Разглашение коммерческой тайны после увольнения судебная практика. Разглашение коммерческой тайны: чем рискуют сотрудники

В сегодняшней статье я хочу продолжить обсуждение вопроса о коммерческой тайне и рассмотреть сложившуюся на сегодняшний день судебную практику по проблеме нарушения коммерческой тайны. Известно, что Трудовым кодексом (ТК) РФ и Федеральным законом «О коммерческой тайне» установлены правовые основания для исков между работодателями и сотрудниками, связанных с разглашением коммерческой тайны.

Однако доказывание в судебном порядке вины работника в разглашении информации, содержащей коммерческую тайну, затрудняется, во-первых, тем, что трудовое законодательство РФ имеет явный «перекос» в сторону защиты прав работников, что, в свою очередь, позволяет работнику в суде добиваться признания незаконным увольнения по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; во-вторых, сложностями с обоснованием суммы реального ущерба, причиненного работодателю, в связи с отсутствием объективных методик для ее расчета.

Поэтому, исходя из сказанного, я обращаюсь в основном к существующей в данное время судебной практике по восстановлению работников, что поможет сделать выводы о минимально необходимых мерах, при соблюдении которых работодатель вправе рассчитывать на успех в аналогичных приведенным судебных спорах.

Вывод из судебной практики

Работник может быть уволен по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только если сведения, которые он разгласил, относятся к информации, содержащей коммерческую тайну, и стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем и он обязывался не разглашать такие сведения.

Судебная практика

Пункт 43 постановления пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «В случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения».

Давайте рассмотрим подробнее, достаточно ли выполнения этих трех условий для спокойствия работодателя. Работники не могут быть уволены по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если не доказано, что сведения, которые разгласил работник, относятся к информации, содержащей коммерческую тайну.

Судебная практика

Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25 мая 2011 г. по делу № 33-1796 (Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики): «Исковые требования Ф. С. А. к ОАО “У” о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворены частично.

Ф. С. А. восстановлен на работе в должности главного специалиста отдела экономической безопасности управления экономической безопасности ОАО “У” с 14 февраля 2011 г.

С ОАО “У” в пользу Ф. С. А. взыскано <...> в качестве заработка за время вынужденного прогула 3000 руб. в качестве компенсации морального вреда.

С ОАО “У” в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 3543 руб. 42 коп.

Решение суда в части восстановления Ф. С. А. на работе обращено к немедленному исполнению.

Основанием для удовлетворения иска работника о восстановлении на работе, как указал суд первой инстанции, послужило непредставление ответчиком доказательств того, что на момент вынесения приказа об увольнении у работодателя имелись основания полагать, что разглашенные сведения, ставшие известными работнику в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей, относились к сведениям, составляющим коммерческую тайну.

Судебная коллегия находит выводы суда правильными, основанными на установленных в суде обстоятельствах, подтвержденных материалами дела.

В отношении информации, которую согласно акту слу- жебного расследования от 9 февраля 2011 г. разгласил Ф. С. А., меры по охране конфиденциальности, предусмотренные ч. 1 ст. 10 закона № 98-ФЗ, в полном объеме не выполнены.

На материальные носители (документы), содержащие, по мнению ответчика, информацию, составляющую коммерческую тайну, гриф “Коммерческая тайна” с указанием обладателя этой информации (полного наименования и места нахождения юридического лица) нанесен не был (п. 5 ч. 1 ст. 10 закона № 98-ФЗ).

Учет лиц, получивших доступ к этой информации, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана, не велся (п. 3 ч. 1 ст. 10 закона № 98-ФЗ).

Отсутствие грифа “Коммерческая тайна” с указанием обладателя этой информации, учета лиц, получивших доступ к информации, является основанием считать, что в отношении документов, разглашение содержания которых работодатель вменил в вину истцу, режим коммерческой тайны не установлен.

Следовательно, как обоснованно указал суд первой инстанции, в данном случае разглашение коммерческой тайны не имело места независимо от того, что информация, которую согласно акту служебного расследования от 9 февраля 2011 г. разгласил 31 августа 2010 г. Ф. С. А., определена в перечне информации, составляющей коммерческую тайну (п. 1 ч. 1 ст. 10 закона № 98-ФЗ), в отношении нее установлен порядок обращения и контроля за соблюдением такого порядка (п. 2 ч. 1 ст. 10 закона № 98-ФЗ), урегулированы отношения по ее использованию работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров (п. 4 ч. 1 ст. 10 закона № 98-ФЗ).

При таких обстоятельствах и в пределах доводов кассационной жалобы решение суда не подлежит отмене».

Вывод из судебной практики

Работники не могут быть уволены по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если не доказан факт разглашения сведений, содержащих коммерческую тайну, даже если сведения, содержащие коммерческую тайну, стали ему известны в рамках трудовых отношений с работодателем.

Судебная практика

Определение Московского городского суда от 12 декабря 2011 г. по делу № 4г/8-10961/2011 (надзорная жалоба Ш. - представителя ООО «Лабиринт.РУ»): «Г. обратилась с иском к ООО “Лабиринт.РУ” о восстановлении на работе, об оплате вынужденного прогула, о компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истица указывала на то, что приказом от 24 июня 2010 г. была уволена с должности маркетолога компании за разглашение коммерческой тайны, при этом каких-либо сведений, составляющих коммерческую тайну компании, она не разглашала, третьим лицам не передавала, данные по маркетинговым программам были скопированы ею с рабочего компьютера на собственную флеш-карту для подготовки отчета на домашнем компьютере, объяснительная была написана ею под давлением работодателя.

В остальной части решение суда оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения. Оценив собранные доказательства по делу, руководствуясь действующим законодательством, суд пришел к правомерному выводу, что информация, скопированная истицей на флеш-карту, составляла коммерческую тайну общества, однако доказательств того, что данные сведения были переданы ею третьим лицам, стороной ответчика не пред-
ставлено, истица отрицает совершение подобных действий.

