Стресс в условиях воинской деятельности. Методика работы психолога воинской части по преодолению стрессового состояния у военнослужащих

В нашей курсовой работе мы рассмотрим влияние психологических, физиологических и социально-психологических показателей:

• 1. Трудовая, духовная и общественная активность сотрудников. Активность - это деятельностный компонент психологии людей. Трудовая активность отражается на таких показателях, как производительность труда, качество выпускаемой продукции и т.д. Активность людей в духовной сфере определяется не только уровнем их профессионального мастерства, а прежде всего творческим отношением к делу, участием в рационализаторской деятельности. Общественная активность проявляется в участии в общественно-политической жизни страны, социальных движениях, освоении новых экономических условий. Показатель активности свидетельствует об уровнях психофизической и социально-психологической жизнедеятельности сотрудников. Уровень психофизической активности оценивается в основном по величине энергозатрат работника, а социально-психологический уровень по таким параметрам, как - факт трудовой, духовной или общественной активности;
• - время, затраченное на эту деятельность;
• - проявление инициативы в труде, познании или общественном поведении.
• 2. Удовлетворенность трудовой деятельностью. Это показатель личностного отношения человека к своему труду и членам группы.
• 3. Относительная стабильность организации. В каждой группе образуется ядро кадровых работников, вокруг которого концентрируется остальной кадровый состав. Показатель стабильности связан с показателем текучести кадров. Определенный уровень текучести кадров - это нормальное явление для каждой организации. Если группа на протяжении долгого времени абсолютно стабильна, законсервирована, то это негативно сказывается на ее развитии, на взаимоотношениях людей, выработке новых идей и пр. Поэтому мы и говорим об относительной стабильности организации, имея в виду важность и необходимость определенной текучести кадров.
• 4. Сработанность организации. Этот показатель характеризует устойчивость и прочность межличностных взаимодействий. С его помощью оценивается психологическое состояние системы функционального взаимодействия сотрудников. Сработанность людей в группе говорит об отлаженных организационных и психологических механизмах их деятельности и является предпосылкой сплоченности и совместимости членов организации.

Социальными психологами установлено взаимовлияние объективных и субъективных факторов. В результате серии исследований, проведенных на ряде предприятий нашей страны в 1970-1990-е годы сотрудниками кафедры социальной психологии СПбГУ, выявлены взаимосвязи объективных и субъективных показателей эффективности организаций. Так, трудовая, духовная и общественная активность работников зависит от:

• - сбалансированности материального и морального стимулирования труда (оказалось, что ориентация исключительно на материальное стимулирование труда не приводит к значительному увеличению трудовой активности работников);
• - наличия в организации инициативной группы людей, выдвигающей цели, отражающей интересы и потребности сотрудников, умеющей убедительно доказывать необходимость предлагаемых ими инноваций;
• - возраста работников (молодые сотрудники проявляют большую общественную активность, а работники среднего возраста отличаются высокой трудовой активностью).

В свою очередь, трудовая активность сотрудников благоприятно отражается на:

• - результативности и продуктивности труда;
• - производительности труда;
• - социально-психологическом климате;
• - степени сработанности членов трудового коллектива. На удовлетворенность трудом влияют следующие факторы:
• - результативность труда;
• - санитарно-гигиенические условия труда;
• - система организации труда;
• - система стимулирования труда;
• - способы выбора человеком профессии и места работы;
• - престиж профессии;
• - способы принятия решений, сложившиеся в организации. Сплоченность организации, характеризующаяся прочностью, единством, устойчивостью межличностных взаимоотношений, влияет на:
• - производительность труда;
• - продуктивность;
• - уровень трудовой и общественной активности;
• - текучесть кадров.

Ю.П. Платонов на основе анализа специальной научной литературы и результатов собственных многолетних исследований в качестве социально-психологических факторов эффективности организации определяет следующие:

• 1. Целенаправленность. Характеризует готовность организации к достижению целей совместного взаимодействия. Цель совместной деятельности выражает потребности, интересы, ценностные ориентации членов трудового коллектива, их идеальное представление будущего результата, что, в свою очередь, определяет средства и способы взаимодействия.
• 2. Мотивированность. Раскрывает причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов группы. В конкретной ситуации социального взаимодействия мотивация выполняет три психологические функции: побуждающую, направляющую и регулирующую. Побуждающая функция состоит в осознании человеком потребности в совместном с другими людьми достижении целей группы и является «пусковой кнопкой» деятельности. Направляющая функция определяет цели и способы совместной деятельности, согласованные между всеми членами группы. Регулирующая функция способствует выбору наиболее оптимальных и законных средств достижения групповых целей и удовлетворения потребностей.

Индивидуальные мотивы совместной деятельности интегрируются и представляют собой достаточно широкий спектр мотивов, среди которых мы выделяем:

a. меркантильные - мотивы заработка средств существования;

b. коммуникативные - мотивы общения с другими людьми;

c. мериториальные - мотивы заслужить положительную оценку, похвалу, награду со стороны других людей;

d. коллективистские - мотивы трудиться совместно с другими людьми;

e. мотивы полезности - желание трудиться на благо других, приносить пользу, быть необходимым и незаменимым в процессе совместной деятельности;

f. мотивы достижения - желание достигнуть цели, получить результат совместного труда, стремление к успеху, самоактуализации.

