Деятельность компании нередко сопровождается рядом нарушений дисциплины со стороны ее сотрудников. В подобных ситуациях естественным следствием становится наложение дисциплинарного взыскания на провинившегося работника. Однако привлеченный к ответственности субъект может повлиять на аннулирование подобного решения. На эти случаи в кадровом подразделении должен иметься образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания.
На сотрудника организации только по факту наличия зафиксированного проступка и его доказанной вины. Так, если субъект не выполняет свои должностные обязанности, либо выполняет их ненадлежащим образом, за ним регистрируется дисциплинарный проступок. К подобным нарушениям можно отнести такие действия с его стороны:
К видам дисциплинарного взыскания традиционно относят:
Применение иных мер, отличных от приведенных в законодательстве, незаконно. Например, наниматель не имеет права взыскивать с подчиненных штрафы за проступки дисциплинарного характера. За подобное действие управленец сам будет привлечен к ответственности на основании ст. 5/27 КоАП РФ.
Также важно отметить, что за один дисциплинарный проступок может вменяться только одно наказание. Например, за одно опоздание нарушитель может получить только замечание. Оформить в дальнейшем выговор за это же нарушение неправомерно.
Наложение того или иного вида дисциплинарных взысканий оформляется письменно и подается нарушителю на подпись. Отказ субъекта подписывать документ и ознакомляться с ним регистрируется в отдельном акте, который прикладывается к общему пакету бумаг в случае, если разбирательство переходит в вышестоящие инстанции.
Привлекать подчиненного к дисциплинарной ответственности не является обязанностью нанимателя и остается его правом. Если управленец выбирает наложение взыскания, то следование установленным нормам строго обязательно.
Дисциплинарное взыскание, даже с учетом проведения расследования, если оно необходимо в конкретных обстоятельствах, должно накладываться на сотрудника не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения и установления факта вины лица. В указанный срок не могут включаться такие периоды :
Также важно отметить, что взыскание неправомерно налагать при истечении:
Порядок применения дисциплинарных взысканий заключается в следующем:
Если лицо не обеспечивает объяснения, это не значит, что взыскание не может быть применено. Акт об отказе подчиненного от объяснений станет доказательством в пользу решения нанимателя, если разбирательства дойдут до суда.
Если на работника было наложено дисциплинарное взыскание, но он не согласен с подобным решением, он может обжаловать наказание в вышестоящих инстанциях. Так, ст. 193 ТК РФ утверждает, что сотрудник может обжаловать наказание в таких структурах :
Во всех случаях у работника будут запрошены документальные доказательства его невиновности. Например, в случае прогула доказательством может служить справка из больницы, выписка из Гидрометцентра о критических погодных условиях, справка из полиции и даже свидетельские показания.
По факту проведения разбирательств в указанных службах может быть вынесено одно из следующих решений :
Если суд становится на сторону работника, оплата судебных затрат будет являться обязанностью нанимателя. Если сотрудник, к тому же, был незаконно уволен, управленцу придется компенсировать ему зарплату за весь период вынужденного прогула. И как демонстрирует практика, подобные прогулы по причине судебной тяжбы могут достигать, в среднем, двух-трех месяцев.
Не только обжалование может стать причиной снятия дисциплинарного взыскания. Оно аннулируется:
Также важно выделить, что для некоторых трудоустроенных групп сотрудников (в частности, служащих силовых структур либо государственных работников) предусматриваются дополнительные способы наказания :
В рассмотренных ситуациях также допустимо досрочное устранение наказания. Порядок при этом не меняется. В первую очередь непосредственному начальнику нарушителя нужно получить образец служебной записки о снятии дисциплинарного взыскания, после чего предоставить управленцу организации.
Ходатайство в обязательном порядке должно быть подписано руководителем предприятия. На основании рассматриваемого документа в дальнейшем будет проводиться процедура досрочного снятия взыскания.
В сотрудника, при этом, не делается записей ни о наложении наказания, ни о его досрочном снятии. Исключением является увольнение сотрудника. На основании ст. 66 ТК РФ, факт увольнения должен быть обязательно отражен в трудовой книжке лица.