Доказательств пересылки истицей указанных сведений на электронные почтовые ящики третьих лиц, а равно фактов размещения в сети Интернет суду также не представлено, при осмотре домашнего компьютера истицы и удалении из него скопированной информации таковых фактов ответчиком не зафиксировано, отметок об этом в акте об удалении информации не содержится. Таким образом, сам по себе факт копирования работником общества сведений, составляющих коммерческую тайну, на собственную флеш-карту без наличия доказательств последующей передачи указанных сведений третьим лицам не может расцениваться как разглашение этих сведений.

Суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о том, что увольнение истицы по подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, в связи с чем она подлежит восстановлению в должности маркетолога службы информационных технологий и аналитики ООО «Лабиринт.РУ» с 24 июня 2010 г.».

Судебная практика

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 6 апреля 2011 г. № 33-4816/2011: «Я. обратился во Фрунзенский районный суд Санкт-Петербурга с настоящим иском, ссылаясь на то, что он работал главным специалистом департамента маркетинга в <юр. л. 1> с 7 декабря 2006 г. по 30 августа 2010 г. 30 августа 2010 г. ответчиком был издан приказ <...> о прекращении (расторжении) трудового договора с истцом за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с выполнением им трудовых обязанностей, подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), который был подписан директором П. 1 сентября 2010 г. Я. были выданы на руки трудовая книжка и копия приказа. Ссылаясь на незаконность оснований своего увольнения с занимаемой должности, поскольку никакого дисциплинарного проступка не совершал, акт о неисполнении трудовых обязанностей не подписывал, с приказом о наложении дисциплинарного взыскания не ознакомлен и в действительности в момент его увольнения директором <юр. л. 1> являлся К., истец просил в судебном порядке признать приказ <...> от 30 августа 2010 г. незаконным, изменить формулировку причины увольнения на “Увольнение по собственному желанию”, взыскать с ответчика в пользу Я. в счет компенсации морального вреда 50 000 руб., а также возместить расходы на оплату услуг в размере 30 000 руб.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 28 января 2011 г. исковые требования Я. были удовлетворены частично, постановлено признать незаконным приказ <юр. л. 1> <...> от 30 августа 2010 г. о прекращении (расторжении) трудового договора с Я., изменить формулировку записи об увольнении Я. из <юр. л. 1> в приказе <...> от 30 августа 2010 г. с записи «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (разглашение коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей), подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ», 30 августа 2010 г., на запись «Уволен по собственному желанию, ст. 80 ТК РФ», 28 января 2011 г., взыскать с <юр. л. 1> в пользу Я. компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. и расходы на оплату услуг в размере 10 000 руб., в удовлетворении остальных исковых требований Я. отказать, взыскать с <юр. л. 1> в доход государственного бюджета государственную пошлину в размере 4000 руб. В кассационной жалобе представитель <юр. л. 1 > просит указанное решение отменить и принять новое решение.

Из докладной записки от 12 августа 2010 г. руководителя департамента маркетинга <юр. л. 1> М. следует, что 12 августа 2010 г. его подчиненный, главный специалист департамента маркетинга Я., допущенный к коммерческой тайне <юр. л. 1>, в нарушение требований должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, положения о защите коммерческой информации и трудового договора в ходе телефонного разговора с представителем <юр. л. 2> в его присутствии разгласил цены на выполнение работ <юр. л. 1> и предложил ему организовать получение для <юр. л. 2> нового заказа на выполнение работ по проведению экспертизы промышленной безопасности зданий и сооружений <юр. л. 3> клиента <юр. л. 1>, назначив при этом более низкую цену по сравнению с ценами <юр. л. 1>, как уже делал ранее (лист дела 111, т. 1).

Ввиду данных обстоятельств 12 августа 2010 г. от истца были затребованы письменные объяснения и составлен акт о невыполнении трудовых обязанностей (листы дела 112-113, т. 1).

13 августа 2010 г. приказом директора <юр. л. 1> П. для проведения служебного расследования по факту разглашения коммерческой тайны была создана комиссия (лист дела 118, т. 1), которая в ходе осуществления соответствующей деятельности установила, что истец в нарушение пп. 2.2.5,

2.2.6, 3.3.1, 4.1, 5.2 положения о защите коммерческой информации <юр. л. 1> разгласил сведения, относящиеся к коммерческой информации ответчика, ставшие известными Я. в связи с выполнением трудовых обязанностей. В ходе проведения служебного расследования комиссия установила, что Я., используя свое служебное положение, вопреки своим трудовым обязанностям в ходе работы с заказчиками <юр. л. 1> под различными предлогами склонял их к заключению договоров с <юр. л. 2>, предлагая от последней организации более низкую цену, так как располагал сведениями о сумме договора, предлагаемой ответчиком. Так, в мае 2010 г. истец провел переговоры с закрепленным за ним предприятием <юр. л. 3> и убедил последнее заключить договор на выполнение работ по проведению экспертизы промышленной безопасности не с <юр. л. 1>, а с <юр. л. 2>, представляя эту организацию как дочернее предприятие ответчика. Исходя из изложенного, комиссия пришла к заключению о том, что виновные действия главного специалиста департамента маркетинга Я. привели к причинению ущерба ответчику в виде упущенной выгоды в размере <...> рублей, составляющей сумму договора, заключенного между <юр. л. 2> и <юр. л. 3> (листы дела 160-164, т. 2).

Приказом <...> от 26 августа 2010 г. к Я. было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за нарушение должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, положения о защите коммерческой информации и трудового договора от 7 декабря 2006 г. (копия приказа - на листе дела 119, т. 1).

Удовлетворяя исковые требования о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции, исследовав и оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации все представленные в ходе рассмотрения дела по существу доказательства, пришел к выводу о том, что, поскольку стороной ответчика не представлено доказательств, отвечающих принципам относимости, допустимости, достоверности и достаточности факта разглашения истцом коммерческой тайны, ставшей известной ему в связи с выполнением трудовых обязанностей, увольнение Я. нельзя признать законным».