3. Эмоциональность. Проявляется в эмоциональном отношении людей к взаимодействию, прежде всего в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации. Возникает при переживании людьми близких по направленности и интенсивности эмоциональных состояний. Групповые эмоции выражаются в сходных способах переживания членами организации одних и тех же событий, подобии настроений, особенностях эмоциональных взаимоотношений (симпатия, антипатия, дружба и пр.). Интенсивность и направленность эмоциональности группы может оказывать стимулирующее или подавляющее влияние на его эффективность.

Рассмотрим основные факторы эффективности групповой деятельности как социально-психологического процесса.

Первичные факторы (контролируются легче всего, прямое варьирование ими может привести к повышению эффективности деятельности без дополнительных специальных социально-психологических нововведений):

• 1.1. количество членов в группе;
• 1.2. длительность существования группы;
• 1.3. композиция (социально-демографический, индивидуально-личностный состав)группы;
• 1.4. особенности групповой организации, определяющей соподчиненность работников организации, иерархия ролевых статусов;
• 1.5. обеспечение группы материально-техническими ресурсами;
• 1.6. состояние каналов коммуникации, особенности информационно-коммуникативных процессов и структуры коммуникаций;
• 1.7. окружающая обстановка, физическая, климатическая, эргономическая среда;
• 1.8. функциональное место, положение группы в организации, определяющее ее взаимосвязь с другими группами;
• 1.9. уровень имеющейся информационной и ресурсной изолированности (автономности) группы в деятельности всей организации;
• 1.10. тип групповой задачи (ее делимость, неделимость, насыщенность сенсомоторными, персептивными, мыслительными операциями), степень ее трудности (новизна, неопределенность, экстремальность, монотонность};
• 1.11. нормативные (организационно-штатные, уставные, табельные, инструктивные и проч.) требования, предъявляемые к структуре взаимодействия (совместных действий и общения).

Вторичные факторы (выступают как промежуточные переменные, контролируются с помощью социально-психологических диагностических средств и изменяются, формируются с помощью специальных нововведений в структуре деятельности, общения и воздействия на личность):

• 2.1. стиль руководства (типичные способы управления и общения официального руководителя);
• 2.2. индивидуально-групповой уровень профессиональной подготовленности и опыта;
• 2.3. стиль неофициального (позитивного и негативного) лидерства;
• 2.4. индивидуальная и групповая доминирующая мотивация (трудовая, профессиональная, учебная);
• 2.5. структура социально-психологических ролей (внутригрупповых, межличностных, индивидуальных);
• 2.6. межличностные отношения (характер взаимоотношений, общения или морально-психологический климат, определяющийся доминирующими эмоциональными состояниями, нормативно ценностными представлениями и реальным обращением работников друг к другу, то есть групповыми настроениями, мнениями, традициями, формами групповых санкций и поведением отдельных работников);
• 2.7. сработанность и совместимость членов группы.

III. Зависимые переменные:

• 3.1. эффективность деятельности (продуктивность, качество, ресурсозатраты, надежность);
• 3.2. удовлетворенность членов группы деятельностью и взаимоотношениями, а также своим положением в группе (самим собой);
• 3.3. профессиональное и социально-психологическое развитие (рост) отдельных работников и коллектива в целом.

Необходимо отметить, что ряд специалистов выделяют следующие четыре типа факторов, влияющие на эффективность работы группы: 1) организационные -- статус, размер и состав группы

• 2) среда, в которой функционирует группа, состояние коммуникаций и конкретное место, где группа работает;
• 3) важность и характер задач, стоящих перед людьми;
• 4) свобода организации собственной работы, позволяющая людям. на деле трудиться более слаженно и заинтересованно.

Какими же основными путями обеспечивается эффективная работа коллектива?

• 1. Прежде всего как у формального, так и у неформального коллектива должен быть сильный лидер, заинтересованный в его успехах. Каждая группа, как правило, имеет собственный способ работы и свои конкретные традиции, которые управляют ее каждодневным поведением. Влияние на сообщество людей означает, что установившиеся в них образцы поведения должны измениться, а этого легче всего добиться, вступая во взаимодействие с теми, кто обладает властью внутри таких групп.
• 2. Успех коллективу обеспечивает нормальный морально-психологический климат в нем. О его наличии свидетельствует взаимная поддержкалюдей, открытое обсуждение разногласий, нежелание переходить на новое место. Лучше, чтобы коллектив был разнообразным, состоял из непохожих людей, что сулит большую эффективность работы.

Психологи подметили, что сплоченность заразительна и может благоприятно влиять на окружающих, поэтому советуют ее целеустремленно укреплять, в том числе и с помощью формальных и неформальных коллективных мероприятий -- от собраний и совещаний до поездок на природу и устройства торжественных обедов.

Наука об управленческом поведении придает важнейшее значение развитию контакта, консультаций и личных связей между руководителем и подчиненными. Такой упор на человеческие отношения служит противоядием против эксплуататорских и механистических взглядов на обыденную управленческую деятельность.

Руководитель коллектива берет на себя личную ответственность относительно других членов прямо и честно. Вряд ли какая-то другая

профессия в обществе столь же полно раскрывает суть личности, как руководство. Руководителей, использующих свою власть для того чтобы манипулировать людьми и унижать их, очень скоро выявляют и награждают презрением и недоверием. Доверие -- вот ключ к становлению здорового и производительного коллектива. Доверие рождается, когда люди говорят то, что думают, а области неопределенности и профессиональной слабости ликвидируются.

