Рынке труда будет непросто дистанционное. Правкина Я.Ю

Дистанционный труд для современной молодежи является новой формой занятости, которая стала возможна благодаря развитию информационно-цифровых технологий, становлению информационно-электронного общества. Информационно-электронное общество, отмечает Дж.Кук предопределяет потенциальную гибкость повседневной жизни, труда современного человека , способствует его виртуализации, гибкости. Сегодня возможно создать рабочее место по многим специальностям практически в любом месте, где имеется Интернет, либо иные современные коммуникационные ресурсы. Фактически происходит постепенное замещение «реальных» механизмов и практик занятости на виртуальные аналоги. Д.Иванов подразумевает под виртуализацией любое замещение реальности ее симуляцией, образом, не обязательно с помощью компьютерной техники, но обязательно с применением логики виртуальной реальности . Это непосредственно влияет на специфику социальных интеракций, которые становятся более пластичными, трансграничными и более насыщенными как в содержательном, так и в визуальном плане.

Виртуальное пространство в настоящее время успешно осваивается практически всеми категориями населения, что обусловлено как относительной его доступностью, информационной насыщенностью, визуальной привлекательностью, так и возможностью осуществления вполне реальных социальных взаимодействий, построения устойчивых коммуникативных связей. В результате, если пять лет назад человек, живущий в Интернете, был либо существенно более образованным, чем среднестатистический россиянин, либо существенно более молодым, то сейчас вся разница в том, что дети сидят «Вконтакте», а родители в «Одноклассниках». Чуть более образованные коммуницируют в «Фейсбуке», а более старшее поколение – в «Живом журнале», но это все мелкие различия. Для многих подростков и молодых людей реальный и виртуальный миры стали идентичными. По статистике, более 90% подростков имеют доступ к интернету и большую часть времени проводят в виртуальном пространстве . Среди молодежи 18-24 лет, по данным социологических исследований Фонда общественного мнения (2011), таких 83% . Поэтому дистанционная занятость, которая характеризуется виртуальностью, является для них простой в освоении – все инструменты её технической реализации им известны.

Это связано с тем, что молодежь, представляя собой наиболее мобильную социально-демографическую группу, характеризуется высокой степенью восприимчивости к различным инновациям, стремлением ко всему новому. Молодым людям присуща особая совокупность социокультурных особенностей, а также ценностных и поколенческих, возрастных характеристик, отличающих эту группу от младших (дети) и старших (взрослые) возрастных групп . Соответственно, молодёжь в значительной части обладает тем уровнем мобильности, интеллектуальной активности и здоровья, который выгодно отличает её от других групп населения.

Молодые люди первыми осваивают новые информационные технологии, гаджеты, электронные сервисы (напр., Wi-Fi, IT-телефонию, WebMoney, Skype) и возможности их применения в повседневной жизни, в т.ч. и в сфере занятости. К примеру, по результатам наших опросов молодежи в 2011-2012 годах (N = 24; Григорьева О.А., Зайцев Д.В., Правкина Я.Ю., Щебланова В.В) все интересуются инновациями в коммуникативной сфере, при возможности стремятся приобрести новые средства общения и работы (в т.ч. дистанционной), отмечая, что это не только модно, современно, но и удобно (напр., iPod, iPhone, TouchPad, продукты с технологиями Touchscreen и Multitouch). Ресурсы дистанционной занятости, реализуемой именно посредством электронных новшеств интересны молодым в связи с гибким графиком работы, возможностью работы на зарубежные компании.

Постиндустриальное общество (информационное) расширяет само пространство занятости человека, а в определенные моменты делает его границы «прозрачными». Занятость на основе информационно-цифровых технологий (дистанционная занятость) становится транснациональной, потенциально – глобализированной. Распространение новых форм профессиональной деятельности, видов её реализации выступает по существу основной тенденцией в развитии социально-трудовых отношений, начиная с 1980-х годов. Конкретные формы этой инновационности в занятости зависят от определяющих их факторов. Так, переход к информационно-цифровому обществу, которое продолжает формироваться на стыке изменений в коммуникационных технологиях и в мотивации трудового поведения людей, обусловливает существенные преобразования трудовых отношений, а именно, появление «дистанционных отношений» между работодателем и его сотрудниками, которые являются частью процесса децентрализации трудовой деятельности во времени и пространстве, – то есть процесса формирования полиморфного, гибкого, виртуального рынка труда.

На наш взгляд, с социологических позиций, это выступает фактором изменения социальной и гендерной структуры занятого традиционным трудом населения, появления принципиально новых групп работников (напр., фрилансеры), трансформации их социальных статусов, функций социальных институтов, и в целом – распространения тенденций виртуализации трудовой деятельности человека.

В мире с каждым годом увеличивается число дистанционно занятых людей, например: в Европе в 1997 было более 2 млн. человек, а в 2005 году – уже 27 млн. человек. К 2014 году, прогнозируется увеличение дистанционно занятых примерно до трети занятых европейцев и до 20% американцев. В европейских странах, по статистике Британского института по развитию персонала, сегодня доля потенциальных телеработников составляет от 10 до 22% в общем количестве занятых (по данным исследований Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, http://www.cipd.co.uk)). В развитых странах активно формируются электронные биржи труда. Социальная ценность новой формы социально-трудовых практик обусловлена имманентно содержащимся в ней потенциалом к удовлетворению ряда потребностей общества, решению комплекса социетальных проблем. В-первую очередь, это проблемы, связанные с трудоустройством молодого поколения, снижением уровня безработицы, обеспечением занятости (в т.ч. временной, эпизодической) значительного количества членов общества.

