Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения. Контрольная работа моивация деятельности и управление конфликтом

Цель: научить студентов принимать эффективные решения, связанные с мотивацией труда персонала.

Теоретические сведения.

Руководителю, чтобы эффективно двигаться к намеченной цели, необходимо координировать работу и заставить персонал выполнять ее.

Функция мотивации состоит в побуждении персонала к эффективной добросовестной деятельности для достижения целей организации. Она направлена на определение потребностей персонала, разработку систем вознаграждений за выполненную работу, использование различных систем оплаты труда.

Мотивация –это процесс побуждения себя и других кдеятельности для достижения личных целей и целей организации.

В той или иной мере человек сталкивался с различными формами мотивации с ранних периодов развития цивилизации. Самым первым из применяемых приемов мотивации был «метод кнута и пряника».

С развитием промышленной революции, благодаря, в основном, эффективности, с которой организации применяли достижения технологии и специализацию, жизнь обычных средних людей начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем больше управляющие начали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Ярким представителем применения в управлении психологических мотивов был Элтон Мэйо. Он приобрел себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923–1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250 %, тогда как на других участках она составляла 5–6 %. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможности общения друг с другом и что их труд мало уважаем. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Текучесть кадров резко снизилась, улучшилось материальное состояние рабочих, поскольку выработка значительно возросла.

Первым крупным исследованием поведения работника на рабочем месте стала серия экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 20-х годов ХХ столетия на предприятии «Westemelectric» в г. Хоторн, штат Иллинойс. Главным результатом исследований стал тот факт, что впервые в истории менеджмента заявила о себе «школа человеческих отношений»:

социологи и психологи заинтересовались проблемами производственной деятельности. Исследователи пришли к выводу, что работа – это нечто большее, чем простое зарабатывание средств на жизнь, рабочие коллективы представляют собой социальные единицы, которые могут сдерживать продуктивность рабочего, вырабатывать свои нормы дневной производительности и даже оказывать влияние на то, чтобы вознаграждение рабочему выплачивалось пропорционально количеству и качеству труда. С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу «кнута и пряника» является недостаточной.

Функция мотивации основывается на существующей теории мотивации. В той или иной мере общая теория мотивации изучает потребности, мотивы и связанное с ними вознаграждение.

Порядок выполнения:

1. Внимательно прочитайте условия задания.

2. Ответьте на вопросы.

3. Запишите выводы.

Задание теоретическое. Мотивирование работников мясокомбината

Когда три года назад Павел Иванович Корнилов стал директором и совладельцем приватизированного предприятия «Кемеровский мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие регионы, а объем этих продаж рос на 15–20 % в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Корнилов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивирование и обязательства работников комбината, Корнилов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию, что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге, все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким, чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Корнилов совместно с другими высшими руководителями предприятия и представителями рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они взаимодействуют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

П.И. Корнилов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:

Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, причина – в руководстве;

Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их;

Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения;

Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания;

Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы;

Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.

Вопросы к конкретной ситуации

1. Каким образом и в какой степени мотивационная политика П.И. Корнилова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

2. Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.

3. Желали бы вы работать на Кемеровском мясокомбинате? Обоснуйте свой ответ.

4. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

5. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

Задание практическое . Основы мотивации

Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотивов для следующих лиц:

вас лично на работе (в учебной аудитории):

квалифицированного рабочего:

1.______________________________________________________________

2.______________________________________________________________

3.______________________________________________________________

4.______________________________________________________________

5.______________________________________________________________

служащего в конторе профессионала (врача, юриста, преподавателя):

1.______________________________________________________________

2.______________________________________________________________

3.______________________________________________________________

4.______________________________________________________________

5.______________________________________________________________

неквалифицированного работника:

1.______________________________________________________________

2.______________________________________________________________

3.______________________________________________________________

4.______________________________________________________________

5.______________________________________________________________

Контрольные вопросы:

1. Что такое мотивация труда и каковы ее критерии?

2. В чем различие между индивидуальной и групповой мотивацией?

3. Какие группы работников существуют в зависимости от мотивации и способностей?