• 3. Работоспособный коллектив должен иметь оптимальные размеры,
• 4. Важная черта здорового коллектива -- четкость целей. Каждый должен представлять себе, к каким результатам стремиться, ясно понимать и разделять цели коллектива. И тогда люди скорее посвятят себя им и будут искать оптимальный компромисс между личными и коллективными интересами.

Энергия человека -- это наиболее важный ресурс, находящийся в распоряжении управления. Люди способны посвящать свою энергию тому, чтобы удовлетворять свои нужды или нести ответственность за свое дело. Ведь когда человек понуждаем к работе против своего желания, он теряет способность выразить скрытую в нем энергию и одушевленность. Задача обладающего интуицией менеджера состоит в том, чтобы высвободить энергию подчиненных и направить ее на достижение целей организации. Это показывает на языке науки управления заботу менеджера о мотивации подчиненных.

• 5. Коллективные цели, как правило, предполагают получение высоких результатов, а последние требуют соответствующих норм и стандартов, которые показывают, какое поведение ожидается от членов коллектива. Только при соблюдении этих норм отдельная личность может рассчитывать на поддержку и признание других, а также на соответствующее стимулирование своего вклада в общее дело.
• 6. Для хорошего коллектива характерно постоянное пребывание в состоянии поиска новых знаний, идей, перспективных методов работы. Поиск становится в таком коллективе внутренней потребностью людей, стимулируя развитие индивидуальных творческих способностей каждого работника. Эффективность управления зависит от того, насколько руководитель сумеет создать и поддерживать в коллективе творческую атмосферу.

Итак, общие закономерности становления жизнеспособного и эффективно функционирующего коллектива таковы:

• -- коллектив является продуктом развития группы в целом и всех ее членов в отдельности в контексте общей социально значимой деятельности;
• -- условием формирования коллектива является наличие в группе нормальных межличностных связей и гармонии между формальными и неформальными отношениями;
• -- последнее должно выражаться в успешном взаимодействии в процессе управления руководителя и неформального лидера группы.

Необходимо правильное использование социально-психологических методов руководства коллективом. Прямые способы руководства предполагают непосредственный контакт, они не продолжительны, не требуют специальных условий. Это убеждение, принуждение, внушение, указание на образец поведения. Косвенные методы не требуют прямого контакта менеджера с исполнителем, значительно более продолжительны во времени, требуют создания специальных условий для воздействия. Это метод ориентирующей ситуации, метод символьной регуляции, метод изменения элементов исполнительской роли, метод формирующего стимулирования. Создание благоприятного социально-психологического климата коллектива

Важнейшая цель руководителя.

Психологический климат-- преобладающий психический настрой, совокупность отношений членов группы:

• -- к условиям и характеру совместной деятельности (эмоциональное и формально-деловое отношение);
• -- к коллегам, членам коллектива (горизонтальные официально-деловые отношения и межличностные отношения симпатии--антипатии, уважения--непризнания);
• -- к руководителю коллектива {отношения по вертикали: официально-деловые и межличностные играют ведущую роль в степени удовлетворенности работником, в психическом самочувствии человека).

Конфликтные отношения с руководителем часто завершаются уходом работника из коллектива. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты его работы зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Группа, как и любое организационное образование, подвержена определенным закономерностям в своем развитии. Для организации важно уметь оценивать эффективность группы. Критерии оценки эффективности группы примерно те же, что используются для оценки результатов труда работника: производительность, удовлетворение работой, адаптация и обучение и т.д.

Формируя рабочую группу, менеджер должен обеспечить соответствие основных её параметров условиям, в которых группа будет функционировать. От обоснованности решений в отношении параметров группы зависит эффективность её работы. Наиболее важными факторами, определяющими эффективность работы группы являются следующие:

1. Размер группы. Число участников группы подбирается исходя из условий её функционирования. Слишком маленькая группа (2-3 чел.) уменьшает возможности специализации и может снизить качество результатов труда, увеличивается набор социальных ролей, приходящихся на одного работника, снижается интеллектуальный потенциал группы.

Диада представляет собой группу из двух человек. В диаде отсутст­вует третий человек, к мнению которого можно было бы обратиться или который мог бы помочь в случае возникновения разногласий. В результате между двумя людьми (особенно с разными психологиче­скими типами личности) часто возникают трения. Люди, работающие в паре, чувствуют или должны чувствовать это и избегать категориче­ских суждений и действий, которые могли бы привести к разногласи­ям. В диаде мнения чаще спрашиваются, чем высказываются. Диады стремятся избежать разногласий (поскольку они могут привести к про­валу), и результатом этого может быть видимая согласованность дейст­вий, даже если ее и не существует (ложный консенсус).

Стремление избежать разногласий может быть и вредным для орга­низации, особенно если это влияет на качество работы пары. При раз­ногласиях идеи высказываются свободно и обсуждаются вместе. Если два человека, которые должны работать вместе, не могут справиться со своими разногласиями или если отсутствие таковых негативно влияет на успех выполняемой задачи, то, скорее всего, в этом случае от диады следует отказаться.

Триада, или группа из трех человек, ставит перед менеджерами другие проблемы. В триадах очень высокий потенциал для борьбы за власть, незапланированных объединений и общей нестабильности. Менеджерам, как правило, ре­комендуется избегать использования триад, особенно когда постав­ленные задачи приводят к необходимости частого взаимодействия ра­ботников, что создает возможность оказывать давление друг на друга. В условиях конфронтации и борьбы за лидерство указанные задачи ре­шены быть не могут.