Вывод из судебной практики

Работники не могут быть уволены, если работодатель не соблюдает все требования ст. 11 ФЗ «О коммерческой тайне», даже при условии надлежащего ознакомления работника с положением о коммерческой тайне.

Судебная практика

Определение Московского городского суда от 22 июня 2011 г. по делу № 33-19046 (судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Б. И. Гербекова): «В удовлетворении исковых требований общества с ограниченной ответственностью «Айрон Маунтен СНГ» к Г. о признании действий по разглашению конфиденциальной информации незаконными, об обязании прекратить разглашение конфиденциальной информации и обязании возместить убытки отказать.

Истец - ООО «Айрон Маунтен СНГ» - в лице представителя по доверенности А. обратился в суд с иском к Г. и, увеличив размер заявленных требований, просил признать незаконными действия ответчика по разглашению конфиденциальной информации ООО «Айрон Маунтен СНГ», обязать ответчика прекратить разглашение конфиденциальной информации ООО «Айрон Маунтен СНГ» и обязать ответчика возместить истцу убытки в размере <...> руб., мотивируя свои требования тем, что в период с 11 августа 2009 г. по 29 сентября 2010 г. ответчик состоял с истцом в трудовых отношениях.

Сведений о том, что Г. в соответствии с обязательством сохранения секретности, подписанным им 11 августа 2009 г., принял на себя обязанность после расторжения трудового договора с ООО «Айрон Маунтен СНГ» не разглашать конфиденциальные сведения, в отношении которых установлен режим коммерческой тайны, данное обязательство не содержит.

Суд первой инстанции при постановлении решения по настоящему делу полагал, что привлечь бывшего работника к какой-либо ответственности за разглашение секрета производства можно, только если у работодателя будут доказательства того, что в отношении разглашенных работником конфиденциальных сведений работодателем установлен режим коммерческой тайны и работник обязывался не разглашать такие сведения.

Отказывая в удовлетворении требований ООО «Айрон Маунтен СНГ», суд первой инстанции исходил из того, что стороной истца не представлено доказательств выполнения работодателем при оформлении трудовых отношений с Г. положений ст. 11 Федерального закона «О коммерческой тайне», а именно что Г. был под роспись ознакомлен с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, которая имела гриф «Коммерческая тайна». При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции является законным и обоснованным».

Судебная практика

Определение Московского городского суда от 12 августа 2011 г. по делу № 33-23113 (судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующей В. В. Ермиловой): «К. обратился с иском к ООО «Группа “Ренессанс страхование» об изменении формулировки увольнения, о взыскании заработной платы, об обязании выдать дубликат трудовой книжки, указывая на то, что был уволен без законного основания с нарушением установленной законом процедуры.

В оспариваемом приказе от <...> года N <...> основание увольнения К. работодателем указано не было. Кроме того, сведения о том, что в соответствии с ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодателем были приняты меры по охране конфиденциальности информации в отношении B2B-системы, также не были представлены. В соответствии со ст. 10 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодателем должны быть приняты следующие меры: определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну; ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну; учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну; регулирование отношений по использованию такой информации; нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, грифа «Коммерческая тайна».

При таких данных суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что в соответствии со ст. 394 ТК РФ увольнение К. с должности <...> ООО «Группа «Ренессанс страхование» в соответствии с подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует признать незаконным, изменить формулировку «Увольнение» на «Увольнение по собственному желанию» и взыскать средний заработок за период вынужденного прогула».

При принятии решения об увольнении работника за разглашение коммерческой тайны необходимо оценивать шансы на выигрыш, если он решит обратиться в суд. Дело в том, что, как мы видим из приведенной судебной практики, увольнение будет правомерно, только если имеются прямые доказательства разглашения коммерческой тайны третьим лицам (п. 2 ст. 3 закона № 98-ФЗ). Давайте также рассмотрим несколько примеров:

Работник отправил информацию с рабочей электронной почты прямым конкурентам, и IT-отдел оперативно зафиксировал данный факт.

Это достаточно простой случай для доказывания разглашения коммерческой тайны. Но такие наглядные примеры случаются редко. Чаще работодатель догадывается о разглашении коммерческой тайны конкретным сотрудником по косвенным признакам, но прямыми доказательствами не располагает. В этих ситуациях весьма высок риск признания увольнения незаконным.

Сотрудник скопировал сведения, составляющие коммерческую тайну, на свою флеш-карту, и компания, отследив с помощью IT-специалистов факт копирования, уволила его просто за сам факт копирования (подпункту «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Однако суд указал, что факт копирования на электронный носитель автоматически не означает дальнейшей передачи данных и, следовательно, разглашение этой информации. Работодатель не смог доказать передачу коммерческой тайны третьим лицам, например, пересылку на чужие электронные ящики или размещение в Интернете (определение Московского городского суда от 12.12.11 по делу № 4г/8-10961/2011).

За разглашение коммерческой тайны был уволен технический директор компании, которая в России являлась единственным дилером иностранного поставщика лесозаготовительной техники. Этот работник владел полной информацией о запасных частях, необходимых контрагентам его работодателя, и ценах на них. Работодателю стало известно, что мать супруги этого работника возглавляет другую компанию, занимающуюся аналогичной деятельностью. По версии работодателя, работник стал предлагать контрагентам работодателя заключать договоры на поставку запасных частей именно с этой компанией-конкурентом. Причем компания-конкурент поставляла товар ненадлежащего качества, и пострадавшие контрагенты направляли претензии в адрес компании-работодателя (как единственному официальному дилеру). Однако суд признал увольнение незаконным. По его мнению, компания-работодатель не доказала факт разглашения коммерческой тайны, ее доводы носят лишь предположительный характер. Суд указал, что сам факт создания матерью супруги уволенного работника фирмы, которая занималась деятельностью, аналогичной деятельности компании-работодателя, еще не свидетельствует о том, что работник разгласил сведения о партнерах компании-работодателя и информацию о продукции. Суд также не принял в качестве доказательств письма контрагентов компании-работодателя, потому что они не подтверждали, какие именно сведения, составляющие коммерческую тайну, в каком объеме и при каких конкретных обстоятельствах были разглашены (определение Пермского краевого суда от 03.10.12 по делу № 33-8900).

