Заработная плата состоит из двух частей: основная часть - тарифная ставка (оклад) и дополнительная часть - доплаты, надбавки, премии.
При установлении размера месячных (почасовых) тарифных ставок и окладов наниматели должны исходить из того, что ставки и оклады должны обеспечивать дифференциацию заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, сложности и ответственности выполняемых ими работ. Учет в заработной плате иных факторов ее дифференциации - условий, напряженности труда, значимости сфер его применения, количественных и качественных результатов труда - осуществляется при помощи других элементов оплаты труда - надбавок, доплат, премий. Тарифная ставка (оклад) конкретного работника служит расчетной величиной для определения размера причитающихся ему надбавок, доплат, премий и других выплат. Хотя некоторые доплаты в силу их объективного характера, например за работу в ночное время, в неблагоприятных условиях труда, рассчитываются в процентном отношении к месячной минимальной заработной плате или к тарифной ставке первого разряда.
Надтарифную часть заработной платы образуют надбавки и доплаты, различие между которыми заключается в том, что первые носят в основном стимулирующий, а вторые - компенсирующий характер.
Законодательством предусмотрены определенные виды доплат и надбавок, которые обязательны для всех нанимателей. К ним прежде всего относятся доплаты за работу в условиях труда, отличающихся от нормальных:
· за работу в многосменном (двух- и трехсменном) режиме, за работу в ночное время - не ниже предусмотренных ст. 70 ТК РБ размеров;
· за интенсивный труд, в частности за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 67 ТК РБ) размеры доплат для внебюджетной сферы устанавливаются нанимателем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета - Правительством РБ;
· за работу в тяжелых и вредных условиях производства (ст. 62 ТК РБ) - на основании данных аттестации рабочих мест и инструментальных замеров составляется перечень работ и рабочих мест с отклонениями от нормативных условий. Затем устанавливаются конкретные размеры доплат и эти данные включаются в коллективный договор. Ежегодно, по мере механизации ручного труда, улучшения его условий перечень уточняется;
· за работу в зонах радиоактивного загрязнения (ст. 33 Закона РБ «О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС») доплаты производятся с учетом уровня радиоактивного загрязнения той или иной зоны и характера выполняемых работ в минимальном и максимальном пределах;
· за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями – применяется в основном для работников предприятий, выполняющих работу вахтовым методом.
В отличие от доплат, надбавки , как правило, устанавливаются по усмотрению нанимателя. Законодательству известны следующие виды надбавок: за квалификационные классы; за высокое профессиональное мастерство; за высокие творческие, производственные достижения в работе или за выполнение особо важных (срочных) работ; за стаж работы в определенных отраслях (наука, образование, культура и т.п.); за знание и применение в повседневной работе иностранных языков; за ученые степени; за подвижной и разъездной характер работы; производство работы вахтовым методом; за постоянную работу в пути; работу вне постоянного места жительства и др.
Наряду с надбавками стимулирующим элементом заработной платы являются премии . Премии имеют характер периодических (помесячных, поквартальных) платежей за результаты индивидуального или коллективного труда. За работу в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку, оклад.
Показатели, условия, размеры, источники выплат премий везде, в том числе и в бюджетной сфере, определяются положениями о премировании, которые служат приложением к коллективному договору или самостоятельным локальным актам, утверждаемым руководителем.
Премии как элемент заработной платы следует отличать от премии как меры поощрения (ст. 196 ТК РБ). По премиальной системе заработной платы работник может претендовать на премию в исковом порядке, если он выполнил показатели и условия премирования, а на поощрительную, разовую премию - не может.
При трудоустройстве используется огромное количество схем расчетов между работодателем и сотрудником. Оклад - это один из них, но не единственный. Какие бывают еще, в чем их преимущества и недостатки?
Работодатели легко могут запутаться сами и запутать своих сотрудников, не разбираясь, например, в разнице между ставкой и окладом. Конечно, любой вариант можно назвать зарплатой и не разбираться, из чего она состоит, но будет ли это правильно? Гораздо умнее подумать о том, что влияет на размер дохода, а что - нет. Возможно, за выполнение некоторых обязанностей стоит просить начальство о повышении зарплаты? Так что разбираться в хитросплетениях терминов, связанных с оплатой труда, просто необходимо.
Вариантов на самом деле не так много. Различают тарифную, бестарифную и смешанную труда. В свою очередь первая также делится на разные типы:
Что касается бестарифной и смешанной разновидностей, как правило, они не подразумевают конкретных показателей и результатов работы сотрудников, при этом оценивая их участие в производственном процессе с точки зрения результативности. В любом случае схема расчета должна быть максимально простой и прозрачной. Ведь работодатель заинтересован в том, чтобы труд был как можно более результативным, так что зависимость количества выплачиваемых денег и потраченного времени или усилий должна быть совершенно понятной.