Малая группа чаще всего насчитывает не менее 4 и не более 15 человек, так как в группе размером больше 15 человек ее членам сложнее общаться между собой. При численности группы менее 10 человек можно свободно общаться друг с другом, но когда группа становится большой, люди не улавливают сущность проблем и принимают мень­ше участия в дискуссии, высказывают меньше идей. Концепция малой группы имеет для менеджеров интерес с разных точек зрения, так как рабочие группы, группы по реализации проек­тов, комиссии и т.п. обычно представляют собой малую группу.

При формировании малых групп менеджеры должны избегать четного числа членов группы, поскольку группы с четным количеством членов чаще заходят в тупик. Лучше создавать группы с нечетным количеством членов - к примеру, 5, 7, 9 человек, которые работают го­раздо эффективнее.

Большая группа - это группа с количеством членов более 15 человек. Большие группы организуются на короткий промежуток времени. Например, собрание акционеров, членов какого-либо коллектива, различного рода конференции и т.п. При увеличении размера группы эффективность ее деятельности может, как увеличиваться, так и сокращаться. К последствиям увеличения размера группы можно отнести уменьшение возможности участия, снижение уровня сплоченности, снижение степени удовлетворенности от работы, усиление формальной составляющей процесса работы и т.д. Большие формальные группы, как правило, распадаются на несколько неформальных групп, существование которых требует от менеджера усилий по ориентации их работы в направлении поставленных целей.

В целом влияние размера группы на ее успех зависит от поставленной задачи. Если от добавления людей в группу ее эффективность увеличива­ется, то размер является положительным фактором. Если члены группы работают независимо, например, в машбюро, то большее число людей оз­начает более высокую производительность. Размер группы может также играть положительную роль при выполнении работ, требующих взаимо­действия внутри группы и совместных усилий.

Однако в больших группах достижение поставленной зада­чи не всегда зависит от самых способных членов группы, например, на конвейере самые слабые ограничивают продуктивность предыдущих звеньев и не дают последующим работать в полную силу.

2. Состав группы. Правильный подбор состава группы является наиболее сложной задачей, решаемой менеджером при формировании группы. Подбор участников осуществляется исходя из характера и уровня требований к качеству задач, которые предстоит решать группе. При этом следует учитывать:

Ценностные ориентации работников;

Совместимость индивидуально-психологических характеристик;

Половозрастной состав;

Профессионально-квалификационные характеристики работников

Статусно-ролевые отношения.

Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков и личностных ка­честв. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) рабо­тают более эффективно, чем группы, относительно однородные по своему составу. Вместе с тем в разнородных по составу группах могут возникать конфликты, борьба за власть, отмечаться высокая текучесть кадров. Однако при умелом управлении эти проблемы успешно преодолеваются.

Под статусом в группе мы понимаем положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Статус также может быть формальным (например, победитель конкурса «Лучший по профессии») и нефор­мальным (уважение, соответствующее заслугам, знаниям и т.п.).

Почти каждая группа имеет своего фор­мально лидера, которым может быть начальник подразделения, руководитель проекта, председатель комитета, президент ассоци­ации и др. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и, в конечном счете, эффективность его работы.

За каждым членом группы обычно закрепляются опре­деленные роли, т.е. модели поведения, ожидаемые от него в со­ответствии с тем местом в группе, которое он занимает. Каждому приходится играть не одну, а несколько ролей. Например, менед­жер по персоналу одновременно может быть председателем ко­миссии по разрешению трудовых споров, членом комиссии по высвобождению рабочей силы с предприятия, вице-президентом ассоциации специалистов кадровых служб. В ряде случаев эти роли могут оказаться несовместимыми и противоречить одна другой. Если поведение работника приходит в противоречие с тем, чего от него ожидают окружающие, возникает ролевой конфликт.

Как в формальных, так и в неформальных группах большое значение имеет определение наиболее типовых ролей, которые чаще всего используются при проведении "моз­гового штурма", деловых совещаний и заседаний. К ним относят следующие роли:

Организатор. Организует обсуждение проблемы, на­лаживает коммуникации между членами, руководит процессом принятия решения, улаживает конфликты. Лидер группы. Сангвиник или флегма­тик с высоким уровнем интеллекта, получивший признание в группе.

Генератор идей. Выдвигает новые идеи, объясняет их, определяет альтернативы принятия решений, активно участвует в их обсуж­дении. Сангвиник или холерик с высоким уровнем интеллекта, имеющий энцик­лопедические знания

Критик. Критически рассматривает идеи, дает аргументацию "против", активно выиски­вает недостатки постановки проблемы, цели, критериев решений. Пессимист со средним интеллектом, иногда стоящий в оппозиции к группе

Эксперт. Определяет "зерна истины" в обсуждае­мых проблемах, аргументирует "за" и "против" и ориентирует группу в правильном направлении. Оптимист со средним или высоким интеллектом, имеющий большой опыт и стаж работы.

Связной. Обеспечивает информационные связи с другими группами, доставляет свежую информацию (данные и слухи), связыва­ет лидера со всеми членами команды и передает распоряжения. Холерик со средним уровнем интел­лекта, подвижный, коммуникабельный, без комплексов, обладает хорошей зрительной и слуховой памятью

Делопроизво­дитель. Отвечает за делопроизводство, иногда и кассу группы. Фиксирует итоги обсужде­ния проблемы и готовит документацию для лидера. Флегматик или холерик со средним или низким интеллектом, обладает хоро­шей памятью и почерком.

