Корпоративный университет афк система. Система развития персонала: корпоративное обучение

АФК «Система» открыла Корпоративный университет в МГУ

Первые студенты - сотрудники группы компаний АФК «Система», начали обучение в магистратуре по программе «инновационный менеджмент». Программа предусматривает обучение в течение двух лет в очной форме объемом более 4 тысяч академических часов.

Высшая школа управления и инноваций была создана АФК «Система» и МГУ им. М.В.Ломоносова в рамках Соглашения о генеральном партнерстве между АФК «Система» и МГУ, для подготовки менеджеров высокотехнологичных отраслей экономики, в том числе обучения сотрудников АФК «Система». В число первых студентов факультета вошли сотрудники высокотехнологичных бизнес - подразделений корпорации, в частности, компаний Комстар-ОТС, ЗАО «Медиател», ОАО «НИИМЭ и Микрон», «ОАО «Система-Галс», ОАО НПК НИИДАР, а также управляющей компании АФК «Система».

«Мы считаем, что инвестиций в знания - самый эффективный способ распорядиться деньгами,- отметил в выступлении перед студентами президент АФК "Система" Александр Гончарук. - За годы своего существования корпорация "Система" стала не только инкубатором новых идей и бизнесов, но и инкубатором лучших управленческих кадров. Создание Высшей школы управления и инноваций - еще один логичный шаг в этом направлении».

Для дальнейшей информации:

Пресс-служба АФК «Система»
Елена Дробышева
Тел.: + 7 495 730 1705; 629 3683
E-mail:

Пресс-служба МГУ им. М.В.Ломоносова
Евгения Зайцева
Тел.: +7 495 939 36 67
E-mail: [email protected]

АФК «Система» - крупнейшая компания частного сектора в России и СНГ, обслуживающая более 60 миллионов потребителей. АФК «Система» занимает лидирующие позиции в секторах телекоммуникаций, технологий, страхования, недвижимости, банковского бизнеса, розничной торговли и масс-медиа. Выручка компании за 2005 год составила $7,6 млрд.Суммарные активы по состоянию на 31 декабря 2005 года составили $13,1 млрд., по состоянию на 31 марта 2006 года - $14,9 млрд. Акции АФК «Система» прошли листинг на Лондонской фондовой бирже под символом «SSA», на Фондовой бирже РТС под символом «AFKS» и на Московской фондовой бирже под символом «SIST».

Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова - старейший вуз России. Он был основан 25 января 1755г. В настоящее время в университете 33 факультета, 16 институтов, 350 кафедр, 255 отделов и лабораторий, 15 учебных и научных центров, 3 научно-исследовательских судна. Московский университет по праву сохраняет свои позиции лидера университетского образования и крупнейшего научного центра.

Ректором МГУ является действительный член ряда российских и зарубежных академий, почетный доктор многих зарубежных университетов, лауреат Государственной премии СССР 1989 года, Госпремии РФ в области науки и техники (2002), премии им. М.В. Ломоносова (1973), заведующий кафедрой математического анализа механико-математического факультета, доктор физико-математических наук, профессор, академик Виктор Антонович Садовничий.

Новые формы обучения персонала не только создают на современном кадровом рынке условия для эффективного развития работников, но и формируют более высокое, чем прежде, качество трудовой жизни. Подготовка специалистов на базе корпоративных университетов с использованием электронного обучения (e-learning) - пример успешной интеграции привычных HR-методик и широких функциональных возможностей Интернета.

Функционал учебного портала

Тема общекорпоративного обучения сотрудников компаний АФК «Система» возникла десять лет назад, когда был создан учебно-консультационный центр профессионального обучения и повышения квалификации сотрудников в области менеджмента финансовой сферы - некоммерческое партнерство «Учебно-методический центр АФК «Система». По сути, корпоративный университет - это технология развития персонала, лежащая в области кадрового менеджмента, внутренних и внешних PR. Основной инструмент, используемый в рамках данной технологии, - учебный портал.

Наталья Хорошильцева (Н.Х. - ред.): «На сегодняшний день для крупных территориально распределенных компаний наиболее эффективной и малозатратной формой развития персонала является дистанционное обучение. В АФК «Система» данная технология сочетает два портала: внутренний, полнофункциональный, предназначенный исключительно для сотрудников корпорации, и внешний - для широкой аудитории. На последнем доступ к сервисам несколько ограничен, поскольку у большинства рядовых потребителей нет привычки пользоваться дистанционными курсами, хотя потенциально мы можем выступать провайдерами обучения не только для компаний нашей корпорации, но и любых других».

