные цели, достижение которых поддается измерению за уровнем и сроками выполнения;

успех без признания приводит к разочарованию;

по тому, каким способом, в который форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какая их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще;

сотрудники отрицательно относятся к тому, чтобы решение об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения положительные, принимались без учета их знаний и опыта;

любому нужна информация о качестве собственной работы;

для всех нас контроль из стороны неприятный. Каждая работа выиграет от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают мотивацию персонала к работе;

большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, которые дают шанс дальнейшего развития, принимаются намного желаннее, чем заниженные;

сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят тольки к тому, что их еще больше загружают;

есть свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников в всей производственной цепочке.

2 Механизмы и факторы мотивации персонала

Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов:

Внешние факторы:

факторы давления: рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности);

факторы притяжения-отталкивания: примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений).

Внутренние мотивационные факторы:

собственные мотивационные факторы профессии: предмет труда;

процесс труда (привлекательный-непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность-случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный-коллективный труд, возможности развития человека в данном труде);

результаты труда;

условия труда: физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов);

организационные условия (самостоятельность-подчиненность, объективность-субъективность в оценке труда);

социальные условия (трудность-легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства;

надежность положения работника;

свободный-ограниченный режим; социальный микроклимат и т.д.);

возможности для реализации внепрофессиональных целей: возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

К. Замфир предложила систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием: общие условия, физические условия труда, содержание труда, отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями; организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом: заработная плата, отношения с сотрудниками, отношения с руководством, возможности продвижения по службе. А также удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой; организация времени; предоставление свободного статуса и личной идентичности; дальние, перспективные жизненные цели; чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность. Он выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т.п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность).

Согласно Г.К.Уайту, можно выделить два основных постулата в проектировании и совершенствовании трудовой деятельности: 1) работа должна проектироваться с учетом человека; 2) сами работники должны участвовать в этом процессе. Г.К. Уайт выделяет также основные подходы к повышению мотивации труда:

Проектирование внешней трудовой мотивации. По заданиям - требования к заданиям должны быть: значимыми, понятными, обеспечивать обратную связь с руководителем. По организации труда - организация труда должна: способствовать достижению цели, обеспечивать соответствующую поддержку и контакты, создавать возможности обучения и получения необходимой информации. По характеристике рабочей обстановки: справедливая оплата, корректное поведение персонала, эстетическая привлекательность обстановки.

Проектирование внутренней мотивации работника предполагает: ответственность самого работника, свободу его действий, участие работника в планировании (особенно при разработке и внедрении инноваций).
3. Важную роль во взглядах Г.К. Уайта играет концепция «эквивалентного обмена», особенно для монотонных производств, где монотонный труд как бы «компенсируется»: разнообразием в способах выполнения, темпом выполнения задания (определяемом самим работником), местом (условиями) работы. . Концепция «оптимальности» при формировании мотивов труда предполагает, что у каждого человека существует индивидуальный «порог», за которым наступает слишком большое (чрезмерное) разнообразие, ответственность и т.п., что приводит к стрессам и конфликтам. Особенно это усугубляется при недостаточной квалификации, образовании и недостатке нужной информации.

Оплата должна соответствовать ожиданиям работников. Соответственно, сами эти ожидания должны: исследоваться, специально формироваться (в сторону их адекватности затраченному труду и квалификации ). Как отмечает К. Замфир, «один из эффективных методов гуманизации труда на предприятиях - обогащение знаний каждого о самом себе и других».

У. Альберг рассматривает технику реорганизации рутинных видов труда. Он отмечает, что для начального периода в проектировании эргатических систем было характерно выделение следующих задач: увеличение прибыли, рост производительности, уменьшение стоимости изделий, уменьшение затрат труда, сохранение ресурсов, уменьшение риска несчастных случаев, сокращение рабочих нагрузок на работников, использование работников с более низкой квалификацией.

Мотивация труда - это процесс выбора типа поведения для удовлетворения потребностей посредством трудовой деятельности. Такой подход в наибольшей степени соответствует парадигме о рациональности человеческого поведения в хозяйственной системе. Исходя из этого, можно говорить, что определяющее влияние на поведение работника работодатель может оказывать именно в процессе трудовой деятельности.