В России до настоящего времени дистанционные формы занятости не вызвали пристального внимания исследователей и практиков, как в развитых странах (Ниллес Дж. (Nilles Jack М.), Кинсман Ф. (Kinsman Francis), Гордон Г. (Gordon Gil)) . Анализ отечественной литературы по проблеме дистанционной занятости, напр., Веремейко Ю. (н овые формы трудовых отношений); Кострюкова Н. (развитие нетипичных видов занятости в научной сфере, телекоммьютинг); Луданик М. (регулирование дистанционной занятости); Меркулов М. (дистанционный персонал); Руденко Г., Мерко А. (глобализация и дистанционная (виртуальная) занятость); Санкова Л. (противоречия и тенденции занятости инновационного типа); Чернухин В. (дистанционная работа, виртуализация рабочих мест) показывает отсутствие фундаментальных научных трудов по данной проблеме. Фактически нет исследований по анализу социальных аспектов дистанционной занятости, потенциальных путей её организации, причем, часто наблюдается подмена дистанционной занятости надомным трудом, что не является правомерным. Надомный труд может выступать органичной структурной частью ключевого концепта при условии его реализации на основе и при использовании современных информационно-электронных ресурсов, средств.

Среди российских специалистов и практиков не сложилось целостного понимания концепции дистанционной занятости, о чем свидетельствует и отсутствие четкого определения данного понятия. В источниках используют­ся различные термины: дистанционный труд, телеработа, работа на расстоянии, фриланс, электронное надомничество. На сегодняшний день, можно найти десятки интерпретаций феномена дистанционная занятость, значение которой популяризируется только как своего рода “домашние офисы” или даже как псевдо деятельность (напр., Колосова Р., Василюк Т., Меркулов М., Моцная О). Под понятием «дистанционная работа» подразумевается выполнение должностных обязанностей не в офисном помещении компании, а там, где сотруднику удобно их выполнять: дома, в другом городе и даже в другой стране. Английский термин “teleworking”, в российских источниках переводится как телеработа, когда сотрудники работают на дому, то есть выполняют “дистанционную работу”. Дистанционная работа (синонимы: удаленная работа, телеработа; разновидность: фриланс) трактуется как способ сотрудничества, при котором работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание , результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (изначально - телефон , факс , почтовые сообщения, в наши дни - преимущественно интернет). При этом определение дистанционной занятости в законодательстве России отсутствует. На наш взгляд, дистанционная занятость представляет собой особую форму организации труда, процесс выполнения трудовой деятельности вне традиционного рабочего места с целью удовлетворения индивидуальных, социальных и социетальных потребностей, получения дохода с использованием информационно-цифровых средств коммуникации (напр., факса, IP-телефонии, Интернета).

Значимыми в данном контексте являются слова Д.А.Медведева о необходимости законодательно прописать возможность дистанционной работы, и что “давным-давно пора это сделать, это правильно, потому что многие люди хотели бы так работать” (http://www.pravo.ru/news/view/48397/). Тем не менее, на современном российском рынке труда данный вид занятости уже занял свою особую нишу. Несколько лет уже существуют российские фриланс-биржи, ряд компаний создает своим работникам дистанционный режим профессиональной деятельности (напр., в России: Виртуальный университет СГСЭУ, ДОМТЕК, Yota, Вега-Такс, СладКо, КОНТАКТ-ПРЕМИУМ, Workle RU , PROПАГАНДА, Москомприватбанк, ИнтерЛабс). При этом основную когорту дистанционных работников составляют молодые люди.

Сегодня российская молодежь, по результатам наших исследований, рассматривает дистанционную занятость пока скорее как дополнительный вид трудовой деятельности, одну из форм трудовой мобильности (более 75%). Было установлено, что, по мнению молодых людей, владение дистанционными социально-трудовыми практиками позволяет человеку самому выбирать вид деятельности, организацию, с которой имеется желание работать, руководителя / заказчика, само место для деятельности. Это и повышает её ценность для молодежи, что подтверждают исследования Ю.Хайруллиной. Проведенные ею массовые опросы (1997-2002 гг., Республика Татарстан) показали, что ведущими ценностями в сфере труда большинство молодых респондентов назвало хороший заработок (67%), интересный характер работы (41%). Второстепенными оказались удобное время работы, большой отпуск (13%). Ценностные ориентации, связанные с содержательными аспектами труда, еще менее значимы: возможность самореализации и самостоятельность в труде «набрали» по 8% (в исследовании ФОМ – более 40% ), общение (7%) , столько же возможность продвижения по службе и соответствие работы специальности – 5% . В то же время, по результатам наших опросов молодежи (Поволжский Федеральный округ, 2010-2011 гг., N=58) установлено, что хороший доход также занимает ведущее место в структуре ценностей респондентов (85%). Треть опрошенных согласна, что работа обязательно должна быть интересна (31%). Возможность для самореализации в рамках профессии рассматривает только 11%, необходимость (важность) карьерного роста – 22% молодых людей и 3% считают необязательным соответствие имеющейся специальности трудовой деятельности. Как видим принципиальных отличий между эмпирическими данными, полученными в Республике Татарстан и в России не наблюдается. Тенденции схожи.

Несмотря на плюсы, пока дистанционные социально-трудовые практики, в большинстве случаев, реализуются эпизодически (в качестве подработки), позволяют получить дополнительный источник доходов, возможность реализовать себя, повысить индивидуальную конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынках труда. В целом, специфика организации дистанционных социально-трудовых отношений вписывается в ценностные представления о занятости российского населения. К примеру, по результатам опроса населения «Ценность труда и трудовые ценности» в 100 населенных пунктах РФ, проведенного ФОМ в 2003 году не имеющим существенного значения для работников является наличие социального пакета, возможности карьерного роста (1% опрошенных) . В контексте дистанционной занятости часто данные характеристики социально-трудовой деятельности не актуализированы, и работник сознательно идёт на отсутствие данных «опций», считая, что пул плюсов телеработы их перевешивает.