Учебный портал корпоративного университета АФК «Система» - интегрированное решение, позволяющее предприятиям:

• организовать дистанционное обучение сотрудников;
• разместить на сайте дистанционные курсы и тесты компании (с условием разграничения доступа);
• получить инструмент для создания, проверки валидности профессиональных тестов и проведения тестирования сотрудников;
• проводить опросы персонала по интересующим проблемам предприятия;
• иметь на портале страницу организации и размещать на ней внутреннюю информацию (с разграничением доступа);
• дистанционно проводить аттестацию и оценку персонала методами «360 градусов», MBO и т.д., оценку деятельности, должностей;
• получать отчеты по курсам, тестам, опросам, мероприятиям, процедурам оценки;
• проводить электронные семинары (вебинары), online-совещания.

В свою очередь, сотрудники корпорации, зайдя на портал со стационарного или мобильного рабочего места, а также с домашнего или иного компьютера, имеющего выход в Интернет, могут повышать квалификацию и получать новые знания, проходя дистанционное обучение по любому из 41 электронных курсов, оценивать свой профессиональный уровень, общаться с коллегами на форумах, а также вести блоги.

За виртуальной партой

В 2008 г. на учебном портале корпоративного университета АФК «Система» было зарегистрировано около 9 тыс. человек, в 2009 г. - более 16 тыс. Количество программ также возросло с 16 до 41, и в настоящее время на портале представлены электронные курсы по направлениям: финансы, менеджмент, маркетинг, управление персоналом, английский язык, Microsoft Office и др.

Н.Х.: «Эти курсы были закуплены университетом, поскольку они стандартизированы и направлены на развитие общепрофессиональных навыков. Зарегистрированный на портале сотрудник в любой момент может зайти на него и начать самостоятельные занятия по каждому из курсов, не заполняя никаких дополнительных форм и заявок. Хотя обучение осуществляется без преподавателя, в программе курса «зашит» внутренний тьютор. Например, после каждого раздела есть мини-тест, не пройдя который человек не может перейти к изучению следующего раздела курса».

Наталья Хорошильцева

Образование: в 1 990 г. окончила экономический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова по специальности «Экономика труда» и аспирантуру экономического факультета МГУ Доцент кафедры экономики труда и персонала экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, канд. экон. наук.

В 1995-1998 гг. руководитель кадровой службы «Концерна «Нефтяной», начальник кадровой службы компании «ЛУКОЙЛ-Нефтехим».

1998-2002 гг. - ведущий специалист управления кадровой политики НК «ЮКОС».

2002-2004 гг. - директор по персоналу ГК «Русагро».

2004-2006 гг. - начальник управления персонала ГК «ИСТЛАЙН».

2006 - 2007 гг. - директор департамента по управлению персоналом ОАО «РОСНО».С 2007 г. - директор корпоративного университета АФК «Система».

В отличие от стандартных общепрофессиональных курсов, к которым сотрудники имеют постоянный доступ, на портале проводится обучение в формате вебинара (виртуального класса). Это гораздо ближе к традиционным очным групповым занятиям с той лишь разницей, что зарегистрированные участники вебинара в режиме реального времени связываются с преподавателем, а последний не видит группу (это сделано специально, чтобы не загружать и без того медлительные каналы в регионах). Вебинар позволяет помимо обучающих семинаров и лекций проводить деловые совещания, партнерские конференции и презентации, маркетинговые мероприятия и проч. (см. рис. 1).

Н.Х.: «В программе можно поместить любой визуальный объект. Например, когда в корпорации вводятся новые стандарты управленческого учета, портал помогает в кратчайшие сроки довести их до всех сотрудников, которых касается нововведение. Компания выделяет специалиста, который готовит соответствующий учебный материал, а корпоративный университет предоставляет сервис для проведения дистанционного обучения посредством своего портала. Это экономит время, ресурсы и очень эффективно: всего один преподаватель, не отправляясь в командировки, единовременно может проводить интерактивный веби-нар для 100 человек (максимально, но можно и для большего числа людей; рекомендуемая нами оптимальная численность группы - 20 слушателей). Сотрудники могут задавать вопросы, писать, рисовать, заполнять формы, отправлять личные сообщения преподавателю, а тот, в свою очередь, через панель управления инициирует дискуссии, запускает тестовые задания и проч.».