4. Как определяются степени личностного воздействия руководителя?

5. Каковы основные правила работы с группой?

Практическая работа № 6.

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1. Каким образом, и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

Ответ: Мотивационная политика Романова наилучшим образом и в высокой степени удовлетворяет потребности своего персонала по пирамиде Маслоу, а именно:

данном предприятии

2. Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.
Ответ: Романов ввел на предприятии новую систему оплаты труда, названную «разделенное участие в результатах работы мысокомбината», т.е. работник знает, что ожидает его за хорошо выполненную работу и стремится к этому.

Мотивационная теория ожиданий В. Врума

– степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.
Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.
Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.
Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.
Классический пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

Итак, мотивационная теория ожиданий рассматривает два типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность его деятельности:

необходимыми инструментами

На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

3. Желали бы Вы работать на Подмосковном мясокомбинате?
Ответ: Да.
Я считаю, что на данном предприятия созданы достойные условия для труда:
1. Гибкая система оплаты труда (не только оклад, но и определенный %)
2. Возможность карьерного роста.
3. Благоприятный психологический климат.
4. Возможность обучения, переквалификации работников.
5. Демократический стиль руководства на данном предприятии.

4. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?
Ответ: Да он концентрировал, т.к. шла речь, например, о принятии сотрудниками решений по графику работы, заменялось оборудование на новое и удовлетворенность трудом была высока.

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, основанную на потребности. В этой модели он выделил две большие категории, назвав их "гигиенические факторы" и "мотиваторами".
Гигиенические факторы Герцберга:

Мотиваторы по Герцбергу:

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация связана с самим характером и сущностью работы.

По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение собственной работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не способны мотивировать человека на что-либо. Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью деятельности следующим образом: "Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой".
Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности А. Маслоу, т. е. его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Однако Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее определенную стратегию поведения,
Если менеджер дает возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше.
Герцберг же, наоборот, считал, что работник начинает обращать свое внимание на гигиенические факторы только тогда, когда найдет их реализацию неадекватной или несправедливой.
По теорий Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только сокращают возможность возникновения чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов.
Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических и особенно мотивирующих факторов и в то же время дать сотруднику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться с его желанием.

5. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

Ответ: материальная вознаграждение основывается на выплате фиксированного процента «доналоговой» прибыли, который делится каждые 6 месяцев между всеми работниками предприятия и + индивидуальное участие в разделенной прибыли.
Нематериальное вознаграждение – возможность самореализации сотрудника.

Ответ: Да возможен.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ

Ответ: 1. конфликт между управляющими и управляемыми в рамках данной организации (Ирина обратилась к Алексею Петровичу – директору фирмы, он ей дал понять чтобы она не вмешивалась в это дело)
2. конфликт между рядовыми сотрудниками (Борис и Михаил призвали Ирину быть членом «команды» и снять этот вопрос)

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом.
Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные, собственно, психологические. К первым относятся: потери и искажения информации в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

Выделяют следующие типы межличностных конфликтов.
1. Конфликты как агрессивная реакция на блокаду потребностей в достижении значимых целей трудовой деятельности. Например, неправильное с точки зрения работника решение производственной проблемы, борьба руководителей за дефицитные ресурсы, несправедливое вознаграждение со стороны руководителя и т.д. Все эти конфликты касаются только сферы трудовых взаимоотношений.
2. Конфликты как агрессивная реакция на блокаду личностных потребностей, связанных напрямую с производственной деятельностью. К конфликтам этого типа относятся конфликты из-за <несправедливого> распределения заданий; между работниками, претендующими на определенную должность при наличии одной вакансии, и т.д.
3. Конфликты, связанные с контролем за соблюдением групповых или организационных культурных норм, возникают, когда работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы; следует нормативным образцам, отличающимся от групповых нормативных образцов; не выполняет нормативные требования, связанные с его статусом в организации, и т.д.
4. Личные конфликты, связанные с несовместимостью ценностей, установок, ориентации отдельных членов организации, не связанных непосредственно с производственным процессом в организации.