Это один из достаточно часто применяемых вариантов, который относится к тарифной разновидности. Он успешно применяется уже достаточно долгое время и в самых разных сферах. Оклад работника - это неизменная часть заработка, которая выплачивается при условии, что месяц был отработан полностью, то есть не было больничных, отпуска, отгулов и т. д. Иными словами, это "твердая" часть зарплаты, которая будет начислена, даже если результаты трудовой деятельности нулевые. Размер оклада постоянен и прописан в трудовом договоре, любые изменения вносятся с помощью подписания дополнительных соглашений с работником.
Должностной оклад - это понятие, которое напрямую ассоциируется с государством, настолько данное словосочетание похоже на канцеляризм. И все верно, в первую очередь подобная схема оплаты труда применяется у бюджетников. К данной категории относятся медики, педагоги, госслужащие, военные и т. д. В этом случае подобная форма расчетов между работодателем и сотрудником крайне удобна и предсказуема. Для большего удобства даже разрабатываются штатные расписания и показывающие вилку зарплат для людей тех или иных профессий с различной квалификацией.
Кроме того, частично схема с окладом может применяться в сфере продаж. Помимо небольшой, но постоянной части заработка, сотрудник получает надбавки в зависимости от результативности своей деятельности. Например, работодатель выплачивает ему процент от совершенных сделок и заключенных контрактов.
Стоит также помнить, что оклад - это сумма заработка до удержания налогов. Так что необходимо при подписании трудового договора учесть, что прописанная в нем цифра в любом случае не отражает количество денег, которые могут быть получены по итогам работы.
Как в случае с госслужащими, так и в коммерческих организациях под окладом понимают примерно одно и то же. И эта часть заработка включает в себя только сумму, установленную работодателем. Еще несколько лет назад оклад не мог быть ниже МРОТ, но действующее законодательство это допускает - в случае если месячная зарплата все-таки превышает это значение. Для того чтобы это достичь, применяются различные надбавки, коэффициенты, премии и т. д.
Если речь идет о работниках бюджетной сферы, то учитываются квалификация, стаж, район, особые условия и многие другие факторы, а не только должность. И тогда мизерная, казалось бы, сумма заработка может вырасти в несколько раз. Сам оклад тоже может быть в некоторых случаях выплачен не полностью, например, если работник ушел в отпуск или на больничный. Но в любом случае сумма начисленного заработка по итогам месяца должна быть по закону выше МРОТ.
То же самое касается и коммерческих структур. Проценты от продаж и сделок, премии по итогам месяца и прочие надбавки призваны сделать труд по факту более высокооплачиваемым. Изначально же оклад это все не включает.
В понимании большинства обывателей между двумя этими терминами нет принципиальных отличий, но это не так. Ставка - это полная зарплата без вычетов налогов, но с уже примененными коэффициентами, надбавками и премиями. Она гораздо ближе к тому, что работник реально видит как свой доход. Другое дело - Оклад - в данном случае синоним. Запутаться несложно, но лучше этого не делать, ведь разница между двумя суммами, кроющимися за этими терминами, может быть огромной.
Вместе с тем такая форма расчетов влечет за собой трудности для бухгалтеров. Вместо начисления и проведения одних и тех же сумм им приходится постоянно актуализировать данные относительно надбавок к заработку тех или иных сотрудников.
Для самих же работников оклад - это тоже не всегда удобная схема, даже с хорошими и регулярными премиями, прежде всего это касается коммерческих компаний. Невозможно распланировать траты на длительный срок, поскольку несколько затруднен расчет заработка в следующие месяцы. Еще существуют так называемые сезонные спады деловой активности, когда зарплата может быть и вовсе очень маленькой. С другой стороны, хорошо потрудившись, можно ожидать весьма высокой оценки со стороны работодателя, причем в денежном эквиваленте.
Законодательство РФ обеспечивает трудоустроенным гражданам ряд гарантий, основной среди которых является регулярное получение от нанимателя вознаграждения за труд. В свою очередь, руководители предприятий должны знать механизм формирования и выплаты зарплаты подчиненным. Поэтому обеим сторонам трудовых отношений необходимо ознакомиться с составом заработной платы.