Дистанционная занятость сегодня органично вписывается в структуру глобальных тенденций в сфере труда. Фактически труд стал глобальным ресурсом, так как благодаря Интернету резко повы­шается мобильность рабочей силы, и рынок труда переходит национальные границы (трансграничная, трансцендентная тенденция). Несомненно, что высокая степень мобильности присуща для большинства молодых. Молодые люди первыми осваивают и выступают основными потребителями новых технологий, гаджетов, сервисов (в т.ч. Wi-Fi, Skype , IP телефония), являющимися фактически коммуникационной базой виртуальной занятости. При этом в качестве популярных направлений занятости, реализуемой посредством современных средств коммуникации (т.н. «проводов») выступают, например: дизайн и мультимедиа, Web-дизайн (в т.ч. разработка веб-приложений, сайтов), образование, программирование, диспетчирование, редактирование текстов, предоставление услуг оператора контактного центра, оптимизация информационного контента.

Тем не менее, о профессиональном росте, получении новых профессиональных навыков, знаний речь пока не идет. Проведенный нами в 2011 году опрос саратовских работодателей – представителей сфер образования, финансов, социальной сферы, сервиса (N=7) показал, что они не рассматривают молодых как претендентов на дистанционную занятость. Для этого, по их мнению, должна появиться определенная степень доверия между руководителем и работником. При этом руководители пока не видят средств контроля за качеством деятельности сотрудника вне офиса, учреждения. Однако, сравнительные исследования Д.Найллса в области занятых посредством Интернет-технологий и «обычных» работников (Ошибка! Недопустимый объект гиперссылки. ) подтвердили эффективность дистанционной работы (производи­тельность труда и качество работы не снижались, а зачастую оказывались выше, чем при традиционной офисной организации). Соответственно, в ближайшее время можно будет наблюдать расширение пространства телеработы, как новой формы занятости, под воздействием социально-экономических, психологических и социокультурных факторов. Подтверждением такого развития событий выступают данные исследования Avaya Media Relations «Flexible Working in Europe and Russia» / «Гибкий рабочий график в Европе и в России» (выборка – 3000 сотрудников Европы и России, 2008 год). Было установлено, что: более 90% наемных работников хотели бы иметь гибкий рабочий график; каждая шестая компания предоставляет возможность работать по гибкому графику; треть топ-менеджеров считают гибкие условия работы и технологии ресурсом повышения конкурентоспособности на международном уровне; 44% наемных работников уверены, что фирмы, где нет возможности гибкого графика, исповедуют устаревшую кадровую и организационную политику; каждый третий работник думает, что у работодателей имеются технологии для организации гибкого графика, но они предпочитают ими не пользоваться; 31% работающего населения при возможности непременно сменили бы работу, чтобы иметь гибкий рабочий график (при равенстве прочих факторов) .

В то же время, значительная доля наемных работников, считающих гибкий рабочий график, телеработу, дистанционную занятость благом, возможно рассматривать как один из факторов риска для устойчивости компаний. Это обусловлено тем, что фактически руководство компаний ставит в привилегированное положение одних работников (меньшинство), которым созданы условия для работы по гибкому графику, а для других (большинство) это не доступно. Данный процесс, по мнению Avaya Media Relations, приводит не только к потере конкурентных преимуществ, но и к серьезному снижению лояльности продуктивно работающих сотрудников. А также, добавим, стимулирует развитие социального неравенства, дискриминации, росту социального напряжения в организациях.

Интересным является, что в русле интерпретативной социологической традиции, сегодня и, прежде всего, в России, в странах третьего мира, человек, обладающий информационно-цифровым коммуникативным ресурсом для дистанционной работы может восприниматься теми, у кого он отсутствует, как «владеющий ценностью». Причем данная ценность скорее инструментальна, а не экзистенциальна (по В.Атаян) . Наличие виртуального рабочего места и умение им пользоваться для получения дохода воспринимается как привилегированная занятость. Соответственно, социальный статус виртуального работника повышается, и он может рассматриваться как человек с сокровенным знанием, не доступным для всех. Это обоснованно, если мы нацелены на получение относительно высокого дохода, то должны приложить определенные усилия по освоению совокупности знаний, профессиональных умений и навыков, востребованных в виртуальном пространстве, а также которые возможно реализовать дистанционно коммерческим способом. В данном случае, проявляется ценность самого знания (по М.Шелеру) . В результате, дистанционный труд повышает степень социальной мобильности человека, способствует выравниванию его жизненных шансов, смягчает социальное неравенство.

Для молодых людей это особенно актуально. Они являются, по-мнению S . Frith , специфическими безработными, особой категорией на рынке рабочей силы . Это связано с социальным конструированием, со специфическим отношением к ним самого общества. Молодежь конструируется как особая роль, структурная позиция или институт рыночными силами, политикой государства, бизнеса и прочими условиями. Причиной такого социетального отношения выступает отсутствие у молодых людей необходимого для эффективной социально-трудовой деятельности опыта, способностей, профессионального мастерства, профессиональных знаний и умений. В данной ситуации дистанционная занятость способствует реализации социальной функции профессиональной социализации молодых, их профессиональной адаптации. Виртуальная занятость позволяет получить первичные знания о действительных, реальных социально-трудовых отношениях, их регулировании, о механизмах взаимодействия работника и руководителя, заказчика и исполнителя. При этом дистанционный режим (без личного контакта) такого интеракционирования в определенной степени является щадящим для молодых людей. Тем более, в Интернете имеется множество ценных ресурсов, выполняющих наставническую и образовательную функции, раскрывающих специфику, нового для многих, дистанционного труда, проблемы его организации (напр., www.aton.ru , www.bcs.ru , www.finam.ru , www. freelance.ru , freelance-school.ru). Кроме того, сообщество фрилансеров («свободных тружеников») также «подставляет своё плечо» новым телеработникам (напр., www. freelance-help.ru , www.freelancing-1c.ru/ , www.simonela.at.ua/index/frilans , www. kadrof.ru, www. zarabotoktut.clan.su, www. earnonline.ucoz.ru).