Приведенная судебная практика и примеры показали, что работодатели не в полной мере соблюдают требования Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

При этом из судебной практики видно, что решение суда во многом зависит от своевременного и качественного, с учетом принципов относимости, допустимости, достоверности и достаточности представления доказательств.

А посему, уважаемые читатели, тайна на то и тайна, чтобы ее охранять, будь она государственная, военная, коммерческая или личная. И если вы по каким-либо причинам не можете обеспечить должный режим сохранения тайны, то советую вам обратиться за помощью к специалистам, это убережет в дальнейшем от многих проблем.

Наверное, каждая современная компания заинтересована в со хранении коммерческой тайны. Многие сотрудники в процессе работы получают доступ к такой информации, которая позволяет компании увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, упрочить положение на рынке. Очевидно, что в случае нарушения установленного режима секретности организация может понести невосполнимый урон. Именно поэтому такой дисциплинарный проступок, как разглашение работником коммерческой тайны, трудовое законодательство рассматривает как самостоятельное основание для прекращения трудовых отношений по подп. «в» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2) перечислил условия, при которых расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является правомерным:

Условие 1. Сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к охраняемой законом тайне. В этой статье мы будем говорить о коммерческой тайне.

Условие 2. Эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

Условие 3. Работник давал обязательство не разглашать такие сведения.

СВЕДЕНИЯ, СОСТАВЛЯЮЩИЕ КОММЕРЧЕСКУЮ ТАЙНУ

В первую очередь давайте выясним, какая именно информация имеет для компании особую ценность, а значит, для ее защиты может быть законно установлен режим коммерческой тайны.

В Перечень информации, составляющей коммерческую тайну нашей компании, включен размер заработной платы сотрудников. В Положении о защите коммерческой тайны и в Положении об оплате труда и премировании закреплено, что сотрудники не должны обсуждать друг с другом свои зарплаты. Но некоторые из них постоянно пытаются выяснить, кто сколько получает (включая размер премии). Увольнять мы их, конечно, не собираемся, но попытки залезть в чужой кошелек хотим пресечь. Можно ли как-то воздействовать на любопытных?

Хороший вопрос. Но, чтобы на него ответить, вначале необходимо определить, какая информация относится к коммерческой тайне.

Обратимся к Федеральному закону от 27.07.2006 № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации». В нем содержится перечень сведений, доступ к которым не может быть ограничен, а значит, и режим коммерческой тайны в их отношении установить нельзя.

Итак, доступ не может быть ограничен:

1) к нормативным правовым актам, затрагивающим права, свободы и обязанности человека и гражданина, а также устанавливающим правовое положение организаций и полномочия государственных органов, органов местного самоуправления;

2) к информации о состоянии окружающей среды;

3) к информации о деятельности государственных органов и органов местного самоуправления, а также об использовании бюджетных средств (за исключением сведений, составляющих государственную или служебную тайну);

4) к информации, накапливаемой в открытых фондах библиотек, музеев и архивов, а также в государственных, муниципальных и иных информационных системах, созданных или предназначенных для обеспечения граждан (физических лиц) и организаций такой информацией;

5) к иной информации, недопустимость ограничения доступа к которой установлена федеральными законами.

Что касается режима коммерческой тайны, то в силу прямого указания, отраженного в ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее Федеральный закон № 98-ФЗ), он не может быть установлен в отношении сведений:

3) о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов;

4) о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест;

6) о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7) о нарушениях законодательства Российской Федерации и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8) об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9) о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10) о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11) обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, размер оплаты труда не может быть отнесен работодателем к информации, составляющей коммерческую тайну.

Работодатели часто допускают ошибку, включая информацию об оплате труда в соответствующие Перечни. У сотрудников, уволенных за разглашение такой якобы коммерческой информации, есть все шансы выиграть суд.

Так, А. обратился в Южно-Сахалинский городской суд с иском к ОАО о признании увольнения по подп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ незаконным.

А. на общем собрании назвал размер заработной платы отдельных работников, несмотря на то что эти сведения были отнесены работодателем к коммерческой тайне предприятия, и спровоцировал конфликт в коллективе.

Суд удовлетворил исковые требования, указав, что установление режима коммерческой тайны в отношении зарплаты работников противоречит действующему федеральному законодательству и не подлежит применению.

Аналогичное дело рассматривалось Первомайским районным судом г. Омска. Суд удовлетворил требования истицы Е., работавшей уборщиком служебных помещений в магазине и уволенной за разглашение коммерческой тайны - обсуждение с иными лицами условий своего трудового договора (которые, по мнению работодателя, являлись конфиденциальными), в том числе размера заработной платы, а также сообщение сотрудникам магазина о возможных случаях хищения имущества магазина другим работником.

Как указал суд, данные сведения не являются и не могут являться коммерческой тайной в силу пп. 5 и 6 ст. 5 Федерального закона № 98-ФЗ.

Но неужели работник может безнаказанно разглашать информацию о размере оплаты труда своих коллег? Ответ на этот вопрос зависит от того, каким образом была получена информация. Если сведения об уровне зарплат распространяет сотрудник, имеющий к ним доступ в связи с исполнением служебных функций, то за нарушение обязательства не разглашать эти сведения он может быть привлечен к ответственности.

Один из наших бухгалтеров сообщил информацию о размере зарплаты сотрудников отдела продаж третьему лицу (бухгалтеру предприятия, торгующего нашей продукцией в розницу). Об этом стало известно одному из специалистов по продажам, и он обратился к руководителю с просьбой разобраться и принять меры. Руководитель поручил разбираться кадровой службе. Можно ли уволить болтуна?

Как мы уже отметили, размер оплаты труда не является информацией, составляющей коммерческую тайну предприятия.

Однако в данной ситуации уволить общительного бухгалтера можно за разглашение персональных данных других сотрудников, поскольку сведения о заработной плате относятся именно к категории персональных данных. При этом бухгалтер, учитывая характер его должностных обязанностей, относится к работникам, которые получают доступ к персональным данным сотрудников компании и обязаны соблюдать режим конфиденциальности в отношении этих сведений.