Законодатель не фиксирует минимальных временных границ, когда уполномоченное лицо может подать управленцу компании ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания с сотрудника. Фактически, никем не запрещается подавать подобную бумагу на следующий день после выявления правонарушения.
Законодательными актами не регламентируется внешний вид ходатайства о снятии взыскания дисциплинарного характера с сотрудника. Поэтому оно оформляется в вольном формате. Однако, важно учитывать стандартные правила заполнения любой кадровой документации, а также правила оформления документации, закрепленные в локальных нормативах, если подобные имеются на предприятии.
В ходатайстве необходимо отразить следующую информацию:
Мотивы досрочного снятия наказания не регулируются нормативами федерального уровня и определяются нанимателем с учетом обстоятельств каждой ситуации отдельной и особенностей личности подчиненного. Так, к причинам досрочного устранения взыскания можно отнести :
Так, справедливо заметить, что процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями, во многом повторяют процедуры, связанные с премированием работника и с лишением его дополнительных выплат.
Таким образом, ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания является основанием для восстановления статуса добропорядочного сотрудника. Нанимателю и подчиненному необходимо следовать приведенному установленному алгоритму процедуры, а также быть ознакомленными с законодательной базой рассмотренного вопроса.
Нередкими являются ситуации, кода работники компаний совершают действия, вызывающие недовольство у руководящего состава или приводящие к нанесению какого-либо ущерба организации. В этом случае обычно применяется наказание, представленное в качестве дисциплинарного взыскания.
Работники могут быть не согласны с этим решением, поэтому они подают заявление, на основании которого просят снять данное взыскание. Также за них может быть подано ходатайство непосредственным руководителем.
Важно! Этот документ может применяться в случаях, когда до того момента, когда автоматически снимается дисциплинарное взыскание, имеется возможность реабилитировать конкретного работника организации.
Дисциплинарное взыскание снимается только двумя методами:
К основным видам взыскания относится:
Непременно правильно составленное ходатайство визируется работодателем, после чего на основании этой бумаги издается приказ, по которому снимается взыскание.
Какие существуют разновидности правила применения дисциплинарных взысканий – смотрите тут:
Важно! В ст. 66 ТК указывается, что не вносятся в трудовые книжки какие-либо данные о наложении различных взысканий, но исключением является ситуация, когда увольняется человек по какой-либо статье.
ТК РФ Статья 66. Трудовая книжка
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.
Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
В законе отсутствует информация о том, когда надо подавать данное ходатайство, поэтому оно может передаваться работодателю сотрудников на следующий же день после того, как взыскание будет наложено.
Если работник компании нарушает трудовую дисциплину, то руководство может применять к нему на основании ст. 22 и ст. 192 ТК разные меры дисциплинарного взыскания. В каком порядке составляется и подается – читайте по ссылке.
ТК РФ Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Важно! Если оно представлено увольнением, то работник не может снять его, поэтому не допускается вновь брать его на работу.
Что собой представляет акт о нарушении трудовой дисциплины и как его правильно заполнить – узнайте .
Снимать допускается только выговоры и замечания, а также исключительно в ситуации, если человек продолжает трудиться в компании. В качестве инициатора снятия такого взыскания может выступать:
Руководители для снятия взыскания должны только дать соответствующее указание, на основании которого создается приказ. Если сам работник желает снять с себя выговор, то для этого он составляет заявление, которое рассматривается руководством фирмы.
Непосредственные начальники работника или профсоюзы должны составлять ходатайство. Формировать его можно сразу после вынесения решения руководством фирмы.
Данная процедура тщательно прописывается в ст. 194 ТК, причем для этого могут использоваться методы:
ТК РФ Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Выговор или замечание оформляются соответствующим распорядительным документом, поэтому для их отмены так же требуется официальная бумага. В качестве основания для этого процесса выступают:
Важно! При составлении ходатайства непременно указываются причины для снятия взыскания.
Составляется он в свободной форме, но желательно придерживаться правильной структуры:
Важно! Если возникают сложности с этим процессом, то можно найти в интернете образец этого заявления.