2. Имеется ли в описанном в ситуации конфликте конструктивная сторона?
Ответ: Да имеется, она выражается в том, что и начальник и коллеги предложили Ирине уладить ситуацию, закрыв глаза в пользу фирмы.
Конструктивная сторона межличностных конфликтов состоит в том, что они могут вести к прояснению взаимоотношений между сторонами и нахождению способов улучшения как поведения, так и личностных качеств участников конфликта.

Конструктивные последствия межличностных конфликтов могут проявиться, например:
в создании общности людей, причастных к решению проблемы; - в расширении сферы сотрудничества на другие области;
в том, что скорее происходит процесс самосознания, прояснения собственных интересов и интересов партнера.

Ответ: Да

Можно выделить 5 уровней конфликта в организации: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.
Внутриличностный конфликт случается внутри одного человека, и чаще всего связан с тем, что человек хочет достичь взаимоисключающих целей. Или его система взглядов оказывается несостоятельной в каких-либо ситуациях. Конструктивное разрешение внутриличностных конфликтов является актом истинного творчества, а сам конфликт – движущей силой роста личности. Слишком большие, неразрешимые внутриличностные конфликты приводят к неврозам. Когда человек не решает никакие конфликты, его ничто не волнует, развитие его останавливается.
Про межличностный конфликт вам надо будет почитать дома, но мы и здесь уже достаточно об этом говорили. В межличностном конфликте участвуют два или более человека.
Внутригрупповой конфликт не является суммой межличностных конфликтов. Как правило, о внутригрупповом конфликте говорят, когда сталкиваются интересы различных частей группы или даже всех ее участников. Когда может возникнуть такой внутригрупповой конфликт? Например, при смене руководства. Или при появлении неформального лидера. Или при появлении небольших группировок – так называемой, групповщины. Такой конфликт может основываться на профессионально- производственных разногласиях (как при разработке нового продукта), социальном расслоении (руководители и персонал), эмоциональном отношении к труду («лентяи» и «трудяги»).
Внутриорганизационный конфликт очень трудно отделить от внутригруппового. О нем можно говорить, когда конфликт стал характерной чертой организации. В таком случае ошибки кроются, скорее всего, в самой структуре организации, в системе распределения власти и полномочий. Структуры власти и особенности управления могут нести в себе больше или меньше конфликтов, быть более или менее внутренне противоречивыми. Задача менеджера – сделать систему наименее противоречивой и конфликтной по своей сути (например, не допускать, чтобы было два начальника у одного подчиненного).
Уровни конфликта.
Можно говорить о нескольких уровнях конфликтов в организации. Уровни показывают между кем происходит конфликт. Конфликты между различными уровнями управления называется вертикальными. Например, совет директоров (или собственники) могут быть в конфликте с топ-менеджерами. Топ-менеджеры - в конфликте с линейными.
Конфликты между равными по статусу частями организации, например, функциональными подразделениями называются горизонтальными. К этой же категории можно отнести конфликты между сотрудниками одного уровня. Линейно-функциональные конфликты - это конфликты между линейными руководителями и специалистами.

и т.д.................

Описание.

1.Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?
2.Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторовдля следующих лиц

Выдержка из работы.

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. М.В. Ломоносова

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

ДЗ: Мотивация деятельности

Выполнила студентка 304 группы Гаврилова Кристина Валерьевна

Москва

2010

Ответы на вопросы

Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

Мотивационная политика Романова в большей степени направлена на удовлетворение вторичных потребностей человека.

Потребность в уважении, соучастии : люди стали работать в группах, стали принимать участие в принятии решения, отвечали за отбор, подготовку, оценку и увольнение работников, то есть появилось ощущение своей значимости.

Потребность в самовыражении : каждый принимает участие в управлении организацией, может изобрести и разработать новую технологию, новая система оплаты по результатам способствует раскрытию возможностей каждого сотрудника.

Объясните успех политики использования мотивационной теории

ожидания.

Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Людям говорят, что вы от них ожидают, тем самым влияя на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивируя их.
Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?

Романов обратил внимание и на факторы «здоровья» и на мотивационные факторы.