Типовое распределение ролей в группе обеспечивает возможность конкретного и активного участия каждого члена группы в решении поставленных лидером задач и связывает членов группы в сплоченный и работоспособный коллектив. В против­ном случае группа работает неэффективно или расформировывается на микрогруп­пы, где новые лидеры создают условия для их более продуктивной работы.

3. Групповые нормы. Групповые нормы выражаются в стандартных правилах, определяющих границы поведения членов группы. Формальные нормы определяются руководством. В неформальных группах нормы обеспечивают интересы участников взаимодействия. Они могут быть как положительными, соответствующими формальным нормам организации (требования к дисциплинарным нормам, качеству труда), так и отрицательными, идущими вразрез с требованиями формального взаимодействия (низкое качество труда, сопротивление изменениям). Принятие или непринятие личностью действующих в группе норм является условием его вхождения в группу. Нормы могут быть формализованы в определенных документах - стандартах, положениях и процедурах. Однако боль­шинство норм, которыми руководствуются группы, носят нефор­мальный характер.

4. Психологический климат в группе. Благоприятный психологический климат в группе обуславливается рядом факторов: психологической совместимостью её членов, ценностной ориентацией, уровнем сплочённости работников, конфликтностью группы. Диагностика психологического климата должна проводиться специалистами организации систематически.

Надежда Суворова

Каждый день мы подвергаемся психологическому воздействию. Иногда это раздражает, а иногда мы даже не подозреваем, что нами управляют. Психологическое воздействие – это мощный инструмент в умелых руках. Чтобы овладеть приемами, нужно досконально изучить особенности личности и возможные способы влияния на сознание людей.

Какие виды воздействия бывают и как защитить себя от чужого влияния, поговорим в этой статье.

Понятие психологического воздействия

Это сложный и многогранный термин. Если выражаться кратко, то психологическое воздействие – это манипуляция с человеческим подсознанием, которая происходит вопреки здравому разуму. позволяют управлять поведением человека.

На заре цивилизации навыками психологического воздействия обладали шаманы и вожди племени. Они пользовались примитивными методами: языком тела, интонациями голоса, ритуалами и снадобьями, помутняющими сознание.

По мере развития науки и техники способов манипуляции подсознанием стало настолько много, что каждый из нас пользуется ими ежедневно и не подозревает этого.

Цель психологического воздействия

Независимо от объекта (один человек или группа), за процессом стоит определенная цель психологического воздействия:

Использование других людей для удовлетворения личных потребностей.
Завоевание авторитета в группе.
Создание рамок и стандартов общества.
Обретение чувства значимости.
Доказательство своего существования.

В большинстве попыток манипуляции лежат эгоистичные цели. Мы видим человека, эмоционально слабее нас, и стремимся его подчинить. Одному нужно, чтобы его выслушивали, другому, чтобы выполняли за него поручения. Это цели, которых мы добиваемся посредством психологического воздействия.

Одни используют это умение в благих целях, другими двигает эгоизм. Но в первом и во втором случае истинной целью служит доказательство собственной значимости перед обществом и установление факта своего существования. Психология не разделяет мотивы на плохие и хорошие, она изучает методы и способы воздействия, открывая новые факты.

Умелого мастера раскусить сложно, особенно если он действует на вас и на ваше окружение. Убедить несколько человек на практике проще, чем одного. Этому виной стадное чувство и развитие средств массой информации. Мы слепо верим в то, что нам говорят по телевизору.

Методы психологического воздействия

Разнообразны. Политики и диктаторы с совершенстве владеют каждым из них:

Убеждение. Воздействие с помощью аргументов.
Самореклама. Демонстрация своих преимуществ перед другими людьми для завоевания доверия у окружающих.
Внушение. Воздействие без аргументов.
Заражение. Передача своих чувств и эмоций другим людям.
Возбуждение желания подражать. С помощью слов и действий пробудить людей подражать тебе.
Вызывание благосклонности. Убеждение в своих благих намерениях и целях.
Просьба. Высказывание своих желаний и просьба в их удовлетворении.
Принуждение. Давление и запугивание угрозами.
Деструктивная критика. Подавление личности человека, высмеивание и оскорбление личности.
Манипуляция. Косвенное пробуждение к действию или суждениям.

Виды психологического воздействия имеют схожие и различные черты, одни подходят для достижения быстрого результата, другие для влияния личность в течение долгого времени.

Инструменты психологического воздействия

Одно дело, когда человек находится рядом и вы можете убедить его словами, взглядом, движениями, интонацией. Но что делать, если цель – сознание аудитории людей, находящихся в разных городах и даже странах.

Для этого используются инструменты психологического воздействия:

Военные средства.
Торговые и финансовые санкции.
Политические средства.
Изобразительное и .
СМИ.
Интернет.

Управление массами при помощи этих инструментов приводит к ошеломляющим результатам. Мы привыкли верить тому, что читаем в интернете и видим по телевизору и нам в голову не придет, что это очередной способ психологического воздействия. Возьмем в пример каноны красоты, которые были 50 лет назад и существующие сейчас. Те и другие диктовала мода с помощью СМИ, чтобы продавать свои продукты.

Убеждение

Этот метод имеет три составляющих: тезис, аргументы и демонстрация. Сначала вы формулируете конкретную позицию – это тезис, затем формируете аргументы, а в конце с помощью демонстрации убеждаете целевую аудиторию.