Таким образом, анализ феномена дистанционного труда в контексте занятости современной молодежи позволяет рассматривать его в качестве инновации для российского общества. Во многом дистанционный труд, являясь в аксиологической структуре молодых людей одним из приоритетов, детерминирует необходимость в личностном и профессиональном развитии, самосовершенствовании. Расширение пространства социально-трудовых отношений на основе дистантности содействует развитию инновационных тенденций в занятости населения, что подтверждает практическую значимость данной статьи. С учетом новизны данного феномена, рассмотрение дистанционной занятости, её социокультурных и виртуальных аспектов позволяет осуществить приращение теоретического знания в области социологии труда, современной социологии социальных институтов и процессов. Виртуализация занятости способствует реализации комплекса социетальных функций от обеспечения доступности социально-трудовых практик, повышения эффективности деятельности наемных работников и фрилансеров, до смягчения социальной дискриминации и социального неравенства. Дистанционный труд как новая форма занятости молодежи выступает одним из условий генезиса модернизационных процессов в российском обществе.

Литература

1. Алимова Н.К. развитие нетипичных видов занятости для устойчивого инновационного развития страны // Международный электронный журнал. Устойчивое развитие: наука и практика. 2011. Вып. 2(7). С. 8 (www.yrazvitie.ru)
2. Атаян В. Аксиологические концепты регулятивной функции ценности в обществе // Гуманитарные и социальные науки. 2008. №6. С.2-9.
3. База данных ФОМ. Опрос населения «Ценность труда и трудовые ценности», 2003 (http://bd.fom.ru/report/map/dd030131).
4. Браччи Дж. Новые формы занятости и информационные технологии // Вопросы экономики. 1998. №2. С.22-25.
5. Иванов Д.В. Виртуализация общества. Версия 2.0. СПб.: «Петербургское Востоковедение», 2002. 259 с.
6. Костерина И., Исупова О. Что такое молодежь? // Демоскоп Weekly. 2010. №439-440 (http://www.demoscope.ru/weekly/2010/0439/gender01.php . Обращение к ресурсу 03.04.2012).
7. Крайнева А. Подростковый суицид // Репортер. 2012. №10(991). С. 24.
8. Отчет о независимом исследовании «Гибкий рабочий график в Европе и в России» («Flexible Working in Europe and Russia» (N=3000)). Avaya Media Relations, 2008 // http://newsdesk.pcmag.ru/node/9537 . Обращение к ресурсу 01.03.2012.
9. Кирюхов Э. Манифест постиндустриальной эпохи. М.: Кирюхов и сыновья, 2011. 190 с.
10. Распространение интернета в России. Отчет. ФОМ, 12.07.2011 / http://bd.fom.ru/ . Обращение к ресурсу 04.04.2012 (N=1600).
11. Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы (на материалах Республики Татарстан) // Социологические исследования. 2003. №5. С.31-35.
12. Шелер М. Избранные произведения /Пер. с нем.; сост., науч. ред., предисл. Денежкина А. В.; послесл. Л. А. Чухиной. М.: Гнозис, 1994.
13. Frith S. The Sociology of Youth. London: Open University Press, 1984.

Однажды проводился тест, в котором добровольно участвовали подростки с 12 по 18 лет. Их задачей было провести 8 часов, не пользуясь гаджетами и средствами коммуникации. В любой момент, если возникало чувство беспокойства, дискомфорта можно было сразу же прекратить эксперимент. На первый взгляд, эта затея весьма безобидна. Но из 68 участников до конца эксперимент довели только лишь трое - одна девочка и два мальчика. Вывод один: современное поколение, призванное быть молодыми специалистами, просто не в состоянии представить себе жизнь без электроники. Маленькие дети всерьез задумываются, видели ли их родители динозавров, когда те рассказывают им о том, что в их детстве были только стационарные телефоны (да и то, далеко не у всех), и не было компьютеров.

Сегодня, в век высоких технологий, существует множество профессий, в которых допускается, чтобы человек работал удаленно, приходя в офис только пару раз в месяц, или вовсе работая из дома круглый год. А что сложного? Проект можно сделать тогда и там, где удобно работнику, переслать его с помощью всевозможных интернет-систем в офис, так же, электронным письмом сдать отчет и получить заработанную плату на свой счет в банке. Данным образом люди сотрудничают уже довольно давно. Вот только до настоящего момента не было достаточной законодательной базы для регулирования таких трудовых отношений. Работники, как и их работодатели не были защищены.

Но всё наконец-то изменилось. 19 апреля 2013 г. вступила в силу новая глава 49.1 Трудового кодекса РФ, которой установлены особенности регулирования труда дистанционных работников. Теперь форма дистанционно труда признана официально. Чтобы понять, кто такие эти «дистанционщики» и с чем их теперь есть, давайте обратимся к новому закону.

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

В трудовом договоре дистанционного работника должны быть предусмотрены все необходимые сведения и обязательные условия трудового договора, предусмотренные в ст. 57 ТК РФ, но с учетом некоторых особенностей. В числе обязательных условий такого трудового договора есть условие о режиме рабочего времени и времени отдыха, которое отличается от режима рабочего времени иных работников, осуществляющих трудовую деятельность у работодателя. Так, согласно ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ, ели иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, то режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается этим работником по своему усмотрению.

Дистанционный работник, как и все остальные работники, обладает правом на ежегодный оплачиваемый отпуск, который предоставляется работникам с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней.

Что касается дополнительных условий, то наряду с теми дополнительными условиями, которые поименованы в ст. 57 ТК РФ, стороны могут предусмотреть в трудовом договоре условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. По общему правилу, если работник заключает трудовой договор впервые и еще не имеет страхового свидетельства, оно должно быть оформлено работодателем.

Законодатель допускает договорной способ установления оснований расторжения трудового договора.