Еще одно направление развития персонала - обучение английскому языку, которое строится исходя из тех речевых навыков, которые должен получить слушатель в результате изучения языка. При разработке программ учитываются корпоративные задачи и индивидуальные потребности каждого участника курса, специфика профессиональной сферы общения, а также бюджет на обучение и наличие времени для занятий. Если сотрудник хочет учить английский, но при этом компания не выделяет ему на это средств, поскольку для работы ему язык не требуется, он может пойти на курс за свой счет или же договориться о софинансировании - каждый случай индивидуален и рассматривается отдельно.

Школа начинающего управленца

Помимо учебного портала в АФК «Система» разработана очная модульная программа обучения для руководителей среднего звена, которые не получили специального управленческого образования, занимают или должны занять менеджерские позиции среднего и высшего уровня и мотивированы к дальнейшему личностному, профессиональному и карьерному росту, а также стремятся к освоению системных знаний в области современных методов управления.

Н.Х.: «Общепрофессиональная по содержанию программа была запущена в 2008 г. Многие руководители - как линейные, так и среднего уровня - имеют профильное профессиональное образование. Это бывшие ведущие специалисты, сделавшие управленческую карьеру. Становясь руководителями, они должны научиться организовывать собственный труд, выработать соответствующие управленческие навыки.

Программа включает три модуля. Первый - посвящен вопросам личной эффективности руководителей, методам управления, формирования команды. Второй - ориентирован на получение знаний об общих бизнес-процессах и формирование у менеджеров понимания того, как функционал их структурного подразделения соотносится с остальными бизнес-процессами в организации. Третий модуль вводит руководителей в курс дела относительно проблем компании в целом».

Каждый модуль включает четыре-пять мероприятий, длящихся в среднем по три дня. Отметим, что корпоративный университет выполняет в данном случае исключительно организаторскую функцию, не являясь провайдером обучения и не имея штатных преподавателей, - для ведения каждого курса отбираются и приглашаются специалисты из бизнес-школ и вузов. Ежегодно при планировании затрат бюджеты на все обучающие программы защищаются и обосновываются университетом перед представителями управляющей и дочерних компаний корпорации, с ними согласуются и резюме каждого тьютора.

Обучение руководителей по модульной программе осуществляется в нерабочее время и не является обязательным. Основные условия участия в ней за счет работодателя - необходимость такого обучения для работы и желание управленца. Пройти же программу за свой счет может любой сотрудник компании.

Оценка онлайн

Средствами портала корпоративного университета также проводится оценка персонала, по результатам которой для каждого работника индивидуально подбирается программа обучения по тем направлениям, где выявлена нехватка знаний и навыков.

Корпоративный университет располагает разработанной моделью компетенций (управленческих, общекорпоративных, функциональных; для продающих и клиентских подразделений), которая может использоваться как базовая при проведении оценочных мероприятий. По результатам определяется, соответствует ли человек по своим качествам той должности, которую занимает. Поскольку приоритетность тех или иных компетенций варьируется в зависимости от позиции, в ходе оценки выявляется их выраженность, а при подготовке отчета и рекомендаций они сравниваются с профилем должности (см. рис. 2).

После получения университетом заказа на проведение тестирования его специалисты активируют доступ сотрудников к тесту на оговоренное время. Сразу после окончания процедуры в программе автоматически формируется отчет, где можно посмотреть всю статистику в любом разрезе - по подразделениям, должностям и проч.

Н.Х.: «По окончании тестирования работник получает расшифровку своих результатов с любой степенью детализаци. Итоговые формулировки могут быть, например, такими: «Поздравляем, Вы прошли тест», «Поздравляем, Вы успешно прошли тест», «Вы прошли тест и набрали N баллов; проходной балл - N» и проч. Участник может получить полную расшифровку результатов и рекомендации по прохождению курса».

Настройки формы отчетности также предполагают большую вариативность, а оценки сотрудника могут увидеть все, кто обладает правами доступа к данной информации (к примеру, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу).

Проведение оценочной процедуры методом «360 градусов» посредством учебного портала тоже представляется более удобным, нежели обычное «бумажное» анкетирование.

Н.Х.: «У нас есть несколько стандартных готовых опросников, а также возможность самостоятельно составить тест под конкретную задачу (что, кстати, позволяет с помощью данной программы организовывать не только стандартную оценку сотрудника методом «360 градусов», но и опрос на любую тему, вплоть до выяснения предпочтений работников относительно проведения корпоративного праздника).