Метод очень эффективен, если знать секреты убеждения:

термины и аргументы должны быть предельно простыми и понятными;
используйте только те факты, в правдивости которых вы уверены;
учитывайте особенности личности собеседника;
ведите беседу, не обсуждая других людей;
ваша речь должна быть простой, без сложных эпитетов и крылатых выражений.

Большая часть успеха зависит от аргументов, которые вы предъявляете. Эффектом обладают те доводы, которые подкреплены общеизвестными фактами, относятся конкретно к теме беседы, интересны собеседнику и не потерявшие актуальность.

Внушение

Этот метод не имеет под собой аргументов и фактов. Он действует на личность иначе. С его помощью можно навязать человеку свое мнение и заставить действовать в ваших интересах.

Внушение бывает прямым и косвенным. В первом случае вы прямо высказываете свою точку зрения и ждете повиновения. Этот метод используется родителями, воспитателями, учителями. Во втором случае выбираются приемы, ненавязчиво подталкивающие к действию. Таким методом пользуются создатели рекламы.

На эффективность внушения влияют следующие факторы:

возраст человека или целевой аудитории;
состояние (усталость, утомленность);
ваш авторитет;
тип личности человека, на которого оказывается психологическое воздействие.

Заражение

Это третий основной метод воздействия на личность. Он направлен на массу людей, а не на одного индивидуума. Ярким примером психологического воздействия посредством заражения являются религиозные секты и фан-клубы.

О том, что существует метод заражения, люди знали еще в на заре цивилизованного общества, когда вокруг идола или алтаря проводились массовые обряды с ритуальными танцами и вхождениями в транс.

Сегодня этот метод широко изучается. Он больше известен как психология массы или феномен толпы. Редкая личность сможет противостоять общему порыву и пойти против толпы.

Заражение можно определить по следующим признакам:

отключение сознания;
переход в состояние бессознательности;
направленность мыслей и чувств в одну сторону;
желание осуществления идей в реальность прямо здесь и сейчас;
утрата личности;
отключение логики;
нежелание быть ответственным за свои действия.

Убеждение, внушение и заражение – «три кита», на которых основано психологическое воздействие. Но и остальные методы пользуются популярностью среди тех, кто желает управлять поведением и разумом людей.

Методы защиты от психологического воздействия

Сегодня каждому из нас доступна информация о методах психологического влияния как ими овладеть, поэтому внушаемым людям часто приходится быть марионеткой в чьих-то руках и выполнять его просьбы и пожелания. Чтобы не оказаться в подобной ситуации, следует уметь противостоять манипуляторам и сохранять трезвость ума.

Методы защиты от психологического воздействия:

В любой ситуации следует анализировать, нужно вам подчиняться словам другого человека или нет, какая будет от этого выгода. В большинстве случаев вы не сможете конкретно ответить на вопрос, зачем вам что-то делать. А это первый признак того, что на вас хотят воздействовать;
рациональный подход. Если вам предлагают выполнить конкретные действия, то предложите свой вариант, который будет вам удобнее. Это заведет манипулятора в ступор, и он потеряет власть над вами;
вера в собственную правоту. Если вам пытаются навязать чужое мнение, не верьте слепо чужим словам. Лучше проанализируйте предоставленные доводы, сопоставьте со своими;
Меняйте манеру поведения. Манипуляторы считывают информацию об особенностях вашей личности с манеры общения и поведения. Вводите таких людей в тупик, примеряя на себя разные роли;

недоверие должно стать вашей привычкой. Речь не идет о близких людях, которые желают вам добра. Но если незнакомый человек или коллега по работе внезапно начинает питать к вам интерес и навязывать свое общение, насторожитесь и попробуйте заметить в его словах и поведении признаки манипулятора;
проанализируйте прошлые ошибки. Акцентируйте внимание на ситуациях, когда вами управляли. Подумайте, как вы допустили это и что делать, чтобы не повторить печального опыта;
требуйте объяснений. Если вас склоняют к каким-либо действиям, задавайте много вопросов. Манипулятор выдаст себя, если попытается вас обмануть, уклониться от ответа;
не поступайте так, как от вас ожидают. Часто мы при первой встрече показываем себя лучше, чем есть на самом деле. Окружающие пользуются этой ситуацией, а вам приходится выполнять их просьбы, чтобы не потерять доверие. Но вы вправе меняться и незачем действовать в ущерб себе и угоду остальным;
не испытывайте . Это мощный стимул заставить вас подчиняться. Примите свои ошибки и не давайте окружающим давить на вас воспоминаниями о прошлом.

Психологическое воздействие способно творить чудеса: помочь близким , изменить их к лучшему. Но алчные личности используют его в корыстных целях, поэтому стоит обезопасить себя и семью от негативного влияния.

17 февраля 2014, 11:06

Группа сможет более или менее эффективно идти к достижению своих целей в зависимости от влияния следующих факторов: размера, состава, групповых норм, сплоченности, конфликтности, статуса и функциональной роли ее членов.

РАЗМЕР . Теоретики управления посвятили много времени определению идеального размера группы. Авторы школы административного управления считали, что формальная группа должна быть сравнительно небольшой. По мнению Ральфа К. Дэвиса, идеальная группа должна состоять из 3-9 человек. Его мнение склонен разделить Кит Дэвис, современный теоретик, посвятивший много лет исследованию групп. Он полагает, что предпочтительное количество членов группы — 5 человек. Исследования показывают, что фактически на собрания в группу приходят от 5 до 8 человек.