В современных подходах выдвигаются новые требования (критерии), в большей степени, учитывающие субъектные и интуитивные методы управления: первичные физиологические критерии; психосоциальные критерии взаимодействия; психосоциальный критерий, определяющий перерывы для отдыха.

Взаимодействие мотивов и мотивации в трудовой деятельности человека составляет научную основу управления трудом персонала, в том числе и его занятостью. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация, можно назвать два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

«Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения» .

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например снижения монотонности труда и др. Данный тип мотивации требует от менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

«В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если эта работа интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д» .

Мотивация персонала на предприятии осуществляется различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников и т.д. Отдельные способы мотивации принято называть мотиваторами (они могут применяться к человеку на любой стадии его трудовой деятельности). «Степень воздействия одного и того же мотиватора может быть неодинакова в зависимости от времени его применения. Воздействие мотиваторов на разные категории персонала может быть также неодинаковым: на одних людей лучше действуют одни способы, на других - иные. Наибольшее влияние все категории персонала оказывает материальное поощрение или стимулирование» .

Стимулирование на предприятии выполняет важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей и многие иные ценности, которые могут быть предложены работнику в компенсацию за его Повышенные умственные или физические усилия. Не на все стимулы человек реагирует одинаково заинтересованно. Процесс использования стимулов на разных этапах организации и управления производством также должен быть различным. Наибольшее распространение стимулирование приобрело в производственных подразделениях, занятых изготовлением товаров и их доставкой на рынок. Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное воздействие на развитие у работников сих важных характеристик их трудовой деятельности, как ответственность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

В управлении производством на отечественных предприятиях применяются две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой. На американских фирмах преобладает мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда, поточно-массовом производстве и традициях индивидуализма. Для японских компаний характерна ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, хорошим горизонтальным связям между сотрудниками и широкому перечню выполняемых персоналом функций.

Во всех существующих системах мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит наиболее полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Высокая результативность труда выступает причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Мотивация персонала является не простым элементом причинно-следственных связей, а единой взаимоувязанной системой, объединяющей в единый комплекс такие человеческие факторы, как усилия, способности, результаты, вознаграждение и удовлетворение. Применение теории мотивации на производстве позволяет лучше управлять персоналом всех категорий, обеспечить более рациональное использование всех экономических ресурсов на каждом предприятии.

«Посредством трудовой деятельности, в отличие от других форм человеческой активности, можно удовлетворить все виды потребностей, и вызвана она всеми видами мотивов: утилитарным, альтруистическим и динамическим. Кроме этого, потребности высших ступеней иерархии можно удовлетворить посредством деятельности на досуге, хобби» .

Непреложные производственные обязанности, которые вызывают физиологические потребности, и потребность в безопасности в этом случае удовлетворяются посредством вознаграждения за трудовую деятельность. Работодателю необходимо оказывать влияние, как на трудовую деятельность, так и на другие формы человеческой активности, что позволит ему более эффективно управлять поведением работника. «Так, например, потребность в причастности может быть удовлетворена как посредством трудовой деятельности, так и посредством деятельности на досуге. В этом случае организация работодателем некоторых форм досуга позволяет повысить трудовую мотивацию работника. Это касается и хобби, как любимого занятия работника. Помощь работодателя в выполнении непреложных непроизводственных обязанностей работника помимо выплаты установленной заработной платы также усиливает трудовую мотивацию. К основным методам такой помощи можно отнести обеспечение доставки работника служебным транспортом, предоставление бесплатного питания и т.п».

Возможность управлять поведением и экономическим поведением работника, в частности, основана на отделении потребности от средств ее удовлетворения, так как носителем потребности является работник, а собственником источников средств ее удовлетворения является работодатель.

«Мотивации труда свойственна двунаправленность (труд «для себя» и «для других»), обусловленная характером товарных отношений. Продукт труда, произведенный работником, удовлетворяет чаще всего потребности других лиц; потребности самого работника удовлетворяются взамен на трудовую деятельность работодателем. Следовательно, в основу мотивов трудовой деятельности работодатель может положить возможности получения работником тех благ, которые необходимы для удовлетворения ключевых или индуцированных потребностей работника и которые предполагают трудовую деятельность в качестве условия доступа».