Факторы «здоровья»: изменились политика компании и методы руководства, улучшились отношения в коллективе, заработная плата стала зависеть от личных результатов.

Мотивационные факторы: люди почувствовали себя значимыми, получили признание, теперь наивысший уровень выполнения работы каждым случит и его интересам, и интересам предприятия, а главное люди связывают себя с компанией и результаты ее деятельности связывают со своим вкладом, своей работой.

Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

Заработная плата складывается из постоянной и переменной части. Переменная часть вознаграждения формируется по результатам труда и выплачивается раз в полгода.

Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

Возможен, так как люди принимают участие в принятии решения, вовлечены в управление организацией, чувствуют свою необходимость и связывают свои личные интересы с интересами компании.

Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов

для следующих лиц:

вас лично на работе:

1. чувство удовлетворения от проделанной работы

2. признание, уважение

3. карьерный рост

4. повышение заработной платы

5. повышение условий труда

квалифицированного рабочего:

1. карьерный рост

2. признание в компании

3. повышение заработной платы

4. дополнительные льготы

5. чувство достижения

служащего в конторе:

1. благоприятные рабочие условия

2. разнообразие в деятельности

3. похвалы

4. свободное время

5. повышение заработной платы

профессионала (врача, юриста, преподавателя):

1. познание нового

2. чувство, что выполняешь что-то нужное обществу

3. статус

4. хорошие отношения в коллективе

5. возможность проявить свою индивидуальность

неквалифицированного работника:

1. повышение заработной платы

2. возможность обучения

3. благоприятные условия труда

4. перевод на другую работу

5. наличие свободного времени

Лист желаний

Вещи,

которые вам хочется

получить в жизни

Какую потребность

(потребности)

данное желание

может удовлетворить?

Какая мотивационная

теория лучше объясняет

выбранные вами

потребности?

Краткосрочные желания:

1) закончить бакалавриат МГУ с красным дипломом

2) Поступить в магистратуру

Потребность в уважении.

Потребности развития.

Потребность в успехе.

Теория Макклелланда.

Теория ожиданий.

Долгосрочные желания:

1) устроиться на престижную, перспективную работу

2) создать семью

Потребность в самоутверждении, самовыражении.

Потребность в уважении.

Потребность в успехе.

Потребность в любви.

Потребность в причастности.

Иерархия потребностей Маслоу.

Теория мотивации К.Альдерфера.

Теория Макклелланда.

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

им. М.В. Ломоносова

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

ДЗ: Мотивация деятельности

Выполнила студентка 304 группы Гаврилова Кристина Валерьевна

Москва

2010

Ответы на вопросы

Каким образом и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

Объясните успех политики использования мотивационной теории

ожидания.

Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Людям говорят, что вы от них ожидают, тем самым влияя на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивируя их.
Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?

Романов обратил внимание и на факторы «здоровья» и на мотивационные факторы.

Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов

для следующих лиц:

вас лично на работе:

1. чувство удовлетворения от проделанной работы

2. признание, уважение

3. карьерный рост

4. повышение заработной платы

5. повышение условий труда

квалифицированного рабочего:

1. карьерный рост

2. признание в компании

3. повышение заработной платы

4. дополнительные льготы

5. чувство достижения

служащего в конторе:

1. благоприятные рабочие условия

2. разнообразие в деятельности

3. похвалы

4. свободное время

5. повышение заработной платы

профессионала (врача, юриста, преподавателя):

1. познание нового

2. чувство, что выполняешь что-то нужное обществу

3. статус

4. хорошие отношения в коллективе

5. возможность проявить свою индивидуальность

неквалифицированного работника:

1. повышение заработной платы

2. возможность обучения

3. благоприятные условия труда

4. перевод на другую работу

5. наличие свободного времени

Лист желаний

Вещи,

которые вам хочется

получить в жизни

Какую потребность

(потребности)

данное желание

может удовлетворить?

Какая мотивационная

теория лучше объясняет

выбранные вами

потребности?

Краткосрочные желания:

1) закончить бакалавриат МГУ с красным дипломом

2) Поступить в магистратуру

Потребность в уважении.