По некоторым исследованиям можно заключить, что группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем те, которые выходят за пределы этой численности. Исследования также показали, что в группах из 5 человек ее члены обычно испытывают большую удовлетворенность, чем в группах большего или меньшего размера. Объяснение этому, по-видимому, заключается в том, что в группах из 2 или 3 человек ее члены могут быть обеспокоены тем, что их персональная ответственность за принимаемые решения слишком очевидна. С другой стороны, в группах, состоящих из более, чем 5 человек, ее члены могут испытывать затруднение, робость в высказывании своего мнения перед другими.

В общем по мере увеличения размера группы, общение между ее членами усложняется, и становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы и выполнением ее задач. Увеличение размера группы также усиливает тенденцию к неформальному разделению групп на подгруппы, что может привести к появлению не согласующихся целей и к образованию клик.

СОСТАВ . Под составом здесь понимается степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Важной причиной вынесения вопроса на решение группы является использование различных позиций для нахождения оптимального решения. Поэтому неудивительно, что на базе исследований рекомендуется, чтобы группа состояла из непохожих личностей, так как это сулит большую эффективность, чем если бы члены группы имели схожие точки зрения. Некоторые люди обращают больше внимания на важные детали проектов и проблем, а другие хотят взглянуть на картину в целом, некоторые хотят подойти к проблеме с системных позиций и рассмотреть взаимосвязь различных аспектов. По словам Майнера, когда «группы подобраны таким образом, что в них входят либо очень похожие, либо очень разные люди, то группы с различными точками зрения вырабатывают больше качественных решений. Множество точек зрения и восприятия перспектив приносит свои плоды».

ГРУППОВЫЕ НОРМЫ . Как было выявлено первыми исследователями групп в трудовых коллективах нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им. Нормы призваны подсказать членам группы, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы оказывают такое сильное влияние потому, что только при условии сообразования своих действий с этими нормами отдельная личность может рассчитывать на принадлежность к группе, ее признание и поддержку. Это относится как к неформальным, так и к формальным организациям.

С позиций организации можно сказать, что нормы могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Отрицательные нормы имеют противоположный эффект; они поощряют поведение, которое не способствует достижению целей организаций. Нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя — положительные нормы. Примером отрицательных норм служат такие нормы, которые поощряют неконструктивную критику компании, кражи, прогулы и низкий уровень производительности труда.

Один из исследователей провел классификацию групповых норм:

1) гордость за организацию;

2) достижение целей;

3) прибыльность;

4) коллективный труд;

5) планирование;

6) контроль;

7) профессиональная подготовка кадров;

8) нововведения;

9) отношения с заказчиком;

10) защита честности.

Руководителям следует выносить свои суждения о нормах группы с осторожностью. Например, может показаться, что группа руководителей низового звена, которые считают правильным всегда соглашаться с начальством, проявляют высокую степень лояльности. Однако, на самом деле такая норма приведет к подавлению очень выигрышных для организации инициатив и мнений. Подобное подавление важной информации чревато снижением эффективности решений.

СПЛОЧЕННОСТЬ . Сплоченность группы — это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокосплоченная группа — это группа, члены которой испытывают сильную тягу друг к другу и считают себя похожими. Поскольку сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации, если цели и той и другой согласуются между собой. У высокосплоченных групп обычно бывает меньше проблем в общении, а те, что бывают, — менее серьезные, чем у других. У них меньше недопонимания, напряженности, враждебности и недоверия, а производительность их труда выше, чем в не сплоченных группах. Но если цели группы и всей организации не согласуются, то высокая степень сплоченности отрицательно скажется на производительности труда во всей организации. Это было продемонстрировано в эксперименте на участке банковской сигнализации на заводе Хоторна.

Руководство может найти возможность увеличить положительный эффект сплоченности тем, что будет периодически проводить собрания и делать упор на глобальные цели группы, а также даст возможность каждому ее члену увидеть его или ее вклад в достижение этих целей. Руководство может также укрепить сплоченность, разрешая периодические встречи подчиненных для обсуждения потенциальных или актуальных проблем, эффекта предстоящих перемен для производственной деятельности, а также новых проектов и приоритетов в будущем.

Потенциальным отрицательным последствием высокой степени сплоченности является групповое единомыслие.

ГРУППОВОЕ ЕДИНОМЫСЛИЕ — это тенденция подавления отдельной личностью своих действительных взглядов на какое-нибудь явление с тем, чтобы не нарушать гармонию группы. Члены группы считают, что несогласие подрывает их чувство принадлежности, и поэтому несогласия следует избегать. Чтобы сохранить у членов группы то, что понимается как согласие и гармония, член группы решает, что лучше не высказывать своего мнения. В атмосфере группового единомыслия первостепенная задача для отдельной личности — держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она имеет иную информацию или убеждение. Эта тенденция самоукрепляется.

Поскольку никто не выражает мнений, отличных от других, и не предлагает иную, противоположную информацию или точку зрения, каждый полагает, что все остальные думают одинаково. Поскольку никто не высказывается, никто не знает, что другие члены могут тоже быть скептически настроены или озабочены. В результате проблема решается с меньшей эффективностью, так как вся необходимая информация и альтернативные решения не обсуждаются и не оцениваются. Когда налицо групповое единомыслие, возрастает вероятность посредственного решения, которое никого не заденет.