Основным нормативом, регламентирующим профессиональные взаимоотношения между нанимателем и подчиненными, является Трудовой Кодекс РФ. В частности, гл. 20 ТК РФ фиксирует понятия и определения, необходимые для расчетов по . В гл. 21 ТК РФ детально рассматриваются особенности оплаты труда, в частности :
Так, под заработной платой понимается определенный объем денежных средств (правомерна также выдача части зарплаты в натуральном выражении, однако, она должна составлять не более 20% от суммы заработка), предполагаемый, как вознаграждение за осуществленный сотрудником труд на протяжении определенного отчетного периода.
Зарплата выполняет такие функции :
Факторами, влияющими на объем оплаты труда, являются :
После принятия ФЗ № 90 от 30.06.2006г. «О внесении изменении в ТК РФ…», ст. 129 ТК РФ была откорректирована. Вследствие внесенных изменений понятия зарплаты и оплаты труда стали синонимами. Помимо этого, в понятие зарплаты включаются выплаты компенсационного характера, учитывая возмещение за труд в опасных или сложных условиях, а также надбавки и суммы премирования.
Структура заработной платы включает в себя:
Базовая часть выплачивается работникам, исходя из принятой на конкретном предприятии системы оплаты труда. Ее объем не должен быть ниже установленного минимума.
Так, основная часть представляет собой базис итоговой суммы заработной платы. На объем данной суммы не оказывают влияния никакие факторы (например, объем продаж). Основная часть заработка определяется с учетом либо зафиксированного в трудовом соглашении оклада, либо фактически отработанного времени по тарифу, который также должен прописываться в условиях соглашения.
При определении в соглашении трудовых условий в части оплаты труда подчиненного, управленец должен принимать во внимание такие факторы :
Средства компенсационного характера, а также все стимулирующие и мотивационные выплаты, являются переменной частью общего заработка. Они зависят от ряда факторов, в частности, от условий работы и от предоставляемых гарантий конкретными управленцами.
Данные суммы не зависят от фактически отработанного времени или выполненных производственных заданий.
Для объема суммы компенсации предполагается метод локального регулирования. Подразумевается, что итоговый объем возмещения сотруднику определяется на местном уровне, исходя из индивидуальных особенностей его труда. Законодатель определяет такой ряд компенсационных выплат, которые должен осуществлять наниматель :
Итоговый объем компенсационных сумм определяется с учетом положений трудовых индивидуальных или коллективных соглашений. Размер рассматриваемых выплат не должен быть ниже зафиксированных законодательством. В частности, объем компенсации может составлять :
Таким образом, компенсационные суммы призваны, прежде всего, возмещать чрезмерные трудовые издержки работника, на которые влияют установленный трудовой график и соответствующие рабочие условия.
Стимулирующими суммами признаются те средства, которые не зависят от базового дохода и при этом не регулируются законодательством. Это обуславливает право руководителя не выплачивать подобные суммы. Однако, также правомерно определить подобные мотивирующие выплаты локальными нормативами, после чего сотрудники вправе требовать их, если ими были выполнены определенные производственные нормы. Так, рассматриваемая составная часть зарплаты полагается работникам за исполнение конкретных производственных заданий. Она необходима, чтобы у субъектов имелся стимул достигать тех результатов, для которых базовый оклад считается низким. Стимулирующие выплаты также позволяют устранить текучесть кадров.
Рассматриваемая часть зарплаты может назначаться за такие заслуги :
Доплаты, премии и прочие выплаты стимулирующего характера могут регулироваться индивидуальным и коллективным трудовым соглашением, приказом управленца, положением об оплате труда в компании, а также положением о премировании.
Важно отметить, что с целью мотивации работников к труду существует порядок премирования, что также является структурной частью зарплаты. Премиальная система, в свою очередь, делится на такие составные части :
Основной зарплатой признается тот объем средств, который полагается сотруднику за фактическое исполнение им своих должностных обязанностей. Размер базовой оплаты зависит от отработанного субъектом времени. К основной сумме оплаты относят такие выплаты :
Дополнительной зарплатой признаются средства, получаемые сотрудником в качестве пособий, различных социальных выплат и льгот. Так, дополнительная оплата труда включает в себя такие составные части :
Положениями ст. 139 ТК РФ определяются правила определения среднемесячной зарплаты сотрудников. Исходя из указанного норматива, при расчете среднемесячного заработка подчиненному необходимо учитывать такие позиции :
Месяцем считается временной промежуток с 1 по 30 или 31 число, за исключением февраля.
Пример
Сотрудник последний отчетный год исправно и в полном объеме исполнял свои трудовые функции. Он не пропускал рабочие дни, не оформлял больничный лист. Работник изъявил желание уйти в регулярный оплачиваемый отпуск.