Участник заходит на портал, и ему назначается оценочная процедура. По ее окончании результаты и сформированные отчеты становятся доступными вышестоящему руководителю. Программа позволяет проводить оценку методом «360 градусов» как единовременно для нескольких работников, так и последовательно».

Достоинства оценочной процедуры в электронном виде заключаются в ее оперативности, возможности одновременного проведения для всех, кто в ней участвует, единообразном подходе и высокой степени конфиденциальности получаемых данных, что повышает их достоверность. Частая проблема оценки методом «360 градусов» - некорректные результаты, поскольку опрашиваемые дают не действительные, а желательные ответы на вопросы. В данном же случае каждый работник может войти в систему под обезличенным логином и паролем, и все данные собираются на сервере. Кроме того, сотрудники могут проходить оценку тогда, когда им удобно, - как дома, так и на рабочем месте.

Таким образом, применение инновационных форм подготовки персонала позволяет крупной компании повышать эффективность обучения, снижая затраты на него, проводить занятия в любое время и удобном для сотрудника месте, а также качественно изменять организацию развития и труда работников.

Корпоративный университет, это подразделение, филиал, или дочерняя компания головной организации. Главная, но зачастую - не единственная задача большинства корпоративных университетов - обеспечить непрерывное обучение и развитие целевых категорий персонала.

Задачи корпоративных университетов (по результатам анализа Corporate University Xchange):

• Обучение и развитие
• Оценка компетенций / квалификации
• Управление знаниями, распространение лучших практик и передовых идей
• Внедрение целевой корпоративной культуры
• Организационное развитие и внутренний HR консалтинг.

Целевая категория персонала - группа сотрудников или руководителей, для которой работает корпоративный университет. Как правило, для определения целевых категорий используются следующие основания:

• Уровень должности (топ менеджеры, руководители среднего звена, ИТР, рабочие)
• Профессия, функциональная область (производственники, финансисты и др.)
• Потенциал к развитию (резервисты, HiPo), и другие основания.

Зачем компании создают корпоративные университеты

• Бизнес ожидает существенной отдачи от инвестиций в развитие людей. От знаний, навыков и установок целевых категорий персонала в существенной мере зависит успех бизнеса. Корпоративный университет - инструмент получения отдачи для бизнеса.
• Целевые категории персонала включают в себя тысячи, а иногда - десятки тысяч человек. Управление обучением и развитием в таких объемах требует выделенного организационного ресурса.
• Кадровая служба хочет провести внутренний «ребрендинг». Например - уйти от имиджа «отдела кадров» к современному, более партнерскому образу.
• Корпоративный университет является фактором привлекательности компании для талантливых кандидатов.

Чем могут помочь консультанты «ЭКОПСИ»

• Провести аудит системы целевых категорий персонала, определить направления совершенствования.
• Создать концепцию корпоративного университета. Определить цели и задачи, функции, организационную структуру, юридическую форму, укрупненный план работы и бюджет корпоративного университета на первые 2-3 года.
• Запустить корпоративный университет. Создать детализированный план работы и бюджет, регламенты, и другие инструменты.
• Участвовать в реализации основных функций корпоративного университета (в случае, если будет использована модель аутсорсинга):
  • Разработать и провести программы
  • Провести компетенций / квалификации
  • Создать систему управления знаниями

Каков наш опыт, и особенности нашего подхода

• Мы успешно помогали в разработке и внедрении концепций корпоративных университетов таким клиентам, как ; АФК «Система»; «Лентрансгаз»; М-Видео и другим компаниям.
• «ЭКОПСИ» использует передовой международный опыт - работает в партнерстве с Чикагской Школой Бизнеса (Chicago Booth), если аудиторией корпоративного университета являются руководители высшего звена.

Три раза ку

1. Свои КУ на базе российских высших учебных заведений уже открыли компании «Базовый элемент», «Русский алюминий», «Русснефть», АФК «Система».

2. В следующем году в МГУ будет создан факультет подготовки кадров для космической отрасли - КУ «Космос».

3. КУ «Макдоналдса» называется Hamburger University - Университет гамбургера.

В противостоянии государственных и коммерческих вузов появился «третий лишний»: корпоративные университеты. Подобно тому, как в средние века университеты возникали при монастырях (и главными в них считались богословские факультеты), нынешние корпоративные создаются мощными бизнес-структурами. Новая эпоха, новые ценности, новое образование. Акулы капитализма готовы вкладывать средства в подготовку персонала для своих отраслей.