МЕРЫ ПО ЗАЩИТЕ КОММЕРЧЕСКОЙ ТАЙНЫ

Обратите внимание! Режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия работодателем всех перечисленных мер

Грамотное составление Перечня информации, составляющей коммерческую тайну - важнейшее условие успешной защиты этой информации. Но разработка и утверждение такого Перечня всего лишь одна из многочисленных мер, которые должен принять работодатель в целях защиты своих коммерческих интересов.

Так, в статье 10 Федерального закона № 98-ФЗ помимо определения перечня информации, составляющей коммерческую тайну, названы следующие меры по охране ее конфиденциальности:

1. Ограничение доступа к такой информации путем установления порядка обращения с ней и контроля за соблюдением этого порядка.

2. Учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и лиц, которым такая информация была предоставлена или передана.

3. Регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров.

4. Нанесение на материальные носители такой информации грифа «Коммерческая тайна».

Кроме этих мер обладатель информации, составляющей коммерческую тайну, вправе при необходимости применять средства и методы ее технической защиты. При определении необходимости принятия дополнительных технических мер следует оценить эффективность введенного режима коммерческой тайны.

Меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными, если:

1) к информации, составляющей коммерческую тайну, исключается доступ любых лиц без согласия ее обладателя;

2) обеспечивается возможность использования такой информации работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.

В трудовых отношениях на работодателя возлагаются дополнительные обязанности, связанные с доступом работника к коммерческой тайне (ст. 11 Федерального закона № 98-ФЗ).

Обязанность 1. Ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну.

Обязанность 2. Ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение.

Обязанность 3. Создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении № 2 указал судам на необходимость при рассмотрении споров об увольнении по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выяснять, принимал ли работодатель меры по введению режима коммерческой тайны. И суды очень тщательно изучают эту сторону вопроса. Как показывает судебная практика, работодатели нередко пренебрегают требованиями, предусмотренными Федеральным законом № 98-ФЗ.

О. обратилась в Калининский районный суд г. Челябинска с иском к ЗАО о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора и изменении формулировки увольнения с подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, взыскании компенсации среднего заработка за время вынужденного прогула, премии по итогам работы и морального вреда.

Суд, принимая решение по делу, указал, что ответчиком не было представлено доказательств того, что О. разгласила сведения, составляющие коммерческую тайну ответчика, поскольку у него вообще отсутствуют какие-либо локальные нормативные акты, регламентирующие порядок работы с конфиденциальной информацией и содержащие перечень информации, составляющей коммерческую тайну. Ссылка на п. 7.4 трудового договора, где говорится, что работник обязуется не разглашать конфиденциальную информацию, является общей, не позволяющей определить, какая именно информация составляет коммерческую тайну ЗАО. Исследовав все представленные доказательства, суд удовлетворил исковые требования О. в части признания незаконным приказа об увольнении.

В приведенном примере отсутствие у работодателя необходимых локальных нормативных актов, устанавливающих режим ограниченного доступа, и перечня сведений, составляющих охраняемую законом тайну, привело к признанию увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

У нас, как, наверное, и в любой современной компании, развито внутрикорпоративное общение посредством электронной почты и ведется электронный документооборот. Это очень удобно, но есть опасение, что любой сотрудник может запросто направить коммерческие документы компании третьим лицам. Есть ли какие-то особые меры защиты информации?

Перечень мер, необходимых и достаточных для защиты коммерческой информации, предусмотрен законом. Но работодатель имеет право применять дополнительные меры - главное, чтобы они не нарушали действующее законодательство, права и свободы других лиц. Так, например, установка в офисе прослушивающих устройств или просмотр почтовых отправлений без предупреждения отправителя - меры незаконные.

Как показывает судебная практика, в большинстве случаев работодателю совсем не обязательно применять дополнительные меры защиты коммерческой тайны. Достаточно выполнять то, что предусмотрено в этих целях законодательством. В то же время некоторые работодатели не используют даже эти способы защиты.

Ф. был уволен по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Разглашение коммерческой тайны выразилось в том, что Ф. отправил на внешний электронный адрес сканированные копии документов, связанных с проведением тендера в целях заключения договора на уборку служебных и производственных помещений, прилегающей территории, столярно-плотницкие работы, обслуживание сантехнического оборудования. Документы включали тендерную информацию потенциальных контрагентов и сделанные ими коммерческие предложения.

Октябрьский районный суд г. Ижевска, рассматривавший иск Ф. к работодателю, пришел к выводу, что последним в отношении информации, которую разгласил Ф., не были приняты меры по охране конфиденциальности, предусмотренные ч. 1 ст. 10 Федерального закона № 98-ФЗ. В частности, как оригиналы, так и электронные копии этих документов ни на момент их поступления на рабочий компьютер истца, ни на момент рассылки третьим лицам не содержали грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя информации. В процессе рассмотрения дела в суде ответчик представил единственный документ - протокол окончания приема предложений - со штампом «КТ». Но суд не расценил проставление такого штампа как действие, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 10 Федерального закона № 98-ФЗ, поскольку аббревиатура «КТ» не поддается расшифровке. Кроме того, на документе не был указан обладатель информации.

В приведенном примере работодатель не придерживался достаточно простых правил, предусмотренных законом: на документах, содержащих коммерческую тайну, не был проставлен соответствующий гриф и не был указан владелец информации.

ПРОЦЕДУРА УВОЛЬНЕНИЯ

При увольнении сотрудников, допустивших разглашение коммерческой тайны, работодатели очень часто не учитывают, что действия работника являются не чем иным, как дисциплинарным проступком.

Следовательно, при применении взыскания в виде увольнения работодателем должен быть установлен состав дисциплинарного правонарушения, а также соблюден порядок, регламентированный ст. 193 ТК РФ.