Все подробности, касающиеся установления и ведения трудовых отношений с дистанционными работниками вы сможете найти в

Дистанционная работа в нашей стране не настолько развита, как, например, в США или Европе. Предпринимателей все еще пугает перспектива, что они могут ни разу не встретиться со своим работником. В нашей статье разберемся, как именно может быть организована удаленка, чтобы это не вызывало беспокойства у предприятия и вопросов у проверяющих органов.

Удаленная или дистанционная работа на дому

Что мы знаем об удаленной работе? Удаленная работа бывает нескольких видов:

• надомная;
• дистанционная;
• фриланс.

Фриланс — это работа по договору гражданско-правового характера. С этим видом удаленной работы все ясно. Предприниматель находит работника (фрилансера), дает ему конкретное задание, устанавливает сроки и указывает все это в договоре ГПХ. В случае если работник делает работу в срок, работодатель выплачивает ему разовое вознаграждение, определенное в договоре. Никаких социальных гарантий подобный вид найма не предполагает.

А вот с надомной и дистанционной работой дела обстоят иначе. Сотрудник заключает трудовой договор (ТД), который дает ему все социальные гарантии.

Особенности дистанционной работы надомника

При надомной работе рабочим местом работника является его дом. Сырье, инструменты для выполнения тех или иных работ предоставляет работодатель либо работник может приобрести их самостоятельно. Это оговаривается в ТД. При таких условиях в договоре прописывают компенсацию за произведенные надомником расходы:

• на покупку материалов, сырья, инструментов;
• использование техники (если она принадлежит работнику, а не предоставляется организацией), интернета, телефона;
• расходы на электричество и любые другие расходы, возмещение которых будет указано в ТД.

Надомник может привлекать к работе членов своей семьи (гл. 49 ст. 310 ТК РФ).

Что такое работа на дому, мы выяснили. Разберемся, как правильно выстроить трудовые отношения с такими работниками?

Гл. 49 Трудового кодекса РФ регулирует трудовые отношения между работодателем и надомником. Из ст. 311 ТК РФ видно, что основные условия, при которых можно поручить работу надомнику, — это его состояние здоровья и соблюдение требований по охране труда (ст. 212 ТК РФ). В большинстве своем на дому работают производители ремесленных товаров, швеи, сборщики.

Все отношения между предприятием и надомным рабочим регулируются ТК РФ и ТД. Рассмотрим основные пункты договора.

После заключения ТД на предприятии издается приказ о найме работника. В графе «Характер работы» нужно написать: «Работа на дому». Работник должен ознакомиться с приказом и поставить в соответствующем месте свою подпись.

Трудовая книжка заполняется без каких-либо указаний о надомном труде.

ВАЖНО! Несмотря на то что надомник сам распоряжается своим рабочим временем, работодателю необходимо заполнять табель учета рабочего времени. Нормы о сверхурочных выплатах к нему не применяются.

Как правильно заполнить табель рабочего времени , читайте в ст атье .

Положение об условиях труда надомников

До недавнего времени существовало положение об условиях труда надомников, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, но оно утратило силу и не действует на основании приказа Минтруда России от 29.12.2016 № 848.

Чтобы избежать недопонимания с работником, будет правильным составить должностную инструкцию или положение о надомной работе. Там можно подробно описать требования к безопасности, ответственность за их невыполнение и другие правила работы. Также можно предусмотреть предоставление компенсаций и дополнительных гарантий. В ТД работник должен поставить отметку, что с правилами ознакомлен.

Дистанционная работа по Трудовому кодексу

Дистанционной работой по ТК РФ можно считать выполнение определенных функций, оговоренных в ТД, которое происходит вне стационарного рабочего места, предоставляемого работодателем. Для работы и связи с работодателем работнику необходимо использовать информационно-телекоммуникационные сети (ИТС) общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).

Дистанционным работником является лицо, заключившее ТД о дистанционной работе .

Одним из отличий дистанционного работника от остальных является общение с работодателем путем обмена электронными документами и использование усиленных электронных подписей (закон «Об электронной подписи» от 06.04.2011 № 63-ФЗ). Каждая из сторон после получения электронного документа обязана направить подтверждение в электронном виде.

Что собой представляет электронная подпись, читайте в ст атье .

Возникает вопрос: как при дистанционной работе заключить ТД с удаленным сотрудником?

Договор заключается, как и ведется документооборот в целом, с использованием ИТС общего пользования, в т. ч. электронной почты. После чего работодатель в течение 3 дней направляет дистанционному работнику бумажный экземпляр договора по почте.

Как оформить сотрудника , работающего из-за границы , читайте в статье .

Так как при дистанционной работе работник имеет все те же права, что и выполняющий свои обязанности в офисе предприятия, он должен представить работодателю в электронном виде документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. В случае необходимости работодатель вправе потребовать от работника прислать ему нотариально заверенные копии документов.

Если у работника ранее не было СНИЛС, он должен получить его самостоятельно и выслать копию работодателю.

При обоюдном согласии трудовая книжка не заполняется. Документом, подтверждающим трудовую деятельность и стаж, является ТД. При отсутствии такого соглашения сотрудник почтой (заказным письмом) направляет трудовую книжку работодателю (ст. 312.2 ТК РФ).

Остановимся подробнее на некоторых пунктах.

Отражение места работы дистанционного работника в трудовом договоре

Так как дистанционная работа не может быть связана с адресом работодателя, в качестве места работы в договоре указывают домашний адрес работника. Но это не означает, что он должен работать только дома.

Работник может, например, появляться в офисе работодателя для сдачи готовых результатов работы или получения задания. Возможен вариант присутствия работника в офисе ограниченное (указанное в договоре) время. Но если фактически основной объем работы выполняется вне офиса, она все равно считается дистанционной.

Дистанционная занятость: режим труда и отдыха

Согласно ст. 312.4 ТК РФ дистанционный работник самостоятельно устанавливает режим своей занятости и отдыха, если в трудовом договоре не оговорено иное. Значит, порядок дистанционной работы должен быть определен в момент подписания договора. Данные условия труда характерны для специалистов творческих профессий.