В подобных обстоятельствах расчет среднемесячной зарплаты прост: Сумма всех выплат за год / 12 месяцев.
Структура заработной платы представлена двумя неравноценными частями оплаты по труду, а именно основной заработной платой и дополнительной (постоянной и переменной). Кроме этого, выплачивается социальная зарплата, не связанная с участием в производственном процессе, количеством и качеством труда (пенсии, пособия).
Основная заработная плата включает оплату труда по действующим тарифным ставкам и должностным окладам, т.е. учитывает квалификацию, сложность работ и отражает количество и качество труда, вложенного работником.
Дополнительная заработная плата включает дополнительные выплаты, связанные с работой, это:
премии, оплата за качественные дополнительные показатели в работе, доплаты за неблагоприятные условия труда, за сверхурочные работы, за ночные смены, за простои, за профессиональное мастерство, за бригадирство, выплаты по районным коэффициентам и северным надбавкам.
Социальная зарплата не связана с участием в производственном процессе. Это социальные доплаты работнику, устанавливаемые с учетом его семейного положения (семейные пособия), в связи с беременностью, рождением ребенка, оплата или ссуда на жилье, оплата больничных листов, отпусков, отложенная заработная плата (пенсии).
Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки . Доплаты и надбавки связаны с особыми условиями труда. Они носят стабильный характер и персонифицированы, т.е. установлены для конкретного человека.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена ТК РФ.
По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относят доплаты:
За работу в вечернее и ночное время;
За сверхурочную работу;
За работу в выходные и праздничные дни;
За выездной характер работ;
За вахтовый метод работ и т.д.
Переменная часть заработной платы включает премии . Это наиболее изменчивая часть оплаты труда: в зависимости от усилий работника премии могут выплачиваться, но могут и не выплачиваться. Премия – это поощрение работника за труд выше ожидаемого результата.
Размеры премии определяются:
для рабочих – в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме;
для руководителей, специалистов и служащих – в процентах к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.
2.Структура дохода работника предприятия:
1.Оплата по тарифным ставкам и окладам.
2.Доплата за условия труда:
2.1.Характеристика производственной среды.
2.2.Сменность (режим работы).
2.3.Степень занятости в течение смены.
3.Надбавки:
3.1.За производительность выше нормы.
3.2.За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
3.3.За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.
4.1.За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
4.2.По итогам работы за год.
4.3.Из фонда руководителя подразделения.
4.5.Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.
5.Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).
6.Дивиденды по акциям предприятия.
Из чего состоит заработная плата? Этим вопросом часто задаются и работники, и их наниматели. В этой статье мы рассмотрим составные части зарплаты и их нормативное регулирование.
Оплата труда является одним из основных условий трудовых правоотношений между нанимаемым и нанимателем. В это понятие в том числе входят:
На основании ст. 57 ТК РФ самая важная информация об оплате (размер, надбавки к зарплате) должна быть включена в трудовой договор, а дополнительная информация (например, конкретные сроки, правила исчисления и т. п.) не должна менять положение наемного работника в худшую сторону по сравнению с законом.
Из определения, закрепленного в ст. 129 ТК РФ, следует, что под зарплатой понимается вознаграждение работника, учитывающее:
Это понятие также включает в себя:
На составе выплат необходимо остановиться более подробно. Для более простого восприятия покажем важные составные части зарплаты с примерами в таблице.
Что входит в заработную плату |
||
Основная часть |
Стимулирующие выплаты |
Компенсационные выплаты |
Оклад (тарифная ставка) |
Доплата за разъездной характер работы |
|
Надбавка за стаж |
Надбавка за работу в особых климатических условиях (жара, мороз, повышенная влажность и т. п.) |
|
Доплата за выполнение руководящих функций |
Доплата за ненормируемый рабочий день |
|
Материальное поощрение или награждение ценным подарком к празднику (юбилею) |
Надбавка за «вредность», т. е. за негативное влияние производственных факторов |
В основную часть заработной платы входит только оклад (тарифная ставка). Это фиксированная часть оплаты труда. Она отражается в трудовом договоре и штатном расписании работодателя. Введение других выплат к окладу (на основании закона или по волеизъявлению сторон трудового соглашения) носит дополнительный характер, но в отдельных случаях зарплата может представлять собой только фиксированный оклад. Обратная же ситуация, когда зарплата состоит лишь из дополнительных выплат без оклада (тарифной ставки) законодательством не предусмотрена.