При принятии решений относительно данной категории трудовых споров суды обязательно оценивают правомерность применения дисциплинарного взыскания и соблюдение работодателем процедуры его наложения.

Н. обратился в Сарапульский городской суд Удмуртской Республики с иском к ПБ ГК о признании незаконным увольнения за разглашение коммерческой тайны. Н. передал конкурирующей организации сведения о технологическом процессе изготовления тротуарной плитки, являющиеся коммерческой тайной. При этом в трудовом договоре истца был пункт о неразглашении им коммерческой тайны.

Судом было установлено, что информация о технологическом процессе изготовления тротуарной плитки была отнесена ответчиком к коммерческой тайне и отдельные сотрудники, в том числе Н., по роду своих трудовых обязанностей имели доступ к этим сведениям.

Однако суду не было представлено каких-либо достаточных и достоверных доказательств того, что Н. был ознакомлен под роспись с Положением о коммерческой тайне; что работодателем были созданы необходимые условия для соблюдения работниками установленного режима коммерческой тайны. С помощью свидетельских показаний установлено, что сведения о технологии изготовления тротуарной плитки размещены на информационном стенде в цехе и поэтому доступны неограниченному кругу лиц.

Суду не были представлены и доказательства соблюдения работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания: в деле отсутствует письменное объяснение работника или акт об отказе от объяснений. Ответчик также не смог доказать и сам факт передачи Н. информации, составляющей коммерческую тайну, в каком-либо конкретном объеме какому-нибудь лицу.

Суд принял решение о восстановлении Н. на работе, оплате времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Данное решение суда очень показательно, поскольку в рассмотренном деле работодатель не только не придерживался процедуры увольнения, но и не смог доказать факт совершения работником дисциплинарного проступка - разглашения коммерческой информации.

Словарь кадровика Разглашение информации, составляющей коммерческую тайну , - виновное действие или бездействие, в результате которых информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известна третьим лицам без согласия обладателя такой информации либо вопреки трудовому или гражданско-правовому договору

Отметим, что именно доказывание факта передачи третьему лицу коммерческой информации работником, обязанным соблюдать режим конфиденциальности, - самая сложная задача для работодателя. Но если он сможет это сделать, а также выполнит все требования закона в части процедуры и оформления увольнения, работник не сможет обжаловать увольнение в суде.

Щ., уволенный за разглашение коммерческой тайны, обжаловал в суд законность увольнения. Работодатель передал Щ. для использования в работе досье нескольких клиентов. Полученные Щ. документы содержали сведения о тарифах, вознаграждениях, лимитах финансирования, а также иную информацию о клиентах ответчика, отнесенную к коммерческой тайне. Факт получения истцом определенных досье подтверждался распиской Щ. в журнале выдачи документов.

Непосредственным начальником Щ. руководителю организации была направлена докладная записка, из которой следовало, что Щ., по-видимому, передает конкурентам сведения, составляющие коммерческую тайну. Была организована проверка, в ходе которой на рабочем столе Щ. обнаружили папку с копиями анкет и распоряжений об общих условиях факторингового обслуживания (цена, комиссия, лимит, дисконт, поручительство) клиентов, досье на которых выдавались истцу. Распечатка сообщений из почтовой программы свидетельствовала о том, что со служебного электронного почтового ящика Щ. было отправлено письмо в адрес сторонней организации с информацией об общих условиях факторингового обслуживания клиентов. Со слов коллег Щ. выяснилось, что тот неоднократно обсуждал по телефону вопросы передачи информации. В деле имеются письменные объяснения Щ. по факту разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну.

Доводы истца о том, что обнаруженные на его рабочем столе документы были ему подложены, суд счел надуманными: факт обнаружения на столе истца копий документов, составляющих коммерческую тайну, подтвердил свидетель С., показаниям которого суд доверяет.

С учетом всех обстоятельств суд пришел к выводу, что ответчик представил доказательства того, что истец, принявший на себя обязательство не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну, разгласил информацию, ставшую ему известной в связи с исполнением должностных обязанностей и отнесенную ответчиком к коммерческой тайне.

В этой ситуации ответчик правомерно расторг с истцом трудовой договор по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок увольнения истца, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, ответчиком нарушен не был.

Еще один фактор, который, к сожалению, не учитывают работодатели, увольняя работников за разглашение коммерческой тайны, - это тяжесть совершенного проступка и обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Тяжесть проступка оценивается по его правовым последствиям.

Пленум Верховного Суда в Постановлении № 2 дал следующие указания: работодателю в судебное заседание необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Работник производственного отдела передал конкурентам информацию, которая относится к коммерческой тайне. Провели расследование, он во всем признался. Хотим уволить, но нас смущает, что ранее он ни в чем подобном замечен не был, к дисциплинарной ответственности не привлекался. Боимся нарушить порядок увольнения, но применять иной вид взыскания смысла нет.

В подобных обстоятельствах суды довольно часто обращают внимание на то, имел ранее работник, увольняемый за виновные действия, дисциплинарное взыскание или нет.

Однако тяжесть проступка, заключающегося в незаконном распространении коммерческой тайны, зачастую высока, а его экономические последствия очень серьезны, поэтому работника можно вполне правомерно уволить и без наличия претензий по вопросам дисциплины труда. Поэтому главное в подобных ситуациях - доказать, что противоправное поведение сотрудника привело к столь серьезным последствиям, что даже однократное нарушение с учетом тяжести проступка и обстоятельств его совершения повлекло применение такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение.

В ОАО было утверждено Положение по защите сведений, составляющих коммерческую тайну, к числу которых были отнесены и данные об абонентах. О. был под роспись ознакомлен с утвержденным работодателем перечнем информации, составляющей коммерческую тайну. В связи с неоднократными реорганизациями и переименованиями Общества было заключено соглашение об изменении условий трудового договора, согласно которому О. обязался не использовать без разрешения работодателя какое- либо имущество и информацию.