В современных социально-экономических условиях, характеризующихся трансформацией хозяйственных отношений, наиболее значимой ценностью для занятого населения является заработная плата. Однако на большинстве российских предприятий она не носит прямого мотивирующего характера. Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и совершенствованию, часто игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от деятельности предприятия. Довольно распространенным недостатком при определении заработной платы является то, что ее размер определяется до выполнения работником производственного задания и получения конкретных результатов.

Сегодня для работников российских предприятий наибольшую ценность имеют методы материальной мотивации, поскольку их поведение во многом зависит от удовлетворения первичных потребностей, тогда как в развитых зарубежных странах на первый план выходят потребности более высокого уровня (уважение, карьерный рост, самоутверждение и т.д.) .

Но материальные факторы не могут служить единственной формой вознаграждения за трудовую деятельность. Материальная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты труда. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Этим обусловлен, помимо использования на предприятии заработной платы с усиленной мотивационной функцией, поиск средств, направленных на удовлетворение широкого спектра потребностей, которые не могут быть удовлетворены посредством заработной платы, учитывающих индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ориентацию на ценности, свойственные исключительно человеку, в частности знание, творчество, интеллект, компетентность и т.д.

Условия труда, в которых приходится работать сотруднику, безусловно, являются фактором, который оказывает сильное влияние на эффективность трудовой деятельности. Высокая значимость этой производственной потребности подтверждается результатами исследований. Следует отметить, что респонденты отмечают неудовлетворенность не только санитарно-гигиеническим аспектом условий труда (освещенность, шум, температурный режим и т.д.) или организацией конкретного рабочего места, а более широким комплексом факторов производственной среды, включающих напряженность и интенсивность труда, характер контроля, оценку труда, морально- психологическую атмосферу и многое другое.

Результаты исследований свидетельствуют о том, что среди факторов, определяющих уровень удовлетворенности трудовой деятельностью в современных условиях, стабильно значимая и высокая роль принадлежит содержанию труда.

Следующим важным моментом являются обучение и повышение квалификации работников предприятия, которые призваны не только передавать им необходимые знания и развивать профессиональные навыки, но и обеспечивать высокий уровень трудовой мотивации. Рассматривая мотивационное значение этих факторов, необходимо отметить, что они опосредованно способствуют удовлетворению различных видов потребностей.

Представляется целесообразным использование в качестве инструмента мотивации гибких режимов рабочего времени. Использование такого подхода ведет к снижению непроизводственных затрат, росту заинтересованности работника в повышении качества продукции, снижении потерь рабочего времени.

Проблема с использованием материально-неденежной мотивации в основном связана с высокими затратами по применению. Однако отсутствие должного внимания к данной проблеме со стороны работодателя неизбежно приводит к снижению трудовой мотивации работников предприятия и, как следствие, негативно сказывается на финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Большинство руководителей отечественных предприятий явно недооценивают потенциальную эффективность применения форм нематериальной мотивации. Их использование позволяет создать благоприятный социально-психологический климат среди участников трудового процесса, формирует чувство причастности к предприятию, что положительно отражается на трудовой мотивации работников.

Между материальной и нематериальной мотивациями существует диалектическая связь. Так, например, размер заработной платы влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, самоуважении, самоутверждении, то есть материальный мотив одновременно выступает в качестве нематериального, а именно социального и морального. Таким образом, материальная и нематериальная мотивации взаимно дополняют и обогащают друг друга. Это обусловливает создание на предприятии системы мотивации, учитывающей весь комплекс ее методов: материальных, материально-неденежных и нематериальных.

Морально - психологические методы направлены на:

создание определенных условий, при которых работники испытывали бы профессиональную гордость за то, что лучше других справляются с порученной работой, а также причастность к ней и личную ответственность за её результаты;

присутствие вызова;

признание, которое может быть личным и публичным;

высокие цели, воодушевляющие людей на труд;

атмосфера уважения и доверия, а также поощрения риска;

терпимость со стороны руководства к ошибкам и неудачам;

внимательное отношение со стороны коллег и руководства.