Вся процедура формирования документа делится на этапы:
Ходатайство должно быть понятным и не содержащим ошибок. Не требуется придерживаться какой-либо строгой формы, но чтобы не допустить нестыковок, учитываются нюансы его создания:
При правильном формировании документа обеспечивается создание грамотно оставленного ходатайства, из которого руководитель фирмы получит нужные сведения.
Ходатайство подается непосредственно руководителю фирмы. Если он принимает положительное решение, то издается приказ о снятии взыскания. С ним надо ознакомить работника, после чего он освобождается от этих мер наказания. Обычно процесс не занимает больше двух недель.
Что такое депремирование и в каком порядке оно проводится на предприятии вы можете узнать .
Зачем нужно ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания?
Стоит отметить, что для определенных категорий трудящихся (например, для сотрудников силовых структур, госслужащих и т. д.) законодательством, регулирующим сферу их деятельности, могут быть предусмотрены и дополнительные меры взыскания:
В названных случаях также допустимо досрочное снятие взыскания, в т. ч. по ходатайству непосредственного руководителя работника (п. 9 ст. 58 ФЗ «О государственной гражданской службе в РФ» от 27.07.2004 № 79-ФЗ), самим непосредственным руководителем либо вышестоящим лицом (п. 11 приказа МВД России «О некоторых вопросах…» от 06.05.2013 № 241) и т. д.
Ходатайство должно быть завизировано работодателем. В дальнейшем на основании такого документа может быть издан приказ о снятии взыскания.
В трудовую книжку работника не вносятся сведения о наложении взысканий (за исключением записи об увольнении по соответствующей статье — абз. 4 ст. 66 ТК РФ). Само собой, не вносится и запись об их снятии.
Законом не установлен минимальный срок, по истечении которого может быть подано названное ходатайство. Таким образом, просить о снятии взыскания можно и на следующий день после его наложения.
Специальных требований к оформлению этого вида ходатайства законодатель не утвердил, поэтому документ составляется в свободной форме с учетом общих правил создания кадровой документации и требований, утвержденных локальными нормативными актами (при наличии таковых).
В документ надлежит включить:
Перечень оснований для досрочного снятия взыскания законодательством не утвержден и определяется работодателем самостоятельно с учетом обстоятельств конкретного случая:
Образец ходатайства можно скачать, перейдя по ссылке: ходатайство о снятии взыскания — шаблон .
Итак, ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания составляется в свободной форме и должно быть удовлетворено работодателем. На основании представленного ходатайства в дальнейшем издается приказ о досрочном снятии взыскания.
Сведения как о наложении взыскания (кроме увольнения), так и о его снятии не отражаются в трудовой книжке работника.
Узнаем, через какое время можно снять данное наложение. Срок действия – 1 год .
Текущее наказание снимается , если отсутствовали за этот период повторные наложения .
Если в какой-либо анкете требуется указать наличие наказания, через год после их наложения работнику нужно написать «нет».
Повторное дисциплинарное взыскание до истечения года его применения продлевает первое. Отсчёт начинается заново, с момента вынесения приказа о наказании за последний проступок.
Формулировка в приказе «систематическое нарушение » в этом случае будет правильной.
Инициатором досрочного снятия взыскания может быть сам работник, вышестоящий руководитель работника, профсоюзный комитет или работодатель.
Любое, в том числе и устное дисциплинарное взыскание считается снятым, если в течение долгого времени работник проявлял себя положительно .
В пользу того, кто исправил ситуацию добросовестным трудом и отсутствием замечаний по трудовой дисциплине, может быть подано письменное ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания (образец доступен для скачивания ниже) к руководителю.
Заявление на снятие дисциплинарного взыскания (образец приказа ниже в статье) должно содержать дату и номер первичного приказа, повторно суть нарушения в документе можно не фиксировать.
Встречаются ситуации, когда работник не согласен с наложением или с . Причина – не только отсутствие, но и недоказанность вины работника , а также неправильно составленная документация .