Однако в целях извлечения собственной прибыли О. передал на электронном носителе индивидуальному предпринимателю базу данных об абонентах ОАО в форме реестра, который включал лицевые счета абонентов, их номера, суммы задолженностей, сведения о платежах. О. был уволен за разглашение коммерческой тайны и обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Судом первой инстанции было установлено, что сведения, которые разгласил истец, стали известны ему в результате исполнения трудовых обязанностей и составляют коммерческую тайну. Истец не вправе был передавать данные об абонентах ОАО кому-либо без согласования и разрешения работодателя. Таким образом, О. разгласил информацию, составляющую коммерческую тайну, и у ответчика имелись правовые основания для расторжения с О. трудового договора по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Судом первой инстанции также установлено, что процедура и порядок увольнения О. ответчиком были соблюдены. При этом суд первой инстанции пришел к выводу, что работодателем при наложении на истца дисциплинарного взыскания в нарушение требований ч. 5 ст. 192 ТК РФ не была учтена тяжесть дисциплинарного проступка и то, что истец ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Однако судебная коллегия с данным утверждением не согласилась. Отсутствие у истца дисциплинарных взысканий не отменяет права работодателя на увольнение по основаниям, изложенным в оспариваемом истцом приказе. Судебная коллегия пришла к выводу, что с учетом специфики предприятия и характера разглашенных сведений увольнение истца соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка. Доводы О. о том, что в результате его действий ответчику не причинен материальный ущерб, не могут являться основанием для его восстановления на работе и взыскания с ответчика в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Анализ судебной практики в сфере оценки правомерности применения работодателями основания увольнения, предусмотренного подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, позволяет нам определить следующие условия, при которых прекращение трудового договора за разглашение коммерческой тайны является законным и обоснованным:

Условие 1. Работодателем установлен режим конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, а также приняты необходимые и достаточные правовые, организационные и технические меры, направленные на ограничение доступа к такой информации, в том числе созданы условия для сохранения сведений в режиме ограниченного доступа.

Условие 2. Информация, в отношении которой установлен режим конфиденциальности, может быть отнесена к коммерческой тайне согласно закону.

Условие 3. Работник надлежащим образом ознакомлен с Перечнем информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, и получил доступ к таким сведениям в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Условие 4. Работодателем установлен факт совершения дисциплинарного проступка - виновного разглашения работником охраняемой коммерческой информации неуполномоченным лицам.

Факт разглашения коммерческой тайны подтвержден документально: например, составлен соответствующий акт, есть письменные объяснения работника по факту разглашения охраняемой законом информации или документальное подтверждение отказа работника от дачи объяснений.

Условие 5. Работодатель произвел увольнение сотрудника в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ, с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения и предшествующего поведения работника, его отношения к труду.

Условие 6. Работодателем соблюдена общая процедура увольнения, предусмотренная ст. 84 1 ТК РФ. В частности, издан приказ об увольнении работника по рассматриваемому основанию, внесена запись в трудовую книжку, с работником своевременно произведен расчет, при увольнении выданы документы.

Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

3 комментария

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.

Какая ответственность за разглашение коммерческой тайны

Работник, умышленно или по неосторожности разгласивший коммерческую тайну, несет дисциплинарную ответственность, если в его действиях отсутствует состав уголовного преступления (ч. 2 ст. 14 Закона № 98-ФЗ).

Cт. 183 УК РФ предусматривает уголовную ответственность за Судебная практика по привлечению работников к такой ответственности уже имеется

Статья 13.14 КоАП РФ предусматривает административную ответственность, а ст.15 ГК РФ гражданско-правовую ответственность за разглашение коммерческой тайны.

Однко чаще всего ответственность работника за разглашение коммерческой тайны является дисциплинарной. Наказанием могут быть как замечание или выговор, так и увольнение (ст. 192, подп. «в» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Когда можно уволить за разглашение коммерческой тайны

Во многих случаях увольнение за разглашение охраняемой законом тайны признается судом незаконным. Это связано с тем, что уволить сотрудника по этому основанию можно, только выполнив ряд условий.

1. Сведения, составляющие коммерческую тайну, должны стать известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Сотрудника нельзя уволить за распространение таких данных, если он узнал о них из открытых источников или в результате упущения работодателя. К открытым источникам относятся средства массовой информации, официальный сайт компании и т. д.

1. Работник должен дать обязательство о неразглашении конфиденциальных сведений (п. 2 ч. 1 ст. 11 Закона № 98-ФЗ,п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Обычно это оформляют в виде расписки, соглашения о неразглашении либо прописывают в трудовом договоре. С положением о коммерческой тайне все сотрудники, к которым оно имеет отношение, должны быть ознакомлены под роспись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

1. Работодатель должен доказать и документально подтвердить факт разглашения коммерческой тайны. На практике именно этот момент вызывает основные сложности. Например, если работник скопировал конфиденциальную информацию себе на флешку, его нельзя привлечь к ответственности. Необходимо убедиться, что тайна была разглашена.

Доказать, что работник распространял закрытые сведения, помогут документы, например, акты служебных проверок, отчеты об отправке электронных сообщений с почтового сервера, докладные и объяснительные записки и др. Формы разглашения могут быть любыми: устное сообщение, публикация информации на внешних ресурсах, пересылка по электронной почте и т. д.

Пересылка файлов, содержащих конфиденциальную информацию, с корпоративной почты на личную может быть признана разглашением коммерческой тайны, если почтовый сервис в пользовательском соглашении предусматривает возможность блокировки и открытия доступа к личной переписке. В этом случае третье лицо (почтовый агент) может стать обладателем конфиденциальных сведений.

1. Увольнение работника по этому основанию является мерой дисциплинарной ответственности. Поэтому работодатель должен соблюдать общий порядок применения дисциплинарного взыскания (ст. 192–193 ТК РФ).

Оформление факта разглашения коммерческой тайны

Факт разглашения конфиденциальных сведений нужно зафиксировать в докладной записке. Ее составляет сотрудник, который это обнаружил. На основании записки работодатель издает приказ о создании комиссии по проведению служебного расследования. В ее состав должны входить не менее трех сотрудников организации, которые имеют доступ к разглашенной информации.