Вопрос: чем будущие молодые специалисты расплатятся за возможность получить качественное высшее образование?

Я б в буржуйчики пошел, пусть меня научат

Вначале была АФК «Система» - корпорация, владеющая компаниями МТС, МГТС, SkyLink, «Интурист», «Московский банк реконструкции и развития» и еще кое-чем по мелочи. Она открыла свой корпоративный университет на базе МГУ одной из первых, в 2006 году. Это была Высшая школа управления и инноваций.

Обучение на факультете «Системы» (все корпоративные университеты в МГУ имеют статус факультетов) ведется по курсу «Менеджмент» и рассчитано на два года. Студенты получают фундаментальные теоретические знания и практические навыки управленческой деятельности. По окончании школы - государственная аттестация. Прошедшим ее выдается диплом МГУ с присвоением степени «Магистр менеджмента».

Поступить в Высшую школу управления и инноваций можно при нескольких условиях. Во-первых, нужно быть сотрудником АФК «Система». Во-вторых, нужно иметь законченное высшее образование (степень бакалавра или специалиста - не важно). Наконец, необходимо успешно пройти два вступительных испытания. Первое - собеседование по профессиональной ориентации и проверка знаний по английскому языку в соответствии с требованиями к уровню Pre-Intermediate. Второе - комплексный экзамен по экономике и управлению. Ну а официально зачисленным магистрант считается только после оплаты организацией первого года обучения. За тех, кто поступал в 2007 учебном году, «Система» платила по 180 тыс. рублей в год.

Зачисленным на обучение магистрантам предстоит изучать менеджмент ХХI века, прикладную экономику, маркетинг, правовую инфраструктуру бизнеса и даже такую заковыристую науку, как глобализация мирового хозяйства. Магистранты должны написать диссертацию по одной из следующих дисциплин: инновационное проектирование, управление рисками, управление интеллектуальной собственностью, маркетинг инноваций, стратегическое планирование инновационного бизнеса, венчурные фонды. Это то, что представляет стратегическую ценность для компании.

Здесь нет лекций и семинаров. Обучение базируется на анализе реальных рыночных ситуаций и на деловых играх. Все необходимое для занятий оборудование предоставляет АФК «Система»: ноутбуки для магистрантов, софт, интерактивная доска. Обучаются магистранты не по семестрам, а по модулям, которых три. После экзаменов каждого модуля проводится опрос магистрантов, которые говорят, что устраивает, а что не устраивает их в конкретном предмете. Обучение в школе ведется только очно. Это принципиально как для университетского руководства, так и руководителей «Системы».

Ответить трудно - догадаться легко

Пока в России есть еще как минимум один вуз, в котором есть еще как минимум один корпоративный университет. Речь об Институте цветных металлов и золота Сибирского федерального университета. Он является базой корпоративного университета ОАО «Русский алюминий».

В других регионах тоже идет работа. В Екатеринбурге Координационный совет по промышленной политике направил губернатору Эдуарду Росселю и председателю совета ректоров вузов Свердловской области Станиславу Набойченко предложения по улучшению качества высшего образования. Самое главное - создание отраслевых корпоративных университетов на базе местных вузов.

Станут ли корпоративные университеты массовым явлением, зависит от крупных компаний. Осознает ли бизнес потребность в собственных учебных центрах, пока не ясно. Большинство из них все-таки продолжает отдавать предпочтение разовым тренингам, семинарам и курсам повышения квалификации. Кроме того, в серьезной образовательной среде до сих пор бытует предрассудок, что появление в вузе корпоративных университетов автоматически понижает престиж его дипломов. На чем он основан, ответить трудно, но догадаться легко. Не любят «люди науки» «людей бизнеса». За что не любят, ответить трудно, но догадаться легко.

Никуда вы не денетесь…

Корпоративные университеты - требование времени. Они выгодны всем. Но во-первых они выгодны вузам. Открывая корпоративные университеты, вузы получают хоть что-то от бизнеса. Полученные средства идут не только на обучение студентов самих корпоративных университетов, они используются и для обновления научной и технической баз вуза в целом. Кроме этого, корпоративные университеты, преподавателями которых часто становятся топ-менеджеры компании, охотно идут на эксперименты в учебной программе, делая упор на практические знания и технологические новинки. Опыт работы в реальных ситуациях конвертируется в учебные курсы.