Следовательно, под окладом понимается минимальный объем денежных средств, на который работник вправе претендовать, выполняя определенную трудовую функцию в течение установленного периода времени.
Для установления уровня оклада важнейшим показателем является квалификация сотрудника. В ее понятие в том числе входят:
Два других показателя — сложность и объем работы — не менее важны, т. к. квалификация тесно с ними связана. Именно она предполагает возможность выполнения трудовой функции с определенным уровнем сложности и объема. Важно не путать этот уровень с личностными показателями (например, стрессоустойчивость, самостоятельность принятия решений). Как правило, личностные показатели больше влияют на уровень занимаемой должности, чем на оклад.
В большей части стимулирующие выплаты осуществляются при помощи премирования (на нем мы заострим внимание в отдельном подразделе). Но есть и другие способы.
К примеру, соответствующие доплаты и надбавки имеют своей целью побудить работника к различным достижениям, связанным с трудовой деятельностью, путем определенного материального стимулирования.
Приведем пример одного из видов таких выплат: надбавка за стаж работы на одном предприятии. Она, в частности, имеет своей целью:
Иная подобная надбавка может устанавливаться работнику за регулярное повышение квалификации, получение дополнительных навыков и в других случаях.
Порядок таких выплат различен. Например, выплата или подарок могут быть:
На основании ст. 135 ТК РФ подобные тонкости отражаются в трудовых договорах, коллективных соглашениях, локальных нормативных актах.
ВАЖНО! Если в состав зарплаты сотрудников входит не только оклад, но и другие выплаты, то со всех этих выплат нужно удерживать НДФЛ и уплачивать страховые взносы.
Довольно часто можно услышать фразу «чистая зарплата без премий». Она не совсем верна, т. к. премия, вне зависимости от основания выплаты, включается в заработную плату. Само по себе премирование является одной из форм материального стимулирования сотрудников, качественно выполняющих свою работу (ч. 1 ст. 191 ТК РФ). Конкретные критерии получения премии обычно прописываются в локальном акте организации (например, в правилах премирования). В такой акт следует включить:
В письме Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/-911 подчеркивается, что период премирования должен быть более продолжительным, чем половина месяца, а сами премии выплачиваются по результатам оценки соответствующих показателей и достижений в трудовой деятельности.
Из другого вывода Минтруда, отраженного в указанном письме, следует, что возможно отражение в локальном акте:
Выбор любого из этих вариантов не будет считаться нарушением трудового законодательства.
Эту часть заработной платы следует отличать от компенсации затрат, связанных с исполнением трудовых обязанностей и гарантированных законом (ст. 164 ТК РФ). К ним, в частности, относятся выплаты:
В число же «зарплатных» компенсаций входят, например:
Остановимся на некоторых из них более подробно.
К примеру, согласно ст. 146 ТК РФ на повышенный по сравнению с другими работниками уровень оплаты труда вправе претендовать сотрудники, трудящиеся в условиях, признанных опасными или вредными для здоровья. Перечень факторов, оказывающих негативное влияние на организм человека, утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н.
О некоторых нюансах вредных условий труда читайте .
К отдельным местностям, за работу в которых начисляется компенсационная надбавка, относятся:
При определении коэффициента соответствующей доплаты к заработной платенеобходимо учитывать законодательство:
ВАЖНО! В этой сфере продолжает действовать множество советских норм и положений.
К видам оплаты труда относится ее классификация на основную и дополнительную.
К основному виду относятся:
К дополнительному виду относятся:
Существует 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
Повременная оплата зависит от количества отработанных часов и не связана с фактическими результатами труда.
На основании ч. 1 ст. 150 ТК РФ работа с повременной оплатой труда, предусматривающая выполнение обязанностей различной квалификации, подлежит оплате по более высокой квалификации.
Для несовершеннолетних работников зарплата исчисляется с учетом сокращенного времени их работы. При соответствующем желании работодатель вправе доплачивать таким работникам.
Сдельная оплата зависит непосредственно от результатов труда, но не связана с затраченным на него временем.
Если на сдельной форме сотрудник выполняет работы различной квалификации, то его зарплата исчисляется по соответствующим расценкам выполняемой работы.
О порядке расчета зарплаты читайте .
ВАЖНО! Одним из основных принципов трудового права является обеспечение выплаты заработной платы не ниже МРОТ (ст. 2 ТК РФ). Его размер на 2019 и предшествующие годы ищите в этой статье .
Условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовое соглашение между работником и работодателем. В состав заработной платы входит основная часть (оклад) и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсационного характера. В зарплате должны быть учтены конкретная квалификация работника, сложность условий работы и ее объем.