Итоги работы комиссия оформляются в соответствующем акте С ним сотрудник должен быть ознакомлен под роспись. Если результаты проверки подтвердят, что работник разгласил тайну, у него необходимо запросить письменные объяснения. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник их не представит, об этом составляется акт.

Расторжение трудового договора

Работодатель должен проанализировать объяснения сотрудника, оценить его предшествующее поведение, размер причиненного ущерба, тяжесть проступка. Если он придет к выводу, что дальнейшие трудовые отношения с работником невозможны, то может применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Для этого работодатель должен издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись... В приказе должны быть указаны реквизиты всех документов, которые послужили основанием для его издания

В деле, которое рассмотрела Судебная коллегия по гражданским делам Курского областного суда в мае 2012 года (апелляционное определение № 33-932-2012) решался вопрос о правомерности увольнения сотрудника за разглашение коммерческой тайны.

Особенность ситуации заключалась в том, что сотрудник и ранее передавал базу данных об абонентах ОАО «Ростелеком» в форме реестра индивидуальному предпринимателю на электронных носителях, поскольку между ОАО «ЦентрТелеком» и индивидуальным предпринимателем был заключен агентский договор, действовавший до апреля 2011 года. Позже ИП заключил субагентский договор с другим обществом, но сотрудник продолжал передавать ему сведения об абонентах.

Суть спора

Гражданин работал в должности инженера-программиста Курчатовского РУС филиала ОАО «Электросвязь» Курской области (в настоящее время Курский филиал ОАО «Ростелеком»). Приказом директора Курского филиала ОАО «Ростелеком» в декабре 2012 года он был уволен с занимаемой должности за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Считая увольнение по данному основанию незаконным, гражданин обратился в суд, указав, что согласно должностным обязанностям он формировал файл реестра, который был передан представителю платежной системы «Рапида», принимающему оплату в пользу ОАО «Ростелеком». По мнению работника, избранная в отношении него мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, поскольку ранее к дисциплинарной ответственности он не привлекался. Гражданин просил суд восстановить его на работе в прежней должности, взыскать с работодателя в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Позиция Ленинского районного суда г. Курска

Суд отметил, что согласно ст. 53 закона «О связи» № 126-ФЗ от 07.07.2003 г. сведения об абонентах и оказываемых им услугах связи, ставшие известными операторам связи в силу исполнения договора об оказании услуг связи, являются информацией ограниченного доступа и подлежат защите в соответствии с законодательством РФ.

Предоставление третьим лицам сведений об абонентах-гражданах может осуществляться только с согласия в письменной форме абонентов, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В соответствии с требованиями федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», приказом ОАО «ЦентрТелеком» в августе 2009 года было утверждено «Положение по защите сведений, составляющих коммерческую тайну в ОАО «ЦентрТелеком», согласно которому сведения об абонентах являются коммерческой тайной. С данным приказом сотрудник был ознакомлен под роспись.

В октябре 2007 г. сотрудником было подписано соглашение о неразглашении коммерческой тайны, согласно которому он обязался не разглашать сведения ограниченного распространения (конфиденциального характера), в том числе составляющее коммерческую тайну организации, которые станут известны ему по роду служебной деятельности, и обязался сохранять персональные данные абонентов сетей связи.

В связи с реорганизацией общества в апреле 2011 года с сотрудником было заключено соглашение об изменении условий трудового договора, согласно п.2.3.4 которого он обязался не использовать без разрешения работодателя какое-либо имущество и информацию, принадлежащую работодателю для собственных целей или целей извлечения для себя прибыли.

Он, однако, предоставил индивидуальному предпринимателю на электронном носителе базу данных об абонентах ОАО «Ростелеком» в форме реестра, содержавшего следующие сведения: лицевой счет абонента, абонентский номер, сумму задолженности, т.е. сведения о платежах абонента.

Факт несанкционированного использования базы данных был выявлен начальником отдела безопасности ОАО «Ростелеком» в ходе проверки арендуемого ИП помещения.

В связи с совершением сотрудником дисциплинарного проступка он был в декабре 2011 года уволен с занимаемой должности за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Суд сделал вывод о том, что сведения, которые разгласил сотрудник, стали известны ему в результате исполнения трудовых обязанностей, относятся к сведениям, составляющим коммерческую тайну. Он не вправе был передавать данные об абонентах ОАО «Ростелеком» в форме реестра иным лицам, кроме как ООО НК, но передал эти сведения ИП без согласования и разрешения работодателя, чем совершил разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, и у работодателя имелись правовые основания для расторжения с ним трудового договора.

Суд отметил, что процедура и порядок увольнения сотрудника со стороны работодателя были соблюдены. В то же время суд пришел к выводу о том, что работодателем при наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания не учтена тяжесть дисциплинарного проступка и то, что истец ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Ленинский районный суд г. Курска в феврале 2012 года исковые требования удовлетворил частично. Суд восстанови бывшего сотрудника в должности инженера-программиста первой категории отдела пользователей (Управление информационных технологий) Курского филиала «Ростелеком».

Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Курского областного суда

Судебная коллегия не согласилась с выводами суда первой инстанции, отметив, что отсутствие у сотрудника за период работы дисциплинарных взысканий не исключает права работодателя на увольнение по основаниям, изложенным в оспариваемом истцом приказе.

Судебная коллегия пришла к выводу о том, что с учетом специфики предприятия, характера сведений, которые разгласил сотрудник, его увольнение соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.

Доводы сотрудника о том, что в результате его действий работодателю не причинен материальный ущерб, не могут являться основанием для восстановления его на работе, принимая во внимание доводы возражений представителя работодателя в суде апелляционной инстанции о возможном причинении ущерба деловой репутации ОАО.

При изложенных обстоятельствах правовых оснований для восстановления сотрудника на работе и взыскании с работодателя в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имелось, решение суда в указанной части законным не является и подлежит отмене.

Судебная коллегия отменила решение Ленинского районного суда г. Курска. Судебная коллегия отказала в удовлетворении иска бывшего работника к ОАО «Ростелеком» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.