В случае если в договоре оговорен свободный график работы, т. е. вне зависимости от времени суток и выходных, работодатель избавляется от обязанности вести учет рабочего времени.

Но если рабочее время в договоре установлено (например, со вторника по субботу с 9:00 до 15:00 или любое другое время), работодателю необходимо вести учет рабочего времени и производить доплату за переработки, если они будут иметь место. Такие условия характерны для работы диспетчеров.

Безопасность труда

Большую часть требований по организации охраны и безопасности труда относительно дистанционной работы работодатель выполнять не обязан.

Удаленного работника при приеме на работу необходимо ознакомить с требованиями по охране труда при работе с техникой, предоставленной или рекомендованной предприятием (ст. 312.3 ТК РФ).

Также на предприятии лежит обязанность по проведению спецоценки рабочих мест, но согласно п. 3 ст. 3 закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 426-ФЗ специальная оценка рабочих мест не проводится в отношении условий труда надомников и дистанционных рабочих.

Как часто нужно проводить инструктаж по охране труда , читайте в статьях:

В случае если работник во время исполнения трудовых обязанностей травмируется или заболеет, предприятие обязано организовать расследование, в ходе которого будет выяснено, является это несчастным случаем на производстве или нет (ст. 227 ТК РФ, ст. 3 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Расследование имеет право проводить только комиссия (ст. 228 ТК РФ).

Компенсация

Во время выполнения дистанционной работы работник сам организует свой трудовой процесс. В случае если работник использует свое или арендованное им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, в ТД нужно указать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование. Также необходимо предусмотреть и указать порядок возмещения других возможных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы (ст. 312.3 ТК РФ).

Делаем вывод, что работник и работодатель могут согласовать и закрепить в ТД порядок компенсации расходов работника. Но в соответствии с письмом Минфина России от 11.04.2013 № 03-04-06/11996 необходимо документальное подтверждение износа имущества и других расходов, компенсации которых требует работник. Также нужно отметить, что в случае, если имущество использовалось не только для служебных нужд, требуется разделение степени износа в соответствии с целями его использования.

Оплата труда дистанционных работников

Чтобы работодатель мог безбоязненно учитывать оплату дистанционной работы в своих расходах, нужно закрепить в ТД способы учета отработанного времени. То, что работник самостоятельно может определять свое время работы, не отменяет обязанности работодателя учитывать фактически отработанное время (ст. 252 НК РФ, ст. 312.4 ТК РФ). Если такой возможности нет, можно представить и другие доказательства. Например, реестр сданных работ.

Сама оплата труда, как правило, происходит по безналичному расчету по реквизитам, указанным в договоре. В случае если работник захочет поменять банковские реквизиты для перечисления, необходимо составить дополнительное соглашение и указать новые данные карты.

Кроме перевода на счет (карту) сотрудника применяются варианты оплаты почтовым переводом, а также из кассы предприятия наличными, если работник периодически появляется у работодателя по условиям договора.

Расторжение договора

Особенности прекращения ТД указаны в ст. 312.5 ТК РФ.

Основания для его расторжения должны быть указаны в договоре. Основания могут быть те же, что и для офисных работников. Например, расторжение по соглашению сторон или по инициативе работника (ст. 77, 78, 80, 81, 83, 84 ТК РФ).

Также можно привести специфические основания, которые будут характерны для конкретной дистанционной работы . Это может быть связано с количеством брака или нарушением сроков сдачи отчетов по выполняемой работе. Указав все это в договоре, работодатель сможет обезопасить себя от недобросовестных работников.

После издания приказа об увольнении он направляется работнику в день увольнения по электронным каналам связи, а его бумажная копия — по почте заказным письмом. Работник имеет право запросить копии всех документов, связанных с его трудовой деятельностью (ст. 62 ТК РФ).

Итоги

Несмотря на опасения, все больше современных работодателей начинают прибегать к услугам именно удаленных рабочих. Во многом это вызвано желанием предприятия сэкономить на затратах по организации рабочего места сотрудника, компенсации проезда до работы и обратно и т. п. Также не нужно забывать, что удаленным сотрудникам, как правило, платят меньше, чем их офисным коллегам, а это экономия на расходах на зарплату и страховых взносах. Главное, принимая сотрудника на дистанционную работу , правильно составить с ним трудовой договор.

Дистанционная занятость представляет собой рабочий процесс, осуществляемый вне традиционного места работы и предполагающий взаимодействие с работодателем посредством телекоммуникационных и информационных технологий. На первый взгляд, для многих людей такой характер работы - просто мечта. Давайте рассмотрим плюсы и минусы данного вида занятости, а также некоторые особенности оформления.

Преимущества для работника при дистанционном характере занятости очевидны: возможность организовать рабочий процесс по своему усмотрению, более свободный график работы, отсутствие необходимости ежедневно тратить время и деньги на проезд до места работы и обратно. Кроме того, подобный вид занятости является идеальным выходом для тех категорий граждан, которым сложно найти традиционную работу: для инвалидов, пенсионеров, многодетных женщин. К недостаткам можно отнести отсутствие коллектива, то есть социальной среды.

Главным преимуществом для работодателя при дистанционном характере занятости является экономия расходов на аренду офисных помещений. К недостаткам можно отнести трудность контроля за работниками.

ДИСТАНЦИОННЫЙ РАБОТНИК - ЭТО БОЛЬШЕ, ЧЕМ НАДОМНИК

Существенным недостатком дистанционной занятости является то, что такой характер работы не закреплен в трудовом законодательстве Российской Федерации.

СЛОВАРЬ. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ч. 1 ст. 310 ТК РФ).