Правильное документирование событий в трудовых отношениях позволит заинтересованным сторонам отстоять свои интересы при возникновении разногласий.
Со стороны работника неправомерно наложенное взыскание может быть в одной из инстанций:
Ознакомимся, какой порядок снятия дисциплинарного взыскания. Комиссия по трудовым спорам (далее КТС) – действует на предприятии, где существует профсоюзная организация. В этот орган или суд нужно подать исковое заявление о снятии дисциплинарного взыскания (), где указать причины и мотивы , по которым взыскание работник считает необоснованным.
Копию заявления с отметкой о принятии заявитель оставляет себе. Если КТС на предприятии нет, то аналогичное заявление направляется в трудовую инспекцию .
Жалобу нужно обосновать ссылками на конкретные статьи Трудового Кодекса, которые, по мнению заявителя, нарушил работодатель. В любом случае, обосновывать придётся работодателю (о том, как оформить дисциплинарное взыскание и кто имеет право его налагать, читайте ).
Теперь вы знаете, как снять дисциплинарное взыскание в виде замечания.
Важно! Дисциплинарное взыскание не применяется по истечении 6 месяцев, начиная с даты совершения поступка.
Для работодателя неправильное или неполное документирование по факту проступка, совершённого работником, может обернуться дополнительными затратами.
Положительное решение суда об отмене дисциплинарного взыскания наложит на компанию дополнительную смету.
Так, за восстановление неправомерно уволенного сотрудника предприятию придётся, как минимум, оплатить в бюджет судебные издержки , а работнику – заработную плату за время вынужденного прогула .
Учитывая, что время прохождения дел в судах измеряется месяцами, можно потерять довольно внушительную сумму.
Оформляя взыскание , кадровым работникам нужно проверить все аспекты соблюдения Трудового Кодекса:
В свою очередь, для работника важно приложить к делу максимум документов в своё оправдание. Например, сотрудник, наказанный за систематические опоздания, может представить копии своих объяснительных с распечаткой маршрута движения на работу и карты пробок на дату и время задержек.
Кроме того, необходима подпись работника на документах .
В данном случае, регламентирующих трудовой распорядок.
Это начало рабочего дня, время перерыва, продолжительность рабочего времени, место выполнения обязанностей.
Наказание за за нарушение дисциплины или опоздание не должно быть «пожизненным клеймом».
Надеемся, теперь вы знаете порядок обжалования и снятия взыскания. Законодательно закреплённая возможность снять его призвана улучшить качественные показатели труда, помочь работнику сделать правильные выводы и успешно работать в дальнейшем.
Даже самые ответственные и добросовестные сотрудники не застрахованы от нарушений, а значит - наказаний. Однако если провинившийся ударным трудом и примерным поведением доказывает, что исправился, - руководитель может его простить. О том, как обратиться к руководителю, рассказано в статье. Также приведен образец ходатайства о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.
Любые санкции накладываются на работника за дисциплинарный проступок. Вариантов таких нарушений может быть множество:
Важно понимать, что любой проступок, за которым следует наложение санкций, должен быть зафиксирован документально. Правила поведения сотрудников должны быть описаны во внутренних нормативных актах организации.
Видов дисциплинарных наказаний не так много:
Выносятся они, как правило, именно в таком порядке, как перечислены выше. Увольнение — это крайняя мера наказания за проступок. Ее применяют в том случае, если в течение года у работника уже были замечания или выговоры.
Существует две возможности снятия наказания (ст. 194 ТК РФ ):
Для того чтобы руководитель принял решение о досрочном прощении провинившегося, его, как минимум, нужно об этом попросить. Сделать это могут:
Ходатайство об отмене дисциплинарного взыскания от работника или его коллег должно быть рассмотрено руководителем, после чего он выносит (или не выносит) соответствующий приказ.
Для этого документа, как и для любого прошения, не существует никакой определенной формы. Важно отразить в нем следующую информацию:
В конце документа нужно поставить подпись, расшифровку и указать контакты лица, составившего документ. Затем зарегистрировать документ, проследить, чтобы были указаны номер и дата входящей корреспонденции.