Выгодны корпоративные университеты и компаниям. Вкладывая деньги в образование, они знают, за что платят. Учебные программы создаются при их участии, поэтому и специалистов они получают компетентных, обладающих именно теми навыками, которые нужны для работы.

Студентам корпоративные университеты дают возможность получить высшее образование бесплатно и работать по профилю в успешной компании (неуспешные компании своих корпоративных университетов обычно не открывают).

И, наконец, корпоративные университеты выгодны правительству, которое спит и видит, как бы не потратить на образование ни копейки.

Несмотря на все вышеперечисленные достоинства, есть у идеи корпоративных университетов и противники, которые жалуются на увеличение доли платного образования. Говорят, что корпоративные университеты - это еще один шаг в сторону коммерциализации высшей школы. Хотя это не совсем так. Во-первых, сокращение бюджетных мест - процесс, никак не связанный с появлением корпоративных университетов. А во-вторых, система, когда студент учится бесплатно, а вуз получает за него деньги, - удачная альтернатива коммерческому образованию. Особенно когда речь идет о получении бесплатного второго высшего, что невозможно по закону.

Сложив все плюсы новой концепции, даже скептик признает ее право на существование. Что ж поделаешь, раз время такое поганое и рулят в нем спекулянты да толстосумы, а не бескорыстные дрессировщики бактерий и строители ракет...

Корпоративные университеты: три модели

Подразделения корпораций

К этому типу можно отнести все корпоративные университеты, которые создаются непосредственно внутри компаний. Эти университеты не входят ни в один из рейтингов вузов, а их дипломы котируются лишь в самой организации. Как и в «нормальных» вузах, студентами сдаются экзамены, пишутся дипломные работы. Дипломы, которые пишут студенты таких вузов, очень узкоспецифичны и непременно связаны с актуальными для компании проблемами. Занятия проводятся несколько раз в неделю в вечернее время, а общий срок обучения может составлять 1-2 года. «Билайн» университет» - первый корпоративный университет этого типа, открытый отечественной компанией. Чтобы стать студентами университета, сотрудники компании «ВымпелКом» (торговая марка «Билайн») проходят собеседование и психологическое тестирование. При поступлении конкурс составляет примерно три человека на место, что говорит о популярности университета среди сотрудников компании. Занятия в «Билайн» университете» проходят 2-3 раза в неделю в вечернее время прямо в офисах компании.

Самостоятельные вузы

Отличительная особенность этого вида корпоративных университетов в том, что они по сути являются государственными вузами с оговоркой: готовят специалистов различных специальностей для определенной отрасли. По окончании обучения выпускники получают дипломы государственного образца. Обучение в таких вузах ведется по программам бакалавриата, специалитета и магистратуры. Старейший корпоративный университет этого типа - РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. Этот университет является базовым вузом нефтегазового комплекса России с 1930 года. Сейчас в университете есть девять факультетов. Обучение ведется как на бюджетной, так и на контрактной основе. Университет функционирует при активном участии таких нефтяных гигантов, как Газпром, Лукойл, Сибнефть. После завершения обучения выпускники университета могут начать работать в рамках отрасли, но возможность трудоустройства вне целевой отрасли вуза тоже остается.

Онлайн курсы

Этот тип корпоративных университетов предполагает обучение «без отрыва от производства» в полном смысле этого выражения. Для обучения персонала этим способом используется система E-Learning (продукт Microsoft), которая позволяет обучать одновременно большое количество сотрудников, а также сокращает расходы организации на проведение регулярных тренингов и семинаров. Этот вариант корпоративных университетов особенно удобен для очень крупных компаний с разветвленной сетью представительств в регионах и большим количеством сотрудников. Именно этот вариант оказался наиболее подходящим для ФК «Уралсиб». Решением проблемы обучения сотрудников в регионах стало внедрение корпоративной системы дистанционного обучения (КСДО) и открытие учебного интернет-портала (корпоративного университета) в 2004 году. Все дистанционные курсы в этом корпоративном университете являются мультимедийными. В них используются теоретическая часть, бизнес-кейсы, видеосюжеты, заканчиваются они тестами, интегрированными в программу. Все результаты прохождения курсов хранятся в системе и доступны не только сотруднику, но и его руководителю или HR-менеджеру, который, ориентируясь на них, может использовать результаты обучения при планировании карьеры работника.

Мария Перепада