Законодательством определены лишь особенности регулирования труда надомников . Так, для надомника предусмотрена возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

К тому же, если удаленный сотрудник при выполнении задания использует собственное оборудование и материалы, ему следует выплатить компенсацию. Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, они имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск (не менее 28 календарных дней) и государственные пособия (при болезни, рождении ребенка и т. д.).

Несмотря на то что надомный труд регулируется трудовым законодательством, остаются некоторые неясности в толковании норм права. Так, работодатель обязан учитывать часы, отработанные каждым сотрудником. Но надомники находятся вне офиса, и проконтролировать их практически невозможно. Остается непонятным, как вести табель учета рабочего времени надомника.

Исходя из определения надомника, предполагается, что результатом надомной работы является материальный продукт, а сама работа представляет собой последовательность механических действий, например, сборку шариковых ручек или изготовление изделий из бисера. Получается, что Трудовой кодекс РФ уделяет недостаточно внимания регулированию работы на дому высококвалифицированных специалистов : бухгалтеров, дизайнеров, программистов, переводчиков, журналистов и т. д.

При этом понятие «дистанционная занятость» шире понятия «работа на дому». Дистанционные работники - это не только надомники, но и, например, менеджеры по продажам, торговые представители в тех регионах, где компании не имеют представительств. Деятельность данной категории работников также не урегулирована Трудовым кодексом РФ.

ОПАСНОСТИ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОГО ДОГОВОРА

В силу того, что дистанционный труд законодательно не урегулирован, порой дистанционные работники официально в организации не оформляются. Конечно, такой вариант является рискованным как для работодателя, так и для работника. У одной стороны нет гарантий, что работа будет выполнена качественно и в срок, у другой - что она будет оплачена.

В подобной ситуации можно предложить заключать гражданско-правовые договоры, связанные с трудом. Наибольшее распространение на практике получили договор подряда и договор возмездного оказания услуг. Такие договоры, на первый взгляд, очень сходны с трудовыми. Давайте сравним содержание гражданско-правового и трудового договоров.

На самом деле гражданско-правовые договоры имеют иную правовую природу, нежели трудовые, так как данные виды договоров регулируются разными отраслями права : первые регулируются гражданским, вторые - трудовым правом.

Сторонами гражданско-правового договора выступают исполнитель и заказчик, а трудового - работник и работодатель. При заключении гражданско-правового договора недопустимо называть исполнителя работником и применять формулировки, характерные для трудового законодательства: трудовой распорядок, рабочее время и т. п.

Предметом трудового договора является выполнение работником возложенной на него трудовой функции. Предметом гражданско-правового договора является выполнение конкретной работы (оказание услуги) исполнителем. В связи с этим исполнитель в рамках гражданско-правового договора имеет больше свободы: он, как правило, самостоятельно организует процесс выполнения работы.

По гражданско-правовому договору оплата за выполненную работу производится в соответствии с установленной в договоре ценой при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок либо, с согласия заказчика, досрочно. Подрядчик вправе требовать выплаты ему аванса либо задатка только в случаях и в размере, указанных в законе или договоре . По трудовому договору работодатель обязан в полном размере и своевременно, не реже чем каждые полмесяца, выплачивать работнику заработную плату.

Гражданско-правовые договоры, связанные с выполнением работ либо оказанием услуг, имеют срочный характер и заканчиваются выполнением работы (услуги). Так, в договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы . Трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться только в установленных законом случаях.

Работникам, работающим по трудовым договорам, предоставляются предусмотренные трудовым законодательством социальные гарантии (в частности, предоставление ежегодных оплачиваемых отпусков, оплата периода нетрудоспособности и т. п.). Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, таких гарантий не имеют ввиду их отсутствия в гражданском законодательстве.

Следует упомянуть еще одно важное отличие: вознаграждения по гражданско-правовым договорам не включаются в базу для начисления страховых взносов в части сумм взносов, подлежащих уплате в ФСС России . Что касается взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, то их уплата производится в случае, если это прямо предусмотрено гражданско-правовым договором . В связи с этим принято считать, что работодатели идут на заключение гражданско-правовых договоров в целях снижения размеров платежей в фонды.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

ФАС Поволжского округа сделал вывод о том, что работы по спорным договорам носили не гражданско-правовой, а трудовой характер. По условиям договоров работник выполнял не конкретную разовую работу, а работу по определенной специальности в течение длительного времени. Оплата производилась ежемесячно в дни выдачи заработной платы работникам.

Таким образом, суд признал правильность выводов ФСС России о том, что выплаты по договорам являлись скрытой формой оплаты труда. Следовательно, обществом неправомерно занижена облагаемая база при исчислении страховых взносов на обязательное социальное страхование.

Постановление ФАС Поволжского округа от 02.08.2010 г. по делу № А55-35154/2009

Итак, какой договор заключать при дистанционном характере работы? Если потребность в работах (услугах) имеется постоянно , то следует заключать трудовой договор. Регулярное перезаключение гражданско-правовых договоров наверняка вызовет подозрения у контролирующих органов и суда.

Если же потребность в работах (услугах) возникла на определенный период , полагаем, стоит заключить гражданско-правовой договор. В договоре укажите, какие именно работы должны быть выполнены и в какие сроки. Уделите особое внимание порядку оплаты выполненных работ (оказанных услуг). Как правило, оплата производится по окончании работ (по факту оказания услуг) и после составления акта приема-передачи. Однако в договоре можно отразить оплату конкретных этапов выполненных работ.

Пункт 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» (в ред. от 03.12.2011).

Активное развитие информационных технологий объективно повлияло на формирование новой экономической среды, функ­ционирующей на основе применения современных средств вы­числительной техники, сетевых информационных ресурсов, теле­коммуникаций. Следствием этого стало появление новой формы занятости - дистанционная или телеработа 1 .