Потребности развития.

Потребность в успехе.

Теория Макклелланда.

Теория ожиданий.

Долгосрочные желания:

1) устроиться на престижную, перспективную работу

2) создать семью

Потребность в самоутверждении, самовыражении.

Потребность в уважении.

Потребность в успехе.

Потребность в любви.

Потребность в причастности.

Иерархия потребностей Маслоу.

Теория мотивации К.Альдерфера.

Теория Макклелланда.

- 29.14 Кб

Тимощенко Ксения MBA-112(A)

УЧЕБНАЯ КОНКРЕТНАЯ СИТУАЦИЯ « МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ МЯСОКОМБИНАТА»

Каким образом, и в какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности иерархии Маслоу?

Как известно, иерархия потребностей Маслоу – это теория мотивации, согласно которой все потребности индивида можно поместить в “пирамиду” следующим образом: в основании “пирамиды” располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человека, на более высоких уровнях “ пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как личность. Нельзя удовлетворить вышестоящею потребность не удовлетворив, хотя бы частично, нижестоящею. По мере удовлетворения потребностей – смещаются желания - потребности человека на уровень, ступень, выше.

Маслоу полагал, что люди мотивированы для поиска личных целей, и это делает их жизнь значительной и осмысленной. Он описал человека как «желающее существо», который редко достигает состояния полного, завершенного удовлетворения. Полное отсутствие желаний и потребностей, когда (и если) оно существует, в лучшем случае недолговечно. Если одна потребность удовлетворена, другая всплывает на поверхность и направляет внимание и усилия человека. Когда человек удовлетворяет и ее, еще одна шумно требует удовлетворения. Жизнь человека характеризуется тем, что люди почти всегда чего-то желают.

Мотивационная политика Романова направлена на удовлетворение вторичных потребностей человека, а именно «потребность в уважении» и «потребность в самовыражении». Потребность в уважении ярко проявилась, когда работники стали работать в группах, начали принимать участие в принятии общего решения, отвечали за отбор, подготовку, а главное ОЦЕНКУ персонала, соответственно появилось ощущение собственной значимости. Потребность в самовыражении мы можем проследить, когда каждый работник принимает участие в управлении организацией, разрабатывает и внедряет новые технологии. Кроме того, принятая новая система оплаты по результатам, способствует раскрытию возможностей каждого сотрудника.

Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» мотивационных факторах Герцберга в своей программе мотивации?

В результате исследований Герцбергом были определены две группы факторов, по-разному влияющих на мотивацию труда.

Гигиенические факторы, или факторы "здоровья", связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним относятся заработная плата, безопасность и условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т. п.), статус, правила, распорядок, режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Сами по себе они не вызывают удовлетворенности у работников, но их ухудшение или отсутствие порождает неудовлетворенность трудом и демотивацию.

Мотивирующие факторы связаны с характером и сущностью работы. Они непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений, являются стимуляторами эффективного труда. К мотивирующим факторам относятся достижение целей, возможность успеха и признания, интересное содержание труда, высокая степень самостоятельности и ответственности, профессионально-должностной рост, возможность личной самореализации.

Романов концентрировал внимание и на факторах «здоровья», и на мотивационных факторах Герцберга в своей программе мотивации.

К гигиеническим факторам относится то, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким, и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон (межличностные отношения)

Работники предприятия оценивались по их вкладу в групповую работу, по тому, как они коммуницируют с членами группы, по их отношению к групповой работе как таковой, по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности (характер контроля, условия труда). Работники сами производили проверку качества продукции (контроль).

К мотивирующим факторам относятся:

Одна из бригад разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками Мясокомбината, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе (соответственно, по теории мотивации мы можем выделить здесь ответственность, признание и рост возможностей).

Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы (по теории мотивации - ощущение успеха, ответственность, признание и продвижение по службе).

Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.

Мотивационная теория ожиданий В. Врума – это степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели. Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения. На степень мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

Наибольший результат здесь достигается в том случае, если работники уверены, что их усилия достигнут цели, и дадут возможность получить особо ценное вознаграждение (крупный доход). И в то же время мотивация к труду ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается невысоко. При реализации этой теории на практике это означает, что еще до начала работы необходимо установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением, а также формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.