КОНФЛИКТНОСТЬ . Ранее упоминалось, что различие во мнениях обычно приводит к более эффективной работе группы. Однако, оно также повышает вероятность конфликта. Хотя активный обмен мнениями и полезен, он может также привести к внутригрупповым спорам и другим проявлениям открытого конфликта, которые всегда пагубны. Причины конфликта в малых группах и методы их разрешения во всех подразделениях организации одни и те же. Поэтому мы будем рассматривать их позже в последующих главах книги.

СТАТУС ЧЛЕНОВ ГРУППЫ. Статус той или иной личности в организации или группе может определяться рядом факторов, включая такие как старшинство в должностной иерархии, название должности, расположение кабинета, образование, социальные таланты, информированность и накопленный опыт. Эти факторы могут способствовать повышению и понижению статуса в зависимости от ценностей и норм группы. Исследования показали, что члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом. Однако, это далеко не всегда ведет к повышению эффективности.

Человек, поработавший на компанию непродолжительное время, может иметь более ценные идеи и лучший опыт в отношении какого-нибудь проекта,чем человек с высоким статусом, приобретенным благодаря многолетней работе в руководстве данной компании. То же самое относится и к руководителю отдела, статус которого может быть ниже вице-президента. Чтобы принимать эффективные решения, необходимо учитывать всю информацию, относящуюся к данному вопросу, и объективно взвешивать все идеи. Чтобы эффективно функционировать, группе, возможно, придется прилагать совместные усилия ради обеспечения того, чтобы мнения членов, имеющих более высокий статус, не доминировали в ней.

РОЛИ ЧЛЕНОВ ГРУППЫ. Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы способствовать достижению ее целей и социальному взаимодействию. Существуют две основных направленности ролей для создания нормально работающей группы. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы. Эти виды поведения обобщены в табл. 15.1.

Большинство американских управляющих выполняют целевые роли, в то время как японские управляющие — целевые и поддерживающие роли. Обсуждая этот вопрос, профессор Ричард Паскаль и профессор Энтони Атос заявляют:

«Японцы чрезвычайно чутко реагируют на взаимодействия и взаимоотношения в группе. Их отношение к группам очень похоже на отношение к браку в западных странах. И, что особенно интересно, японцы выделяют те же проблемы и озабоченности в трудовых взаимоотношениях, какие мы выделяем в браке: они касаются доверия, взаимопомощи и преданности. На Западе лидеры рабочих групп склонны делать упор на производственную деятельность и игнорировать социальные аспекты, в то время как в Японии сохранение состояния удовлетворенности членов рабочей группы идет бок о бок с выполнением целевых ролей».

Здоровье личности, ее трудоспособность, внутреннее эмоциональное состояние во многом определяется совокупностью социально-психологических факторов, обуславливающих особенности протекания всех аспектов жизнедеятельности индивидуума, социальной группы, общества.

Подходы к пониманию социально-психологических факторов

Определение 1

В наиболее общем виде под социально-психологическими факторами понимают источники формирования культуры поведения личности, латентные культурные, социальные переменные, детерминирующие психический склад личности в социуме на конкретном этапе его исторического развития.

В современной научной литературе к социально-психологическим факторам относят множественные личностные и социальные характеристики, включая пол, возраст, семейный статус, психологические, эмоциально-волевые, средовые и пр. особенности.

Подходы к классификации социально-психологических факторов

Вся совокупность социально-психологических факторов представлена несколькими группами условий, включая следующие:

1. Внешние факторы – формируют социальную ситуацию в обществе, в конкретной профессионально отрасли, учреждении или организации.
2. Внутренние, личностные факторы. К данной группе относят особенности личности, характер ее взаимодействия с окружающей социально-природной средой, особенности поведения, эмоционально-волевой, мотивационной сфер и пр.

В свою очередь, внешние факторы представлены следующими группами:

• факторы общегосударственного уровня – оказывают огромное влияние на жизнедеятельность личности. Отдельный индивидуум практически не оказывает воздействия на указанную группу факторов;
• отраслевые факторы – на данном уровне личность приобретает больше возможностей снижения негативного влияния отрицательных факторов, управления ими;
• организационные факторы – условия функционирования отдельного социального института, организации.

Зрелость личности как личностный социально-психологический фактор

Одним из важнейших социально-психологических факторов, обуславливающих особенности реализации академической, социальной, профессиональной деятельности выступает критерий зрелости. Достижение эмоциональной, профессиональной, социальной зрелости личности требует не только длительного времени, но и работы личности над собой.

В основе понимания зрелости как социально-психологического фактора лежит осознание и восприятие личностью системы ценностей, принятых в обществе стереотипов, а также сознательное следование им, полноценное функционирование в обществе.

Социальная зрелость находит свое отражение в осознании своей ролевой нагрузки, способности и потребности проявления собственной социальной активности в ипостасях «Я и общество», «Я в обществе».

Под профессиональной зрелостью в современной научной литературе понимается осознанность выбора сферы профессиональной деятельности, умения планирования собственной профессиональной жизни, умения принимать ответственные решения.

Эмоциональная зрелость как социально-психологический фактор находит свое отражение в жизненном оптимизме, положительном эмоциональном настроении, переносимости неудач, уравновешенности, стабильности эмоциональной сферы.

Решающим признаком всех видов зрелости выступает эстетическое, нравственное, интеллектуальное, осознанное отношение личности к жизни, к самой себе, способность отвечать за содержание собственной жизни перед собой и окружающими.

Замечание 1

Таким образом, особенности жизнедеятельности личности, социальной группы, общества в целом во многом зависят от совокупности позитивных и негативных социально-психологических факторов.