Отличительными особенностями дистанционной занятости являются:

Пространственная, а нередко и географическая, удаленность рабочего места сотрудника от места расположения органи­зации-работодателя;

" Термин «телеработа» или «telecommuting* (от англ. «commute» - еже­дневное перемещение от дома до работы) - введен Комиссией Европей­ского сообщества в конце 198(Ьх гг. для обозначения дистанционной рабо­ты, выполняемой на основе применения информационных технологий.

Применение различных коммуникационных техники и тех­
нологий для осуществления трудовой деятельности (теле­
фон, факс, компьютер, Интернет);

Гибкие режимы организации труда: гибкое рабочее время,
гибкий рабочий график, гибкое расположение рабочего
места и т.д.

Необходимо заметить, что дистанционная занятость не явля­ется полным аналогом надомной работы, поскольку при ее реа­лизации наблюдаются признаки как традиционных форм работы по найму, так и самозанятости. В первом случае работа выполня­ется в рамках индивидуального предпринимательства (электрон­ная коммерция). Во втором - в рамках действия трудового дого­вора между телеработниками и организацией, не отличающегося по содержанию от договоров с другими сотрудниками, при этом рабочие контакты осуществляются в реальном режиме времени, а оплата труда, обучение, продвижение и оценка таких работни­ков происходят по регламентам, применяемым организацией в области управления персоналом.

Существует несколько разновидностей дистанционной ра­боты 1:

1) надомная телеработа (home-based telework) - вид занятости,
при котором работники по крайней мере один рабочий
день в неделю осуществляют трудовые обязанности на
дому; используют персональный компьютер по пути на ра­
боту; используют в качестве средств коммуникации с руко­
водством и коллегами факс, телефон, электронную почту;

2) дополнительная телеработа (supplementary or occasional
telework) - вид занятости с таким же содержанием, как у
предыдущей категории, на делю которого приходится ме­
нее одного рабочего дня в неделю. Как правило, этот вид
занятости является дополнительным к традиционной заня­
тости работника в офисе, на официальном рабочем месте.

3) телеработа в специализированном телецентре (centre-based
telework). Это достаточно новая практика, когда определен­
ная организация предлагает рабочие места для сотрудников
сторонних организаций, беря на себя вопросы оснащения
данных рабочих мест оргтехникой, средствами коммуни­
кации (высокоскоростным доступом в сеть Интернет, к об­
щедоступным базам данных, программным продуктам).

1 Скавитин А.В. Телеработа в мировой экономической практике // Ме­неджмент в России и за рубежом. 2004. № 6.

Фактически это работа через организацию-посредника, своеобразный центр коллективного обслуживания телера­ботников, специализирующийся на предоставлении им сер­висных услуг;

4) мобильная телеработа (mobile telework) - вид занятости, при котором работники осуществляют свои трудовые обя­занности по меньшей мере 10 ч в неделю вне дома и вне рабочего места в офисе (в командировках, на объектах кли­ентов/заказчиков, по пути следования на работу) и исполь­зуют компьютер для связи с организацией в реальном ре­жиме времени.

Дистанционная занятость получила широкое распростране­ние во многих зарубежных странах. Так, в 1997 г. количество те­леработников в Европе превышало 2 млн чел., в США - более 11,1 млн. По некоторым оценкам, к 2007 г. в Европе предполага­лось организовать до 40 млн рабочих мест для телеработающих, в США - до 50-60 млн 1 . В развитых странах активно формиру­ются электронные биржи труда, применяется дистанционная за­нятость на договорной основе между работниками и организа­циями, находящимися в разных странах.

О масштабах распространения дистанционной занятости сви­детельствуют следующие данные. В 2001 г. в Великобритании насчитывалось 2,2 млн работников, которые работают дома по крайней мере один рабочий день в неделю, используя компьютер и телефон для осуществления операций с недвижимостью (25% всех телеработников), в строительстве (около 20%), промышлен­ности (14%) и образовании (12%). Их доля составила 7,4% общего количества рабочей силы страны. В среднем по десяти европей­ским странам (Дания, Франция, Финляндия, Германия, Ирлан­дия, Италия, Нидерланды, Испания, Швеция и Великобритания) в структуре общей занятости на долю телеработников приходит­ся 6%. Эта доля составляет 8,5% числа занятых в финансовом секторе экономики, в промышленности и строительстве - 3,5, в сфере транспорта и связи - 5,5, в области образования и госу­дарственного управления - 2,3% .

Дистанционная занятость, по мнению многих специалистов, создает значительный потенциал для российского рынка труда, и прежде всего за счет расширения занятости для регионов с вы-

" Чернухин В. Дистанционная работа, или виртуализация рабочих мест // Человек и труд. 2002. № 1 ."

Скавитин А.В. Указ. соч.

соким уровнем безработицы. Территориальная независимость ра­бочего места обеспечивает возможности занятости в любой точке страны и мира. Во-вторых, телеработа дает дополнительные шан­сы ДДЯ трудоустройства людей с ограниченными физическими возможностями, женщин, граждан, вынужденных отказываться от традиционных форм занятости в связи с необходимостью обеспечения ухода за нетрудоспособными членами семьи, моло­дежи, впервые вступающей на рынок труда, и др.

Вместе с тем дистанционная занятость, как никакая другая форма занятости, требует наличия у работника знаний и навыков в области информационных технологий. Причем требования к квалификации не только диктуются работодателями, использу­ющими телетруд, но и определяются самим характером и содержа­нием работы, а это, в свою очередь, означает, что человек, жела­ющий реализовать себя в дистанционной самозанятости, должен обязательно иметь определенную подготовку. Помимо этого важнейшим условием развития дистанционной занятости явля­ются состояние информационной инфраструктуры, а также сте­пень доступности информационных сетей и ресурсов. Однако на сегодняшний день приемлемые, с этой точки зрения, условия сформировались только в крупных городах и экономически бла­гополучных регионах России. Тем не менее практически неогра­ниченные возможности получения оплачиваемой работы на ос­нове дистанционной занятости должны быть в полной мере использованы в сфере регулирования рынка труда.