Таким образом, необходимо отметить, что путь к наиболее эффективному управлению персоналом предприятия лежит через понимание его мотивации. Только когда известно, что движет работником, что побуждает его к определенным действиям, можно попробовать разработать эффективную систему конкретных форм и методов управления персоналом на предприятии. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, а также какими способами эти мотивы можно прив

Заключение

Теоретический анализ трудовой деятельности показал, что исследования психологической системы опираются на основные положения системного подхода. Психологический анализ трудовой деятельности был объектом исследований С.Л. Рубинштейна, Леонтьева А.Н., К.К. Платонова, С.Н. Архангельского, Е.И. Климова, В.В. Давыдова, А.У. Варданяна, В.Н. Карандашева, В.Д. Шадрикова и других. Эти и другие авторы подробно описывают и характеризуют как саму трудовую деятельность, так и психологические черты ее субъекта.

Современная наука классифицирует теории мотивации на две группы: содержательные (внутриличностные) теории и процессуальные. Уяснение сути всех мотивационных теорий помогает выработать собственное восприятие проблемы и самостоятельно принимать решения в условиях конкретных производственных ситуаций.

Мотивация труда рассматривается как: 1) стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности, 2) процесс, в ходе которого руководитель побуждает подчиненных к работе для достижения целей организации путем удовлетворения их собственных желаний. Наиболее распространенное определение: «мотивация - это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов».

Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда свойственны:

разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;

качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;

выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;

преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;

гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.

Существуют три принципиально разных способа мотивации трудовой деятельности: нормативная, принудительная; стимулирование. Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Список использованной литературы:

А.Маслоу, Мотивация и личность - СПб.: Евразия, 2010, 9 с.

В.С.Лозница Основы психологии и педагогики. Учебное пособие. Киев; КНЭУ, 2001, 9 с.

Грэйс Крайг, Дон Бокум. Психология развития, 9-е издание. Словарь по книге. 27 с.

Конюхов Н.И. Прикладные аспекты современной психологии: термины,законы,концепции,методы, 1992 г., 14 с.

Крайг Г. Психология развития. - 7-е международное изд-е - СПб.: Питер, 2001, 41 с.

Марцинковская Т.Д. История психологии: Учеб.пособие для студ.высш.учеб.заведений. - 4-е изд., стереотип. - М.: Академия, 2004, 12 с.

Олпорт Г. Становление личности. Избранные труды. - М.: Смысл, 2002, 8 с.

Патрик Фосис. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. - М.: Лори, 2001 г., 59 с.

Первин Л., Джон О. Психология личности. Теория и исследования. - М.: Аспект Пресс, 2012, 32 с.

Платонов К.К., Голубев Г.Г. Предмет и система психологии труда// Акмеология, 2004, №6.- 11-14 с.

Пряжников Н.С. Психология элитарности. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2013, стр.512

Психология мотивации и эмоций: хрестоматия/Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман. М., 2002, 32 с.

Роджерс К. Эмпатия / Психология эмоций. Тексты. Изд-во МГУ. М., 1984, 17с.

Роджерс К. Взгляд на психотерапию. Становление человека. М., Дайджест, 2013 г., 20 с.

Росс Л., Нисбетт Р. Человек и стимулы. Уроки социальной психологии. М., 2013, стр.97

Р. Корсини, А. Ауэрбах. Психологическая энциклопедия. СПб.: Питер, 2006. - 1096 с.

Системогенез учебной и профессиональной деятельности: Материалы 3 Всероссийской научно-практической конференции. - Ярославль/Под. ред Ю.П.Поваренкова.- Ярославль: «Канцлер», 2007, 5 с.

Смирнова В.Е. Социально-психологические и организационно-экономические факторы мотивации и профессиональной успешности дистанционного персонала. Автореферат дисс.- СПб, 2013, 12 с.

Травин В.В. Дятлов В.А., Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000 г., 8 с.

Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Вершина, 2003 г., 34 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.