Успех политики использования мотивационной теории ожидания заключается в том, что рабочие не просто ходят на работу, но и получают от неё моральное и материальное удовольствие. Оно заключается в том, что рабочие чувствуют свою значимость в процессе производства и могут влиять на результат. Они ставят новые цели и стремятся к их достижению. С материальной стороны рабочий ожидает вознаграждение за свой труд и профессионального признания. Но самое главное, что если работник не получает морального удовольствия от рабочего процесса, возможно даже испытывает некоторое отвращение, то какую бы высокую зарплату ему не платили – хороших результатов он не покажет никогда. Поэтому важно уравновесить значимость показателей материального и морального удовольствия от рабочего процесса.

Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

В рамках системы оплаты труда предложенной Романовым фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия, индивидуальное участие в разделенной прибыли, основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представляет его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценивались:

по их вкладу в групповую работу;
по тому, как они коммуницируют с членами группы;
по их отношению к групповой работе как таковой;
по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения, выплачиваемой работнику в случае достижения определённых результатов организации в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты.

Выплачивая премию тому или иному работнику, руководитель оценивает его профессионализм, стимулируя его к более качественному труду, одновременно с этим стимулирует его коллег к достижению высших результатов.

Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?

Я думаю, что верное использование подобной мотивационной программы даст положительные результаты на любом производстве, в том числе и в отрасли нематериального производства (например, торговля, ЖКХ, консалтинговые услуги, системы здравоохранения, спорта, культуры и т.д.).

Мотивация определяет не просто желание работать, а работать качественно, а для любого работодателя критерий качества должен быть превыше всего. И только используя подходящую и справедливую систему оплаты труда, предоставляя работникам комфортные условия труда и разработанную мотивационную систему, можно добиться высоких результатов, и как следствие, высоких доходов и создать себе ИМЯ, заслужить уважение конкурентов.

Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате?

Обоснуйте свой ответ.

Больше склоняюсь к положительному ответу.

Во-первых, потому что там существенна и возможна перспектива карьерного роста. Причем в случае, описанном в этом кейсе, перспектива абсолютно реальная для тех, кто действительно ХОЧЕТ работать. Упор делался на то, что «Люди хотят быть великими», а это подстегивает желание достигать новых высот.

Во-вторых, на производстве можно не просто выполнять однообразную работу, но и развиваться профессионально (осваивать новые технологии производства, рецептуру, изучать рынок, быть ответственным за качество). Более того развиваться и нравственно (понимать что от тебя многое зависит, чувствовать себя необходимым звеном цепи производства). Романов постановил, что один из факторов успеха его бизнеса заключался в том, что «любой работник способен научиться выполнять много разнообразных новых задач в рамках своей работы». Когда человек ощущает свою многозадачность, то соответственно, появляется уверенность в своей ценности на рынке труда.

В-третьих, высокий командный дух – это также отличная мотивация к работе. Потому что работник начинает ощущать не только ответственность за себя, но и за тех, кто с ним работает, так как только совместно можно достичь очень высоких результатов. Романов отметил, что «сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения». Здоровая конкуренция придает сил и выводит командную работу на новый уровень.

Краткое описание

Как известно, иерархия потребностей Маслоу – это теория мотивации, согласно которой все потребности индивида можно поместить в “пирамиду” следующим образом: в основании “пирамиды” располагаются наиболее важные человеческие потребности, без удовлетворения которых невозможно биологическое существование человека, на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характеризующие человека как социальное существо и как личность. Нельзя удовлетворить вышестоящею потребность не удовлетворив, хотя бы частично, нижестоящею. По мере удовлетворения потребностей – смещаются желания - потребности человека на уровень, ступень, выше.

Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения. Контрольная работа моивация деятельности и управление конфликтом

Мотивационная теория ожиданий В. Врума

Теория мотивации Фредерика Герцберга

Новые статьи

Популярные статьи